Управління трудовими ресурсами міста: стан, проблеми, перспективи

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ МІСТА: СТАН, ПРОБЛЕМИ, ПЕРСПЕКТИВИ



Зміст

Вступ

Зміст поняття «управління трудовими ресурсами»

Сучасний стан управління трудовими ресурсами

Проблеми, які існують в управлінні трудовими ресурсами

Перспективи розвитку управління трудовими ресурсами

Висновки

Література



Вступ

В системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку виробництва, організовує його, виробляє товари й надає послуги для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями.

В сучасних умовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства.

Якісне відтворення трудових ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання залежить від рівня управління трудовими ресурсами на всіх рівнях. Серед основних соціально-економічних проблем міста використання трудових ресурсів також займає вагоме місце. Обумовлено це тим, що вихід з економічної кризи значно мірою залежить від забезпеченості виробничих підприємств трудовими ресурсами та їх ефективного використання.

Управління трудовими ресурсами, як галузь науки та практики, розглядає питання управління трудовими ресурсами як на державному рівні, так і за видами економічної діяльності. Зокрема, використання спеціалістів з питань управління трудовими ресурсами є важливою умовою врівноваження попиту і пропозиції робочої сили, забезпечення ефективного використання трудових ресурсів, підвищення конкурентоспроможності підприємств, комплексного вирішення трудових проблем (продуктивність праці, її оплата і зайнятість) тощо.

Місце і роль управління використанням трудових ресурсів міста визначаються зростанням значимості людського фактора у виробництві, посиленням залежності результатів діяльності виробничих підприємств від якості, мотивації та характеру використання робочої сили.

Завдання управління трудовими ресурсами, зокрема, полягає у вивченні якісних аспектів зайнятості, тобто відповідності фізичних, професійно-кваліфікаційних здібностей людини технічним характеристикам робочого місця і виконуваних нею функцій. А також визначення факторів впливу на процес управління трудовими ресурсами міста, що дозволить їх проаналізувати, і таким чином визначити, які з них позитивні, а які негативні. Що в свою чергу стане передумовою зменшення факторів негативного впливу та збільшення факторів позитивного впливу на процес управління трудовими ресурсами.



Зміст поняття «управління трудовими ресурсами»

Зростання інтересу до людського фактору у другій половині 20-го сторіччя зумовило за кордоном введення в навчальні плани при підготовці менеджерів дисциплін, присвячених вивченню особливостей працівників та закономірностей формування та розвитку колективів. Однак у вітчизняних вищих навчальних закладах тільки з початку 90-х років ця галузь знань знайшла більшу увагу та стала предметом вивчення майбутніх керівників.

Управління людьми має важливе значення для всіх організацій: великих, малих, комерційних, некомерційних, промислових, аграрних і діючих у сфері послуг. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безумовно, що управління трудовими ресурсами є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління.

У сучасних динамічних умовах працівники повинні володіти двома важливими компетенціями: орієнтованістю на потреби клієнта і орієнтованістю на результат. Головне в організації - працівник, а за її межами - споживач продукції і послуг. Тому, вирішуючи проблеми управління трудовими ресурсами в організації, в першу чергу необхідно пам'ятати про специфіку трудових ресурсів, а саме :

- люди мають інтелект, їх реакція на зовнішній вплив емоційно-свідома, а це означає, що процес взаємодії між організацією і співробітниками повинен бути двостороннім ;

- люди, на відміну від інших ресурсів, здатні до постійного удосконалення і розвитку ;

- трудова діяльність людини проходить в сучасному суспільстві 30-50 років, відповідно взаємостосунки людини і організації носять довготривалий характер ;

- на відміну від інших ресурсів, люди приходять в організацію свідомо, з певною метою і чекають від організації допомоги в її реалізації ;

- управління трудовими ресурсами представляє з себе особливий вид діяльності, який вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльності.

Особливість управління трудовими ресурсами полягає у потребі всебічно враховувати інтереси особистості, підприємства (організації, фірми), населення міста та всього суспільства країни.

Отже, трудові ресурси -- в широкому значенні - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності. Відповідно до визначення офіційною статистикою України трудові ресурси є частиною населення, зайнятою в господарстві або здібною працювати, але не працює з тих або інших причин (домогосподарки, учні, студенти, курсанти денного навчання й інші).

Трудові ресурси, як економічна категорія відображає працездатну частину населення, яка характеризується фізичними та розумовими здібностями до праці. Тобто, практично трудові ресурси включають в себе як зайнятих економічною діяльністю людей (в різних галузях), так і не зайнятих, але, які можуть працювати.

До складу трудових ресурсів включається населення в працездатному віці (чоловіки - 16-65 років, жінки - 16-60 років), крім непрацюючих інвалідів І й ІІ груп і не працюючих осіб, які отримують пенсію на пільгових умова; фактично працюючі підлітки і працюючі особи пенсійного віку.

Саме трудові ресурси підприємства є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим стратегічним потенціалом, впливають на його конкурентоспроможність, визначають напрями подальшого розвитку.

Структура трудових ресурсів включає такі компоненти як: стать, вік, освіта, місце проживання, професія, національність і мова, релігія, зайнятість за сферами. Сучасна система класифікації трудових ресурсів ґрунтується на розгляді економічно активного та економічно неактивного населення, співвідношення між яким залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.

Термін “управління людськими ресурсами” виник у 60-ті роки ХХ століття. В умовах сучасного етапу науково-технічної революції докорінним чином змінилася роль людини у виробництві. Якщо раніше вона розглядалася лише як один з факторів виробництва, який нічим, по суті, не відрізняється від машин чи обладнання, то сьогодні вона перетворилася на головний стратегічний ресурс, головне надбання компанії у конкурентній боротьбі. Це пов'язано зі здатністю людини до творчості, що зараз стає основною, вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності.

Управління трудовими ресурсами забезпечується взаємодією керуючої та керованої систем.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління і управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена державними органами управління, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо управління трудовими (людськими) ресурсами. Це і держава, профспілки, трудові колективи.

Керована система (об'єкт) - це системи соціально-економічних відносин у процесі відтворення й використання головної продуктивної сили - людини. Об'єктом управління трудовими ресурсами є суспільні відносини, їх формування, розподіл, перерозподіл та використання. Управління трудовими ресурсами у загальній системі управління економікою - складна динамічна підсистема. Вона пов'язана з виробничо-технологічною структурою господарства, інституціональною структурою економіки і соціальною структурою суспільства.

Управління трудовими ресурсами враховує також дію економічних законів (попиту й пропозиції, закону вартості тощо), законів соціології, психології і використовує найзагальніші закони кібернетики (закон зворотного зв'язку, закон оптимізації, закон пристосування систем до зовнішнього середовища)

Основною базою формування мети управління трудовими ресурсами й соціально-економічними процесами є Конституція України та прийняті на її основі закони.

Основна мета управління трудовими ресурсами закріплена у Конституції і гарантує громадянам України право на працю відповідно до уподобань, здібностей, професійної підготовки, освіти з урахуванням суспільних потреб. [2, c.2].

Метою управління трудовими ресурсами є сукупністю взаємозв'язаних суспільних і особистих інтересів громадян, спрямованих на задоволення потреби у праці та ефективному використанні.

Завдання управління трудовими ресурсами, зокрема, полягає у вивченні якісних аспектів зайнятості, тобто відповідності фізичних, професійно-кваліфікаційних здібностей людини технічним характеристикам робочого місця і виконуваних нею функцій.

Система управління трудовими ресурсами має більш конкретні завдання. Вони виражають забезпечення оптимальної зайнятості працездатного населення, у т.ч. залучення до суспільного, кооперативного і приватного виробництва працездатного населення; його працевлаштування, задоволення життєвої необхідності громадян у праці; оптимізацію територіальної зайнятості, регулювання міграційних процесів та ін.

Вивчення питання управління трудовими ресурсами має важливе практичне значення для формування пропорцій розподілу суспільної праці між сферами та галузями господарства, територіально-виробничими комплексами та ін.[1, c.9].

Управління трудовими ресурсами -- це прикладний напрямок, що здійснює дослідження виробничого потенціалу країни, регіону чи міста в розрізі трудових ресурсів, тобто всього населення, зайнятого в процесі суспільного виробництва. Трудовий потенціал - це сукупні трудові можливості, які уже сформовані і наявні зараз, а також ті, які передбачаються на перспективу і формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення. Основою трудового потенціалу є населення працездатного віку.

Розрізняють кількісні і якісні характеристики трудового потенціалу. Кількісна сторона представлена чисельністю працездатного населення, безробітних і статево-віковою структурою, а якісна - сукупністю демографічних, інтелектуальних, психофізіологічних, освітньо-кваліфікаційних та інших характеристик.

Якість трудових ресурсів можна охарактеризувати декількома головними ознаками, а саме:

1) рівень здоров'я населення, його вплив на рівень трудової участі в процесі суспільного відтворення, якість та продуктивність праці;

2) рівень професійної підготовки, освіти та досвіду роботи на конкретних робочих місцях, професійно-освітній показник якості трудових ресурсів;

3) рівень економічної свідомості населення, що полягає в поділі населення на економічно активні та економічно пасивні групи;

4) якісний вміст індивідів, що мають підприємницькі здібності, як потенціал до подальшого розвитку недержавного виробничого сектору та сфери державного управління.

Сучасні концепції управління базуються на тому, що люди є одним з найважливіших економічних ресурсів компанії, джерелом її доходів, конкурентоспроможності і розвитку [3, c.67].

Трудові колективи підприємств, організацій, установ є первинною ланкою системи управління трудовими ресурсами країни, а також регіональних і галузевих систем. Основні їх завдання:

- визначення потреб у кадрах, їх чисельності і професійно-кваліфікаційного складу, джерел працезабезпечення;

- забезпечення відповідності кадрів вимогам сучасного виробництва, організація підготовки, і перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

- розробка заходів щодо ефективного використання створеного виробни-чого потенціалу;

- формування стабільних трудових колективів, здатних добиватися високих кінцевих результатів;

- атестація та раціоналізація робочих місць, скасування зайвих і неефективних робочих місць;

- створення сприятливих умов праці і побуту для працівників.

До загальних законів управління належать:

-- закон спеціалізації управління (акцентує увагу на тому, що при багатофункціональній системі управління виникає необхідність у розподілі певних функцій та повноважень, здійснюваних окремими людьми та трудовим колективом);

-- закон інтеграції управління (Інтеграція -- це об'єднання окремих розрізнених, спеціалізованих дій до загального процесу функціонування і розвитку управління. Цей закон, як і перший, має об'єктивний характер, тобто на практиці управління не може здійснюватися без об'єднання, координації діяльності багатьох робітників);

-- закон необхідної і достатньої централізації управління (діє як закон оптимального сполучення централізації і децентралізації. Він передбачає, з одного боку, централізоване, сконцентроване управління, тобто реалізацію процесу управління за вертикаллю, з іншого -- передумовлює необхідність передачі деяких повноважень управління на нижчий щабель ієрархії);

-- закон демократизації управління (передбачає участь виконавців у процесі, наприклад, шляхом передачі їм власності (у вигляді акцій чи інших цінних паперів);

-- закон раціонального використання часу (один з найважливіших законів ринкової економіки. По суті час трансформувався в економічну категорію, цінність якої зумовлює всі сторони діяльності підприємства (швидкість обертання капіталу, адаптування до змінюваних умов тощо).

Сучасний стан управління трудовими ресурсами

Кардинальні зміни в економіці України в останні роки вимагають всебічного аналізу господарського механізму управління, зокрема, трудовими ресурсами. Це пов'язано також із зростанням їх ролі в умовах становлення ринкових відносин. Сьогодні потрібні нові методи і форми регулювання трудового потенціалу, адекватні сучасному етапу економічного розвитку і використання робочої сили, складним процесам формування дійового механізму стимулювання підвищення продуктивності праці та економії робочої сили на основі прогнозної інформації.

Трансформаційні процеси в економіці України супроводжуються глибокою демографічною кризою, що характеризується значними (обсягами депопуляції населення, негативними змінами у його віково-статевій структурі, скороченням тривалості життя людей. Поряд з цим структурні зміни в економіці, спад промислового виробництва зумовили значне скорочення робочих місць, що спричинило зростання безробіття і, у свою чергу, викликало посилення міграції населення за межі країни.

Демографічні та міграційні процесії призвели до зменшення чисельності трудових ресурсів, погіршення їх якісної структури, зниження інтелектуального потенціалу держави, що загалом загрожує її національній безпеці.

Сучасна демографічна й економічна ситуація в Україні вимагає максимального врахування ситуації, яка складається на ринку праці.

Посилення уваги до трудових ресурсів пов'язане із зростанням їх ролі в організації виробництва, впровадженням ринкових методів організації і оплати праці, зростанням соціальної напруженості в суспільстві.

Проблеми населення і трудових ресурсів є настільки актуальними, що виникла потреба у підготовці фахівців із спеціальності «Управління трудовими ресурсами». Відповідний курс включено до переліку фундаментальних дисциплін навчальних планів освітньо-професійного напрямку підготовки бакалаврів із спеціальності «Менеджмент». У зв'язку з цим потрібні відповідні підручники і посібники, яких сьогодні ще замало для забезпечення студентів вузів.

Сучасний зміст функцій управління трудовими ресурсами визначається відношенням до трудових ресурсів, як до основного ресурсу підприємства, джерела його конкурентної переваги. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами свідчить, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами забезпечення конкурентоспроможності підприємств та міст в цілому.

На даний час ситуація управління трудовими ресурсами в Україні є результатом існування проблем та суперечностей, які тривалий час не вирішувались та продовжують загострюватися. Це незбалансованість існуючих трудових ресурсів та робочих місць, економічна діяльність, яка орієнтується на короткий строк.

На сьогоднішній день проблемам використання трудових ресурсів присвячені роботи відомих зарубіжних та вітчизняних вчених таких як, Маршалл А., Портер М., Воронін А., Замора О.І., Качан Є.П., Пастух А., Романішин В.О., Травін В.В., Гейця В.М., Долішнього М.І., Оникієнка В.В., Абалкін Л.І., Горелов М.О., Заславська Т.І., Кочетков О.П., Белла Д., Іноземцева В.Л., Тоффлера Е. та ін. [7]. Процес якісного вдосконалення людських ресурсів відображено в роботах засновників теорії людського капіталу Шульца Т., Беккера Г. та їх послідовників.

В сучасних умовах швидко змінюються смаки та потреби клієнтів, а просту роботу окремих працівників усе ширше замінюють інноваційні технології.

У сучасних динамічних умовах працівники повинні володіти двома важливими компетенціями: орієнтованістю на потреби клієнта і орієнтованістю на результат.

Сучасній демографічній ситуації в Україні притаманна тенденція до зменшення чисельності населення, його економічно активної частини.

Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва та праці. В сучасних умовах в Україні цього не відбувається.

Проблеми, які існують в управлінні трудовими ресурсами

Метою діяльності у галузі управління трудовими ресурсами є не тільки забезпечення ефективної діяльності підприємства, а й задоволення потреб кожного робітника. Однією з трьох головних функцій управління трудовими ресурсами є управління соціально-демографічними процесами у вигляді допомоги сім'ям, будівництва й утримання об'єктів соціально-культурного призначення тощо.

На даний момент українська економіка характеризується майже повною відсутністю контролю з боку органів державного регулювання трудового законодавства, що є фундаментом для багатьох порушень. Серед найпоширеніших слід виділити:

ненормованість робочого дня,

відсутність чітких інструкцій і нормативів виконуваних робіт,

відсутність чітко визначеного механізму нарахування заробітної плати,

невисока оплата праці,

недотримання трудових договорів з боку роботодавців,

порушення політичних та загальних прав людини.

Все це негативно позначається на стані здоров'я населення та на якісних показниках трудових ресурсів.

Ефективне функціонування системи управління можливе лише за умови високого рівня кадрового потенціалу. Рівень кваліфікації персоналу повинен випереджати розвиток технології виробництва і системи виробничо - трудового процесу. Чим вищий загальний рівень розвитку економіки, чим складніші завдання йому доводиться вирішувати, тим важливішою є потреба у трудових ресурсах високої кваліфікації [4, c.14].

До головних завдань системи управління людськими ресурсами належать:

- забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами;

- створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників;

- удосконалення системи оплати праці і мотивації;

- підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;

- надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту;

- стимулювання творчої активності;

- формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату;

- удосконалювання методів оцінки персоналу;

- управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;

- участь у розробці організаційної стратегії.

Принципами побудови сучасної системи управління трудовими ресурсами є:

ефективність відбору і розміщення працівників;

справедливість оплати праці і мотивації;

професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб підприємства;

швидке й ефективне розв'язання особистих проблем.

Управління трудовими ресурсами - це безперервний процес впливу на колективи людей з метою організації і координації їх діяльності в процесі праці, заради досягнення найкращих результатів при найменших витратах. Цей процес складається з планування, організації, мотивації і контролю, які необхідні для формування і досягнення цілей підприємства

Перспективи розвитку управління трудовими ресурсами

Ринковий механізм управління трудовими ресурсами ефективно працює за умов розвинутої ринкової економіки та потужної сфери соціального захисту. Відсутність регульованого механізму управління трудовими ресурсами у нашій країні призводить до нерівномірного розвитку регіонів: відпливу трудових ресурсів з одних регіонів та концентрації їх в інших [4, c.32].

Грошовим виразом вартості робочої сили є її ціна, яка має визначатися на ринку праці за економічними законами. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є її вартість, а верхня межа обмежується величиною заново створеної вартості. Заробітна плата виступає як перетворена форма вартості і ціни робочої сили.

Первинною ланкою виробництва, зоною прикладання праці, яка оснащена необхідними засобами для трудової діяльності, є робоче місце. Як місце зайнятості людини робоче місце визначає умови, характер і режими праці та відпочинку. Метою організації робочих місць є створення необхідних умов для продуктивної і якісної праці при найменших фізичних і нервових зусиллях працівників .

Цінність трудових ресурсів як головного фактору успіху постійно зростає. Система управління трудовими ресурсами грає вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відношень між нею та працівниками в рамках стратегії бізнесу.

Управління трудовими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств.

Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю розробляє міжнародна організація праці (МОП), яка має свої представництва в різних країнах. Це рекомендації забезпечення нормальних умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між найманим працівником і державою.

Україна під час розробки законів відповідного спрямування та в інших випадках широко використовує один із основних напрямів роботи МОП (на експертизу до МОП подаються проекти багатьох законів, для вирішення ряду питань органи влади звертаються до МОП, запрошують спеціалістів цієї організації тощо)

В кожній країні є система загальнодержавних органів з питань зайнятості і соціальної політики, які розробляють нормативні документи щодо умов праці на підприємствах; співвідношення в оплаті праці на державних підприємствах і в установах так званої бюджетної сфери; управління зайнятістю населення; пенсійного забезпечення; допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим прошаркам населення.

Регіональні органи управління трудовими ресурсами приділяють увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємовідносин роботодавців і найманих працівників на рівні регіону.

У залежності від типу ринку праці управління трудовими ресурсами функціонує на двох рівнях: на зовнішньому ринку праці воно здійснюється на державному рівні, а на внутрішньому -- на рівні кожного окремого підприємства. управління трудовий ресурс економіка

Серед пріоритетних теоретичних та практичних завдань управління трудовими ресурсами слід назвати:

- планування та прогнозування майбутньої чисельності трудових ресурсів з метою планування обсягів виробництва в певних галузях та на певних територіях;

- створення загальнодержавної системи професійної орієнтації, професійної підготовки та перепідготовки працівників відповідно до прогнозованого обсягу та кваліфікаційної структури трудових ресурсів;

- удосконалення системи нагляду за дотриманням безпеки праці на підприємствах, організаціях, установах усіх форм власності з метою збереження фізичних та психологічних здібностей працівників як елементів народонаселення.[ 5]

Спостерігається істотне погіршення реальних умов життя абсолютної більшості населення у всіх без винятку регіонах.

Саме сьогодні важливого значення для України набуває питання про місце у міжнародному поділі праці. В умовах відкритості економічного простору й конкуренції відсутність достатніх обсягів внутрішніх інвестицій і, що найголовніше, новітніх конструкторсько-технологічних напрацювань призведе і вже призводить до того, що Україна втрачає своє місце як визнаний товаровиробник, зокрема, наукомісткої продукції.

Досвід виходу з кризового стану економіки, здобутий постсоціалістичними країнами, особливо Польщею, показує, що за відсутності необхідних інвестицій високі темпи економічного зростання забезпечує розвиток малого та середнього бізнесу. За своєю специфікою мале підприємництво має яскраво виражену регіональну орієнтацію і активно впливає на оптимізацію структури регіональної економіки. Органи влади повинні розглядати мале підприємництво як одну з базових соціальних структур економічної системи, що, грунтуючись на демократичних засадах, може на вищому рівні задовольнити загальнонародні потреби й інтереси, зокрема, надати нові робочі місця населенню.

Отже, можна зробити висновок, що від ефективного управління трудовими ресурсами залежить не тільки стан окремого підприємства, а стан економіки в цілому і життя кожної працездатної людини.



Висновки

До недавнього часу роль людських ресурсів в менеджменті організацій в основному ігнорувалась. Сьогодні в нових умовах ринку більшість компаній починає інтегрувати управління людськими ресурсами з визначенням довготривалої перспективи. Сучасний менеджмент виступає не стільки в якості ефективності теорії і практики управління організацією, процесу прийняття й реалізації управлінських рішень, скільки мистецтвом управління людьми. Кожна людина, як відомо, індивідуальна; до кожної людини слід шукати особливий підхід, якщо керівник хоче, щоб даний працівник розкрив весь свій потенціал. Не знаючи природу людини, керівник не зможе розраховувати на успіх; кожний керівник повинен бути глибоко індивідуалізованою особистістю і виробляти свій власний стиль керівництва. Управління трудовими ресурсами -- сфера керівництва, пов'язана з питаннями філософії культури і цінностей, в якій люди розглядаються як надбання організації, яких слід розвивати, мотивувати, планувати їх кар'єру.

Основним визначним фактором удосконалення управління трудовими ресурсами є здійснення інвестиції в людину і кадрову політику, які стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання організації. Під управлінням людськими ресурсами слід розуміти всю сукупність організаційних заходів, направлених на оптимальне функціонування колективу і повне використання здібностей людини у виробничому процесі (політика підбору і найму працівників, розвиток кар'єри, мотивацію, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносин і зв'язків, розвиток колективу, творчі умови для самореалізації особистості, управління конфліктними ситуаціями). Для досягнення успіху на ринку компанії повинні оволодіти стабільним персоналом. Становлення ринкових відносин привело в рух всі відносини працівників; найбільш кваліфіковані працівники і спеціалісти в пошуках визначення своїх здібностей і можливостей можуть перейти на інші підприємства, фірми тощо. Оскільки випуск передової, конкурентоспроможної продукції без працівників високої кваліфікації неможливий, потрібні методи управління, що дозволяють підготувати успішні професійні кадри і затримати їх на підприємстві.

В своїй роботі я висвітила основні фактори впливу на здійснення ефективного управління трудовими ресурсами для розвитку організацій, міст, регіонів та країни в цілому.

Кардинальні зміни в економіці України в останні роки вимагають всебічного аналізу господарського механізму управління, зокрема, трудовими ресурсами. Це пов'язано також із зростанням їх ролі в умовах становлення ринкових відносин. Сьогодні потрібні нові методи і форми регулювання трудового потенціалу, адекватні сучасному етапу економічного розвитку і використання робочої сили, складним процесам формування дійового механізму стимулювання підвищення продуктивності праці та економії робочої сили на основі прогнозної інформації.



Література

1. Бубенко І.В. Управління трудовими ресурсами. // Навчальний посібник - Харків 2008 - с.191

2. Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР

3. Жуковський М. О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - №2. - C. 67.

4. Смачило В., Колмакова О. //Формування механізму перерозподілу трудових ресурсів із застосуванням систем стимулювання праці.

5. Яковенко Р. В. Місце категорій «людина» і «народонаселення» в системі сучасних соціально-економічних відносин // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №1. - С. 14.

6. Уланчук А. І. Аналіз використання трудових ресурсів в сільськогосподарському регіоні / А. І. Уланчук // Збірник наукових праць / Уманський державний аграрний університет. - Умань, 2008. - Вип. 67. Ч. 2. - С. 61 - 67.

7. Воронин А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин, А. Пастух // Экономика Украины. - 2009. - №3. - С. 27 - 37.

8. Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012, ВВР.

Размещено на Allbest.ru

...