Разработка механизма эффективной мотивации персонала

Глава III. Основные пути повышения мотивации персонала ООО «Кронверк»

3.1 Общая характеристика ООО «Кронверк»

Компания «Кронверк» работает на рынке с 1999 года. За 10 лет своего развития предприятие стало крупнейшим застройщиком Саратова и области, построив 225 608 квадратный метр жилья в пяти районах города Саратова, и в центре города Энгельса. На долю компании сегодня приходится порядка 30% строительного рынка губернии.

Отправной точкой в развитии ООО «Кронверк» стал 1999 год. Благодаря крупным финансовым инвестициям, завод КПД-2, построенный еще в 60-е годы, как часть Саратовского домостроительного комбината, удалось воссоздать на новом, современном уровне. Наличие завода позволило компании выделить два приоритетных направления своего развития:

· Производство изделий крупнопанельного домостроения и железобетонной продукции (КПД и ЖБИ);

· Строительно-монтажная деятельность.

Сегодня мощности завода позволяют одновременно выпускать весь набор изделий крупнопанельного домостроения, необходимый для качественного и быстрого строительства домов. Использование в работе различных вариантов комплектации блок-секций позволяет значительно расширить ассортимент предлагаемых клиентам квартир. Кроме того, завод производит свыше трехсот наименований железобетонных изделий, в том числе: сваи, пустотные плиты, тротуарные плиты, фундаментные блоки, бордюрные блоки, а также товарный бетон и керамзит.

ООО «Кронверк» тесно сотрудничает с Некоммерческим Партнерством «Группа компаний WDB». Благодаря этому сотрудничеству и наличию собственных производственных мощностей, компания работает по «замкнутому циклу», когда сырье, производство, доставка продукции, строительство и продажа сосредоточены в одних руках. Получая цемент от ООО «Индустрия Плюс», «Кронверк» производит железобетонные изделия на заводе, доставляет их к месту строительства с помощью собственного автопарка, где рабочие «Кронверка» возводят дома и подводят коммуникации. В свою очередь, отдел продаж занимается реализацией строящегося, либо построенного жилья. Таким образом, контролируя все звенья производственной цепочки, «Кронверк» предлагает потребителям высококачественный товар - квартиры в домах, отвечающих высоким современным требованиям и стандартам.

Производство трехслойной утепленной панели является важнейшим конкурентным преимуществом компании на Саратовском строительном рынке. Особенность этой панели отражена в названии - она изготавливается из двух слоев бетона, между которыми идет слой утеплителя - пенополистирола, материала нетоксичного и долговечного. По своим теплоизолирующим свойствам такая панель заменяет полутораметровую кирпичную кладку. Панель образует эффект «термоса», позволяющий сохранять тепло внутри квартиры в холодное время года, и прохладу летом. ООО «Кронверк» является единственным застройщиком в губернии, который возводит дома из таких панелей.

Использование в строительстве трехслойных панелей собственного производства делает компанию независимой от поставщиков стройматериалов и позволяет возводить дома в рекордно короткие сроки - за 1,5 - 2 года. В то же время жесткий контроль процесса строительства и применение современных технологий дает возможность добиваться высокого качества возводимого жилья.

За годы работы «Кронверком» сданы в эксплуатацию дома в пяти из шести районов города Саратова: в Ленинском районе на 1-ом проезде Строителей и на ул. Тархова, 34, в Октябрьском районе, по ул. Симбирцева, во Фрунзенском районе, на 1-ом Телевизионном проезде, в Волжском районе, по ул. Братьев Никитиных, и элитный дом на углу улиц Мичурина/Соборная. Кроме того, летом 2006 г. досрочно был сдан дом на ул. Перспективная/Электронная (Ленинский район).

В настоящий момент, активное строительство ведется в Заводском (ул. 4-я Нагорная) и Ленинском (ул. Авиационная) районах Саратова, а также в центре города Энгельса. Дома, построенные «Кронверком», можно узнать сразу: их отличают красивый внешний вид, хорошая шумоизоляция, наличие современных лифтов, и широкий ассортимент квартир для различных категорий населения.

Компания чутко реагирует на потребности рынка, поэтому, в зависимости от местоположения новостройки, продумываются различные варианты типовых планировок этажей. Так, в традиционном «спальном» р-не Саратова - Ленинском, типовые этажи домов от «Кронверк», как правило, содержат привычный набор: две однокомнатные, двух и трехкомнатные квартиры. В то же время в Заводском районе, типовые планировки включают в себя по четыре однокомнатные и одну двухкомнатную квартиры. Кроме того, во многих домах предусмотрены различные варианты одно-, двух- и трехкомнатных квартир, от стандартных планировок «компакт» (для однокомнатных), с небольшой прихожей, комнатой 14 квадратных метров, и аккуратной кухней - 9-10 метров, до варианта «люкс» - с просторным холлом, комнатой 19 квадратных метров, кухней от 11 до 15 метров. Аналогичные варианты предусмотрены также для двух и трехкомнатных квартир.

Еще одно из неоспоримых преимуществ компании - это фиксированная цена за квадратный метр. Компания, заключая договор с клиентом, четко прописывает в нем стоимость квартиры, которая остается фиксированной и не увеличивается, даже если клиент приобретает квартиру в кредит или в рассрочку. Подобная услуга подчеркивает стабильность компании, ее независимость от сиюминутных колебаний рынка и является актуальной и выгодной для клиентов.

Один из ключей к успеху на строительном рынке - это сотрудничество с банками, предоставление клиентам гибкой системы кредитования. Не секрет, что решить свою жилищную проблему, обратиться в строительную компанию, выбрать квартиру и тут же расплатиться за нее может лишь небольшая часть россиян. Поэтому ипотечное кредитование является единственной для большинства возможностью приобретения собственного жилья.

В этом вопросе ООО «Кронверк» много лет успешно сотрудничает с Поволжским немецким банком и предлагает своим клиентам эффективную систему ипотечного кредитования. Привлекательным в глазах потребителей, является невысокий размер первоначального взноса - от 10% и самая низкая в городе процентная ставка по кредиту - 12% годовых при 50% первоначального взноса, 13% ставка по кредиту при 30% первичной оплаты, 14% при вложениии10% начальной суммы. Срок ипотечного кредита варьируется от одного года до двадцати девяти лет. Минимальная сумма кредита - от 100 000 рублей, максимальная - до 4 000 000. Плюс одно из новшеств от Поволжского немецкого банка - высокий возрастной ценз для заемщиков - до 75 (!) лет для женщин и для мужчин.

«Кронверк» и Поволжский немецкий банк участвуют также в реализации государственной жилищной программы, предоставляя потребителям услуги по системе Ассоциации Ипотечного Жилищного Кредитования (АИЖК). Таким образом, потребитель, получив деньги в Поволжском немецком банке на квартиру от «Кронверк» и воспользовавшись социальной ипотекой по стандартам АИЖК, может получить от государства погашение половины ежемесячной процентной ставки по кредиту.

Если для среднего класса приобретение жилья от «Кронверк» - это шанс решить извечный квартирный вопрос, то для бизнес&ndash структур хорошая возможность построить ведомственные дома для своих сотрудников, а для бизнесменов - выгодное вложение капитала, так как, покупая квартиру в строящемся доме, а затем, реализуя ее уже в готовом или заселенном, можно получить значительные дивиденды.

ООО «Кронверк» известно не только в Саратове и области, компания постоянно участвует в международных и региональных строительных выставках в Санкт- Петербурге и Саратове, имеет более десятка различных дипломов и наград, поддерживает многочисленные деловые контакты с предприятиями Поволжья и других регионов России.

По мнению директора ООО «Кронверк» Геннадия Разумного, основа успеха компании - это сочетание проверенных временем традиций строительства, современных технологий, четкой стратегии на строительном рынке, и гибкой реакции на его потребности.

3.2 Анализ уровня мотивации в организации «Кронверк»

Для того, чтобы разработать эффективную систему мотивации персонала, прежде всего необходимо проанализировать текущий уровень.

Для этого в фирме «Кронверк» было проведено тайное анкетирование. (Образец анкеты можно найти в приложении). Анализируя полученные результаты, можно сделать определенные выводы. Самое главное, мотивация развита очень слабо. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются лишь премирование и проведение совместного досуга. На таком современном предприятии этого явно не достаточно. Необходимо всесторонне стимулировать работников.

3.3 Разработка системы эффективной мотивации

Очень сложно руководителю подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые принесут ожидаемый результат. Нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности, вечеринки, командировки и т.д., иначе получится обратный эффект. Я хочу предложить систему мотивации для топ-менеджеров.

Прямая зависимость заработка от результатов

Механизм крайне прост. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же у компании за определенный период прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для каждого топ-менеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.

Прозрачность и контролируемость

Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для топ-менеджера важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны. Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании. Это гораздо более сильный мотиватор по сравнению с традиционными материальными стимулами.

Следует заметить, что лучшие руководители уже достигли определенных высот в своей карьере, а их вознаграждение настолько высоко, что повышать его некуда. Следовательно, мотиваторами для этих людей становятся моральные факторы: общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и приемниками, большая ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений. Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах.

Получаемая в итоге схема сочетает комфортность условий для работы, профессионального общения и роста.

Четкий контракт

Главное условие принятия системы мотивации топ-менеджером заключается в простоте ее изложения. Контракт может быть как стандартным регламентом мотивации по всей компании, так и индивидуальным договором. Если каждый, читая документ, понимает, что лично он должен сделать для того, чтобы получить премиальные выплаты и все остальные социальные льготы, то, скорее всего, такая система будет принята. Конечно, при этом система должна быть не только понятной, но и справедливой.

Система требований и задач на этапе стратегического планирования

Система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее реализации. Из схемы нельзя делать исключения, иначе топ-менеджеры не будут доверять предприятию. Если компания столкнулась с какими-то неожиданными последствиями, лучше придумать другую программу, которая компенсирует эти моменты.

Профессиональное внедрение

Систему должны разрабатывать и внедрять профессионалы, поскольку мотивация - это тонкий инструмент, требующий тщательной «настройки». Отрицательный резонанс может нанести большой экономический и психологический ущерб. Подготавливая систему мотивации, следует помнить, что топ-менеджера интересует в первую очередь содержание работы. Он не будет выполнять неинтересные для него операции, сколько бы за них ни предлагали заплатить. Поэтому важно прописать и достигнуть соглашения во всех деталях стратегических и оперативных задач.

Так же можно предложить методы стимулирования, которыми могут воспользоваться топ-менеджеры.

Моральное стимулирование. Моральное стимулирование может осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание может дать разные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать влияния на флегматика.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования.

В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов проф. мастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера. Менеджера по продажам и т.д.

Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор.

Подарки. Дарить подарки - древний обычай, свойственный многим народам. В некоторых странах, например, в Японии, это целая наука. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение.

Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению.

Поводы для подарков

Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так.

День рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск.

Достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом.

Каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников

Когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге.

Советы и предостережения

Будьте осмотрительны. Избегайте дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы.

Варьируйте. Подарки не должны надоедать.

Подарок - не подкуп. Подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. Он служит лишь знаком внимания.

Правильно выбирайте. Подарки, демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы.

Не переусердствуйте.

Проявите творчество.

Какие же подарки лучше всего делать на работе?

Блокноты с именем сотрудника.

Необычные визитные карточки или подставки для ручек.

Билеты на спортивные соревнования, в кино или на концерт.

Нередко работодатели забывают, что у сотрудников есть семьи, поддержка которых необходима в напряженной работе. Очень впечатляющим будет выражение благодарности родным.

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация - это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники - те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы - ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника - очень непросто.

Надо понимать, что невозможно создать универсальную систему мотивации, подобно вечному двигателю, работающему бесконечно и в любых условиях рынка. Схемы поощрения желательно пересматривать раз в 6-7 месяцев. Таковы требования современного рынка. Его повышенная динамика периодически делает актуальным или, наоборот, устаревшим отдельные виды побуждений к деятельности. Естественно, можно в зависимости от состава и потребностей людей делать ставки на разные виды поощрений. Но необходимо соблюдать золотые правила мотивации, справедливые для всех ее разновидностей:

мотивация должна быть реалистична;

схема мотивации должна быть справедлива;

принципы мотивации должны быть предельно понятны;

мотивация должна отвечать ожиданиям сотрудников;

система мотивации не должна быть застывшей.

Только соблюдая эти правила, удастся избежать ситуации, отраженной в известной шутке о том, что рабочий день сокращает жизнь сотрудника на 8 часов. Наоборот, грамотное применение удачных схем трудового стимулирования способно ровно настолько же продлить жизнь работающим людям.

Список использованной литературы

30 минут для овладения методами мотивации персонала. Патрик Фосис. - Издательство «Лори». Москва, 2001.

Баркер А. Как еще лучше… управлять людьми./ Алан Баркер. - Пер. с англ. В. Кашникова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003.

Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под ред. д.э.н. проф. Ю.Т. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

Десслер Гари. Управление персоналом/ пер. с англ. - М.: «Издательство БИНОМ», 1997.

Маслоу А. Маслоу о менеджменте/ Пер. с англ. - Спб.: Питер, 2003

Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Дело, 1996

Петрушин В.И. Настольная книга карьериста. - Спб.: Питер, 2002.

Стивенсон Нэнси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие - 4-е изд. - М.: Дело, 2002.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ГАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 1999.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Приложение

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлет- ворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен
	1	2	3	4	5
1. Размер заработка
2. Режим работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям
7. Возможность должностного продвижения
8. Санитарно-гигиенические условия
9. Уровень организации труда
10. Отношения с коллегами
11. Отношения с непосредственным руководителем
12. Уровень технической оснащенности
13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен	0			10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Работой полностью удовлетворен
	1			2	3	4	5	6	7	8	9	10	'11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

· продолжать работать на прежней должности;

· перейти на следующую должность;

· перейти работать в другое структурное подразделение;

· перейти работать в другую организацию без смены специальности;

· перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

· что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

	Совершенно не действует	Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно
		Снижает	Повышает	Снижает	Повышает	Снижает	Повышает
1. Материальное стимулирование
2. Моральное стимулирование
З. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в компании
6. Общая социально-экономическая ситуация в стране
7. Боязнь потерять работу
8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

o Да

o Нет

o Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

o Да

o Нет

o Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы	Балл
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100	Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности _________________________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

· Да

· Нет

· Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):

o мужской

o женский

13. Возраст (подчеркните):

o 20 - 30 лет;

o 31 - 40 лет;

o 41 -50 лет;

o 51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

o Среднее специальное;

o Незаконченное высшее;

o Высшее.

15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Размещено на Allbest.ru

...