Вплив ефективності менеджменту підприємства на рівень стресостійкості його персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВПЛИВ ЕФЕКТИВНОСТІ МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА НА РІВЕНЬ СТРЕСОСТІЙКОСТІ ЙОГО ПЕРСОНАЛУ

Асист. І.М. Дорош - НУ "Львівська політехніка "

Визначено критерії системи менеджменту підприємства, які дають змогу конструктивно вирішувати стресові ситуації, а також забезпечувати високий рівень стресостійкості персоналу. Виділено конкретні стресові ситуації, які у процесі управлінської діяльності можуть мати як конструктивне, так і деструктивне вирішення. Запропоновано характеристики системи менеджменту підприємства, які позитивно впливають на процес регулювання стресових ситуацій. Серед таких характеристик: цілісність організації, спосіб створення цінностей для споживачів, соціальний вплив організації, "креативна руйнація" тощо. Надано пропозиції щодо подальших досліджень процесу регулювання стресових ситуацій на підприємствах.

Ключові слова: стрес, стресостійкість, системний менеджмент, конструктивне вирішення. менеджмент персонал стресовий стресостіййкість

Постановка проблеми. Стрес - це явище, що характеризує стан людського організму, коли йому щось загрожує. Це може бути загроза життю, здоров'ю, загроза втратити житло, заробіток, статус, сім'ю, повагу, розуміння, загроза не сплатити кредит тощо. Чи всі ми однаково реагуємо і поводимося у стані стресу? Однозначно, ні. Кожна людина має певний ресурс стресостійкості, окрім цього, є низка чинників, які впливають на її реакцію у тій чи іншій стресовій ситуації. Якщо ми розглядаємо працівника підприємства, то від його поведінки у стресовій ситуації залежить результативність та ефективність професійної діяльності. Отже, проблема регулювання стресових ситуацій на підприємствах є особливо актуальною в умовах негативних економічних процесів в Україні.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Актуальність явища стресу у системі управління підприємствами робить його предметом дослідження низки публікацій сучасних періодичних видань. Проте "левова частка" таких досліджень фокусується на психологічних аспектах поведінки особистостей, що піддаються стресам. Окрім цього, проводять різноманітні тренінги відомих бізнес- консультантів та коучів щодо методів подолання професійних стресів та мінімізації збитків від них [3, 4].

Відсутність статистичних даних щодо збитків вітчизняних підприємств внаслідок неефективного управління стресовими ситуаціями формує потреба проведення досліджень в напрямку вивчення цієї категорії як управлінської. При цьому важливо зосередити увагу на залежності наслідків регулювання стресових ситуацій на вітчизняних підприємствах від конкретних критеріїв системи менеджменту цих підприємств.

Мета роботи - дослідження впливу ефективності менеджменту підприємства на рівень стресостійкості його персоналу та можливості конструктивного вирішення професійних стресів.

Виклад основного матеріалу дослідження. Стрес - це захисна реакція організму на дію певних чинників, які оцінюються ним як загроза. Відповідно, стресостійкість - це здатність протистояти таким негативним чинникам без шкоди для власного здоров'я та діяльності. Оскільки метою нашого дослідження є стрес у межах підприємств, його оцінювання з огляду ефективності менеджменту цих підприємств, то варто зазначити певні особливості такого стресу. Стрес в організації може бути спричинений як професійною діяльністю, так і особистими проблемами. Накладання таких стресів зумовить їх посилення і безумовні деструктивні наслідки у професійній діяльності. Проте самі по собі особисті негаразди можуть позначатися на результатах роботи працівника, при цьому можливий сценарій нівелювання негативу завдяки успішним професійним результатам. Регулювання стресів, спричинених особистими проблемами працівника, з точки зору менеджменту стає можливим тільки у разі створення умов для запобігання професійним стресам.

Канадський дослідник у галузі психології Р. Дж. Берк у ході власних досліджень розділив стресові ситуації на підприємствах на такі, які необхідно уникати, і такі, які можна спрямовувати у конструктивне русло. Виділимо стреси, які в процесі регулювання можуть дати позитивний результат.

Насамперед, до таких стресів варто віднести перевантаження працівника. З одного боку, працівник, який не прикладає жодних надзусиль, виконуючи поставлені перед ним завдання, втрачає певний мотив і задоволення від отриманого результату. З іншого боку, надмірне навантаження, котре робить неможливим позитивний результат, безумовно, спричинить стрес. Тому така ситуація потребує відчуття тієї межі, яка не дасть втратити інтерес до роботи і, водночас, не спричинить стресової ситуації.

Варто також виділити стресові ситуації, що виникають внаслідок обмеженості повноважень працівника та відсутності контролю з боку керівництва. Якщо працівник відчуває повну обмеженість власних повноважень у вирішенні поставлених перед ним завдань, то це стає джерелом стресу, що позначиться на ефективності роботи працівника. Проте абсолютна відсутність контролю з боку менеджера буде розцінена як байдужість до результатів виконання поставлених завдань і також зумовить стрес. У такому разі потрібна абсолютна збалансованість повноважень та контролю у виконанні важливих завдань.

Заслуговує уваги також стрес, спричинений незрозумілістю завдань, поставлених перед працівником. З одного боку, це дає певну свободу у їх вирішенні, проте незрозумілим залишається результат такої діяльності. Тому важливою залишається постановка цілей як в організації загалом, так і в конкретному підрозділі. Працівникам важливо розуміти, що та робота, яку вони виконують, є вагомою лептою у досягненні загальних цілей. Причетність до однієї важливої справи значно підвищує ефективність роботи підлеглих і позитивно впливає на їх стресостійкість.

Якщо працівник відчуває, що він є недостатньо компетентний для виконання дорученої йому роботи, то така ситуація також нерідко стає джерелом стресу. Тому працівник в організації повинен мати можливості для підвищення власної кваліфікації, здобуття нових компетенцій. Для цього потрібно створювати відповідні умови. Окрім цього, кожен працівник повинен розуміти власні перспективи в організації, а також думку вищого керівництва про свою роботу. Важливо створити умови в організації, в яких кожен працівник розуміє загальну стратегію цієї організації, конкретні цілі підрозділу, власні завдання та цілі, має змогу навчатися, бачить перспективу для себе, керівництво повинно проводити періодичне оцінювання роботи такого працівника тощо [3].

Таким чином, можна зробити висновок, що основним засобом для конструктивного вирішення стресових ситуацій на підприємствах є "досконалий" менеджмент. Результатом поганого менеджменту завжди будуть нові стреси, а згодом і низька ефективність роботи персоналу. Визначивши умови, які сприятимуть стресостійкості персоналу, варто виділити основні завдання керівника підприємства:

• визначення завдань, ресурсів і цілей, а також їх зміна;

• контролювання результатів роботи;

• підбір працівників на вакантні місця;

• прийняття рішень та відповідальність за них;

• вирішення конфліктів;

• оцінювання персоналу та його мотивація;

• узгодження власних дій із діями інших керівників;

• моніторинг подій за межами власного підрозділу та підприємства, належна реакція на них;

• створення та управління бюджетом тощо [4].

Необхідно зазначити, що це не весь список завдань, а тільки найважливіші, які чітко переплітаються із визначеними вище умовами конструктивного вирішення стресових ситуацій. Ці ж умови повною мірою враховано у системному підході до менеджменту П. Друкера (рис. 1). На думку П. Друкера, дух звершень - це цілісність організації у моральному та етичному значенні, фокусування на загальний результат, відповідність вимогам зацікавлених сторін, прагнення вийти за межі можливостей, роблячи при цьому вклад у загальне благо.

Теорія бізнесу - це спосіб створення цінностей для споживачів, тобто: визначення місії, сильних сторін організації, основних груп споживачів тощо. Формування теорії бізнесу здійснюється із врахуванням зовнішніх тенденцій та поглядів у перспективу.

Рис. Системний підхід у менеджменті (джерело: [1])

Соціальний вплив організації визначається результатами її роботи, який зводиться не тільки до того, щоб "не нашкодити", а й приносити суспільну користь. Участь організації у певних благодійних програмах, соціальних проектах формує її позитивний імідж у зовнішньому середовищі, а також чинить позитивний вплив на стресостійкість персоналу, який відчуває свою причетність до загального блага. Поняття креативної руйнації ввів в економічну науку німецький економіст Вернер Зомбарт у 1913 р., яке характеризує організації, що лідирують у змінах, визначаючи "майбутнє, що вже настало", тобто це діяльність, що випереджає час. Така "філософія діяльності" організації дає змогу відчувати певну захищеність її персоналу.

Що ж до особистих та управлінських навиків, представлених на рис., то це набір якостей, що дають змогу реалізовувати зазначені вище особливості системного менеджменту. Необхідні управлінські навики П. Друкер поділяє на шість областей, а саме: прийняття рішень, кадрові рішення, комунікації, бю- джетування, оцінювання і контролювання, інформаційна грамотність. Особисті навики розглядаються як набір сильних сторін і постійне прагнення до саморозвитку. У розрізі досліджуваної проблематики регулювання стресових ситуацій на підприємствах до особистих навиків варто додати рівень емоційного інтелекту працівника та наявні копінг-ресурси, які під впливом особистих мотивів спричинятимуть конструктивні наслідки.

Отже, провівши паралелі між конкретними пропозиціями щодо конструктивного вирішення стресових ситуацій на підприємствах та основними постулатами системного менеджменту, можна зробити висновок про певну тотожність. Тобто, коли ефективно працює менеджмент як система, то рівень стресів зводиться до мінімуму.

Важливо на підприємстві створити комфортний соціально-психологічний клімат, насаджувати відчуття причетності до однієї спільної справи. Доказом цього є Хоторнський експеримент, проведений ще у 1928-1936 рр. Для того щоб реалізувати це, варто доносити до працівників основні стратегічні цілі підприємства, місію, поточні завдання, шляхом організації зборів, нарад, із заслуховуванням пропозицій, розробки інформаційних стендів, скриньок для пропозицій, реалізації внутрішнього "шару" [4].

Усі ці заходи можна назвати "роботою, що мотивує". Класики науки управління А. Маслоу, Ф. Тейлор, Ф. Герцберг довели, що мотивація - це не тільки обмін результатів роботи працівника на заробітну плату, а й внутрішні сили, що спонукають працівника до високого результату. Такі ж внутрішні сили, мотиви спонукають працівника до подолання професійного стресу в організації [5]. Отже, для ефективного регулювання стресових ситуацій на підприємствах необхідний досконалий системний менеджмент, який забезпечує працівника " роботою, що мотивує", а також особисті ресурси для подолання стресових ситуацій, які залежать від самого працівника (копінг-ресурси). До таких ресурсів відносять:

• ставлення до стресу як до можливості здобути досвід та можливості особистого зростання (мотивація подолання);

• самоповага, самооцінка, самодостатність;

• позитивність і раціональність мислення;

• емоційно-вольові якості;

• фізичні ресурси (стан здоров'я).

Окрім цього, виділяють інформаційні та інструментальні копінг-ресурси:

• здатність контролювати ситуацію (можливість адекватно оцінювати ступінь впливу стресової ситуації на людину);

• наявність професійних ресурсів для подолання стресу;

• наявність соціальних ресурсів для подолання стресу (підтримка, співучасть інших учасників колективу підприємства);

• когнітивні ресурси (здатність до осмислення та аналізування ситуації);

• матеріальні ресурси для подолання стресу (відчуття матеріальної стабільності для задоволення первинних фізіологічних потреб) [2].

Проте ми не розглядаємо підприємство тільки з огляду відносин між працівником та керівником, існують також зв'язки між працівниками, які певним чином впливають на проблему регулювання стресових ситуацій. І тут варто виділити корпоративну та організаційну культуру підприємства, яка об'єднує усі вище перелічені складові системи регулювання стресових ситуацій. Це є той набір цінностей, який дає змогу кожному працівнику ідентифікувати себе членом колективу, працювати в одному напрямку, досягаючи спільних цілей. Влив організаційної та корпоративної культури підприємства на стресостійкість його персоналу істотний, проте не завжди позитивний. Сильна корпоративна культура підприємства негативно впливає на нових працівників, які не переймають усіх її атрибутів, умов тощо.

Висновки й перспективи подальших досліджень. Таким чином, підсумовуючи результати аналізування складових системи регулювання стресових ситуацій на підприємствах, необхідно визначити напрями подальших досліджень. Беручи до уваги стреси, пов'язані з професійною діяльністю, основну увагу варто приділити особистим ресурсам працівника, які дають змогу долати стрес. Тут йдеться про наявні ресурси на момент працевлаштування, і основне завдання у їх виявленні лежить на кадровій службі підприємства. Оскільки саме кадрова служба, маючи перелік необхідних компетенцій посади, здійснює підбір потрібного кандидата, використовуючи такі методи, як стрес-інтерв'ю, пове- дінкове інтерв'ю тощо. Окрім особистих копінг-ресурсів, майбутній працівник повинен володіти і професійними навиками. Отже, першим напрямом дослідження буде організування системи підбору кадрів із врахуванням необхідних стрес-компетенцій посади.

Наступним напрямом досліджень системи регулювання стресових ситуацій на підприємствах буде діагностування системи менеджменту, а особливо таких її складових, як стратегічне та оперативне планування (формування місії, цілей, завдань), система делегування повноважень, система прийняття рішень, нематеріальне мотивування, оцінювання та контролювання результатів роботи працівників, можливість підвищення кваліфікації працівників, наявність внутрішніх комунікацій між керівниками та їх підлеглими тощо. Ще одним напрямом досліджень повинна стати корпоративна культура підприємства, а саме її об'єктивні та суб'єктивні складові, їх вплив на працівників підприємства тощо.

Література

1. Друкер П.Ф. Менеджмент: пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Дж.А. Макьярелло. М.: Изд-во ООО "И.Д. Вильямс", 2010. 704 с.

2. Зелінська Я.Ц. Ресурсний підхід до аналізу стратегій подолання стресу / Я.Ц. Зелінська // Ринок праці та зайнятість населення. 2011. № 4(29). С. 36-40.

3. Жданов О.И. О неявной пользе стресса / О.И. Жданов. [Электронный ресурс]. Доступный с http://www.elitarium.ru.

4. Бормотов П. Персонал с позиции руководителей / П. Бормотов. [Электронный ресурс]. Доступный с http://www.b-seminar.ru.

5. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации: монография / И.П. Пономарёв. М. : Изд-во "Едиториал УРСС", 2004. 224 с.

Размещено на Allbest.ru