Трудовые ресурсы предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ресурсы предприятия

Характеристика категорий персонала предприятия и его структура.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в соотношениях регулируемых договором найма и входящих в его списочный состав

В зависимости от выполняемых функций персонал делится на следующие категории:

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры - это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории:

· руководитель;

· специалисты;

· служащие;

· рабочие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена - это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена - это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. (агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы.)

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на:

основных - непосредственно связаны с производством продукции;

вспомогательных - связаны обслуживанием производства.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров может также определятся по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях

Наличие и движение персонала.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1. явочный состав - минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

2. списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в отпусках, командировках и не явившиеся на работу по другим причинам.

3. среднесписочный состав. Численность работников за период меняется, т.к. в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними величинами.

Наиболее важный показатель- средняя списочная численность персонала.

Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности предприятия (производительности труда, фондвооруженности, средней заработной платы и др.).

Средняя списочная численность персонала за месяц определяется так:

При расчете средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все рабочие, принятые на неполное рабочее время, работают по 4 часа, то при определении средней списочной численности персонала эти работники учитываются за каждый день с коэффициентом 0,5.

Основанием для расчета средней списочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При определении средней списочной численности персонала из расчета исключаются женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Средняя списочная численность работников за год определяется путем деления суммы средних списочных чисел за каждый месяц на 12.

За квартал сумма средних списочных чисел за каждый месяц квартала делится на 3.

Таким образом, средняя списочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно рассчитывается путем суммирования средней списочной численности за все месяцы, прошедшие с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы пред- приятия с начала года.

Показатель средней списочной численности персонала используется для уточнения размера предприятия и является критерием отнесения ее к малым, средним и крупным предприятиям.

Средняя списочная численность работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется путем суммирования средней списочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9, 12).Таким образом, средняя списочная численность работавших по договорам подряда определяется с учетом срока действия договора.

Если предприятие начало функционировать не с начала месяца или работало не с начала года средняя списочная численность определяется согласно изложенной методике (делением на календарное число дней в периоде).

Среднеявочное число работников определяется так:

Изменения численности работников происходят вследствие приема и выбытия.

Прием работников может осуществляться по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства и др.

Выбытие связано с причинами физиологического характера (например, достижение пенсионного возраста и т.п.), причинами, предусмотренными законом (призыв в армию, поступление на учебу и т.п.), а также с увольнением по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения.

На основе информации о движении персонала рассчитываются коэффициенты оборота по приему, выбытию, коэффициенты текучести, замещения и постоянства кадров.

Расчет показателей движения персонала производится по следующим формулам:

Коэффициент оборота по приему =	Число работников, принятых за период
	Среднее списочное число работников за этот период
Коэффициент оборота по выбытию =	Число работников, выбывших за период
	Среднее списочное число работников за этот период
Коэффициент замещения =	Число принятых - число выбывших
	Среднее списочное число работников
Коэффициент текучести =	Число работников, выбывших по причинам текучести
	Численность работников на конец периода
Коэффициент постоянства кадров =	Число работников, проработавших весь отчетный год
	Численность работников на конец периода

Показатели 1, 3, 5 характеризуют качество управления персоналом.

Показатели производительности труда.

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне.

Производительность труда - это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы (рис. 13). Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Рис. Производительность и интенсивность труда

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Выработка характеризует результативность труда. персонал найм производительность

Трудоемкость - это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).

В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м 3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.

Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.

При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.

Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.

Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:

где В - выработка продукции;

К - количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях;

Ч - численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).

Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.

Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.

Производственную трудоемкость продукции рассчитывают делением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной продукции.

Полную трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:

где Т - трудоемкость продукции;

Зтр - затраты труда различных категорий работников на производство продукции;

В - объем произведенной продукции.

Факторы роста производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства (механизация, автоматизация и т.д.).

2. Совершенствование управления и организации производства и труда (расширение функций управления, сокращение трудоемкости работ и т.д.).

3. Изменение объема и структуры производства (сокращение или рост численности работающих).

4. Снижение доли продукции с низкой конкурентоспособностью.

5. Общеэкономические факторы: материальная заинтересованность работников, повышение уровня рентабельности производства и др.

Оплата труда работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают:

1. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником зарплата за его труд за определенный период.

2. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу и называется повременной, либо в соответствии с объемом выполненных работ - сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.



С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции рис. .

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда рис.



Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

· прямую сдельную,

· сдельно-премиальную,

· сдельно-прогрессивную,

· косвенную сдельную,

· аккордную,

· коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Среднемесячный номинал заработной платы.

ЗП = : Чсп,

где

ФЗПt - фонд начисленной заработной платы за каждый t-й месяц в периоде (квартал, год);

Т - общее число месяцев в периоде;

Чсп - среднемесячная численность работников за период.

В основе организации оплаты труда работников любого предприятия лежит фонд оплаты труда, тарифная система.

Фонд оплаты труда - источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочный плановой численности на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб выпускаемой продукции.

Тарифная система и бестарифная система оплаты труда.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Показатели
Разряды	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,10	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Пример тарифной сетки рабочих предприятия

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	1,50	1,71	1,98	2,34

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям - 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

Взаимосвязь заработной платы и производительностью труда.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.):

· рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

· рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

· рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель (рис., I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (рис., II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис.,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис., IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Размещено на Allbest.ru

...