Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теория стратегического лидерства

1.1 Понятия, виды и стили лидерства

1.2 Мотивация и типы лидерства

1.3 Значение стратегического лидерства в организации

2. Анализ деятельности предприятия ООО НПП «Мера»

2.1 Общая характеристика ООО НПП «Мера»

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности

2.3 Анализ элементов среды предприятия, SWOT - анализ, анализ внешней среды

2.4 Рекомендации по разработке стратегии лидерства ООО НПП «Мера»

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность данной работы заключается в важности изучения основных путей и способов выведения предприятия на лидирующие позиции, необходимости понимания основных составляющих лидерства и изучения дальнейшего развития предприятия как лидера в своей сфере.

Курсовая работа посвящена проблеме лидерства в современных условиях. Эта проблема актуальна в связи с тем, что на сегодняшний день нет конкретного определения понятия «лидер» и в то же время значение лидера и лидерства увеличивается. Сегодня слово «лидер» звучит все чаще и чаще, становятся очень популярными всевозможные семинары и тренинги, цель которых заключается в том, чтобы обучить лидерству.

За всю историю менеджмента существовало три основных подхода к изучению лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы. Однако, ни один из указанных подходов не дал возможности для целостного и системного изучения данной проблемы.

Но отсутствие четкого определения понятия не становится для современных руководителей помехой в стремлении к лидерству. Та часть изучения лидерства, в которой мнение исследователей совпало, это то, что современный руководитель обязательно должен стать лидером и не просто тем лидером, за которым стоит команда, а тем, кто сумет так организовать свою команду, чтобы бизнес с каждым становился все более эффективным и успешным.

Целью работы является анализ деятельности ООО НПП «Мера», выработка основных стратегий по достижению стратегического лидерства на предприятия.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты по проблематике стратегического лидерства;

- определить взаимосвязь между разработкой стратегии и улучшением лидерства на предприятии;

- проанализировать текущую стратегию ООО НПП «Мера»;

- разработать рекомендации по реализации стратегического лидерства ООО НПП «Мера», основные составляющие и пути его формирования.

Объектом работы является анализ деятельности ООО НПП «Мера».

Предметом исследования является стратегическое лидерство предприятия ООО НПП «Мера».



1. Теория стратегического лидерства

1.1 Понятия, виды и стили лидерства

Рассматривая определение понятия «лидерство», необходимо перевести это понятие с английского языка на русский. Итак, лидер, в переводе с английского означает «руководитель», «командир», «ведущий».

Определяя понятие «лидерство» можно сказать, что лидерством является способность оказывать влияние не только на отдельную личность, но и на группы, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Группа, которая решает какую-либо значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Лидер представляет собой личность, которая умеет объединять людей ради достижения какой-либо общей цели. Понятие «лидер» имеет значение лишь вместе с понятием «цель», ведь лидер должен стремиться к какой-либо цели.

Кроме того, важнейшим свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя, ведь невозможно стать лидером, добиваясь цели в одиночку. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, создать такие связи между людьми в системе, которые содействовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели.

В современном менеджменте есть несколько основных определений понятию «лидерство, рассмотрим основные из них.

Во-первых, лидерство - это один из видов власти, специфика которой заключается в ее направленности сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц - «лидерство-власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами» (Жан Блондель, французский политолог).

Во-вторых, лидерство это управленческий статус, социальная позиция, которая связана с принятием решений, то есть это, своего рода, руководящая должность. Общество представляет собой сложную, иерархически организованную систему социальных статусов и соответствующих им социальных ролей.

Лидерство всегда является вопросом степени, силы влияния, которая зависит от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он оказывает влияние, и от той ситуацией, в которой находится данная конкретная группа.

По критерию масштабности решаемых группой задач выделяют несколько типов лидерства:

1) бытовой тип (школьные, студенческие группы, досуговые объединения, семья);

2) социальный тип (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих);

3) политический тип (государственные и общественные деятели).

Между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического есть определенная связь, которая заключается в том, что бытовой лидер всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа, так как лидерство, в какой-то степени, является личным качеством человека.

Лидерство и руководство. Понятия лидерства и руководства довольно близки, руководство - это более широкое понятие, а лидерство - более узкое понятие, является составной частью понятия руководства. В социологии и политологии, отмечая связь между лидерством и руководством, различают два вида лидерства - формальное и неформальное лидерство. Формальное лидерство представляет собой приоритетное влияние определенного лица на членов организации, которое основано на руководящем положении данного лица в общественной иерархии. Руководство всегда является формальным лидерством. Под неформальное лидерством, в свою очередь, понимается субъективная способность, готовность и умение человека играть роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны группы. Не всегда неформальный лидер становится руководителем по статусу.

Лидер и менеджер. Западные ученые традиционно различают эти понятия по параметрам, как:

1) содержание управленческих проблем. Для менеджера важна эффективность выполнения персоналом текущих задач, менеджер занимается решением отдельных проблема, а лидер одолевает вызовы времени, вырабатывает инновационные идеи, закладывает основы решения задач будущего;

2) воздействие на персонал - «менеджеры заставляют людей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно» (Ли Джексон, известный американский теоретик и практик менеджмента).

Лидерами являются люди, способные раскрыть все лучшее в других. И, если менеджеров в организации может быть сколько угодно, лидеров всегда мало. Лидер, имеющий способности организатора, умеет быстро и правильно оценить ситуацию, выделить задачи, которые необходимо решить в первую очередь, отличить осуществимые задачи от бесполезных, точно рассчитать сроки решения задач.

В основе таланта управления людьми лежит целый комплекс социально-психологических качеств и свойств личности. Очень большое значение имеет доверие и любовь группы людей к своему лидеру. Доверие к лидеру представляет собой признание его высоких достоинств, правильности и результативности его действий.

Сам по себе механизм воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер напрямую зависит от группы. Коллектив, имея образ лидера, своего рода модель, предъявляет к реальному лидеру требования, с одной стороны, соответствия этой модели, а с другой стороны требует умения выражать интересы группы. При соблюдении этого условия группа не просто следует за лидером, но и действительно хотят идти за ним. Для понимания того, подходит ли человек на роль лидера, необходимо определить, признают ли за ним другие люди качества превосходства. Естественное лидерство возможно только в том случае, когда влияние исходит из признания другим и личного превосходства лидера. Здесь имеет значение не факт того, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, что он обладает этими качествами.

Влияние лидера на коллектив напрямую зависит от конкретной ситуации. Высокий интеллект, наиболее высокий уровень подготовки или опытность являются лишь частичным основанием для лидерства. Наибольшее значение для лидерства обычно имеет склонность к доминированию, умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других. Роль лидера заключается в том, чтобы превратить взгляды своих последователей в организованную программу действий. Лидер умеет вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Однако, роль лидера заключается не только в формировании новых групп, но и в поддержании единства в организованных группах.

Лидер - это отражение группы, которую он ведет. Стать лидером может лишь тот, кто обладает чертами и свойствами, которые приветствуются в данной конкретной группе. Поэтому перемещение лидера из одной группы в другую или назначение его сверху в качестве руководителя редко является эффективным.

В теорию лидерства важную роль играет поведенческий подход, который дал возможность проанализировать руководство и составить классификацию его стилей. Стиль руководства представляет собой то, как руководитель будет вести себя со своими подчиненными. Стилем руководства в рамках управления является привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, применяемая для оказания на них влияния и для побуждения их к достижению целей организации. Степень делегирования управляющим своих полномочий, типы власти, которые он использует, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все это стили руководства, которые характеризуют данного лидера.

Любая организация является особой комбинацией целей и задач, а каждый управляющий - это уникальная личность, которая обладает рядом специфических способностей. В связи с этим, стили руководства не всегда относятся к какой-либо определенной категории, приведенной в данном разделе. Скорее стиль конкретного руководителя можно соотнести с какой-то позицией в определенном континууме. Существует две основные системы определения этого континуума. Традиционная система классификации предполагает, что стиль бывает автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, который сосредоточен на работе и ориентирован на задачу, заботится, в первую очередь, о проектировании задачи и о разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

1.2 Мотивация и типы лидерства

Что мотивирует людей к лидерству? Последователи Фрейда, приверженцы Франкфуртская школа пришли к выводу, что существует особый тип личности, который имеет предрасположенность к авторитаризму и стремится к власти. Этот тип личности формируется в нездоровых общественных условиях, вызывающих массовые фрустрации и неврозы - состояния подавленности, гнетущего напряжения, тревожности, безысходности и отчаяния. В таких условиях у человека возникает желание спрятаться от всего этого в сферу господства и подчинения. Авторитарная личность имеет психологическая потребность во власти, эта потребность дает ей шанс избавиться от собственных комплексов посредством навязывания своей воли другим людям.

Будучи руководителями, такие личности обладают склонностью к распространению своей власти на личные отношения с подчиненными и нарушению их прав, беспокоятся не столько об интересах дела, сколько о сохранении и приумножении своей власти. Деятельностью такого рода руководителей необходимо держать под строгим контролем.

Инструментальная мотивация. Психоаналитическая мотивация стремления к лидерству раскрывает один из типов лидеров. Как показывают исследования, основная масса людей не стремится к власти. Становятся ли лидерами те, кто не стремится к власти? Да, становятся, несмотря на то, что власть сама по себе не представляет для них ценности. Власть становится всего лишь инструментом для получения разного рода благ, средством достижения других целей: материальных (высокий доход, престиж, выгодные связи, привилегии) или духовно-нравственных (достижение высоких целей - ответственность за общее дело, оказание помощи слабым, налаживание дружеских отношений в коллективе).

Мотивация может быть и игровой, в этом случае человек воспринимает процесс руководства как увлекательную, захватывающую игру. Мотивом лидера в таком случае является само содержание управленческой деятельности - решение сложных и общественно значимых проблем в процессе организации взаимодействия и общения с людьми.

Существует множество разнообразных классификаций лидерства. Приведем некоторые из них.

По критерию зависимости от преобладающих функций выделяют следующие виды лидеров:

1. Лидер-организатор. Специфическая черта такого лидера в том, что нужды группы он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер по своей сути является оптимистом, уверенным в том, что большая часть проблем вполне решаема. Последователи такого лидера смело идут за ним, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Лидер-организатор обладает способностью к убеждению, готов поощрять, а выражая свое недовольство, стремится сделать это так, чтобы не задеть чужое достоинство, и это способствует лучшим результатам работы людей. Именно этот тип лидера выходит на первое место в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Этот тип заставляет идти за собой благодаря способности видеть новое, браться за решение проблем, которые на первый взгляд кажутся неразрешимыми и даже опасными. Этот лидер не является командиром, он лишь приглашает к обсуждению. Лидер-творец обладает способностью поставить задачу в такой форме, которая заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Это волевой, уверенный в себе человек. Этот тип лидера смело идет навстречу опасности или неизвестности, уверенно вступает в борьбу. Лидер - борец отстаивает свои взгляды, и не готов уступать. Недостатком такого лидера становится дефицит времени для обдумывания своих действий. «Безумство храбрых» - вот его стиль.

4. Лидер-дипломат. Этот тип лидера опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, знает все сплетни и пересуды и поэтому понимает, на кого и как можно повлиять. Такой лидер отдает предпочтение доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет, открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих скрытых планов. Однако, такая дипломатия, в большинстве случаев, лишь компенсирует неспособность руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель. Люди тянутся к такому лидеру, ища поддержки в трудную минуту. Этот тип лидера с уважением относится к людям, он вежлив, предупредителен, способен к сочувствию.

Общее лидерство в группе формируется из следующих основных элементов: эмоционального, делового и информационного.

Наилучшим становится тот лидер, который сочетает в себе все три элемента лидерства, но такой лидер встречается редко. Чаще всего встречается сочетание лишь двух элементов: эмоционального и делового, информационного и делового.

В управлении персоналом использует и классификация лидеров по критерию их восприятия группой:

1) «один из нас» - это такой лидер, который не выделяется среди членов группы, воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере - наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящий должности, в целом, по мнению группы, живет, радуется, печалится, принимает правильные решения и ошибается, как и все остальные члены группы;

2) «лучший из нас» - тип лидера, который выделяется из членов группы по многим качествам, способностям и в целом является образцом для подражания;

3) «хороший человек» - тип лидера, которого воспринимают и ценят как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимания к другим, готовности придти на помощь:

4) «служитель» - тип лидера, который выражает интересы своих приверженцев и группы, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

В целом, типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга.

В понимании и классификации видов лидерства большой интерес представляет психоаналитический подход. В этом подходе для классификации видов лидерства используют такой критерий, как способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером.

Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств.



1.3 Значение стратегического лидерства в организации

Слова лидер или лидерство ассоциируются, в первую очередь, с политическими лидерами, лидерами наций, религиозными лидерами, то есть с людьми, которые в сложных обстоятельствах изменили ход истории за счёт уверенности в правоте своего дела и способности вдохновить и повести за собой массы людей. Лидеры такого уровня имеют огромную власть. Однако, добиться власти можно силой, обманом или по случайному стечению обстоятельств и эта власть не обязательно ведёт к лидерству. А вот обратное, верно практически всегда: лидерство порождает власть. В результате этих процессов возникает сопротивление, для преодоления которого и нужна власть, которая опирается на силу.

Лидерство представляет собой власть, имеющую силу, но не нуждающуюся в применении этой силы. Сила не имеет значения, когда на помощь лидерству приходит идеология. Эту идеологию, в которую люди готовы поверить, и которую готовы принять, и должен сформулировать лидер.

Помимо тех ошибок, которые были совершены в ходе управления, сопротивление питают ещё и страхи перед неопределённостью, загадочностью будущего, в котором легко можно потерять ведущие позиции. Конечно, такой страх является проявлением слабости. Вот почему лидер - центральная фигура. Не имея достаточных знаний и опыта в области политического лидерства, мы будем говорить далее только о лидерстве в бизнесе.

Откуда возникают лидеры, до сих пор остается загадкой. Однако, хорошо прослеживается то, что, когда у организации появляется лидер (индивидуальный или коллективный), то её дела заметно начинают идти вверх. Сейчас, пожалуй, уже нет сомнений в том, что лидерство - центральный элемент любого бизнеса.

Лидерство представляет собой неотъемлемый элемент системы качества, более того, лидерство - «пусковой механизм» этой системы, это то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить.

Лидерство, в первую очередь, связанно с высшим руководством и на первый план выходит фигура лидера - руководителя, в связи с чем возникает сразу несколько вопросов: что должен знать современный руководитель о лидерстве; какие требования предъявляются к лидеру - руководителю в современных условиях и как стать такими лидерами.

В первую очередь, необходимо понимать, что представляет собой лидерство и знать основы из теории лидерства, чтобы не совершать элементарных ошибок в простых вещах. Кроме того, важно знать, где находится скрытый рычаг управления и влияния и каким образом происходит признание лидера.

В течение долгих лет лидерство активно изучалось у нас и за рубежом в различных аспектах и в рамках различных теорий. Иногда лидерство описывают как процесс, но чаще всего рассматривается фигура, завоевавшая понимание.

В стратегическом менеджменте при разработке стратегииприменяется ряд методов, основными из них являются:

· кривая Гомпарту;

· SWOT -анализ;

· Модель пяти сил Портера;

· матрица БКГ (бостонской консультативной группы).

Рассмотрим каждый из приведенных выше методов. Первый метод - кривая Гомпарту. Понимание экономического роста базировалось на том, что экономисты долгие годы называли кривой роста по Гомпарту. На практике, эта кривая именовалась жизненным циклом спроса и технологии. Этот цикл изображен на рисунке 1.

Исходя из рисунка можно заключить, что цикл спроса можно разделить на несколько совершенно различных периодов (фаз).

Первая фаза - зарождение (Е).

Вторая фаза - ускорение роста (G1-период).

Третья фаза - замедление роста (G2).

Четвертая фаза - зрелость (М).

Пятая фаза - затухание (D).

Рисунок 1. Кривая Гомпарту

SWОТ- анализ проводится как для организации в целом, так и для отдельных видов бизнеса. Результаты этого анализа в дальнейшем используют при разработке стратегических планов и планов маркетинга. SWOT -анализ можно построить в виде матрицы (Таблица 1.):

Таблица 1.- Матрица SWOT - анализа

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Сила и возможности	Сила и угрозы
Слабые стороны	Слабость и возможности	Слабость и угрозы

Идея SWOT - анализа заключается в том, чтобы превратить слабые стороны в сильные, а угрозы в возможности.

Анализ Портера применяется для того, чтобы проанализировать отрасли, а по результатам анализа выбрать отрасль, в которой будет функционировать предприятие и выработать стратегию ведения бизнеса. Методика была Майклом Портером в Гарвардской школе бизнеса и названа именем разработчика.

При применении анализа Портера необходимо проанализировать пять основных показателей:

1. угрозу возникновения на рынке товаров-заменителей, которые могут серьезно конкурировать с продукцией, которую производит предприятие;

2. угрозу появления новых предприятий - конкурентов;

3. рыночную власть поставщиков;

4. рыночную власть потребителей продукции, товара или услуги, которую производит конкретное предприятие;

5. уровень конкурентной борьбы.

Матрица бостонской консалтинговой группы применяется для стратегического анализа и планирования в сфере маркетинга. Матрица позволяет провести анализ актуальности продуктов компании.

В основе анализа лежат две концепции:

- жизненный цикл товара,

- эффект масштаба производства.

Сама матрица строится следующим образом: на вертикальной оси матрицы отображают увеличение спроса, а на горизонтальной - долю рынка. Благодаря оценке двух этих показателей можно провести классификацию товара, определив, какую из четырех ролей он играет для компании, которая его производит.



2. Анализ деятельности предприятия ООО НПП «Мера»

2.1 Общая характеристика ООО НПП «Мера»

Общество с ограниченной ответственностью, научно-производственное предприятие «МЕРА», сокращенно ООО НПП «Мера», созданное в 1992 году, было ориентировано на создание программного обеспечения, предназначенного для регистрации параметров быстропеременных процессов и последующей их обработки. Для этого использовалась аппаратура, которая производилась другими фирмами. В 1999 году фирма стала производить собственные многоканальные измерительные приборы. В дальнейшем производимая аппаратура совершенствовалась, развивалось программное обеспечение, исходя из пожеланий заказчиков, компания стала выпускать не просто отдельные приборы, а создавать целые измерительные системы. В результате возникло новое направление в деятельности предприятия - проектирование измерительных комплексов.

Предприятие зарегистрировано по адресу: 141002, Россия, Московская область, г. Мытищи, ул. Колпакова, д. 2, корпус № 13. Почтовый адрес: 141070, Московская область, г. Королёв, а/я 79.

За многие годы своей деятельности предприятие расширило сферу своей деятельности от создания программных модулей до разработки, изготовления и ввода в эксплуатацию сложных информационно-измерительных систем. На сегодняшний день ООО НПП «Мера» состоит из: двух центров (научно-технический центр и производственно-технический центр), испытательной лаборатории, службы качества и иных служб и структурных подразделений. Так, по своей структуре фирма соответствует типичному образцу современного приборостроительного предприятия, занимающегося производством высокотехнологичной наукоемкой продукции.

ООО НПП «МЕРА» представляет собой научно - производственное предприятие, которое занимается не только изготовлением и вводом в эксплуатацию сложных информационно-измерительных систем, но и изучает общественное мнение, конъюнктуру рынка товаров и услуг, проводит исследовательские работы в этой области, социологические опросы; осуществляет торгово-закупочную и посредническую деятельность; производит товары автомобильной и авиамоторной промышленности; создает и эксплуатирует авиамоторную и вычислительную технику, осуществляет ее ремонт, закупку, комплектация, сдача в аренду и поставка для других предприятий, организаций, граждан; занимается инвестиционной деятельностью, является участником внешнеэкономической деятельности.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности

Для того, чтобы провести анализ динамики основных экономических показателей ООО НПП «Мера» воспользуемся данными, сведёнными в таблицу 2.

Таблица 2. - Основные финансово - экономические показатели ООО НПП «Мера»

№ п/п	Показатель	Единица измерения		Отклонение в сумме (+/-) 2014 к 2013гг.	Темп роста, % 2014 к 2013 гг.
			2012г.	2013г.	2014 г.
1	Выручка от реализации	тыс. руб.	98560	98101	96110	-1991	98
2	Среднесписочная численность персонала	чел.	72	72	71	-1	98,6
3	Производитель-ность труда	тыс.руб. /чел	1369	1362,5	1353,7	-8,8	99,4
4	Годовой фонд заработной платы	тыс.руб.	7654	9654	11844	+2190	122,7
5	Среднемесячная зарплата одного работника	тыс. руб.	8,9	11,2	13,9	+2,7	124,1
6	Прибыль	тыс.руб.	13560	12986	12523	-463	96,4
7	Рентабельность продаж	%	13,8	13,2	13	-0,2	-
8	Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс.руб.	17562	18232	18696	464	102,5
9	Среднегодовая стоимость оборотных средств	тыс.руб.	4516	4926	5421	495 .	110
10	Фондоотдача	руб./руб.	5,61	5,38	5,14	-0,24	95,5
11	Фондоемкость	руб./руб.	0,18	0,19	0,19	0	100

В 2013 году в сравнении с 2012 годом выручка от реализации на ООО НПП «Мера» увеличилась на 459 тысяч рублей, что составило 0,5%; в 2014 году в сравнении с 2013 годом уменьшилась на 1991 тысячу рублей, что составило 2%. (96110/98101*100-100).

В 2013 году в сравнении с 2012 годом сумма прибыли от реализации на ООО НПП «Мера» уменьшилась на 574 тысячи рублей (т.е. на 4,2%). В 2014 году в сравнении с 2013 годом прибыль от реализации уменьшилась на 463 тысячи рублей, что составило 3,6% (12523/12986*100-100). Рентабельность продаж в 2013 году в сравнении с 2012 годом уменьшилась на 0,6%. В 2014 году в сравнении с 2013 годом рентабельность уменьшилась на 0,2%. Показатели использования основных фондов и оборотного капитала по выручке имеют в целом неплохое значение. В 2013 году в сравнении с 2012 годом стоимость основных фондов ООО НПП «Мера» увеличилась на 670 тысяч рублей, что составило 3,8%. В 2014 году в сравнении с 2013 годом - на 464 тысячи рублей, что составило 2,5% (18696/18232*100-100).

Численность сотрудников, работающих на предприятии ООО НПП «Мера» в 2013 году в сравнении с 2012 годом не изменилась. В 2013 году в сравнении с 2012 годом количество сотрудников снизилась на 1 человека , то есть на 1,4% (71/72*100-100).

В 2013 году в сравнении с 2012 годом производительность труда снизилась на 6,5 тысяч рублей, что составило 0,5%. В 2014 году в сравнении с 2012 годом производительность труда практически снизилась на 8,8 тысяч рублей, что составило 0,6% (1353,7/1362,5*100-100)

В 2013 году в сравнении с 2012 годом годовой фонд заработной платы увеличился на 2000 тысяч рублей, что составило 26%. В 2014 году в сравнении с 2013 годом увеличился на 2190 тысячи рублей, что составило 22,7% (11844/9654*100-100). Соответственно заработная плата сотрудников в 2013 году в сравнении с 2012 годом увеличилась на 2,3 тысяч рублей, что составило 25,8%. В 2014 году в сравнении с 2013 годом также увеличилась на 2,7 тысячи рублей, что составило 24,1% (13,9/11,2*100-100).

Фондоотдача снизилась за счет увеличения основных фондов в 2013 году в сравнении с 2012 годом на 4,1%. В 2014 году в сравнении с 2013 годом фондоотдача снизилась на 4,4% (5,14/5,38* 100-100).

1.Коэффициент абсолютной ликвидности

Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение денежных средств и краткосрочных финансовых вложений к краткосрочным обязательствам (текущим пассивам). Рассчитаем коэффициент

Ка.л.2012 = (7173 + 0) /54875 = 0,13

Ка.л. 2013 = (7565 + 325) / 44414 = 0,17

Ка.л. 2014 = (5292 + 1355) / 42666 = 0,15

Нормальное ограничение Ка л 0,2 .

2. Коэффициент быстрой ликвидности.

Коэффициент быстрой ликвидности рассчитывается как отношение высоколиквидных текущих активов к краткосрочным обязательствам (текущим пассивам).

Ко.п.2012 =336615/54875=6, 13

Ко.п.2013=290413/44414=6,5

К о.п..2014=475272/42666=11,1

Естественным является следующее ограничение для коэффициента:

Ко.п.

3. Коэффициент текущей ликвидности.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается как отношение текущих (оборотных) активов к краткосрочным обязательствам (текущим пассивам): стратегический лидерство конкурент кадровый

Ктл2012= 66019/54875= 1,2

Ктл2013 = 60990/44414=1,37

Ктл2014 = 65987/42666= 1,54

Коэффициент текущей ликвидности Ктл показывает, имеет ли предприятие достаточное количество средств, которые могут быть использованы для погашения своих краткосрочных обязательств в течение предстоящего года.

5. Коэффициент обеспеченности собственными средствами

Характеризует наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости.

Ко2012=(281550-270596)/66019=0,16

Ко2013=(275435-229423)/60990=0,75

Ко2014=(432606-409285)/65987=0,35

Коэффициент обеспеченности собственными средствами должен быть больше или равен 0,1.

Учитывая, что коэффициент текущей ликвидности предприятия получился ниже предельно допустимого значения, можно говорить об утрате на ООО НПП «Мера» платежеспособности.

Чтобы проанализировать показатели, сведем их в таблицу 3.

Таблица 3. - Сводная таблица коэффициентов

Коэффициент	2012	2013	2014	Нормативное
				значение
1	2	3	4	5
Коэффициент покрытия (текущей ликвидности)	1,2	1,37	1,54	2,0
Коэффициент аб-	0,13	0,17	0,15	0,2
солютнои ликвид-
ности
Коэффициент бы-	6,13	6,5	11,1	2
строи ликвидности
Коэффициент обеспеченности	0,16	0,75	0,35	0,1
собственными
средствами

Исходя из таблицы, можно сделать следующие выводы. Коэффициент абсолютной ликвидности за 2014 год составил 0,15, это значит, что только 15 (из необходимых 20) краткосрочных обязательств предприятия, может быть немедленно погашено за счёт денежных средств и краткосрочных финансовых вложений. Необходимо учитывать, что этот показатель уменьшился в сравнении с 2013 годом, что может быть связано увеличением кредиторской задолженности предприятия и недостатком денежных средств. Коэффициент покрытия с 2012 по 2014 постоянно увеличивался и на 2014 год составил 1,54 (при норме >1 но < 3).

Таблица 4. - Основные показатели деятельности авиационно - космической промышленности и ООО НПП «Мера» за 2012-2014г.

Показатели	Авиационно - космическая промышленность
	2012	2013	2014
Объем промышленной продукции в действующих ценах каждого года, млн. руб.	41100	61700	78900
Объем промышленной продукции в сопоставимых ценах 2012 г., млн. руб.	55600	70300	79800
Использование среднегодовой производственной мощности, %	49,9	49,8	50,2
Показатели	ООО НПП «Мера»
	2012	2013	2014
Объем промышленной продукции в действующих ценах каждого года, млн. руб.	49,4	72,0	68,4
Объем промышленной продукции в сопоставимых ценах 2012 г., млн. руб.	66,8	82,1	68,4
Использование среднегодовой производственной мощности, %	55	59	59

2.3 Анализ элементов среды предприятия, SWOT - анализ, анализ внешней среды

Каждая фирма, в процессе своей деятельности приобретает связи с рынком, посредством поставки на него изделий, услуг и обеспечения покупателей соответствующей информацией.

Есть внешнее и внутреннее окружение фирмы. К внешней среде, то есть к макросреде, относятся: развитие и достижения научно-технической революции; экономическая и политическая ситуация в стране; таможенные и другие государственные органы и прочее.

Внутреннее окружение или, другими словами, микросреду фирмы составляют:

· поставщики;

· посредники в области маркетинга;

· клиенты компании;

· конкуренты фирмы;

· контактные аудитории.

Микросреда фирмы является совокупностью факторов, на которые руководство предприятия воздействует для установления и поддержания сотрудничества с клиентами. Именно микросреда имеет ключевое значение в деятельности компании.

Количественный анализ

Для проведения количественного анализа целесообразно построить матрицы вероятностей/воздействий, в одной из которых будут представлены выявленные факторы внешней среды, положительно влияющие на организацию (возможности), в другой - факторы внешней среды, негативно влияющие на организацию (угрозы). Описанные выше матрицы приведены в таблицах 5 и 6, которые дают возможность получить три оценки степени значимости факторов для организации: высокая значимость, средняя значимость, низкая значимость.

Таблица 5. - Матрица «вероятность/воздействие» для факторов внешней среды, оказывающих положительное влияние на организацию.

Вероятность Воздействие	Высокая	Средняя	Слабая
Сильное	Повышение уровня жизни населения; Изменение рекламных технологий	Новые поставщики	Снижение налогов и пошлин
Умеренное	Разорение и уход фирм-продавцов; Развитие информационной отрасли	Снижение цен на сырье и готовую продукцию; Усовершенствование менеджмента	Уменьшение императивных норм законодательства; Снижение уровня безработицы
Слабое	Неблагоприятное поведение конкурентов, Изменения моды	Усовершенствование технологии производства	Предложения о сотрудничестве со стороны отечественных предпринимателей

Слабое воздействие на предприятие ООО НПП «Мера» будет оказывать сотрудничество с отечественными производителями. По данным таблицы 5 видно, что наиболее сильное на работу фирмы влияет появление товаров-заменителей, повышение уровня инфляции, перебои в реализации продукции, а так же повышение уровня жизни населения.



Таблица 6. - Матрица «вероятность/воздействие» для факторов внешней среды, оказывающих негативное влияние на организацию.

Вероятность Воздействие	Высокая	Средняя	Низкая
Сильное	Новые правила реализации продукции	Сбои в реализации продукции; Рост темпов инфляции; товары-заменители	Увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов;
Умеренное	Снижение уровня жизни населения; Рост налогов и пошлин	Изменение покупательских предпочтений; Ужесточение законодательства	Появление принципиально нового товара; Появление новых концернов
Слабое	Изменение уровня цен; Повышение уровня безработицы	Новые фирмы на рынке, усиление конкуренции.	Процессы национализации бизнеса; Ухудшение политической обстановки.

Снижение уровня жизни населения, рост налогов и пошлин представляют для фирмы среднюю степень угроз. Изменение покупательских предпочтений, появление принципиально новых товаров не является угрозой для компании ООО НПП «Мера» так как она является ведущим предприятием в отрасли приборостроения авиа и железнодорожного оборудования. Изменение уровня цен, рост безработицы, усиление конкуренции являются слабыми угрозами для фирмы со стороны внешней среды.

Для получения более полного представления о возможностях предприятия и угрозах, а также чтобы выявить сильные и слабые стороны предприятия, проведем SWOT-анализ, составив матрицу SWOT- анализа. Матрица представлена в таблице 7.



Таблица 7. - Матрица SWOT - анализа

	Возможности: 1.Поиск новых клиентов 2.Расширение спектра услуг 3.Выход на новые рынки	Угрозы: 1.Возможность появления конкурентов 2.Экономический кризис, высокая инфляция
Сильные стороны предприятия: 1.Современное оборудование 2.Высококвалифицированные руководители 3.Смешанный коллектив 4.Престиж и имидж	Поле «сила и возможности» Поиск новых клиентов -руководство компании используя влияние своего имиджа, репутации, наличие современного оборудования - гибкая ценовая политика, использование более качественного материала. Расширение спектра услуг - использование влияние имиджа компании, активная роль маркетинга, ценовая политика. Выход на новые рынки - репутация компании, активная роль маркетинга, ценовая политика.	Поле «сила и угрозы» Возможность появление конкурентов - престиж и имидж компании, активная роль маркетинга и ценовая политика, использование более качественного материала Экономический кризис, инфляция - имидж, ценовая политика, использование более качественного материала и современного оборудования - снижение издержек.
Слабые стороны: 1.Старые помещения под офис 2.Большая «текучка» персонала	Поле «слабости и возможности» Старые помещения под офис - дополнительные издержки связанные с ремонтом офисных помещений и улучшения условий труда. Текучесть кадров - нестабильный коллектив, недостаточная квалификация, которая отрицательно скажется на работе - кадровая политика, проведение семинаров и тренингов.	Поле «слабость и угрозы» Конкурентное давление, инфляция, дополнительные затраты на поддержание старых офисных помещений в рабочем состоянии, дополнительные затраты на обучение персонала.

В ходе выработки стратегии важно понимать, что возможности и угрозы могут переходить в свои противоположности. Для того, чтобы успешно применять SWOT-анализа окружения организации важно уметь не только выявить угрозы и возможности, но и попытаться оценить их с точки зрения того, сколь важным для организации является учет в стратегии своего поведения каждой из выявленных угроз и возможностей.

Исходя из проведенного SWOT-анализа, можно заключить, что для устранения факторов, оказывающих негативное влияние на фирму ООО НПП «Мера» необходимо использовать более качественные материалы и современное оборудование, что приведёт к снижению издержек.

2.4 Рекомендации по разработке стратегии лидерства ООО НПП «Мера»

Приведем ключевые направления разрабатываемых мероприятий в области совершенствования кадровой политики и реализации стратегического лидерства:

1. Улучшение организационной структуры кадрового управления.

2. Расширение отдела кадров до развитой современной службы по управлению человеческими ресурсами.

3. Ввод новых должностей - должности психолога, менеджера по работе с персоналом, менеджера по работе с рынком труда.

4. Расширение возможностей профессионального роста сотрудников.

5. Улучшение процесса адаптации новых работников на предприятии.

Рассмотрим каждое из обозначенных мероприятий.

В целях совершенствования организационной структуры предприятия необходимо произвести расширение отдела кадров до более крупной службы по управлению персоналом.

Отдел по управлению персоналом будет представлять собой отдельное самостоятельное подразделение, находящееся в подчинении у генерального директора ООО НПП «Мера».

В связи с тем, что штат создаваемой службы по управлению персоналом будет больше существовавшего отдела кадров, появится необходимость в организации нового помещения для этой службы. В данный момент есть возможность для размещения сотрудников службы кадров в здании проходной, где для этого есть все условия или в здании главного административного корпуса.

С целью расширения штата кадровой службы возникает необходимость в проведении отбора и набора персонала - это мероприятие будет иметь большое значение для достижения планируемого эффекта.

В связи с тем, что отдел кадров увеличивается для расширения исполняемых им функций, вводимые в штат отдела должности должны соответствовать этим функциям.

По результатам многочисленных исследований было выявлено, что результаты труда работников предприятия напрямую зависят от психологических факторов. Профессиональный психолог, учитывающий эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействующий на отдельных работников, поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Необходимо ввести должность психолога предприятия.

Психолог предприятия будет заниматься диагностикой профессиональной пригодности руководителей и специалистов ООО НПП «Мера».

Основной целью деятельности психолога ООО НПП «Мера» будет являться социально - психологическая оценка коллектива, социологический анализ и прогнозирование развития коллектива. Главная задача психолога будет заключаться в формировании позитивного социально-психологического климата на предприятии.

Дополнительными услугами психолога ООО НПП «Мера» станут профориентация и направление молодых специалистов и практикантов из высших учебных заведений и других профессиональных учебных заведений.

Во-вторых, еще одной должностью, рекомендуемой для введения в штат, является менеджер по работе с персоналом.

Менеджер по работе с персоналом будет заниматься исследованием, разработкой и внедрением различных мотивационных факторов, позволяющих повысить производительность труда. В должностные обязанности менеджера по работе с персоналом будут входить так же: организация мероприятий, улучшающих организационную культуру и психологический климат на предприятии; анализ результатов и ведение строгой отчётности полученных результатов. На основе анализа будет выявлять все достоинства и недостатки проделанной работы.

В-третьих, это менеджер по работе с рынком труда.

Менеджер по работе с рынком труда поможет привлечь в организацию высококвалифицированных сотрудников посредством осуществления маркетинга персонала, поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Основными обязанностями данного специалиста станут такие обязанности, как:

· изучение рынка рабочей силы;

· изучение качеств кандидатов, их требований и возможностей;

· влияние на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

· разделение рынка рабочей силы на сегменты (инженеры, экономисты, рабочие и т.д.);

· формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Главными предпосылками маркетинга персонала является организационная структура управления на предприятии, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании.

Задачей организации является не поиск клиентов для реализации продукции, но и поиск рабочей силу для её производства.

Рассмотрим организационную структуру отдела по управлению персоналом ООО НПП «Мера», представленную на рисунке 3. Начальник кадровой службы будет находиться в прямом подчинении генеральному директору предприятия. Начальнику кадровой службы будет подчинено четыре сотрудника - менеджер по работе с персоналом, менеджер по работе с рынком труда, инспектор по кадрам, психолог по работе с персоналом.

Приведем перечень специалистов вновь сформированной кадровой службы:

1. Начальник отдела по управлению персоналом с зарплатой в 25 тысяч рублей.

2. Менеджер по работе с персоналом с зарплатой 22 тысячи рублей.

3. Инспектор по кадрам. Его заработная плата будет соответствовать заработной плате менеджера по работе с персоналом и составит 22 тысячи рублей.

4. Менеджер по работе с рынком труда с заработной платой 23 тысячи рублей.

5. Психолог по работе с персоналом с зарплатой 23 тысячи рублей.

По итогам внедрения предложенных мероприятий затраты предприятия за год составят 1,38 млн. руб. Предприятие ООО НПП «Мера» способно понести такие затраты, так как предприятие рентабельно и приносит прибыль. Кроме того, в дальнейшем затраты на новых сотрудников окупятся благодаря повышению эффективности работы предприятия и повышению производительности труда.



Заключение

Стратегическое лидерство предполагает выработку определенной стратегии, которая станет программой вывода предприятия в лидеры отрасли, в которой оно функционирует. Стратегии лидерства вырабатывается на высшем уровне управления предприятием. На начальном этапе выработки стратегии лидерства менеджер выбирает оптимальный путь для достижения поставленной цели, учитывая все факторы, оказывающие прямое или косвенное влияние на работу предприятия. Для создания четкой и конкретной стратегии лидерства руководитель предприятия должен иметь представление о том, как должна функционировать его фирма в перспективе, каких целей хочет достигнуть и к чему следует стремиться всем работникам и предприятию в целом. Кроме того, очень важно учитывать все риски в процессе стремления к лидерству и оценить их.

В данной курсовой работе была исследована стратегия предприятия ООО НПП «Мера», сфера деятельности предприятия, цели и задачи предприятия. Основной целью, которая была достигнута в ходе работы, стала выработка основных стратегий по достижению стратегического лидерства на предприятия ООО НПП «Мера».

Для достижения поставленной цели были изучены теоретические аспекты по проблематике стратегического лидерства; определены особенности разработки стратегии и тактики предприятия; проведен анализ работы ООО НПП «Мера».

В процессе работы была проанализирована внешняя и внутренняя среда, проведен SWOT - анализ предприятия, в результате которого было обнаружено, что негативное воздействие на предприятие оказывают такие факторы, как:

уровень инфляции;

установление высоких налоговых ставок;

дефицит государственного бюджета;

принятие новых нормативных актов, в т.ч. обратную силу;

наличие законодательной базы, регулирующей договорные отношения;

снижение стабильности в обществе.

Положительное влияние на данную организацию оказывают в основном такие факторы как:

улучшение благосостояния общества;

рост производства;

ориентация на рыночное регулирование экономики;

либерализация внешних экономических связей;

появление нового технологического оборудования, материалов.

В третьей главе работы был проведен анализ предприятия ООО НПП «Мера», по результатам которого были выдвинуты предложения по становлению предприятия на лидирующие позиции, не маловажным фактом оказалось заинтересованность работников, иностранные инвестиции, представление продукции на различных выставках, салонах, ярмарках.

Подводя итоги проделанной работы, хочется заметить, что актуальность проблемы лидерства растет с каждым днем, на это оказывает влияние развитие рынка товаров и услуг, а так же выход многих компаний на внешний рынок и развитие их внешнеэкономической деятельности. Руководитель, который не признан подчиненными лидером и не умеет организовать сплоченную команду, вряд ли сможет эффективно управлять предприятием и вывести его в лидеры.



Список литературы

1. Белолипецкий, В. Г. Финансовый менеджмент: учебное пособие / В. Г. Белолипецкий. - Москва: КноРус, 2011. - 446 с.

2. Бобылёва, А. З. Финансовый менеджмент: проблемы и решения: учебное пособие / А. З. Бобылева. - Москва: Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации: Дело, 2012. - 332 с.а

3. Галицкая, С. В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предприятий: [комплексный подход к управлению финансами]: учебное пособие / С. В. Галицкая. - Москва: Эксмо, 2010. - 649 с.

4. Жилкина, А. Н. Управление финансами: финансовый анализ предприятия: учебник / А. Н. Жилкина. - Москва: Инфра-М, 2012. - 331 с.

5. Зенкина, И. В. Экономический анализ в системе финансового менеджмента: учебное пособие / И. В. Зенкина. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 318 с.

6. Кириченко, Т. В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / Т. В. Кириченко. - Москва: Дашков и К°, 2011. - 625 с.

7. Ковалев, В. В. Основы теории финансового менеджмента: учебно-практическое пособие / В. В. Ковалев. - Москва: Проспект, 2011. - 533 с.

8. Котелкин, С. В. Международный финансовый менеджмент: учебное пособие / С. В. Котелкин. - Москва: Магистр: Инфра-М, 2010. - 604 с.

9. Лукасевич , И. Я. Финансовый менеджмент: учебник / И. Я. Лукасевич. - Москва: Эксмо, 2014. - 765 с.

10. Никитина, Н.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / Н. В. Никитина. - Москва: КноРус, 2015. - 327, [1] с.

11. Основы финансового менеджмента: [перевод с английского] / Джеймс С. Ван Хорн, Джон М. Вахович, мл. - Москва: Вильямс, 2010. - 1225 с.

12. Принятие финансовых решений: теория и практика / А. О. Левкович, А. М. Кунявский, Д. А. Лапченко. - Минск: Издательство Гревцова, 2010. - 374 с.

13. Савчук, В. В. Финансовый менеджмент: практическая энциклопедия / В. В. Савчук. - Киев: Companion Group, 2012. - 878 с.

14. Тихомиров, Е. Ф. Финансовый менеджмент. Управление финансами предприятия: учебник / Е. Ф. Тихомиров. - Москва: Академия, 2011. - 381 с.

15. Финансовый менеджмент: учебник / [Д. А. Ендовицкий и др.]. - Москва: Рид Групп, 2012. - 789 с.

Размещено на Allbest.ru

...