Система управления персоналом организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

по дисциплине «Маркетинг персонала»

Студент

Шеханова А.А.

Задание 1

ООО «Пятый элемент» - это самостоятельный хозяйствующий субъект, созданный для оказания услуг и выполнения работ в целях удовлетворения потребностей общества и получения прибыли.

ООО «Пятый элемент» сотрудничает с крупными инвестиционными компаниями и финансовыми институтами. Работает с прогрессивными российскими и зарубежными архитектурными и проектными бюро. Имеет прямые партнерские отношения с ведущими мировыми поставщиками оборудования.

Логотип компании представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Логотип ООО «Пятый элемент»

Миссия - предоставление качественных услуг в строительстве, пытаться удовлетворить требования граждан и общества.

Генеральная цель компании - удовлетворение спроса рынка недвижимости в профессиональных услугах, начиная от предоставления консультаций собственникам объектов недвижимости и управления проектами строительства, заканчивая реализацией инвестиционно-строительных проектов «под ключ», созданием новых или реорганизацией существующих коммерческих центров различного назначения.

Перейдем теперь к рассмотрению организационной структуры ООО «Пятый элемент», ведь она является одним из основных элементов управления предприятием. Внутреннее выражение основных элементов организационной структуры является состав, расположение, соотношение, взаимосвязь подразделений.

Задачей руководства является выбор наиболее подходящей задачам структуры, которая сможет эффективно взаимодействовать с окружающей средой и направлять старания сотрудников для достижения целей.

Схема организационной структуры ЗАО «Кьютек» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема организационной структуры ООО «Пятый элемент»

Таким образом, данную структуру можно отнести к линейно-функциональным структурам, которая представляет собой распространенную комбинацию линейной и функциональных структур.

Основа данной схемы - линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу (производственный отдел, отдел снабжения и т. п.), и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе.

В непосредственном подчинении директора находятся: директор проектов, технический директор и директор по экономике.

Непосредственно производственной частью занимается технический директор, под управлением которого осуществляет свою деятельность по разработке новых видов продукции, технологический отдел ПДО (производственно-диспетчерский отдел), который является связующим звеном между снабжением производства и самим производством.

Важная роль для обеспечения бесперебойной работы предприятия возложена на отдел материально-технического снабжения. Данный отдел обрабатывает заявки на сырье, материалы и комплектующие, которые составляются на основе конструкторских разработок технологического отдела. Такие поставки имеют достаточно широкую географию.

Для продвижения товаров и услуг к потребителям существует отдел продаж, ведь производства и его обеспечения мало для полноценной работы фирмы ООО «Пятый элемент». Данный отдел предпринимает эффективные меры для продвижения товара и стимулирования его сбыта. Предприятием «Пятый элемент» широко принимается монтаж и последующая установка и обслуживание оборудования. Ориентация службы продаж - это нужды и потребности платежеспособного населения, как основа достижения целей организации. Поэтому, при заключении договора на предоставления услуг, учитываются все требования и пожелания заказчиков, при имеющихся недоработках, производится перепроверка логическим отделом.

Обязанностью любого предприятия является бухгалтерский учет имущества и хозяйственной деятельности, использую натуральные измерения в денежном выражении. Данный учет должен производиться непрерывно, документально и взаимосвязано. ООО «Пятый элемент» является не исключением. Осуществляет бухучет одной из служб предприятия - бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером.

Контроль и учет на предприятии ООО «Пятый элемент» является автоматизированным процессом на ПЭВМ, что делает его сплошным и непрерывным

Для руководства и персонала предприятия управление качеством продукции является одним из приоритетных направлений деятельности, так как удовлетворенность потребителей в конечном итоге определяет положение на рынке и перспективы роста бизнеса.

Стратегическими целями ООО «Пятый элемент» являются:

1. производство качественной конкурентоспособной продукции, соответствующей современным и перспективным требованиям потребителей;

2. сохранение долгосрочных партнерских отношений с потребителями и поставщиками;

3. освоение новых и развитие существующих рынков сбыта метизов;

4. снижение издержек производства, достижение оптимального соотношения «цена-качество».

Для осуществления стратегических целей ежегодно устанавливаются и реализуются Цели в области качества ООО «Пятый элемент».

Для фирмы важно не только миссия сама по себе, но и возможности, способы, которыми достигается ее реализация.

Фундаментом успеха ООО «Пятый элемент» являются:

- Люди. Сотрудники - главный источник силы организации. Они создают и обеспечивают репутацию и мозг предприятия, они являются носителями его духа и «коллективного разума».

Привлечение персонала в деятельности организации и приверженность команде - основные ценности предприятия ООО «Пятый элемент».

- Продукция. Конечным результатом усилий компании является продукция - автомобильные дороги, которые служат людям, и по качеству которых судят о фирме ООО «Пятый элемент». Поэтому наша продукция должна наилучшим образом соответствовать их требованиям и ожиданиям.

- Прибыль. Прибыль - главный показатель того, насколько предприятие умело организует свою работу по созданию продукции; насколько она успешно реализуется и совершенствуется на благо потребителей в Московском регионе.

Получение прибыли - жизненная и осознанная необходимость для выживания и эффективного развития фирмы [9].

Качество продукции и услуг фирмы является главным приобретением в достижении удовлетворительности заказника.

Интересы и ожидания потребителей всегда находятся в центре внимания предприятия.

Привлечение персонала - образ жизни фирмы. Отношение строятся на доверии и уважении. Мы - единая команда.

Субподрядчики и потребители - являются партнерами. Предприятие поддерживает взаимовыгодные отношения со всеми подрядчиками, поставщиками и другими деловыми партнерами. Такие отношения - основа сотрудничества.

Социальная ответственность. Деятельность предприятия должна основываться на принципах социальной ответственности, значит честность и позитивный вклад в развитие предприятия.

Рассмотрим штатное расписание ООО «Пятый элемент».

Задание 2

Кадровая политика ООО «Пятый элемент» - это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом. Кадровая политика предприятия направлена на создание ответственного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Целью кадровой политики ООО «Пятый элемент» является обеспечение сбалансированности профессий, обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров. Безусловно, что основными факторами влияния на кадровую политику фирмы является состояние внешней среды и ситуация на рынках услуг и труда.

Кадровая политика организации по уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию является активной, поскольку руководство имеет не только прогнозы, но и средства влияния на ситуацию. Руководством разрабатываются качественные программы кадровой работы.

Кадровая политика на ООО «Пятый элемент» строится на следующих принципах: Значимость (люди является ключевой и наиболее ценной составляющей предприятия);

Обоснованность (любые решения и действия в отношении персонала должны приниматься и реализовываться только для повышения эффективности деятельности предприятия);

Системность (любые решения и действия в отношении персонала должны приниматься и реализовываться только с учетом всех элементов кадровой политики);

Объективность оценки (предприятие гарантирует, что оценка каждого работника и кандидатов на должности осуществляется объективно. Под объективностью имеется в виду, что оценивание каждого работника или кандидата на должность осуществляется по единым критериям, согласно установленных процедур оценки и максимально независимо от субъективных суждений руководителей, работников и тому подобное);

Нацеленность на результат (все отделы, специалисты и руководители должны иметь четко определенный результат их деятельности все сотрудники должны стремиться его достичь. Именно этот результат является критерием оценки достижения успеха, а также это единственный критерий, на котором базируется система стимуляции и мотивации персонала предприятия);

Постоянное личное развитие и обеспечение самореализации работников (развитие предприятия напрямую зависит от развития и самореализации его работников. Предприятие способствует саморазвитию своих специалистов и поощряет их к этому);

Соответствие материального вознаграждения квалификации и уровню личного участия в деятельности предприятия (система материального вознаграждения работников учитывает не только квалификацию работника, но и способствует увеличению уровня его участия в деятельности предприятия).

Для ООО «Пятый элемент» характерна открытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для сотрудников на любом уровне при принятии как на низовую, так и на руководящей должности. Принимают на работу специалистов высокой квалификации на основе конкурсного отбора. Этот тип кадровой политики выбран для организаций, поскольку она ориентированна на быстрый рост объемов производства и завоевания передовых позиций на внешнем рынке.

Для руководителя ООО «Пятый элемент», персонал является наиболее ценным активом. Он стремится создать такую обстановку, которая стимулировала бы всех работников на более полное использование своих творческих и профессиональных способностей путем расширения производственных мощностей, стремится обеспечить признание успехов работников и соответствующее конкретное вознаграждение за каждое достижение. Коллектив ООО «Пятый элемент» работает наиболее эффективно, как единая команда, преданная своему руководителю, а отношения в ней самые гармоничные.

Поэтому выбранная стратегия развития- стратегия роста. Кадровая политика ООО «Пятый элемент» направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации.

Задание 3

Перечисленные ценности и миссия предприятия является основой жизнедеятельности фирмы и ее стратегии развития на 2015-2017 гг.

Рисунок 3. - Дерево корпоративных целей ООО «Пятый элемент»

Рисунок 4. - Дерево операционных целей ООО «Пятый элемент»

Рисунок 5. - Дерево ресурсных целей ООО «Пятый элемент»

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии.

Но необходимо понимать, что существуют два понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации». Под «мотивацией персонала в организации» при этом понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под «стимулированием» - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника, с целью побудить его к выполнению поставленных задач. С этой точки зрения то, что обычно принято называть «системой мотивации», является «системой стимулирования». Поскольку в практике в большинстве случаев не делается существенного разграничения между этими понятиями, мы будем употреблять их как синонимы. Важнейшие признаки системы мотивации персонала должны определяться целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации - системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в ООО «Пятый элемент» будут выделяться компенсационные и не компенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций будут входить все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате будут относить все денежные и эквивалентные денежным (например, чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата - это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения будут образовывать не компенсационную систему.

Для того чтобы компенсационный пакет действительно выполнял важнейшую свою функцию и имел успех, в ООО «Пятый элемент» необходимо создать такую атмосферу, чтобы коллектив работал как единая система, как единый механизм, чтобы все «винтики и гаечки» работали согласовано. И компенсационный пакет, в свою очередь, должен быть гибким и совершенным для той сферы, в которой работает предприятие. Он должен быть разработан и утвержден коллективом.

Также в формировании компенсационного пакета необходимо помнить о том, что нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более, и что поощрение всегда лучше, чем наказание. И наоборот, неоправданно высокое вознаграждение, как правило, вызывает лишь зависть персонала, и напряженную атмосферу в коллективе.

Задание 4

В каждой организации, расчетным путем устанавливается присущая только ей, нормативная численность персонала. Отклонение реальной численности кадров от их нормативной потребности в сторону увеличения или уменьшения как правило, негативно влияет на производственный ритм изготовления продукции (оказания услуг).

Так, превышение допустимой для организации определенного количества персонала указывает на увеличение ее кадрового потенциала. А это означает, что в этом случае она способна вознести свои производственные нагрузки, решать задачи повышенной производственной сложности. Но по каким-либо причинам объективного или субъективного характера, это не происходит. В конкретных условиях данного производства следует отметить, что сформированный руководством организации кадровый потенциал будет завышенным и превышает ее способность воспользоваться им с целью повышения эффективности собственной деятельности. Содержание избыточной части персонала требует дополнительных затрат, которые тягостно воздействуют на финансовое положение организации. Социальным следствием такого положения может стать усиление недовольства кадров работой и повышения их текучести. Возможны также негативные проявления организационного и технического характера в виде различного рода отклонений от нормального состояния производственного процесса.

В случае, когда численность персонала меньше нормативной, кадрового потенциала становится недостаточно для решения насущных проблем развития организации. Плановые преобразования производственной и управленческой базы организации в этом случае не обеспечиваются достаточной профессиональной и интеллектуальной поддержкой имеющихся кадров. Коллектив организации сдержанно относится и воспринимает планы администрации по реконструкции действующего производства. У такого коллектива отсутствует глубокая заинтересованность самих работников в овладении смежными профессиями, желание переквалификации, как отклик на потребность перенастройки существующего производства. У персонала появляется равнодушие к реорганизации системы управления организацией. Все это является признаком проявления противоречий между сложившимся на объекте персоналом и созданными условиями для его реализации.

Подчиненность целей организации условиям, в которых она функционирует, подчеркивает ее зависимость от действия разных факторов. Каждый из факторов по-своему влияет на общее социально-экономическое состояние организации. Регулирование действия этих факторов позволяет корректировать объемы задач, которые необходимо решать организации, а значит устанавливать нужную величину персонала.

По своей сути установление численности персонала на данный момент и на перспективу является процессом планирования ресурсов труда. В процессе планирования решаются следующие вопросы: каким образом, где, когда, сколько, и какого качества (квалификации) и, главное, по какой цене понадобятся работники организации, для решения задач, которые стоят перед ней. Отсюда основной целью планирования персонала является реализация части общего плана развития организации относительно обеспеченности ее работниками в необходимом количестве, требуемой квалификации и производительности с оптимальными затратами на наем и содержание. По мнению специалистов, несовершенное планирование человеческих ресурсов вредно сказывается на результатах деятельности организации и может привести к значительным убыткам. В то же время, планирование, выполненное на уровне современных требований и на основе передовых средств, и технологий, будет способствовать значительному росту прибыльности организации.

При планировании потребностей организации в кадрах во внимание принимается действие многих факторов, под влиянием которых она находится. Согласно месту организации на рынке труда, всю совокупность факторов, определяющих потребность в персонале можно разделить на две группы по признаку направления действия.

Поэтому при расширении деятельности предприятия необходимо будет увеличить штата работников ООО «Пятый элемент».

Рассмотрим взаимосвязь службы персонала с другими подразделениями организации.

Взаимосвязь службы персонала с подразделениями организации

Объект взаимодействия	Предмет взаимодействия	Процедура взаимодействия
Руководители подразделений проектного и технического подразделения	Кадровая стратегия, кадровая политика, планы и процедуры ее реализации	Разработка кадровой стратегии, кадровой политики, планов и процедур ее реализации с учетом конкретных условий на предстоящий период, внесение предложений для рассмотрения руководством организации
Руководитель организации	Аналитические записки о состоянии дел по работе с персоналом	Представление руководству организации аналитической записки касательно вопросов фактического состояния работы с персоналом и выявления проблем и предложений по их решению
Экономическое подразделение	Материальное стимулирование персонала	Общие действия по выявлению и обоснованию возможностей материального стимулирования сотрудников для достижения их полного потенциала в организации

Задание 5

С целью выполнения маркетинговой деятельности в предприятии целесообразно создать отдел маркетинга в составе 2 специалистов маркетологов. стратегический самореализация мотивация компенсационный

Заведующий отделом, кроме общего руководства, осуществляет исследования рынка, координирует усилия привлеченных функциональных специалистов по отработке концепции и технико-экономического обоснования развития производства, планирование объемов товарной продукции и ресурсного обеспечения, определяет направление деятельности подчиненных маркетологов относительно контроля производства и направленности рекламы, организация после реализационного обслуживания и изучения впечатление, разрабатывает концепцию оформления товара; готовит предложения по принятию управленческих решений.

Исследование конъюнктуры рынка - изучает соотношение спроса и предложения на товары, что может делать и продавать предприятие, то есть выявляет место товара на рынке, возможный объем его прибыльной реализации.

Разработка концепции развития предприятия - модели ориентированной на оптимальное использование ресурсов завоевания рынка, определенными во время изучения конъюнктуры рынка товарами.

Технико-экономическое обоснование - экономическая оценка коммерческой целесообразности производства каждого вида продукции с учетом того, что его реализация должна возмещать себестоимость и обеспечивать среднюю норму прибыли.

Планирование производства. Конкретизируются объемы производства каждого товарного продукта, осуществляется поиск их потребителей путем заключения договоров и согласования цены реализации, что дает возможность определить возможный выручку. Затем определяется потребность в ресурсах относительно производства, обусловленного в договорах объема продукции.

Организация и осуществление производства. Анализируется состав и структура производственных подразделений предприятия, положение их взаимодействия, оперативные планы и т.д.

Маркетолог-заместитель заведующего отделом выполняет все этапы маркетинговой деятельности относительно производства и реализации продукции, выполняет разовые поручения заведующего отделом и обязанности заведующего в случае его отсутствия.

Маркетолог осуществляет все этапы маркетинговой деятельности относительно производства и реализации продукции, организует работу торговых формирований предприятия.

Штатная численность отдела увеличивается в случае возникновения новых функций или расширения объемов маркетинговой деятельности.

Рисунок 7. Организационная структура предприятия после расширенияРассмотрим штатное расписание ООО «Пятый элемент».

Оперограмма управленческих решений ООО «Пятый элемент»

Задание 6

Чтобы облегчить поиск претендентов на должность менеджера по направлению «Управление персоналом» можно разработать план персонал-маркетинга.

Для составления плана маркетинга следует:

1. Определить цели и задачи отдела. Главная цель обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале посредством комплектования структурных подразделений необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. Отбор недостающих специалистов в службу управления персонала.

2. Финансовое состояние организации является важным фактором осуществления деятельности системы управления персоналом. Благоприятное финансовое положение, свидетельством которого является получение дохода, позволяет выделять необходимые денежные средства для осуществления целей. Для осуществления намеченных целей были выделены средства от валовой выручки организации. Бюджет отдела распределяется следующим образом:

3. Размещение рекламы в СМИ;

4. Рассмотрение прочих непредвиденных расходов;

Факторы появления дополнительной потребности персонала связаны с реорганизацией отдела кадров. Расширение отдела, предполагает появление новых функций.

Из выше указанных целей определяется потребность в персонале. При анализе проблемы в ООО «Пятый элемент» выявлено, что отделу кадров для функционирования после реорганизации требуется специалист по маркетингу персонала. Таким образом, служба управления персоналом будет состоять из инспектора отдела кадров и специалиста по маркетингу персонала.

Описания работы по должности одного из требуемых специалистов по кадрам отдела управления персоналом.

1. Наименование должности - специалист по кадрам.

2. Подчиняется - начальнику экономического отдела.

3. Ответственность за подчиненных - отсутствует.

4. Общая цель работы: своевременное обеспечение руководства предприятия качественными отчетами по вопросам состояния и использования персонала и взаимоотношений с внешними органами по труду и занятости.

5. Основные обязанности и задачи:

- анализировать все организационные изменения в организации, ежемесячно составлять отчеты для руководства организации;

- поддерживать хорошие рабочие отношения со всеми сотрудниками предприятия, взяв на себя ответственность за введение в должность новых сотрудников, объяснение программ льгот организации, проведение программы первой помощи;

- развивать и поддерживать отношения с агентствами по трудоустройства;

- обеспечить эффективную работу программ организации по льготам (например, пенсионное обеспечение, страхование жизни, страхование здоровья и др);

- повышать имидж организации на локальном рынке как хорошего работодателя, обеспечивая контакты с местными властями, школами, колледжами, вузами;

- организовывать все социальные программы организации и управлять ними, чтобы обеспечить их соответствие потребностям работников в пределах сметы текущих затрат;

- совместно с менеджером определять требования к обучение персонала, а также детали управления, открытия и закрытия соответствующих курсов;

- отбирать и нанимать (совместно с другими специалистами) административных работников, служащих, мастеров для обучения.

Рассмотрим личностную специализацию менеджера по управлению персоналом.

Личностная специализации менеджера по управлению персоналом ООО «Пятый элемент»

Параметры требований	Операционализация
Черты личности менеджера
1. Ориентация на организацию	Умеет распознавать потребности персонала и обеспечивает соответствие политики фирмы этим потребностям; отодвигает личные желания на второй план, когда они не совпадают с интересами персонала
2. Открытость	Терпим по отношению к другим, но без чрезмерной уступчивости. Внимателен к чужим доводам и прислушивается к ним, даже если они расходятся с его личными взглядами. Открыт по отношению к другим, ищет контакты, приветлив, вызывает симпатию; поведение свидетельствует о хорошем воспитании и умении держаться. Может служить образцом для подражания
3. Активность и умение выдерживать нагрузки	Не теряет выдержки даже в критических ситуациях; сохраняет деловой подход, даже когда задеты его личные интересы. Проявляет упорство даже при выполнении сложных заданий и не останавливается перед препятствиями. Не раздражается, когда ему мешают. Проявляет энтузиазм по отношению к заданиям и людям. Ярко выраженная целеустремленность и умение увлечь за собой других. Стремление к успеху
4. Автономность и готовность к переменам	Охотно берется за сложные задания; мобильный. Не отрекается от своих ошибок и не сваливает их на других. Держится уверенно; умеет высказывать критические замечания, даже когда это не одобряется
Мышление и действия в ходе самостоятельной работы
5. Интеллектуальные способности	Определяет общие элементы разных ситуаций; устанавливает правила на основе конкретных ситуаций и претворяет их также в конкретные решения. Перенимает информацию и опыт из смежных профессиональных сфер и частной жизни и претворяет эти знания в новаторские подходы; развивает новые оригинальные стратегии принятия решений. Избегает заезженных путей
6. Профессиональная компетентность	Обладает широкими и глубокими знаниями своей профессии, приобретенными благодаря образованию и практическому опыту, и развивает их. Знает иностранные языки или готов их изучить

Задание 7

HR-брендинг - новое, пока малоизвестное понятие маркетинга. Это работа с репутацией компании как работодателя. Сейчас данное направление, находящееся, по сути, на стыке маркетинга и управления персоналом, является одним из самых нужных. Ранее компании занимались, прежде всего, разработкой новых продуктов и услуг и видели ключевую роль маркетинга в повышении числа продаж и развития бизнеса.

HR-брендингом ООО «Пятый элемент» можно назвать систему мероприятий, направленных на формирование устойчивого привлекательного имиджа компании на рынке труда. Руководители предприятия должны осознавать, что недостаточно просто предложить кандидатам заработную плату выше, чем у конкурентов, чтобы раз и навсегда решить кадровую проблему. Ведь всегда найдутся компании, готовые предложить более высокую зарплату и не только привлечь ваших потенциальных сотрудников, но и переманить людей, которые уже работают в вашей компании.

Таким образом, создавая привлекательный бренд компании ООО «Пятый элемент» на рынке труда, HR-менеджеры обеспечивают как привлечения новых сотрудников, так и содержание тех, кто уже работает в компании. Благодаря этому компания может стабильно развиваться, решать обозначенные со стороны руководства бизнес-задачи. Еще одним важным аспектом является экономия средств, направленных в фонд оплаты труда и на длительную рекламу вакансий компании в СМИ.

Составляющими управления HR-брендом ООО «Пятый элемент» является: управление брендом предприятия-работодателя, управление брендом персонала предприятия. Основная цель управления HR-брендом предприятия в условиях маркетинговой ориентации - получение долгосрочных конкурентных преимуществ предприятия и персонала на рынке труда. Управление HR-брендом предприятия целесообразно исследовать с позиций процессного, системного и комплексного подходов, в частности как циклический процесс выполнения управленческих функций (планирование, организация, мотивация, контроль, координация); совокупность этапов деятельности по управлению HR-брендом предприятия (маркетинговые исследования, формирование, продвижение, развитие HR-бренда предприятия); систему, выступает органической составляющей интегрированной системы управления персонал-маркетингом предприятия.

Задание 8

1. Способности

Ведение кадрового делопроизводства, оформление кадровых документов, составление отчетов и осуществление приема на работу. Кадровое планирование и организация работ по поиску и привлечению сторонних специалистов для обеспечения жизнедеятельности компании.

Профессиональный отбор среди претендентов на вакансию, диагностика профессионально важных качеств, работа с базой данных кандидатов. Ведение телефонных переговоров и собеседований с претендентами на вакантные должности.

2. Уровень полученного образования

Смежные профессии. Образование юриста, педагога, делопроизводителя, психолога и даже медицинского работника открывает путь в профессию менеджера по персоналу.

3. Необходимые знания

Для работы с кадрами необходимы знания в области права и психологии. Чаще всего менеджерами по персоналу становятся психологи, выпускники кафедры управления персоналом, менеджмента, педагоги, выпускники экономических, юридических и значительно реже технических вузов.

4. Практические навыки

Беспристрастность и в то же время доброжелательность помогут получить адекватную информацию о личные и профессиональные качества кандидата на ту или иную вакансию, составить портрет идеального работника и объективно оценить тех, кто претендует на работу в компании.

5. Опыт работы в определенных должностях

Молодых выпускников и тех, кто в зрелом возрасте меняют профессию, возьмут на работу в кадровые агентства. Отличная возможность освоить базовые навыки, которые в дальнейшем понадобятся при работе в службе персонала компании.

6. Навыки сотрудничества и взаимопомощи

Умение говорить на одном языке с представителями разных профессий, возрастных категорий выдвигают требования к общему интеллектуальному развитию и горизонта HR.

7. Свойства

Не только психологические, но и физические нагрузки (как правило, ненормированный рабочий день) присущие этой деятельности. Работа противопоказана людям, страдающим заболеваниями опорно-двигательного аппарата, хроническими инфекционными заболеваниями, кожной аллергией, экземой кистей рук, эпилепсией, резко выраженными неврозами, дефектами слуха и речи, болезнями сердечно-сосудистой системы.

8. Личностные качества

Умение говорить «нет» - один из неприятных, но неотъемлемых обязанностей менеджера по персоналу. Даже если человек произвел самое благоприятное впечатление в ходе собеседования, он может не подойти по тем или иным причинам. Важно деликатно объяснить причину отказа и сохранить хорошие впечатления о компании, в которой он проходил собеседование.

9. Способность к восприятию профессиональных нагрузок

Внимательность, хорошая память, быстрые реакции, развитая интуиция необходимые качества для работы с людьми и, в частности, для деятельности менеджера по персоналу.

10. Мотивационные установки

- интерес к данному виду деятельности;

- целенаправленность и настрой на высокую отдачу в работе;

- желание развивать профессиональное мастерство.

11. Сфера профессиональных интересов

Стремление к самореализации. Повышенная требовательность к себе. Оптимизм. Высокая мотивация профессиональных достижений. Ориентация на работу в команде, гибкость при построении отношений с людьми. Ответственность.

12. Способность к обучаемости

- высокая скорость усвоения новой информации;

- способность отказываться от непродуктивных стереотипов;

- эффективное использование, адекватный перенос и комбинирование информации из различных областей знаний.

13. Заинтересованность в работе

- умение быстро и адекватно реагировать на изменения ситуации;

- поддержание эффективности деятельности вне зависимости от внешних условий;

- изменение подходов и методов деятельности с учетом требований ситуации;

- принятие критики и обратной связи.

Список литературы

1. Ассэль Г. Маркетинг: принципы и стратегия: учеб. для вузов / Ассэль Г. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 804 с.

2. Бруковская О. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании / О. Бруковская, Н. Осовицкая. - СПб. : Изд-во Питер, 2011. - 272 с.

3. Бурцева Т. А. Управление маркетингом: Учебное пособие. / Т. А. Бурцева, В. С. Сизов, О. А. Цэнь. - Спб.: «Экономистъ», 2010.

4. Гайдаенко Т. А. Маркетинговое управление. Полный курс МВА. Принципы управленческих решений и российская практика / Т.А. Гайдаенко. - М.: Эксмо, 2014.

5. Дихтль Е., Хершген Х. - Практический маркетинг: Учебное пособие.- М.: «Высшая школа» - 2012. - 255 с.

6. Захарычев Л. С. Модель управления брендами предприятий-производителей // Маркетинг в России и за рубежом. - 2013. - № 5. - С. 12-20.

7. Комаров Е.Г. Человек труда и его мотивация / Управление персоналом. - 2012. - № 12. - с. 50-58.

8. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала// Управление персоналом-2012-№ 11. - с.68.

9. Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. - Спб.: Наука, 1996.

10. Лебедев А. Т., Филиппова Т. Ю. Основы управления, 2011.

11. Малиновский В. К. Мотивация сотрудников как процесс. Методы менеджмента качества. - 2012. - № 10.

12. Фомина Е. В. Повышение делового имиджа фирмы средствами брендинга // Маркетинг в России и за рубежом. - 2014. - № 1. - С. 3-15.

13. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Эсмо», 2014.

Размещено на Allbest.ru

...