Основы отбора персонала
Понятие и принципы отбора персонала в организации, основные методы его осуществления. Анализ опыта отбора персонала на примере АО "Газпром газэнергосеть". Общая характеристика организации, рекомендации по совершенствованию технологии отбора персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.04.2017 |
| Размер файла | 514,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
24
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
"Самарский государственный экономический университет"
Кафедра экономики труда и управления персоналом
Курсовая работа
по дисциплине "Основы управления персоналом"
на тему: "Основы отбора персонала"
Выполнила: студентка
Мухаева Рузалья Рифхатовна
Преподаватель: Илюхина Л.А.
Самара 2016
Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организации
- 1.1 Понятие и принципы отбора персонала
- 1.2 Методы отбора персонала
- Глава 2. Опыт отбора персонала на примере АО "Газпром газэнергосеть"
- 2.1 Общая характеристика организации
- 2.2 Процедура отбора персонала в АО "Газпром газэнергосеть"
- 2.3 Рекомендации по совершенствованию технологии отбора персонала
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Отбор персонала в организациях играет существенную роль при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейший успех деятельности предприятий, поскольку только при наличии квалифицированного персонала организация может добиться наилучших результатов и поставленных целей.
Актуальность данной курсовой работы определяется тем, что в связи с развитием рыночной системы в России существенную значимость завоевывает рынок трудовых ресурсов. Вот почему политика организации по технологии отбора персонала является одной из самых главных и играет немаловажную роль для достижения миссии и целей организации.
Цель данной работы состоит в изучении и рассмотрении наиболее важных аспектов отбора персонала при приеме на работу.
Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:
· рассмотрение теоретических основ отбора персонала;
· изучение принятой в организации системы отбора кандидатов на предлагаемую должность;
· разработка основных рекомендаций по совершенствованию технологии отбора персонала при приеме на работу.
Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по комплектованию штатов и отбора персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности организации.
Основными источниками для данной написания курсовой работы являются труды таких авторов, как Беликова И.П., Герчиков В.И., Дейнека А.В., Беспалько В.А., Дуракова И.Б., Кафидов В.В., Кибанов А. Я, Лукичева Л.И., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Травин В.В., Базарова Т. Ю, Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю., Латыпова М.М., Согрина А.В., Чернова Т. Н.; а также сайт http://www.gazpromlpg.ru, где мной была взята информация о АО "Газпром газэнергосеть".
Структура данной курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе представлено такое понятие как отбор персонала, дана схема процесса отбора и классификация методов отбора персонала. Вторая глава посвящена изучению деятельности АО "Газпром газэнергосеть", особенностям проведения отбора персонала в данной компании, а так же представлены основные мероприятия, направленные на совершенствование процесса отбора кандидатов.
Итак, от того каким образом будет проходить отбор персонала будет зависеть приток специалистов в компанию. Поэтому необходимо выявить наиболее эффективные методы проведения отбора персонала.
персонал отбор технология
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организации
1.1 Понятие и принципы отбора персонала
В настоящее время эффективность деятельности организации во многом зависит от качества персонала, поэтому перед руководителем стоит задача в проведении достаточно тщательного отбора работников для дальнейшего эффективного использования людских ресурсов.
Существует немалое число определений понятия "отбор персонала". Приведем несколько из них:
· Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемые предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Беликова И.П. Управление персоалом: учебное пособие (краткий курс лекций) / И.П. Беликова; Ставропольский гос. аграрный ун-т. - Ставрополь, 2014 - С. 17
· Отбор персонала - это вид управленческой деятельности, с помощью которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного или несколько наилучшим образом подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Кибанов А. Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 68
Наиболее полным и точным определением является следующее: отбор персонала - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствующие требования; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и его самого. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие. 6-е изд. Гриф УМО. ISBN 978-5-370-01892-3. М.: Омега-Л, 2011 - С. 89
Существуют три центральных положения, обеспечивающие при отборе персонала высокое качество отбираемых кандидатов, которые нельзя игнорировать:
1. Отбор сотрудников должен быть связан с общим контекстом плана по персоналу и со всеми имеющимися программами, которые реализуются в сфере управления персоналом, а не просто как нахождение подходящего человека для выполнения определенной работы.
2. Нужно принимать во внимание то, как новые сотрудники вольются в социальную и культурную структуру предприятия, а не только уровень их профессиональной компетентности. Любая компания больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу человека с высоким уровнем профессиональной подготовки, но который не способен устанавливать хорошие взаимоотношения с другими людьми.
3. Обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам на предоставляемую должность, а так же принимать полный учет всех требований трудового законодательства.
Я считаю что организация должна применять комплексный подход при отборе сотрудников, для того чтобы ее политика в этой сфере была результативной, а сотрудники целиком подходили по своим личностным, профессиональным и деловым качествам, которые установлены требованиями.
Для того чтобы приступить непосредственно к самому отбору персонала необходимо решить ряд вспомогательных задач, а именно:
· С учетом главных целей предприятия установить потребность в персонале;
· Знать верную информацию о требованиях к работнику предоставляемой вакантной должности;
· Установить квалификационные требований, которые необходимы для успешного исполнения задач;
· Определить деловые и личностные качества индивида, применяемые в качестве критериев отбора на определенную должность.
· Найти различные возможные источники кадрового пополнения и выбрать адекватные методы привлечения подходящих кандидатов;
· Определить наиболее подходящие методы отбора персонала, которые позволяют лучше оценить пригодность кандидатов к работе в предлагаемой должности;
· Обеспечить самые лучшие условия для адаптации новых сотрудников к работе на предприятии.
Для успешного выполнения представленных выше задач требуется не только правильная и четкая работа кадровой службы, но и высокая квалификация работников, которые отвечают за работу по отбору сотрудников.
Определены следующие принципы, на которые следует опираться при отборе персонала:
· Не следует искать идеального кандидата, несуществующего в природе. Нужно искать среди более подходящих кандидатов к предлагаемой должности;
· Видеть сильные, а не на слабые стороны кандидатов при отборе персонала;
· Если отсутствует потребность в работниках, то необходимо от них отказаться независимо от их личных и профессиональных качеств;
· Нужно обращать внимание на соответствие требований предлагаемой должности и индивидуальных качеств кандидата;
· Привлекать кадры с высокой профессиональной квалификацией в рамках предлагаемой должности;
· Соблюдать разработанные критерии отбора персонала:
· Оправдать ожидания сотрудников, которые приняты на работу. См.: Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник ВолГУ. Серия 9: Исследования молодых ученых. 2010. №8-2. URL: http: //cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sovremennyh-netraditsionnyh-metodov-otbora-personala (дата обращения: 18. 11.2016).
Для того чтобы отбор персонала был эффективен, необходимо четко сформулировать качества сотрудника, которые необходимы в данной предлагаемой должности. Основные критерии отбора персонала отобразим на рисунке 1.
Рис.1. Основные критерии отбора персонала
После оценки кандидатов, определяют их степень пригодности к предлагаемой должности.
Кандидаты по отношению к трудовой деятельности бывают:
· непригодные;
· условно-пригодные;
· относительно-пригодные. Управление персоналом: учебник / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М., Экспо, 2010 - С. 109
Необходимые работнику деловые качества, которые зависят от предлагаемой должности, определяет профессиограмма (карта компетентности).
Структура профессиограммы показана в таблице 1.
Таблица 1
Структура профессиограммы Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014 - С. 204
|
Раздел |
Содержание раздела |
|
|
Профессия |
Общие сведения о профессии: изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии |
|
|
Процесс труда |
Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая позиция |
|
|
Санитарно-гигиенические условия труда |
Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда, возможности производственных травм, профзаболеваний, медицинские показания; льготы и и компенсации |
|
|
Психофизиологические требования к работнику |
Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти, требования к эмоционально-волевых качеств человека, требования к целевым качеств |
|
|
Профессиональные знания и навыки |
Перечень необходимых знаний, умений и навыков |
|
|
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров |
Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста |
Итак, отбор персонала представляет собой анализ и выбор кандидатов, которые наиболее подходят по требованиям должности на предприятии. Отбор персонала применяется при помощи оценки личностных и деловых качеств кандидатов. Так же отбор кандидатов требует комплексного подхода и соблюдения принципов отбора персонала.
1.2 Методы отбора персонала
Успешная работа кадровой службы зависит от того на сколько ее сотрудники ясно представляют цель работы по отбору кадров. Поэтому для обеспечения результативного отбора применяют не один, а целый комплекс разнообразных методов, которые направлены на более полное изучение кандидатов.
Методы, которые может включать в себя комплексная система, представлены на рисунке 2. См.: Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе // ГИАБ. 2010. №11 С. 125-128.
24
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 2. Методы отбора персонала
Рассмотрим каждый из методов более подробно.
1. Предварительный отбор предполагает анализ информации, которая получена вследствие предварительной отборочной беседы или которая указана в резюме кандидата. Обычно такая беседа продолжается в течение нескольких минут и проводится сотрудником отдела кадров. Он уделяет внимание таким факторам как: законченные учебные заведения, направление профиля, средняя оценка по диплому, опыт работы, желаемая заработная плата, ограничение по здоровью и т.д., которые помогают сразу отсеивать неподходящих кандидатов.
Так же одной из задач предварительного отбора является доведение информации кандидату интересующих его сведений об организации и работе. Важно, чтобы первое впечатление у кандидата было благоприятным.
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Следует отметить, что данный метод требует определенных финансовых и временных затрат. Применяется для получения стандартных данных о кандидате: фамилия, имя, отчество, возраст, адрес проживания, сведения об образовании и т.д. Анкеты могут использоваться как в простом стиле, предполагающий нейтральные ответы, так и в более сложном - наличие вариантов ответов на вопрос или же полностью отказ от него.
3. Собеседование из всех методов отбора в настоящее время является самым распространенным. Это обуславливается тем, что за малое количество времени работодатель уже имеет какое-либо впечатление о кандидате. В большинстве случаев собеседование протекает в форме беседы, в ходе которой работодатель узнает о профессиональных качествах кандидата, личных характеристиках, интересах и увлечениях и т.д.
Так же в ходе собеседования можно изучить и невербальную информацию о личности при помощи его жестов, интонации и поведения. Иногда даже на основе этой информации работодатель может решить: брать человека в свой штат или нет. Но следует иметь ввиду, что не нужно руководствоваться только первым впечатлением, необходимо получить более полную информацию, проанализировать ее и только потом принимать решение.
Собеседования подразделяются на:
· Формальные - собеседование происходит по строго запланированной схеме. Вопросы, подготовленные заранее, задаются в определенной последовательности, а ответы записываются на специальном бланке.
· Слабоформальные - существует некий список основных вопросов к кандидату, но в течение беседы могут возникать и дополнительные.
· Неформальные - отсутствие заранее подготовленных вопросов, вся беседа протекает дружелюбно, помогая вызвать собеседника на откровенность. Стоит внимательно прислушиваться к ответам кандидата. См.: Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. - С. 61-62
Самое главное в собеседовании - это установить контакт с кандидатом. В конце собеседования работодатель может выявить уровень профессиональной подготовки кандидата и подходит ли он предоставляемой должности.
4. Тестирование является одним из самых эффективных методов отбора персонала. На его основании обнаруживаются различные свойства человека, которые необходимы или нет для определенного типа работы.
Виды тестов, которые необходимы на определенном рабочем месте представлены в таблице 2.
Таблица 2
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014 - С. 205
|
№ п/п |
Вид тестов |
Категория тестируемых работников |
|||
|
Линейные руководители |
Функциональные руководители |
Специалисты |
|||
|
1 |
На определение творческого потенциала работника |
+ |
+ |
+ |
|
|
2 |
На определение трудностей во взаимоотношениях |
+ |
+ |
||
|
3 |
На определение авторитета работника |
+ |
+ |
||
|
4 |
На наличие организаторских способностей молодого руководителя |
+ |
|||
|
5 |
На определение пригодности к работе руководителем |
+ |
|||
|
6 |
На определение способности быть предпринимателем |
+ |
|||
|
7 |
На конфликтность характера |
+ |
+ |
+ |
Обобщенно можно выделить тестирование на:
· на профессиональную пригодность. Цель тестов - оценка психофизиологических качеств кандидата, умение выполнять определенную работу. Часто подобные тесты моделируют конкретную рабочую ситуацию.
· общие тесты способностей - выявляют особенности внимания, мышления, памяти и другие способности, важные для той или иной деятельности.
· личностные тесты - оценивают чаще всего потенциальные действия человека, образ поведения в конкретной ситуации. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2014. №4 (153) С. 107-109.
5. Проверки рекомендаций и послужного списка. Рекомендации могут быть даны человеку в письменной форме на фирменном бланке со всеми реквизитами. В последнее время распространены телефонные звонки предыдущему начальнику кандидата и обмен мнениями о конкретных качествах соискателя.
6. К нетрадиционным методам отбора персонала в настоящее время начинают прибегать все больше компаний, и кандидат даже не знает, что его может ожидать. Нетрадиционных методов существует достаточно большое количество, рассмотрим несколько из них:
· Стрессовое или шоковое интервью используется при приеме на работу, которая требует наличие хорошей стрессоустойчивости. Задачей сотрудника отдела кадров является создание стрессовых ситуаций для кандидата и анализ его действий. Например, "потерять" резюме кандидата.
· Brainteaser-интервью применяется для выявления креативности и нестандартного мышления кандидата. К примеру, в ходе обычного собеседования задают вопрос на абсолютно другую неожиданную тему (почему иллюминаторы в самолете круглые?) и анализируют способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.
· Графология как метод отбора персонала в России малораспространена. Она подразумевает под собой анализ подчерка кандидата.
7. Медицинский осмотр проводится для кандидатов, если работа требует определенное состояние здоровья.
8. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, которое принимает решение. Принятие и исполнение решения.
9. Испытательный срок представляет собой промежуток времени, в ходе которого работодатель проверяет работника на пригодность к исполнению данного вида работы. Фактически кандидата берут на работу, но окончательное решение принимают по результатам испытательного срока. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности.
Таким образом, методы отбора персонала могут применяться в разнообразной последовательности. Рационально будет использовать комплекс различных методов, так как ни один из методов по отдельности не дает полной информации. Выбранные методы должны выявлять качества сотрудника, которые необходимы для выполнения заданной работы. Кроме того, надо учесть влияние выбранных методов на кандидатов.
При этом от того, за счет каких ресурсов - внешних или внутренних - осуществляется привлечение персонала зависят и критерии его отбора. Для кандидатов извне является проверка рекомендации и послужного списка, отбор во время беседы, тесты на качество работы, навыки. Другие методы тоже применяются, но реже. Для кандидатов, привлекаемых из внутренних ресурсов компании, наиболее важной процедурой отбора будет беседа и сбор рекомендаций от непосредственного руководителя, и значительно менее важной тесты на навыки работы, умственные способности и личностные характеристики.
Глава 2. Опыт отбора персонала на примере АО "Газпром газэнергосеть"
2.1 Общая характеристика организации
АО "Газпром газэнергосеть" сегодня - это:
· Специализированный оператор ПАО "Газпром" по реализации нефтепродуктов, сжиженного углеводородного газа (СУГ) и гелия;
· Уполномоченная компания по объектам автономного газоснабжения согласно "Концепции участия ПАО "Газпром" в газификации регионов РФ";
· Компания входит в Группу ООО "Газпром межрегионгаз". http: //www.gazpromlpg.ru сайт АО "Газпром газэнергосеть"
АО "Газпром газэнергосеть" - крупнейший поставщик на российском рынке СУГ. Доля компании в общем объеме поставок СУГ на коммерческий сектор внутреннего рынка РФ в 2015 году составила 31,7%, доля на рынке реализации нефтепродуктов в РФ - 5,7%. Компания является единым оператором ПАО "Газпром" по реализации гелия на территории Российской Федерации.
Продукты реализации АО "Газпром газэнергосеть":
· Сжиженный углеводородный газ (СУГ): пропан, бутан, смесь пропана и бутана технических (СПБТ);
· Нефтепродукты: бензины всех марок, дизельное топливо, мазут;
· Сырье для нефтехимических предприятий: бутан технический (БТ), широкая фракция легких углеводородов (ШФЛУ), пентан-гексановая фракция, изопентановая фракция;
· Нефтехимия;
· Пропеллент углеводородный;
· Гелий;
· Газомоторное топливо;
· Автономное газоснабжение;
· Газобаллонное оборудование;
· Баллонный газ;
Миссия компании - "обеспечить эффективные бесперебойные поставки потребителям продукции газо - и нефтеперерабатывающих предприятий группы "Газпром", поддерживать при этом высокий уровень безопасности и последовательно развивать виды деятельности, связанные с реализацией и использованием данной продукции".
Стратегическая цель заключается в создании высококонкурентной компании на рынке реализации нефтегазовой и нефтехимической продукции, обеспечивающей надежные поставки продукции производства ПАО "Газпром" конечным потребителям.
Принципы работы АО "Газпром газэнергосеть":
· Повышение конкурентоспособности компании на профильных рынках и через развитие новых направлений деятельности.
· Повышение эффективности деятельности путем внедрении прогрессивных маркетинговых стратегий и рационального использования ресурсов и активов Компании.
· Соблюдение норм и стандартов промышленной безопасности, минимизация экологических рисков.
· Развитие долгосрочных отношений с партнерами и клиентами на основе взаимовыгодного сотрудничества.
· Повышение качества продукции, услуг и сервисов Компании.
· Повышение качества корпоративного управления и финансово-операционной прозрачности.
· Социальная ответственность, создание условий для работы в команде и реализации потенциала сотрудников. http: //www.gazpromlpg.ru сайт АО "Газпром газэнергосеть"
Компания управляет розничными активами по реализации СУГ и нефтепродуктов в 26 регионах РФ. Владеет крупнейшей в стране сетью газозаправочных станций (АГЗС) и активно развивает реализацию газа в качестве моторного топлива на территории РФ.
АО "Газпром газэнергосеть" осуществляет оптовые поставки СУГ и нефтепродуктов в 83 региона РФ.
Важнейшие перспективные направления развития АО "Газпром газэнергосеть":
· розничные продажи сжиженного углеводородного газа в регионах присутствия компании;
· оптовая реализация гелия, сжиженного природного газа (СПГ) и компримированного природного газа (КПГ);
· реализация проектов автономной газификации отдаленных населенных пунктов в рамках государственной Программы газификации регионов РФ ПАО "Газпром". http: //www.gazpromlpg.ru сайт АО "Газпром газэнергосеть"
В 2014 году компания "Газпром газэнергосеть" осуществила ввод в эксплуатацию объектов автономной газификации в Пермском крае. В перспективе планируется обеспечить автономную газификацию населенных пунктов ряда регионов России.
Компания в полной мере осознает важность своего вклада в решение задач социального развития и экологической безопасности и стремится к максимальной эффективности, как в снижении негативных последствий своей деятельности, так и в оптимизации позитивного воздействия на общество.
Компания осуществляет инвестиции в модернизацию собственных активов для соответствия нормам природоохранных и экологических служб.
Развитие Компании в сфере СУГ осуществляется по трем основным направлениям: крупный опт, мелкий опт и розница.
Крупнооптовая торговля СУГ развивается за счет ведения договорной работы с покупателями и заключения контрактов с новыми клиентами.
Осуществление программы выхода на мелкооптовые рынки реализации СУГ с газонаполнительных станций (ГНС) началось в январе 2005 года в Белгородской области. Реализация сжиженного газа мелким оптом ведется с 21 газонаполнительной станции.
АО "Газпром газэнергосеть" активно развивает розничную торговлю сжиженным углеводородным газом (СУГ) в регионах. Стратегия реализуется как за счет строительства необходимой инфраструктуры, так и за счет покупки уже действующего бизнеса.
Аналогичным образом осуществляется реализация нефтепродуктов. В зависимости от региона, Компания продает бензины, дизельное топливо и мазут крупным и мелким оптом.
Розничная реализация осуществляется через собственную сеть автозаправочных станций, работающую под брендом "Газпром".
Реализация сырья для нефтехимических и химических предприятий России осуществляются только крупным оптом напрямую с заводов ПАО "Газпром" путем заключения прямых договоров с потребителями.
Пропеллент углеводородный производится на Кстовской ГНС, принадлежащей ООО "Газэнергосеть - Нижний Новгород" - дочерней структуре компании "Газпром газэнергосеть". Реализация осуществляется крупным и мелким оптом. АО "Газпром газэнергосеть" имеет собственный парк газовозов, используемых для перевозки пропеллента.
Компания является единым оператором ПАО "Газпром" по реализации гелия.
2.2 Процедура отбора персонала в АО "Газпром газэнергосеть"
АО "Газпром газэнергосеть" принимает в свою команду высокопрофессиональных, инициативных кандидатов, которые заинтересованы в благополучном развитии бизнеса организации, а так же личной карьеры.
В организации функционирует многоступенчатая система отбора персонала, которая представлена на рисунке 3.
Рис. 3. Система отбора персонала в АО "Газпром газэнергосеть"
Рассмотрим каждый из представленных этапов.
1 этап - резюме / анкета кандидата. Соискатель работы на сайте АО "Газпром газэнергосеть" http://www.gazpromlpg.ru в разделе "Наши вакансии" выбирает интересующую его вакансию и отправляет резюме. Если образование, опыт работы, различные навыки будут соответствовать предлагаемой должности, то с ним свяжутся и обговорят дальнейшие пути отбора.
2 этап - профессиональное тестирование и собеседование со специалистом по подбору персонала.
На собеседовании с работником отдела кадров кандидату расскажут о компании и предлагаемой должности, а так же зададут вопросы об образовании и опыте работе.
При рассмотрении кандидатов на некоторые вакансии, для получения более полной информации о профессиональных знаниях и навыка, кандидату нужно будет пройти профессиональное тестирование, результат которого будет являться дополнительной информацией к результатам собеседования.
3 этап - экспертное интервью.
В зависимости от рассматриваемой вакансии, кандидату может быть назначена встреча с линейным руководителем, начальником управления или службы, высшим руководством Общества.
На экспертном интервью в первую очередь оцениваются профессиональные знания и навыки соискателя. На основании ранее выполненных тестов и заключения по итогам экспертного интервью делаются выводы о соответствии деловых качеств и профессиональных навыков кандидатов требованиям предлагаемой вакантной должности.
Помимо вопросов, позволяющих выявить уровень профессиональных знаний кандидатов в требуемой сфере деятельности, на экспертном интервью задаются вопросы, позволяющие определить, сможет ли соискатель быстро освоиться на новом месте работы, эффективно применить свои знания, влиться в коллектив, а также вопросы на проверку соответствия ожиданий кандидата условиям труда и задачам на предлагаемой должности.
4 этап - принятие решения по успешному кандидату, подготовка документов к оформлению.
Кандидаты, представляющие интерес, но не подходящие на рассматриваемую вакантную должность, заносятся в рабочую базу данных, к которой АО "Газпром газэнергосеть" обращается по мере необходимости.
Принципы отбора персонала в АО "Газпром газэнергосеть":
· Равенство условий отбора для всех кандидатов
· Объективный выбор кандидатов на основе профессиональной экспертной оценки.
2.3 Рекомендации по совершенствованию технологии отбора персонала
Для избежания разнообразных ошибок и оплошностей при отборе персонала надо знать и учитывать всевозможные факторы и методы отбора кадров. Нужно обозначить инструментарий, который применяется при отборе, до начала беседы с кандидатом. Так же сотрудник отдела кадров обязан быть довольно гибок и вносить поправки в методы отбора вместе с меняющимися условиями.
Рекомендуется выделить и систематизировать виды проверок кандидатов на всевозможные должности для улучшения системы отбора персонала в организации (таблица 3).
Таблица 3
Рекомендуемые способы проверки кандидатов при отборе
|
Виды проверок |
Резю-ме |
Доку-менты |
Реко-мен-дации |
Собе-седо-вание |
Дозна-ние |
Тесты на IQ |
Тести-рова-ние лично-сти |
Вра-чебные про-верки |
Служба безопас-ности и полиг-раф |
|
|
Сфера деятельно-сти |
||||||||||
|
Научные и исследо-вательские должности |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
± |
|
|
Информа-ционные технологии |
+ |
+ |
+ |
+ |
± |
- |
- |
- |
- |
|
|
Финансовая система |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
- |
- |
± |
+ |
|
|
Сфера услуг |
+ |
- |
+ |
+ |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
Руководя-щие должности |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
|
Незначите-льные должности |
+ |
- |
++ |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Технологии отбора персонала следует постоянно усовершенствовать, для этого нужно начать с выбора самых действенных инструментов для конкретной ситуации:
· рассмотрение конкретных ситуаций, которые извлечены в процессе собеседования;
· необходимо подготавливать вопросы для кандидата. При этом нужно придерживаться определенной пропорции открытых и закрытых вопросов. Открытые вопросы должны превалировать;
· следует составить тесты или особые письменные упражнения для более занимательного, раскрывающего кандидата как личность интервью. Для многих вакансий можно использовать ролевые игры и провокационные приемы, которые позволят раскрыть поведение личности в стандартных и нестандартных рабочих ситуациях.
· в процессе собеседования необходимо узнать у кандидата о его бывших руководителях, которые могут дать рекомендации. Обычно, кандидату и его бывшему руководителю задаются одни и те же вопросы, что показывает правдивость кандидата и его способность грамотно оценить свое положение в организации.
· Так же сотрудник отдела кадров должен концентрировать свое внимание на психический фон кандидата, его вербальные и невербальные способы выражения мысли.
· Нужно учитывать вопросы, возникающие у кандидата в течение беседы. Именно так он показывает свой интерес к организации и инстинктивно сосредоточивает свое внимание на моментах, которые могут послужить в будущем для него элементами мотивации.
Во время беседы кандидата и сотрудника отдела кадров выбор каких-либо методов оценки персонала зависит от того, что именно хочет оценить менеджер, какие именно профессиональные компетенции кандидата.
Если начать собеседование с вопросов мотивационного характера, то можно оценить степень интереса кандидата к предлагаемой должности и самой организации. Так же для эффективного собеседования необходимо создавать стрессовые ситуации, чтобы узнать, как кандидат может проявить свою находчивость и стрессоустойчивость.
Для некоторых должностей трудно оценить кандидата только отделом персонала. Нужно привлечь еще специальную экспертную комиссию для оценки кандидатов, которая оценивает их в ходе конкурса на вакансию.
Собственные задачи есть и у конкурсной комиссии - это создать правила проведения конкурса и следить за их исполнением, подготовить все к проведению конкурса и, к тому же, обеспечить беспристрастность членов комиссии при оценке кандидатов.
Для того чтобы оценить на сколько эффективна методика конкурсного отбора, необходимо применить различные количественные показатели, которые характеризуют деятельность персонала, уже приступившего к выполнению работ на предприятии:
· уровень текучести кадров;
· доля работников, которые не прошли испытательный срок от общего числа принятых на работу.
· уровень нарушения трудовой дисциплины;
· ошибки, которые допускаются новыми работниками при исполнении трудовой деятельности;
· частота жалоб и претензий работников, а также частота поломок оборудования;
· финансовые затраты на обеспечение набора и отбора персонала. См.: Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2010 - С. 125-126
О системе отбора персонала, которая применяется на предприятии, может быть получена дополнительная информация от кандидатов, от сотрудников компании и от увольняющихся. Для ее получения могут проводиться опросы, интервью и т.д.
При организации проведения конкурсного отбора рекомендуется обращаться к автоматизированной комплексной программе по регистрации и оценке кандидатов, особенно в отделах по управлению персоналом.
Так же, для усовершенствования конкурсного отбора персонала на предприятии следует провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления; поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора.
Заключение
Отбор персонала является значимым этапом в процессе снабжения организации человеческими ресурсами. Процесс отбора представляет собой взаимосвязанные методы отбора кандидатов. Среди таких методов выделяют предварительный отбор, собеседование, тестирование и другие методы, позволяющие установить, соответствует ли кандидат заранее установленным требованиям.
В работе рассмотрена система отбора персоналом, принятая в компании АО "Газпром газэнергосеть". Отбор кандидатов в данной организации проводится в несколько этапов на принципах равенства условий отбора для всех кандидатов и объективного выбора кандидатов на основе профессиональной экспертной оценки.
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
АО "Газпром газэнергосеть" эффективно ведет свою деятельность в плане отбора персонала, но все же были даны некоторые рекомендации по усовершенствованию системы отбора персонала.
Таким образом, необходимо отметить, что успех отбора персонала в равной степени зависит от эффективности предприятия в реализации каждого этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.
Список использованной литературы
Книги
1. Беликова И.П. Управление персоналом: учебное пособие (краткий курс лекций) / И.П. Беликова; Ставропольский гос. аграрный ун-т. - Ставрополь, 2014
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008
3. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2013 - МО. - ISBN 978-5-394-02048-3 - Электронное издание
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. Гриф УМО. ISBN 978-5-16-003563-5. М.: ИНФРА-М, 2009 - Электронное издание. - http://ibooks.ru/reading. php? productid=22201.
5. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012.
6. Кибанов А. Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014
8. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие.6-е изд. Гриф УМО. ISBN 978-5-370-01892-3. М.: Омега-Л, 2011
9. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. М.: ЮРАЙТ, 2014
10. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2010
11. Управление персоналом: учебник / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М., Экспо, 2010
Статьи в периодических изданиях и сборниках
12. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы отбора персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2014. №4 (153) С.107-109.
13. Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе // ГИАБ. 2010. №11 С.125-128.
14. Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник ВолГУ. Серия 9: Исследования молодых ученых. 2010. №8-2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-sovremennyh-netraditsionnyh-metodov-otbora-personala (дата обращения: 18.11.2016).
Интернет-источники
15. http://www.gazpromlpg.ru сайт АО "Газпром газэнергосеть"
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
курсовая работа [179,0 K], добавлен 23.05.2012Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.
курсовая работа [967,7 K], добавлен 16.09.2010Теоретические основы современных методов управления. Принципы отбора и подбора персонала. Общая характеристика ООО "Собикс". Анализ структуры управления организации. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора и подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [216,0 K], добавлен 17.01.2013Отбор персонала как функция управления персоналом. Основные требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, ее сильные и слабые стороны. Характеристика организации, анализ ее системы отбора персонала и предложения по ее совершенствованию.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 08.10.2010Понятия и методы подбора и отбора персонала. Характеристика основных этапов процесса отбора персонала. Анализ системы отбора персонала на предприятии ЗАО "Медтроникс". Описание финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Система управления кадрами.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 25.02.2011Критерии и основные методы отбора персонала. Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система управления персоналом в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 22.06.2012Понятие процесса отбора персонала и его основные принципы. Анализ технико-экономических показателей предприятия, системы управления и процесса отбора персонала. Анализ выявленных недостатков, совершенствование системы оценки и отбора кадрового резерва.
дипломная работа [402,9 K], добавлен 22.10.2010Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.
курсовая работа [149,9 K], добавлен 28.06.2011Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа [146,5 K], добавлен 27.03.2016Анализ процесса и технологий отбора и найма персонала. Решение задач качественного комплектования кадрами организации на примере компании "Ароматный мир". Источники привлечения кандидатов на рабочие места. Метод конкурсного отбора персонала на работу.
курсовая работа [41,1 K], добавлен 05.02.2011Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ кадрового потенциала Гомельского РАЙПО. Рекомендации по совершенствованию современных методических подходов к найму и отбору персонала.
курсовая работа [456,3 K], добавлен 18.11.2014Персонал как объект управления. Планирование потребности в персонале. Методы организации отбора персонала, оценка его эффективности. Критерии отбора менеджеров и руководителей. Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО "Евросеть".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.09.2013Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.
дипломная работа [50,3 K], добавлен 05.01.2003Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.
курсовая работа [48,1 K], добавлен 19.02.2013Принципы, которыми следует руководствоваться при организации отбора кадров. Основные методы первичного отбора. Разновидности собеседований с кандидатами. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО "Альянс".
курсовая работа [119,8 K], добавлен 04.11.2014Понятие и виды отбора персонала в современных социально-экономических условиях. Организационно-правовой статус, виды услуг, характеристика кадрового состава ООО "Hertz". Программа и инструментарий аудита методов и процедур отбора персонала в организации.
курсовая работа [95,0 K], добавлен 03.05.2011Теоретические основы формирования трудовых ресурсов организации. Процесс отбора персонала. Анализ и оценка заявительных документов. Создание профиля пригодности будущего работника. Рассмотрение отбора персонала на примере отдельного предприятия.
курсовая работа [138,1 K], добавлен 15.05.2012
