Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРИТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Теоретичні основи формування стратегії розвитку персоналу організації.

1.2. Формування кадрової стратегії

1.3.Організація управління персоналом в сфері надання послуг

РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИЧНО - РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА

2.1 Фінансово-економічний аналіз підприємства готельного підприємства «Wall Street Hotel»

2.2 SWOT-аналіз готельного підприємства «WallSrteetHotel»

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Аналіз проблем, що гальмують розвиток готельного підприємства «Wall Srteet Hotel»

3.2 Напрямки вдосконалення стратегії розвитку управління в організації «WallStreetHotel»

Висновок

Перелік посилань

Додатки



ВСТУП

Стратегія управління персоналом є найважливішою передумовою формування успішного менеджменту в умовах існуючих вимог забезпечення постійного складається в забезпеченні розвитку підприємств за рахунок ефективного використання людського капіталу. При формуванні стратегії управління персоналом основним завданням стає визначення й облік майбутніх змін і тенденцій, обґрунтування змін, що сприяють стійкому розвитку.

Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. Виробництво матеріальних благ не можливе без робочої сили. Її потрібно ставити при виробництві продукції на перше місце. Засоби виробництва, наскільки б досконалі вони не були, самі по собі не мають ніякої цінності і не можуть дати будь-якого економічного ефекту.

Стратегія управління персоналом спрямована на підтримку і досягнення конкурентних цілей підприємства, визначає напрямки робіт, їх зміст, строки і показники оцінки ефективності реалізації. Виходячи з визначених розвитку підприємств. Стратегія управління персоналом - специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Стратегія і мета системи управління персоналом стратегічних установок система управління персоналом розроблює відповідні методи, процедури і програми з підбору, розвитку, оцінки, винагороди персоналу та організаційної комунікації. Розробка і реалізація стратегії управління персоналом повинна враховувати напрямки змін і здійснюватися з використанням нових управлінських технологій, а саме розробки програм формування компетенції реалізації стратегії підприємства, відповідних організаційних змін і формування системи мотивації у відповідністю з визначеною стратегією.

Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

У процесі виробництва тільки жива праця створює нову вартість, є її джерелом. Найважливішою відмінною рисою робочої сили є те, що вона носій виробничих відносин і їй властиво суспільне і соціально-економічний зміст.

Це обумовлює необхідність вдосконалення розподілу по праці відповідно до мінливих умов виробництва.

Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.

Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва.

При аналізі рівня розвитку колективу вирішуються такі завдання:

- забезпеченості підприємства робочою силою в кількісному і якісному відношенні;

- забезпечення найбільш раціональної зайнятості трудових ресурсів;

- здійснення комплексу заходів щодо більш раціонального використання фонду робочого часу.

Актуальність теми обґрунтовано тим, щоуспішно функціонують лише ті підприємства, в яких зосереджений найбільш якісний кадровий потенціал. Вимоги, які ставить перед підприємцями сучасність, зумовлюють необхідність вирішення складних завдань збереження кращих кадрів, створення їм умов для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнення інертних, малокваліфікованих, безперспективних працівників.

Метою курсової роботи є дослідження теоретичних і практичних аспектів формування стратегії розвитку персоналу організації.

Об'єктом дослідження в курсовій роботі є готельне підприємство
«WallStreetHotel».

Предметом дослідження є процес формування стратегії розвитку персоналу організації.

Відповідно до даної мети, завданням курсової роботи є :

розгляд теоретичних основ формування стратегії розвитку персоналу організації;

- дослідження стратегічного управління персоналом;

- розгляд основних стратегій управління людськими ресурсами організації;

- проведення аналізу результатів виробничо-господарської діяльності « WallStreetHotel»;

- аналіз кількісного та якісного складу кадрів підприємства;

- дослідження процесів підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу;

- формування стратегії розвитку персоналу організації.

- SWOT- аналіз;

- Здійснити формування кадрової стратегії;

- Аналізувати проблеми, що гальмують розвиток підприємства;

- Знайти напрямки вдосконалення.

Завдання курсової роботи є визначення стратегії управління людськими ресурсами підприємствами, шляхів вдосконалення розвитку персоналу організації, аналізу проблем, що гальмують розвиток готельного підприємства.

В курсовій роботі було використано такі методи дослідження :

- системний підхід;

- метод порівняльного-економічного аналізу;

- метод аналізу документації;

- метод спостереження та інтерв'ювання;

- математично-статистичні методи.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРИТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Теоретичні основи формування стратегії розвитку персоналу організації

У сучасних умовах значної конкуренції на ринку і посиленні інтеграційних процесів на перший план виходить необхідність пошуку нових методів та способів ефективної діяльності організації та визначення основних факторів, які впливають на неї. З-поміж інших, особливу увагу потрібно звернути на інтелектуальний капітал, що в умовах формування економіки знань може стати потужним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємств. Особливу увагу варто приділяти кваліфікаційному та компетентному рівню працівників, що, своєю чергою, виводить питання розвитку персоналу на перший план.

Розвиток персоналу має бути поступовим і дозованим, враховувати здібностей інтереси тих, на кого спрямовані ці заходи, передбачати чіткі цілі, завдання, принципи, методи і відбуватися за сприятливих умов для неформальних та комфортних відносин. Система заходів з розвитку персоналу повинна забезпечувати розвиток вмінь, навиків та знань працівників, потрібних для успішного виконання роботи, і бути об'єднувальним чинником у досягненні організацією основних стратегічних цілей. А тому стратегія розвитку персоналу має бути тісно пов'язана із стратегією організації.

Розвиток персоналу - це складова стратегічних цілей організації, яка охоплює сукупність організаційно-економічних заходів, спрямованих на розкриття особистісного і професійного потенціалу працівників та зростання їх здібностей. Необхідними умовами розвитку персоналу є безперервність, періодичність та послідовність. Для ефективного управління персоналом необхідно постійно відстежувати ефективність використання всіх можливостей працівників та їхній потенціал. Треба зауважити, що ефективна реалізація стратегії організації працівниками та готовність їх до процесів розвитку, можлива тільки за умови правильно побудованої системи мотивації.

Загальновідомо, як важливе значення має управління людьми для організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління людськими ресурсами є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того, щоб фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і інформація про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники і фахівці розуміли засоби і методи управління людьми . Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи :

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організації та її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.

8. Підвищення, зниження, переклад звільнення, розробка методів переміщення працівників на посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

Для реалізації своєї місії організаціями розробляються як загальна стратегія організації, так і стратегії по найважливіших функціональних напрямках її діяльності, що доповнюють і уточнюючі загальну стратегію.

Під стратегією організації розуміється визначення перспективних цілей розвитку організації, методів, шляхів і строків їх досягнення, а також системи оцінки (показників) ступеня реалізації цих цілей.

Формування стратегії базується на підставі аналізу власної місії й стану зовнішнього середовища організації.

Взагалі, аналіз зовнішнього середовища й самої організації (ресурсів, що перебувають у її розпорядженні, і організаційної структури й культури, які склалися) є найважливішим елементом не тільки формування стратегії, але і є присутнім на кожному з етапів стратегічного планування.

Аналіз внутрішнього й зовнішнього середовища організації з погляду реалізації її місії формулює своє бачення бізнесу - опис того стану, якого вона прагне досягти до певного моменту часу. Бачення бізнесу може характеризувати як організацію в цілому, так і її окремі підрозділи, функції або параметри діяльності.

Таким чином, кожна організація може мати трохи "бачень бізнесу", що іноді переплітаються, а іноді незалежних.

Бачення бізнесу в самому стислому виді формулює стратегічні цілі організації, що представляють собою досить загальний прообраз організації того після закінчення певного періоду, тобто те, до чого організація прагне прийти через певний період часу.

Наступним етапом формування стратегії організації є стратегічне планування - визначення шляхів досягнення стратегічних цілей організації у вигляді розробки специфічного курсу дій організації. Наприклад:

- розширення частки ринку за рахунок зниження цін на основі впровадження ресурсозберігаючі технології;

- збільшення обсягів продажів за рахунок створення власної мережі дистриб'юторів і проведення агресивної рекламної компанії.

Щоб покращити стратегія розвитку персоналу в організації потрібно сформувати особливості стратегії розвитку персоналу організації, встановити її взаємозв'язок із загальною стратегією організації, визначити основні стратегічні цілі організації та дослідити етапи і способи формування стратегії розвитку персоналу.

Для колективу завдяки розвитку персоналу досягається сприятливий клімат у колективі, ефект синергії завдяки спрямуванню спільних зусиль за для вирішення поставлених завдань, а для кожного працівника відбувається зростання його особистої конкурентної позиції на ринку праці, його самореалізація та самоствердження, впевненість у власних силах. На основі основних моментів стратегії управління персоналом, можна вивести стратегію розвитку персоналу, яка повинна мати довготерміновий характер, враховувати вплив багатьох чинників та бути пов'язана із загальною стратегією організації. Розвиток персоналу в контексті стратегічного управління організацією розглядають як його зміну залежно від стратегічних цілей підприємства.

Складовими розробки стратегії розвитку персоналу підприємства є :

- формування концепції розвитку персоналу;

- діагностика професійної придатності персоналу;

- оцінка стратегічного розриву та потреби розвитку персоналу;

- оцінка можливостей забезпечити усунення стратегічного розриву;

- встановлення пріоритетів розвитку персоналу;

- вибір стратегії розвитку персоналу з наявних альтернатив;

- розроблення основ майбутньої кадрової політики підприємства за всіма основними складовими;

- стратегічне планування розвитку персоналу (планування потреби в працівниках, яке охоплює організаційний аналіз, аналіз наявних посад, потреба в нових посадах, кількісне і якісне кадрове планування);

- реалізація планових заходів, спрямованих на розвиток персоналу;

- ресурсне забезпечення процесів реалізації запланованих заходів щодо розвитку персоналу;

- оцінка ефективності запланованих заходів та обраної стратегії.

Отже, формування стратегії розвитку персоналу може стати визначальним чинником конкурентоспроможності організації, забезпечення її висококваліфікованими і компетентними кадрами та успішної діяльності на ринку. Особливу увагу потрібно звертати на взаємозв'язок між усіма стратегічними аспектами функціонування підприємства та забезпечувати їх вчасне коригування.

1.2 Формування кадрової стратегії

Сьогодні головним завданням підприємства стає адаптація до швидких змін ринкових умов функціонування. У зв'язку з цим необхідна така система управління, яка була б здатна адекватно і своєчасно реагувати на зміни як внутрішнього, так і зовнішнього середовища. Складовою цієї системи є стратегічне управління, яке дає змогу забезпечити підприємствам ефективне досягнення перспективних цілей на основі отримання конкурентних переваг та відповідного реагування на зміни зовнішнього середовища.

Визначено зміст та основні елементи кадрової стратегії. Запропоновано процедуру формування та реалізації кадрової стратегії на підприємстві. Сформульовано основні критерії оцінки ефективності реалізації кадрової стратегії.

У зв'язку зі зростанням ролі людських ресурсів у діяльності підприємства останнім часом усе більшої актуальності набуває проблема стратегічного управління персоналом.

На сьогодні технології стратегічного управління трудовими ресурсами недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем управління персоналом, до яких можна зарахувати появу дефіцитних видів професій і труднощі з найманням необхідних працівників; зростання цін на послуги освітніх установ; перехід на нові види діяльності, досить швидку зміну технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з цих причин частини персоналу тощо. До найбільш важливих причин виникнення цих проблем з погляду стратегічного управління можна віднести такі:

- зміст діяльності деяких підсистем системи управління персоналом не відповідає вимогам зовнішнього середовища (наприклад, підсистем планування і маркетингу персоналу, мотивації поведінки персоналу, розвитку персоналу);

- існуюче розуміння ролі і процесів відтворення персоналу не враховує інвестиційного характеру вкладень у персонал;

- відсутні розробки із застосування технологій стратегічного управління у сфері управління персоналом.

Загалом під кадровою стратегією необхідно розуміти методи і способи управління персоналом, направлені на функціональне виконання стратегії розвитку організації. В організації кадрова стратегія розміщується вертикально, зачіпаючи всіх співробітників, на відміну від стратегії розвитку, яка є горизонтальною і складається з таких рівнів: корпоративна, бізнесу, операційна. Тому стратегія в галузі персоналу повинна відображати загальну концепцію розвитку персоналу і підприємства в цілому та сприяти:

- посиленню можливостей підприємства (в галузі персоналу) протистояти конкурентам на відповідному ринку, ефективно використовувати свої сильні сторони в зовнішньому середовищі;

- розширенню конкурентних переваг організації за рахунок створення умов для розвитку й ефективного використання трудового потенціалу, формування кваліфікованого, компетентного персоналу;

- повному розкриттю здібностей персоналу до творчого, інноваційного розвитку для досягнення як цілей підприємства, так і особистих цілей працівників [1, с. 60].

Складовими стратегії управління персоналом є:

- умови й охорона праці, техніка безпеки персоналу;

- форми і методи регулювання трудових відносин;

- методи розв'язання виробничих і соціальних конфліктів;

- політика зайнятості в організації, що включає аналіз ринку праці, систему наймання і використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;

- профорієнтація й адаптація персоналу;

- заходи щодо нарощування кадрового потенціалу і кращого його використання;

- удосконалення методів прогнозування і планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць;

- удосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу;

- розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників.

У процесі формування ринкових відносин в Україні розробка кадрової стратегії підприємства має базуватися на використанні певних позитивних моментів як уже існуючої вітчизняної практики, так і передового досвіду найбільш розвинених країн світу. Особливо цікаві підходи в галузі управління персоналом використовують японські та американські фірми. Якщо основним стратегічним засобом реалізації управління у США є матеріальна зацікавленість, а також жорстка конкуренція, то в Японії - вірність і єдність працівників підприємства, їх співпраця і співіснування. На відміну від американської концепції управління, за якою людина розглядається як один із ресурсів для досягнення загальної мети підприємства, за японською концепцією, людина - це самостійна цілісність і цінність, а не просто один із ресурсів підприємства.

Кожний з розглянутих підходів до управління персоналом має як позитивні, так і негативні сторони, тому стосовно України необхідне поєднання цих підходів з обов'язковим урахуванням особливостей роботи підприємства, стану зовнішнього та внутрішнього середовища тощо.

Отже, основним призначенням стратегії є спрямування зусиль усіх працівників на розв'язання конкретних завдань для виконання місії і досягнення довгострокових цілей підприємства, а реалізація кадрової стратегії дасть змогу більш ефективно формувати та використовувати трудовий потенціал, що дозволить підвищити ефективність діяльності самого підприємства та забезпечити його стабільний розвиток.[1]

1.3 Організація управління персоналом в сфері надання послуг

На стадії формування організації основною задачею є пошук товару, що зможе знайти свій ринок, свого споживача і забезпечити достатнє джерело надходження засобів для існування організації. Саме тому на стадії формування істотним стає питання пошуку джерел інвестицій, засобів притягнення засобів. Для цього організація повинна показати потенційним інвесторам принадність пропозиції, обґрунтованість інвестицій, можливість повернення вкладених засобів. Одним із засобів, що, з одного боку, може допомогти самому керівництву сформулювати уявлення про стратегію та етапи розвитку організації, а з іншого боку, - надати проект потенційним інвесторам, є бізнес-план.

Основними задачами по управлінню персоналом на даному етапі є:

- Підготування організаційного проекту:

- проектування організаційної структури;

- розрахунок потреби в персоналі;

- аналіз кадрової ситуації;

- розробка системи стимулювання праці.

1. Формування кадрового складу :

- аналіз діяльності і формування критеріїв добору кандидатів;

- визначення сегмента ринку робочої сили з котрої доцільно проводити набір;

2. Розробка системи і принципів кадрової роботи:

- формування кадрової політики і плану кадрових заходів;

- формування самої кадрової служби (організаційної структури, набір складу);

- розробка системи збору, збереження і використання кадрової інформації.[3]

Внутрішньоорганізаційне кадрове планування включає роботу з аналізу, оцінці витрат і контролю. Так, при організації навчання персоналу необхідно проаналізувати потребу в навчанні та завантаження робітників, мати інформацію з плануванню їх використання, зробити оцінку витрат на гадане навчання. Після чого можна переходити до упорядкування власного плану підготування, його реалізації і контролю.

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на життєстійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу - людського.



РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИЧНО - РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА

2.1 Фінансово-економічний аналіз підприємства готельного підприємства «WallStreetHotel»

Готель в центрі Одеси біля Дерибасівської. Вибираєте найкращі готелі і готелі Одеси? Готель входить в топ-3 найкращих готелів Одеси. До ваших послуг сучасна, комфортабельний готель в центрі Одеси.

У декількох хвилинах ходьби від готелю знаходяться історичні пам'ятки і популярні місця. Ви можете прогулятися по вулиці Дерибасівської та Грецької площі, Приморському бульвару і Потьомкінських сходах, а також відвідати Одеський драматичний театр і знаменитий на весь світ Одеський національний академічний театр опери та балету.

Готель має зручне транспортне сполучення з вокзалом, аеропортом і районами ділової активності міста.

У безпосередній близькості розташовуються кращі ресторани і кафе, торговельні та бізнес-центри, концертні та театральні майданчики.Фото готелю ( Додаток А).

Готель « WallStreetHotel» пропонує такі послуги :

Проживання в номерах різних категорій :

Бізнес-готель пропонує вам вибрати один з 26 номерів, представлених в WallStreet, класу «Стандарт», «Стандарт покращений», «напівлюкс» та «Люкс». Сучасний інтер'єр номерів готелю виглядає вишукано завдяки ностальгічним ноток, які притаманні неокласичному стилю. Кожна кімната оснащена бездротовим інтернетом і супутниковим телебаченням, кондиціонером та двоспальним ліжком. Місткі шафи-купе і сейфи дозволять гостям не переживати за збереження своїх речей. Крім того, в кожному номері передбачено міні-бар і телефон. Фото номерів.(Додаток Б) Організація конференцій, семінарів і тренінгів :

Своїм гостям готель пропонує повний комплекс послуг для чудовою організації конференцій, семінарів та різноманітних тренінгів. Зал, чудово підходить для будь-якого виду заходів, площею 100 кв. м здатний вмістити до 80 осіб. Конференц-зал розташований в бізнес-центрі готелю і оснащений новітнім обладнанням та бездротовим інтернетом. У безпосередній близькості від нього знаходиться кафе бізнес-центру, а значить, гостям буде легко організувати кава-брейк з частуваннями від шеф-кухаря кафе.

Замовлення квитків на заходи :

Якщо ви вже визначилися з дозвіллям у вільний вечір, але часу самостійно купити квиток у вас немає, ви можете звернутися до адміністратора з проханням придбати або забронювати для вас кращий квиток на потрібне захід. Не відмовляйте собі в задоволенні відвідати театр тільки тому, що не було можливості виїхати за межі нашого бізнес-готелю.

Камера схову і цінностей гостей :

Наші гості можуть бути спокійні за збереження своїх особистих речей і цінностей. Бізнес-готель WallStreet пропонує всім відвідувачам скористатися камерою зберігання багажу та цінностей. Наш адміністратор в індивідуальному порядку простежить за речами кожного гостя, а в номерах розташовані персональні сейфи, які дозволять гостям не переживати за свої цінні речі, такі як ноутбуки, персональна електроніка, коштовності, гроші та цінні папери.

Організація послуг SPA і салонів краси :

Перед важливим заходом завжди хочеться виглядати добре: причесаним і відпочилим. Для цього і потрібні всілякі салони краси та SPA-салони. Але що робити, якщо ви вперше в місті і зовсім не знаєте, куди найкраще записатися? Адміністратор нашого бізнес-готелю допоможе вам не тільки визначитися з місцем, а й підкаже кращі процедури, а також запише на найзручніше для вас час.

Кафе WallStreet :

Затишне кафе, розташоване в готелі «WallStreetHotel» , полонить своїм неокласичним інтер'єром і стриманою колірною гамою. Тут, в приємній атмосфері, ви зможете насолодитися найвишуканішими сніданками, приготованими нашим шеф-кухарем. Для тих, хто не може визначитися зі стравою, працює шведський стіл, який вразить будь-якого, навіть самого вибагливого, гурмана. ( Додаток В).

Готель має достатньо послуг, задля задоволення своїх клієнтів. Але для ще кращого покращення його послуг, було проведено аналіз підприємства і перераховано всі його переваги та недоліки, та було обрано один з варіантів покращення, встановлення солярію в готелі. Фото солярію. (Додаток Г).

кадровий управління персонал готельний

Таблиця 2.1- Вихідні дані

№ з/п	Показник	Одиниця вимірювання	Значення
1	Вартість одиниці обладнання	грн	70 000
2	Супутні витрати капіталу	грн	7 000
3	Годинна продуктивність одиниці обладнання	шт	5
4	Кількість одиниць обладнання	шт	3
5	Кількість робочих днів протягом року	дні	262
6	Кількість змін	зміни	1
7	Тривалість зміни	години	7
8	Очікуваний термін експлуатації	роки	4
9	Ринкова ціна послуги (без ПДВ) у базовому році	грн	300
10	Середньорічний темп зростання цін на послуги	%	1,04
11	Середньорічний темп інфляції за останні 5 років	%	1,02
12	Норма витрат матеріальних ресурсів	мл	26
13	Норма витрат енергії за годину роботи	кВт	5
14	Щорічне скорочення обсягів реалізації послуг	%	1
15	Ринкова ціна матеріального ресурсу першого виду (без ПДВ) у базовому році	грн	2,8
16	Середньорічний темп зростання цін на матер. ресурс	%	1,14
17	Тариф за 1 кВт енергії	грн	1
18	Середньорічний темп зростання тарифів на енергію	%	1,2
19	Середній тарифний коефіцієнт основних працівників	%	2,4
20	Час на надання1 сеансу	год	1
21	Процентна ставка за кредит	%	5

Розробка очікуваних обсягів надання послуг та доходів від реалізації послуг за сценаріями попиту

1.Обчисленнявиробничоїпотужностіобладнання:

(2.1)

де

- годинна продуктивність одиниці обладнання.

- фонд робочого часу обладнання (визначається добутком кількості змін, тривалості зміни та кількості робочих днів протягом року)

- кількість обладнання.

2. Очікувані прогнозні обсяги реалізації:

Оптимістичний варіант - 1834

Стриманий варіант - 1834*0,9 =1650 (прийомів на рік)

Песимістичний варіант - 1834*0,6=1100 (прийомів на рік)

3. Середній коефіцієнт несинхронності зростання цін порівняно з рівнем інфляції:

(2.2)

де

- коефіцієнт несинхронності річного зростання цін на послугу порівняння із річним рівнем інфляції на t- му кроці обчислень;

- річний індекс зростання цін на ресурс на t-му кроці обчислень;

- річний індекс інфляції на t-му кроці обчислень;

T- кількість років, за які обчислюється динаміка зміни цін (не менше 5 років).

= (%)

4. Очікувана прогнозна ціна одиниці послуги обчислюється за формулою:

(2.3)

де

- прогнозна ціна послуги, обчислена на кінець попереднього до t-го року, у грн.;

- очікуваний річний індекс інфляції у t-му році, у вигляді десяткового дробу;

- коефіцієнт несинхронності зростання цін на послугу у t-му році, у вигляді десяткового дробу.

(грн.)

Обчислення прогнозних обсягів доходу від реалізації послуги за сценаріями попиту оформлюється у вигляді таблиць 2 та 3.

Таблиця2.2 - Прогнозні обсяги доходу від реалізації послуги за сценаріями попиту

№	Роки	1	2	3	4	5
	Оптимістичний варіант
1	Обсяг реалізації у натур. вимірниках (одиницях)	27510	27234	26961	26691	26424
	Стриманий варіант
2	Обсяг реалізації у натур. вимірниках (одиницях)	24759	24511	24262	24022	23781
	Песимістичний варіант
3	Обсяг реалізації у натур. вимірниках (одиницях)	16506	16340	16176	16014	15853

Обчислення прогнозних витрат, пов'язаних з отриманням доходу від реалізації послуг за сценаріями попиту

Обчислення прогнозних витрат здійснюють в розрізі витрат: на оплату праці; витрат матеріалів, амортизаційних відрахувань, енергетичних ресурсів.

Відрядна розцінка () за виготовлення одиниці продукції у t-му році обчислюється за нормою часу на її виготовлення та відповідною годинною тарифною ставкою робітника:

(2.4)

Де

- годинна тарифна ставка робітника і-го розряду у t-му році, грн.;

- норма часу на виготовлення одиниці продукції, год.;

- середньорічний коефіцієнт зростання мінімальної заробітної плати в країні (годинна ставка основних робітників*час на надання 1 послуги*середній тарифний коефіцієнт основних робітників).

=6*0,5*2,4=7,2

=6*0,5*7,2=21,6

Витрати матеріалів обчислюються виходячи з норм витрат матеріалів на одну послугу та ціни цих матеріалів (без ПДВ).

При цьому, аналогічно коригуванню цін на послуги, проводиться коригування цін на сировинні матеріали:

(2.5)

де

- прогнозована ціна ресурсу (послуги), обчислена на кінець попереднього до t-го року, у грн.;

- очікуваний річний індекс інфляції у t-му році, у вигляді десяткового дробу; - коефіцієнт несинхронності зростання цін на ресурс (послугу) у t-му році, у вигляді десяткового дробу.

2,8*1,02*1,02=2,9

Чиста теперішня вартість - різниця між сумою теперішньої вартості грошей, грошових потоків від інвестицій в кожен період часу і теперішньої вартості тих самих інвестицій.

(2.6)

NPV-чиста теперішня вартість

- грошовий потік

r- ставка дисконту

t-к-ть років

ПI - початкові інвестиції

ПІ=40000*3=120000 (грн)

NPV=( + + + + ) - 120000

= 244601-120000 = 124601 (грн.)

2.2 SWOT-аналіз готельного підприємства «WallSrteetHotel»

SWOT-аналіз -- дозволяє провести детальне вивчення зовнішнього й внутрішнього середовища. Результатом раціонального SWOT -- аналізу, спрямованого на формування узагальненого інформаційного потенціалу, повинні з'явитися ефективні рішення, що стосуються відповідної реакції (впливу) суб'єкта (слабкої, середньої й сильної) відповідно до сигналу (слабким, середньому або сильним) зовнішнього середовища.

Абревіатура SWOT означає:

Strengths - сильні сторони

Weakness - слабкі сторони

Opportunities - можливості

Threats- загрози.



2.3 SWOT-аналіз готельного підприємства «WallSrteetHotel»

	Позитивні	Негативні
Внутрішні фактори	-вигідне місце розташування(поряд центр міста; -розвинена інфраструктура; -довгий термін перебування на туристичному ринку; -досвідчений персонал; -широкий асортимент надаваних послуг; -гарна репутація; -розумна цінова політика; -залучення туристів сезонними знижками; -використання сучасної системи; -наявність довгострокових договорів з основними постачальниками; -індивідуальний підхід до кожного клієнта; -постійне підвищення рівня кваліфікації персоналу; -участь персоналу в тренінгах з якості підвищення якості обслуговування клієнтів; - висока якість продукції; -високий рівень сервісу; - налагоджена робота; -стабільний прибуток;	-слабкий менеджмент; - не сформована чітка організаційна структура; -залежність завантаження від сезонів року; -фінансове обмеження; -наявність конкурентів; -ціни вищі порівняно з іншими конкурентами; -низька зацікавленість рядових співробітників у розвитку підприємства.
Зовнішні фактори	-розширити асортимент надаваних послуг; -економічна ситуація; -зміни серед споживачів; -особливості ринка; -підвищення рівня кваліфікації всього персоналу; -заохочення постійних клієнтів гнучкою ціновою політикою; -залучення експертів в сфері готельного бізнесу; - додавання супутніх послуг; -можливість розширення асортименту товар і послуг.	-можливість появи на ринку конкурентоспроможних компаній; -ріст цін на продукцію; -можливість розвитку ринків збуту; -недостатнє фінансування; -нестабільність курсу валюти.

В результаті проведеного SWOT - аналізу ми виявили фактори, які є позитивними в діяльності компанії, тобто можливості, її сильні сторони. Ці можливості і сильні сторони при відповідному розвитку стають факторами успіху організації, званими ключовими. Саме вони сприяють збільшенню обсягів продажів і прибутку компанії.

Проведений мною SWOT-аналіз дозволив виявити позитивні сторони готельного підприємства «WallSrteetHotel». Однією із сильних сторін готелю, є його вигідне місце розташування поряд з центром міста. Готель знаходиться в центрі Одеси, біля Дерибасівської. Готель за роки свого існування має велику клієнтську базу, та має своїх постійних клієнтів.

Практика показує, що ті організації, які здійснюють комплексне стратегічне планування і управління, працюють більш успішно і отримують прибуток значно вище середньої по галузі. Для успіху необхідні цілеспрямована концентрація сил і правильно обрана стратегія.



РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СТРАТЕГІЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Аналіз проблем, що гальмують розвиток готельного підприємства «WallSrteetHotel»

Готельні підприємства виконують одну з важливих функцій в обслуговуванні: забезпечують туристів житлом та побутовими по слугами. Комфорт - головний предмет вимог, які пред'являють туристи до готельного сервісу.

Ефективність готельного господарства характеризується коефіцієнтом його завантаження. Чим він вищий, тим вища прибутковість готелю.

Підприємства сьогодні функціонують на ринку де панує високий рівень конкуренції, саме тому кожному підприємству необхідно використовувати всі можливі методи і ідеї для того, щоб зберегти існуючі, і завоювати нові конкурентні позиції.[5]

Основні групи показників мотивації персоналу виділені раніше :

Група 1. Показники задоволеності умовами праці. Ці показники характеризуються сукупністю чинників трудової діяльності, що впливають на здоров'я і працездатність людини, на його відношення до праці, на ефективність виробництва, рівень життя і розвиток особи.

Міра цього впливу показників трудової діяльності на кожного працівника виражає міру задоволеності персоналу умовами праці.

Група 2. Показники задоволеності умовами та рівнем оплати праці. Ця група показників визначає мотивацію персоналу за допомогою збільшення рівня матеріальних благ або зміни умов оплати праці для покращення її якості та збільшення міри задоволення персоналу системою оплати праці.

Група 3. Показники задоволеності стилем керівництва. Стиль в управлінні може бути демократичним, коли члени колективу беруть участь в управлінні. Стиль керівництва впливає на задоволення працею кожного працівника та на його настрій, що дуже важливо для персоналу, який працює зі споживачами.

Група 4. Показники рівня емоційної атмосфери в колективі. Цягрупапоказниківхарактеризуєтьсясприятливимиабонесприятливимичинникамисоціально-психологічногоклімату в колективі.

На сучасному етапі на ринку готельних послуг спостерігається дисбаланс між обсягом, структурою та якістю:

- пропозиція готельних послуг перевищує попит;

- структура пропозиції суттєво відрізняється від структури попиту;

- якість готельних послуг, що пропонуються, ще не відповідає потребам і побажанням споживачів

Діаграма 3.1 очікуваний дохід підприємства2017-2021 р.

3.2 Напрямки вдосконалення стратегії розвитку управління в організації «WallStreetHotel»

Жодна цивілізована країна не може нормально функціонувати без -належного рівня розвитку готельної справи. Наявність комфортабельних -готелів є не тільки наслідком розвитку потреб, а й повинна перетворитись на важливий стимул інтенсифікації міжнародних зв'язків, сприяти активнішому входженню України у світове співтовариство.[14]

Величезне значення у сфері послуг надається, з одного боку якості обслуговування споживачів, а з другого Ї мотивації персоналу. Ці аспекти набувають особливого значення у зв'язку зі стратегією розвитку організації. Тому вирішення питань з мотивації персоналу і підвищення якості обслуговування на підприємствах сфери послуг є безумовно актуальним.

Розв'язання проблеми підвищення якості обслуговування у сфер послуг можливо на основі задоволення вимог не лише споживачів послуг, але й персоналу. Для цього необхідно визначити показники якості мотивації персоналу, розробити методи їх оцінки, встановити взаємозв'язок між якістю обслуговування і мотивацією персоналу.

Оплата праці персоналу в готелі «WallStreetHotel» проводиться по місячних окладах, годинних ставках, відрядних розцінках, а також у відсотках від виручки.

Готель впроваджує і використовує інновації, які забезпечують підприємству стійкі конкурентні позиції на ринку, що виражається у покращенні техніко-економічної діяльності підприємства, зниженню собівартості виготовленої продукції і наданих послуг, збільшенню доходів підприємства тощо. Стрімкий розвиток інноваційної діяльності дає можливість готельному підприємству впроваджувати нові методи виготовлення продукції, тобто використовувати нове, економічно вигідне устаткування, нові ресурси, які за своїми якісними параметрами аналогічні попереднім, в ньому проводиться автоматизація певних етапів виготовлення продукції. Всі ці заходи допомагають підприємству знизити собівартість виготовлення, а відповідно і знизити ринкову ціну товарів і послуг, що в свою чергу дозволить витримати існуючих споживачів і привернути увагу нових. Як результат, готель стає більш конкурентоспроможним і не виникає загрози його існуванню.

Готель завжди впроваджує методи, стимулювання для працівників. Задля посилення їхнього стимулу в роботі.



ВИСНОВКИ

Серед загальних чинників, що впливають на систему управління персоналом, можна виділити мотивацію, групову структуру і об'єктивні умови.

Мотиваційні теорії дозволяють виявити найбільш ефективні методи впливу на окремого індивіда і соціальну групу, вказуючи як на пріоритет в системі потреб керованих об'єктів, так і на способи, які сприймаються об'єктом як найбільш адекватні, відповідають його системі внутрішніх стандартів.

Групова структура персоналу може грати вкрай істотну роль у визначенні реакції персоналу на керуючий вплив, диктувати методи впливу, способи забезпечення ефективної комунікації. Одночасно, наявність груп збільшує стійкість колективу до зовнішніх впливів і посилювання зворотного впливу колективу на керівництво.[6]

При виборі ефективних методів керуючого впливу слід виходити не стільки з суб'єктивних аспектів, що представляють особисту і групову мотивацію співробітників фірми, а й з урахування об'єктивних чинників, які впливають на формування реакції.

В курсовій роботі було розглянуто стратегію розвитку персоналу організації на прикладі готельного підприємства «WallStreetHotel».

В першому розділі досліджуються теоретичні основи формування стратегії розвитку персоналу організації. Визначається як сформувати стратегії для розвитку організації завдяки персоналу.

У другому розділі було проведено аналітичний розрахунок на прикладі підприємства «WallStreetHotel». Та було встановлено солярій, тому що готель користується попитом у місцевих та гостей з закордону.

Проведений мною SWOT-аналіз дозволив виявити позитивні сторони готельного підприємства «WallSrteetHotel». Однією із сильних сторін готелю, є його вигідне місце розташування поряд з центром міста. Готель знаходиться в центрі Одеси, біля Дерибасівської. Готель за роки свого існування має велику клієнтську базу, та має своїх постійних клієнтів.

Третій розділ містить в собі аналіз проблем, що гальмують розвиток готельного підприємства та напрямки вдосконалення стратегії розвитку персоналу, що гарантує успішне виконання поставленої стратегії розвитку персоналу в розглянутій організації, та вимагає вирішення таких завдань, як:
забезпечення потреби організації в робочій силі, в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації; досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційною структурою комерційного потенціалу та структурою трудового потенціалу; забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо; підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Таким чином, в умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливе значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління розвитком колективу, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва.

Під час написання курсової роботи використовувалися методи логічного аналізу, порівнянняльно-економічного аналізу, дослідження, аналізу документації, спостереження, математично-статистичний метод а також табличний метод і SWOT-аналіз. системний підхід.



ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник / За заг. ред. В.І. Стражева. - Мн.: Вищ. шк., 2001. - 398 с.

2. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник - 2-е вид.

3.. Аналіз фінансово-господарської діяльності: Навчально-методичний посібник. / І.А. Нальотова- 128с

4. Атаманчук, Г.В. Управління: соціальна цінність і ефективність / Г.В. Атаманчук. - М., 1995. - 289 с.

5. Афанасьєв, В.Г. Про ефективність соціального управління / В.Г. Афанасьєв, А.Д. Урсул - С.60-69.

6. Балобанов, А.Є. Управління персоналом органів МСУ в рамках стратегічного планування / А.Є. Балобанов / / Управління персоналом. - 2001. - № 9. - С.18-23.

7. Баканов, М.І. Теорія економічного аналізу. / М.І. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Фінанси і статистика, 2001. - 456 с.

8. Баришніков, Ю.М. Моделі управління персоналом: зарубіжний досвід та можливість його використання в Україні / Ю.М. Баришніков. - М., 1998. - 234 с.

9. Батяева, Т. Безробіття серед фахівців - російський феномен. / Т. Батяева, М. Гарсія-Ісер, А. Касаткіна, Н. Кутепова. / / Людина і праця. - 2003. - № 11. С.15-19.

10. Бородянський, Е.М., Реальний шлях протидії безробіттю. / Е.М. Бородянський, В.В. Кузьмін / / Людина і праця. - 1996. - № 9. - С.23-27.

11. Веснін, В.Р. Основи менеджменту / В.Р. Веснін, - М.: «Тріада, ЛТД», 2003. - 345 с.

12. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.І. Наумов. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

13. Вишнякова, М.В. Керівник, персонал і ефективність праці / М.В. Вишнякова С.53-58

14. Волков, І.П. Керівнику про людський фактор. / І.П. Волков. - М., 2002. - 380 с.

15.Галенко, О.А. «Управління персоналом і ефективність підприємств». / О.А. Галенко, С.І. Страхова, О.І. Файбушевіч. - М.: 2002. - 276 с.

Інтернет посилання :

1. http://mirznanii.com

2. http://ua-referat.com

3. http://pidruchniki.com

4. http://bukvar.su



Додаток А

Готель «WallStreetHotel»



Додаток Б

Фото Номерів



Додаток В

Фото залу

Додаток Г

Солярій

Размещено на Allbest.ru

...