Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством" випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці [2, c. 243].

Розділ I. Поняття управління персоналом підприємства

Управління персоналом підприємства - це сукупність принципів, методів і засобів цілеспрямованого впливу на персонал, що забезпечують максимальне використання його інтелектуальних і фізичних здібностей при виконанні трудових функцій для досягнення цілей організації.

Управління персоналом підприємства спирається на закони та закономірності, що вивчаються різними науками, пов'язаними з управлінням (теорія управління, інформаційні технології управління персоналом, психофізіології професійної діяльності, інноваційний менеджмент та ін.). Закономірність управління персоналом - об'єктивно існуюча необхідний зв'язок явищ, внутрішня істотний взаємозв'язок між причиною і наслідком, стійке відношення між явищами, пов'язаними з управлінням персоналом, взаємини між людьми і накладає значний відбиток на їх характер.

Розглянемо основні закономірності, які є об'єктивною основою пред'явлення вимог до системи управління персоналом.

1. Відповідність системи управління персоналом цілям, особливостям, станом і тенденціям розвитку виробничої системи. Суть її полягає у відповідності системи управління персоналом вимогам виробництва.

2. Системність формування системи управління персоналом. Ця закономірність вимагає врахування всіх взаємозв'язків усередині системи управління персоналом, між її підсистемами та елементами, між системою управління персоналом і системою управління організацією в цілому.

3. Пропорційне поєднання сукупності підсистем і елементів системи управління персоналом. Суть її полягає в пропорційному вдосконаленні всіх підсистем і елементів системи управління персоналом.

4. Різноманітність складових системи управління персоналом. Система повинна володіти не меншою складністю, ніж виробнича система.

5. Зміна складу та змісту функцій управління персоналом. Закономірність припускає, що з розвитком організації зростає роль одних функцій управління персоналом і знижується роль інших на різних щаблях управління і змінюється їх зміст.

6. Сутність закономірності мінімізації числа ступенів управління персоналом полягає в тому, що чим менше рівнів управління має система управління персоналом, тим вона ефективніше працює.

Закономірності безпосередньо взаємодіють, впливаючи один на одного своїми властивостями, створюючи інтегровану результуючу силу. Вони діють об'єктивно, не залежать від волі і бажання людини. Закономірності управління персоналом пронизують всю управлінську діяльність, впливають на стан всіх підсистем і елементів системи управління персоналом [2].

У системі управління персоналом виділяються суб'єкт і об'єкт.

Під суб'єктом (керуючий елемент) розуміється носій функції управління персоналом, тобто сукупність органів і працівників, що реалізують функції управління персоналом. Суб'єкт управління персоналом - це той, від кого залежить якість прийняття управлінських рішень, а отже, наступний результат діяльності працівника, підрозділу і всієї організації в цілому; хто володіє функціями управління персоналом; займає активну положення по відношенню до об'єкта управління; має для цього необхідні можливості.

Суб'єкти управління персоналом можна розділити на внутрішні і зовнішні.

Внутрішніми суб'єктами управління персоналом є функціональний апарат, керуючий процесами підготовки, прийому, адаптації, переміщення виробничих кадрів і т.п .; лінійний управлінський персонал, який здійснює керівництво підпорядкованими підрозділами та колективами; різні робочі, профспілкові та інші громадські організації, які виконують ряд функцій по згуртуванню колективу, вихованню його членів, розвитку їх творчої активності; неформальні лідери, наявні в колективі.

До зовнішніх суб'єктів діяльності з управління персоналом відносяться держава і ті його органи, які приймають закони, що регулюють сферу трудових відносин; професійні асоціації, що виробляють рекомендації в галузі управління, в тому числі управління персоналом; організації, що займаються питаннями праці, і в першу чергу профспілки; власники фірми, нерідко встановлюють особливі правила в галузі управління персоналом.

Об'єкт (керований елемент, тобто те, що вивчається) - це основні компоненти системи управління персоналом: підбір, розстановка, оцінка, навчання і розвиток, стимулювання і т.д.

Кожній організації притаманні певні цілі, які можна розділити на чотири види або блоку:

- Економічні;

- Науково-технічні;

- Виробничо-комерційні;

- Соціальні.

Економічна мета - отримання розрахункової моделі прибутку від реалізації продукції або послуг; науково-технічна мета - забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції і розробок, а також підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології; виробничо-комерційна мета - виробництво та реалізація продукції або послуг в заданому обсязі та із заданою ритмічністю (що забезпечують економічну мету договірні зобов'язання, держзамовлення тощо); соціальна мета - досягнення заданого ступеня задоволення соціальних потреб працівників.

Виходячи із завдань, що стоять перед організацією на етапі зростання, мета управління персоналом полягає в створенні гнучких механізмів управління, що дозволяють швидко адаптувати персонал до умов діяльності в зростаючої організації, зберегти і поповнити команду однодумців новими співробітниками, забезпечуючи при цьому як досягнення цілей організації, так і задоволення інтересів працівників. Для досягнення цих цілей слід вирішити ряд взаємопов'язаних завдань:

* розробити єдині принципи стратегічного управління організацією та персоналом;

* стимулювати адаптацію персоналу до змін в організації;

* створити дієву систему мотивації та стимулювання праці, спрямовану на розвиток персоналу, підкріплення досягнутих успіхів окремими працівниками і заохочення групової роботи;

* створити систему оцінки персоналу;

* стимулювати підвищення кваліфікації та навчання працівників для розвитку компетенції у вирішенні завдань, що стоять перед організацією;

* забезпечити організацію оптимальним складом персоналу потрібної якості;

* зміцнити корпоративну лояльність персоналу, розвинути їх комунікаційні навички, які сприяють ефективній командній роботі [6].

Методи управління персоналом - це способи дії на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації. Наука і практика сучасності підрозділяє їх на три групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі і історії як "методи батога". Економічні методи грунтуються на правильному використовуванні економічних законів і за способами дії відомі як "методи пряника". Соціально-психологічні методи базуються на способах мотивації і моральної дії на людей і відомі як "методи переконання".

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи дії відрізняє прямий характер дії: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерний їх відповідність правовим нормам, діючим на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління.

Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінської дії. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх дії на кінцевий ефект.

Адміністративні методи управління грунтуються на відносинах єдиноначальності, дисципліни і відповідальності, здійснюються у формі організаційної і розпорядливої дії.

Організаційна дія направлена на організацію процесу виробництва і управління і включає організаційну регламентацію, організаційне нормування і організаційно-методичний інструктаж.

Організаційна регламентація визначає те, ніж повинен займатися працівник управління, і представлено положеннями про структурні підрозділи, встановлюючими задачі, функції, має рацію, обов'язки і відповідальність підрозділів і служб організації і їх керівників. На основі положень складається штатний розклад даного підрозділу, організовується його повсякденна діяльність. Застосування положень дозволяє оцінювати результати діяльності структурного підрозділу, ухвалювати рішення про моральне і матеріальне стимулювання його працівників.

Організаційне нормування в організаціях передбачає велику кількість нормативів. Вони у свою чергу підрозділяються на такі види, як якісно-технічні нормативи (технічні умови, стандарти організації і ін), технологічні (маршрутні і технологічні карти і т.п.), експлуатаційно-ремонтні (наприклад, нормативи планово-запобіжного ремонту), трудові нормативи (розряди, ставки, шкали преміювання), фінансово-кредитні (розмір власних оборотних коштів, погашення позик банку), нормативи рентабельності і взаємостосунків з бюджетом (відрахування і бюджет), матеріально-постачальницькі і транспортні нормативи (норми витрати матеріалів, норми простою вагонів під вантаженням і вивантаженням і т.д.), організаційно-управлінські нормативи (правила внутрішнього розпорядку, порядок оформлення найму, звільнення, перекладу, відряджень). Ці нормативи зачіпають всі сторони діяльності організації.

Особливе значення має нормування інформації, оскільки її потік, об'єми постійно зростають. В умовах функціонування в організації автоматизованої системи управління організовуються масиви норм і нормативів на комп'ютерних інформаційних носіях.

Організаційно-методичний інструктаж здійснюється у формі різних інструкцій і вказівок, діючих в організації. В актах організаційно-методичного інструктажа даються рекомендації для застосування тих або інших сучасних засобів управління, враховується багатющий досвід, яким володіють працівники апарату управління. До актів організаційно-методичного інструктажа відносяться:

посадові інструкції, що встановлюють має рацію і функціональні обов'язки управлінського персоналу;

методичні вказівки (рекомендації), описують виконання комплексів робіт, зв'язаних між собою і мають загальні цільові призначення;

методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для виконання окремої техніко-економічної задачі;

робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. В них указується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

Розглянуті вище акти організаційного нормування і організаційно-методичного інструктажа є нормативними. Вони видаються керівником організації, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - спільно або за узгодженням з відповідними суспільними організаціями і обов'язкові для підрозділів, служб, посадовців і працівників, яким вони адресовані.

Розпорядлива дія виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються в цілях забезпечення дотримання, виконання і застосування чинного законодавства і інших нормативних актів, а також додання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.

Розпорядження і вказівки видаються керівником виробничої одиниці, підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу. Наказ - ця письмова або усна вимога керівника вирішити певну задачу або виконати певне завдання. Розпорядження - цю письмову або усну вимогу до підлеглих вирішити окремі питання, пов'язані з рішенням задачі.

Розпорядлива дія частіше, ніж організаційне, вимагає контролю і перевірки виконання, які повинні бути чітко організований. З цією метою воно встановлює єдиний порядок обліку, реєстрації і контролю за виконанням наказів, розпоряджень і вказівок.

Економічні методи - це елементи економічного механізму, за допомогою якого забезпечується прогресивний розвиток організації.

Найважливішим економічним методом управління персоналом є техніко-економічне планування, яке об'єднує і синтезує в собі всі економічні методи управління.

За допомогою планування визначається програма діяльності організації. Після твердження плани поступають лінійним керівникам для керівництва роботою по їх виконанню. Кожний підрозділ одержує перспективні і поточні плани по певному кругу показників. Наприклад, майстер ділянки щодня одержує змінно-добове завдання від адміністрації цеху і організовує роботу колективу, використовуючи методи управління персоналом. При цьому могутнім важелем виступають ціни на продукцію, що випускається, які впливають на розміри прибутку організації.

Керівник повинен піклуватися про те, щоб зростання прибутку забезпечувалося за рахунок зниження собівартості продукції, що випускається. Тому необхідно застосовувати чітку систему матеріального стимулювання за вишукування резервів по зниженню собівартості продукції і реальні результати в цьому напрямі. Величезне значення в системі матеріального стимулювання має ефективна організація заробітної платні відповідно до кількості і якості праці.

При ринковій системі господарювання в умовах вільного ринку і складної взаємодії системи цін, прибутків і збитків, попиту і пропозиції посилюється роль економічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою створення цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою організації.

Планове господарювання є головним законом функціонування будь-якої організації, яка має чітко розроблену мету і стратегію їх досягнення.

В ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, ніж в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що організація - вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших організації і суспільній кооперації праці.

План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень організації з урахуванням попиту і пропозиції, в якій держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Соціально-психологічні методи управління засновані на використовуванні соціального механізму управління (система взаємостосунків в колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використовування неформальних чинників, інтересів особи, групи, колективу в процесі управління персоналом.

Соціально-психологічні методи - це способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використовуванні закономірностей соціології і психології. Об'єктом дії цих методів є групи людей і окремі особи. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які направлені на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; психологічні методи, які направлений впливають на особу конкретної людини.

Таке розділення достатньо умовно, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічних, так і психологічних методів.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і дозвіл конфліктів в колективі.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальної мети, критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба в житлі, умови праці і ін) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опиту людей за допомогою спеціальних анкет.

Інтерв'ювання припускає підготовку до бесіди сценарію (програми), потім, в ході діалогу із співбесідником, - отримання необхідної інформації. Інтерв'ю - ідеальний варіант бесіди з керівником, політичним або державним діячем - вимагає високої кваліфікації інтерв'юєра і значного часу.

Соціометрічний метод незамінний при аналізі ділових і дружніх взаємозв'язків в колективі, коли на основі анкетування співробітників будується матриця переважних контактів між людьми, яка також показує і неформальних лідерів в колективі.

Метод спостереження дозволяє виявити якості співробітників, які часом виявляються лише в неформальній обстановці або в крайніх життєвих ситуаціях (аварії, бійка, стихійна біда).

Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі на роботу, виховних заходах, коли в неформальній бесіді розв'язуються невеликі кадрові задачі.

Психологічні методи грають важливу роль в роботі з персоналом, оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на рішення конкретних задач організації.

Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить з необхідності концепції всебічного розвитку особи людину, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Психологічне планування припускає постановку мети розвитку і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До найважливіших результатів психологічного планування слід віднести:

формування підрозділів ("команд") на основі психологічної відповідності співробітників;

комфортний психологічний клімат в колективі;

формування особистої мотивації людей, виходячи з філософії організації;

мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратувань);

розробку службової кар'єри на основі психологічної орієнтації працівників;

зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти;

формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.

Доцільно, щоб психологічне планування виконувала професійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.

Методи управління персоналом в сучасних умовах можна також класифікувати по ознаці приналежності до загальної функції управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу, обліку. Більш докладна класифікація методів управління персоналом по ознаці приналежності до конкретної функції управління персоналом дозволяє збудувати їх в технологічний ланцюжок всього циклу роботи з персоналом. По цій ознаці виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу, ділової оцінки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації праці персоналу, управління діловій кар'єрі і службово-професійним просуванням персоналу, вивільняється персоналу [7, c. 121-124]. ?

Висновок