Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Петербургский государственный университет путей сообщения»

(ФГОУ ВПО ПГУПС)

Факультет «Управление перевозками и логистика»

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

Курсовой проект

Планирование потребности в персонале на примере магазина детских товаров «Кот в сапогах»

Студент, ЛБ-511 Ю.В. Ходалева

Руководитель курсового проекта

ст. преподаватель Е.А. Тетерёнок

Санкт-Петербург 2016



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что вопросы совершенствования эффективности использования персонала в организации во многом определяют успех работы предприятия (организации, фирмы). Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Поэтому на каждом предприятии возникает необходимость в рациональном планирования потребностей в персонале на предприятии.

Практически значимым является планирование потребностей в персонале. Отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Методологической и теоретической основой для данного курсового проекта послужили фундаментальные труды В.Р. Веснина «Управление персоналом» (М., 2011) и А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации» (М., 2010), а также учебные пособия по кадровому менеджменту и статьи по данной тематике в деловой прессе.

Цель данного курсового проекта состоит в изучении планирования потребности в персонале предприятия, на примере магазина «Кот в сапогах».

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребностей в персонале;

2. проанализировать эффективность планирования потребностей в персонале, на примере магазина «Кот в сапогах»;

Объектом рассмотрения курсового проекта является персонал магазина «Кот в сапогах».

Предметом изучения являются планирование потребности в персонале исследуемого объекта.

Для определения потребности в персонале в работе была использована матрица распределения функций работников.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.



Глава 1. Изучение системы планирования потребности в персонале

1.1 Планирование потребности в персонале в системе управления организацией

Планирование персонала включает применение процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках планирования персонала необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех планирования персонала зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

Планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

· определение цели организации;

· определение предположений, допущений;

· план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Планирование персонала способно оказать значительную поддержку процессу планирования в организации при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы планирования персонала обусловлены:

· трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

· двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью эффективным планирование персонала является лишь в том случае, если оно исходит из результатов планирования других сфер (рис. 1.1.1) и интегрировано в общий процесс планирования.

В качестве интегрированной составной части планирования, планирование персонала имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Рис. 1.1.1 Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер

1.2 Планирование потребности в персонале в системе управления персоналом

Центральной подсистемой управления персоналом является планирование персонала, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

· организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

· подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

· необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

· активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала включает следующие сферы:

· определение потребности в персонале;

· планирование привлечения персонала;

· планирование задействования персонала;

· планирование высвобождения персонала;

· планирование развития персонала;

· планирование затрат на персонал.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребностей в персонале.

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях:

· потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;

· покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

· покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.

Планирование потребностей в персонале может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Методы для определения потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще чем те, которые основанные на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

· общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

· дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная - его приспособления к потребностям.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале.

Качественная оценка потребности в персонале -- попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей».

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

· организационной структуры управления;

· требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

· штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

· документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

· системы целей как основы организационной структуры управления;

· общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

· штатного расписания;

· должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)

Квалификационная карта представляет собой детальное описание квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

Карта компетенции представляет собой описание личностных характеристик «идеального» сотрудника.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

· метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

· методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;

· стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

· методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

1.3 Планирование потребности в персонале торговой организации

Планирование потребности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании. Особенно сложно делать оценку потребности в персонале в организациях торговли. Так как организации торговой сферы характеризуются гибкостью и неопределенностью внешней среды.

Наибольшие сложности с определением потребности в персонале испытывают магазины, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников. В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки. Этот подход работает, если есть возможность несколько месяцев наблюдать за работой сотрудников. Однако, например, слишком большое (или недостаточное) количество продавцов может в первые же дни привести к полной дезорганизации работы крупного магазина. Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приведет к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенно дороже предшествующего «оптового» подбора.

Главной составляющей планирования потребности в персонале торговой организации является потребность в персонале торгового зала.

Решение задачи определения потребности в персонале торгового зала необходимо производить соблюдая следующие этапы:

Этап 1. Формулировка целей деятельности.

Этап 2. Определение качественной потребности в персонале:

а) составление матрицы распределения функций;

б) формулировка требований к персоналу.

Этап 3. Определение количественной потребности в персонале:

а) составление схем реализации бизнес-процессов;

б) разработка норм работы;

в) расчет количества сотрудников.

Этап 1. Формулировка целей деятельности

Руководителю необходимо сформулировать четкие, измеримые и осуществимые цели, которые должны быть достигнуты в результате реализации данного проекта.

Для этого прежде всего необходимо произвести анализ, претворяющий цели в конкретные, готовые к воплощению задачи. Проведение такого анализа чаще всего поручается маркетологу. Именно маркетинг должен ответить на вопросы о том, какие товары представляют интерес для потенциальных покупателей, каким должен быть магазин, как должно осуществляться обслуживание и пр.

Решения, подготовленные маркетологом и одобренные собственником, будут выполняться сотрудниками фирмы.

Для работающего предприятия, которое развивает существующий бизнес, наиболее оптимальным представляется формирование команды специалистов для проведения анализа целей. Помимо маркетолога и HR-менеджера в нее могут войти представители финансового, производственного (торгового), сбытового, закупочного и других отделов, бухгалтерии и т. д. Согласованная работа такой команды поможет максимально конкретизировать цели будущего бизнеса.

Независимо от того, каков состав команды, занятой переводом целей в задачи, ее главой и идейным вдохновителем должен быть собственник бизнеса или лицо, уполномоченное им на принятие решений. Это необходимо для того, чтобы свести к минимуму число согласований, получить возможность корректировать цели и задачи в процессе проведения анализа и осуществить анализ в сжатые сроки.

В маркетинговое исследование для организации торговли, призвано ответить на следующие вопросы:

· какова демографическая ситуация в районе работы магазина (анализ документов);

· какова представленность конкурентов на территории района (“разведка” и наблюдение);

· дефицит каких торговых точек испытывают жители района; приобретение каких товаров доставляет им наибольшие трудности (здесь и далее - опрос);

· какова средняя покупательная способность жителей района;

· каков уровень заинтересованности в магазине, какие товары должны быть в нем представлены, как часто жители планируют посещать такой магазин и пр.

Этап 2. Определение качественной потребности в персонале

а) Составление матрицы распределения функций.

Следующим шагом работы является построение матрицы распределения функций (МРФ). Такая матрица наглядно показывает, какие должностные лица участвуют в тех или иных работах, составляющих бизнес-процесс. Использование МРФ на разных этапах деятельности предприятия способно значительно облегчить работу менеджера по персоналу:

· помощь в определении качественной потребности в персонале;

· исключение дублирования функций или отсутствия исполнителей каких-либо функций;

· более рациональное использование трудовых ресурсов;

· основа для написания должностных инструкций.

МРФ представляет собой таблицу, отражающую бизнес-процессы предприятия с их подробной детализацией. Перечислены исполнители работ и функции, которые каждый исполнитель реализует по отношению к данной работе.

Для составления МРФ используется система обозначения функций:

П - подготовка решения;

Р - принятие решения;

И - исполнение;

К - контроль за исполнением решения;

А - анализ исполнения решения.

Помимо этих основных функций, могут также использоваться вспомогательные:

С - согласование решения;

У - участие в реализации соответствующих функций.

В строке функций не должны повторяться функциональные обязанности принятия решения (Р) и исполнения (И) для исключения ситуации «нескольких начальников» или «нескольких исполнителей».

Заполненная таким образом матрица дает представление о сфере обязанностей каждого работника, о сложности выполняемой им работы, наглядно демонстрирует уровень занятости работника. На основе этих параметров, а также описанного выше анализа целей можно приступать к определению качественных параметров для каждой должности.

б) Формулировка требований к персоналу.

На данном этапе производиться формулировка основных требований, строящихся на данных МРФ. Кроме требований, также можно сформулировать некоторые пути развития и обучения сотрудников на отдельных позициях.

Требования к персоналу формируются исходя из специфики деятельности сотрудника и в зависимости от занимаемой должности (продавец, кассир, менеджер и тд.)

Полученные таким образом объективные требования к персоналу торгового зала следует скорректировать с учетом пожеланий руководителя магазина и менеджеров. Интервью с этими специалистами поможет дополнить требования или, если высказанные рекомендации можно учесть в работе будущих сотрудников, сформировать план обучения персонала.

Не следует забывать, что значительные отступления от оптимального набора требований к будущим сотрудникам могут привести либо к существенной потере в качестве персонала (в случае снижения “планки”), либо к удорожанию стоимости людских ресурсов (при завышенных требованиях, например, “все продавцы - только с высшим образованием”).

Этап 3. Определение количественной потребности в персонале

а) Составление схем реализации бизнес-процессов.

После завершения второго этапа работ сформирована практически полна картина того, как должен функционировать магазин. Другими словами, в общих чертах описаны бизнес-процессы деятельности магазина.

Далее формируется схема бизнес-процессов на основе заполненной ранее матрицы распределения функций.

Для обозначения элементов бизнес-процессов используются их порядковые номера в МРФ. Используемые обозначения:

вход - выход бизнес процесса (за пределами схемы он имеет свое продолжение, связи с другими процессами), продвижение от одного элемента бизнес-процесса к другому, возврат.

Если в одной ячейке стоят две цифры, то это означает, что действия совершаются одновременно. Если из одной ячейки выходит более одной стрелки, значит, возможны несколько вариантов развития событий.

б) Разработка норм работы.

Прежде чем переходить к расчету количественной потребности в сотрудниках торгового зала, необходимо сформировать графики дежурства продавцов. Конкретный вариант можно выбрать, исходя из удобства работы других служб магазина, а также с учетом пожеланий сотрудников.

Основными работниками торгового зала магазина являются: продавцы, кассиры и менеджеры по продажам.

Расчет численности продавцов следует производить исходя из количества посетителей магазина ( в день , в час, в данном отделе).

При определении численности кассиров следует учитывать прогнозируемое количество покупок так же в день или в час.

Расчет числа управляющих производиться на основе норм управляемости.

Норма управляемости персонала магазина лежит в переделах 5-7 человек.

в) Расчет количества сотрудников.

На основе полученных данных необходимо непосредственно рассчитать необходимую численность персонала.

Расчет качественной и количественной потребности магазина в персонале торгового зала завершен. Несомненно, работа менеджера по персоналу в этом направлении не заканчивается. Некоторое время после проведения данного метода определения потребности в персонале потребуется на проверку допущений, сделанных при расчетах. Возможно, что товары магазина будут пользоваться большим или меньшим спросом по сравнению с запланированным. В этом случае потребуются корректировки кадровой политики. В дальнейшем также будут возникать проблемы, связанные с численностью персонала - сезонные спады и подъемы продаж могут потребовать решения вопросов о временном увольнении или приеме сотрудников.

потребность управленческий кадры организационный



Глава 2.Определение потребности в персонале магазина детских товаров «Кот в сапогах»

2.1 Организационная характеристика магазина

Фирменный отдел «Кот в сапогах» - магазин товаров для новорожденных и детей дошкольного возраста.

Ассортимент магазина составляет качественная импортная и отечественная одежда и обувь для детей 3-12 лет, игрушки и школьно-письменные принадлежности.

Магазин расположен рядом со школой и детским садом. График работы с 10.00 -20.00 .

Магазин представляет собой торговый зал с кассой на выходе. Товары разделены в торговом зале по следующим секциям: одежда для детей 3-6 лет (для мальчиков, для девочек); одежда для детей 7-12 лет (для мальчиков, для девочек); обувь для детей 3-6 лет, обувь для детей 7-12 лет; игрушки; школьно-письменные принадлежности (рис. 2.1.1)

Рис. 2.1.1 Схема торгового зала магазина «Кот в сапогах»

Организационная структура магазина «Кот в сапогах» в Красноярске.

Директор магазина совмещает выполнение функций управляющего и администратора. Как управляющий он полностью контролирует работу магазина «Кот в сапогах» в Красноярске. Принимает решения, формирует цели деятельности, ценообразование, участвует в отборе, приеме, оценке трудовой деятельности сотрудников. Как администратор он следит за поддержанием порядка в магазине, обеспечением безопасности, сервисными услугами и вопросами аренды.

Директору магазина, подчиняется менеджер приема товара и менеджер торгового зала и обслуживающий персонал. Менеджер приема товара соответственно следит за процессом поступления партии товара в магазин, доставку товара в торговый зал, работает с поставщиками.

Менеджер торгового зала и контролируемые им работники торгового зала (продавцы и кассир), работают непосредственно с покупателями в отделах магазина.

Численность работников магазина «Кот в сапогах» составляет 12 человек.

Рассмотрим функции, обязанности персонала и штатную численность персонала магазина «Кот в сапогах» (табл. 2.1).

Таблица 2.1 Функции и обязанности и штатная численность персонала магазина «Кот в сапогах»

Должность	Количество штатных ед.	Обязанности
Директор магазина (управляющий-администратор)	1	Контролирует работу магазина «Кот в сапогах»: Принимает решения, определяет цели, формирует цены, отвечает за поддержание порядка в магазине, обеспечение безопасности, сервисные услуги и вопросы аренды, участвует в отборе, приеме работников.
Менеджер торгового зала	1	Контролирует работу отдела продаж: Оформляет заказ, принимает товар в торговый зал, отвечает за выбор места товара, контролирует и оценивает работу продавцов и кассиров.
Менеджер по приему товара	1	Контролирует получение партии товара: Работает с поставщиками, принимает товар, оформляет документацию, формирует партию, контролирует доставку товара в торговый зал, контролирует и оценивает работу грузчика.
Продавцы-консультанты	4	Занимается выкладкой товара, оформлением ценников, консультирует покупателей в торговом зале, подбирает модели товаров, оформляет покупки.
Кассир	1	Осуществляет расчет с покупателями
Грузчик	1	Осуществляет погрузку/разгрузку и доставку товара в торговый зал
Водитель	1	Доставляет товар клиенту
Охранник	1	Следит за безопасностью работы магазина
Уборщица	1	Обеспечивает чистоту в магазине

Учитывая цены товаров, которые представлены в магазине, сумма одной покупки в магазине составляет 600-900 рублей. В день магазин продает товаров на 30 00 тыс.р. (30-50 покупок). Средний поток покупателей 90-200 человек (в среднем 150).

2.2 Определение потребности в персонале магазина

Произведем анализ системы планирования магазина «Кот в сапогах».

Таблица 2.2.1 Анализ системы планирования магазина «Кот в сапогах»

Критерий оценки	Оценка/варианты оценки
1. Тип организационной структуры планирования персонала на предприятии	Централизованная
2. Перечень разрабатываемых планов	Управленческий бизнес-план
3. Последовательность разработки планов по персоналу	- наблюдение за работой персонала - определение желаемого состояния предприятия - осуществление набора / высвобождения сотрудников
4. Плановый персонал и закрепление его за функциями планирования	Планирование осуществляется в рамках компетенции директорамагазина. Как такового, отдела планирования и, соответственно, планового персонала, на предприятии нет.
5. Методы планирования персонала	Применяются методы приблизительной оценки



Таким образом, из таблицы видно, что система планирования имеет централизованный тип и опирается, преимущественно, на сугубо специальную информацию, которая необходима только в конкретный момент возникновения той или иной угрозы со стороны внешней среды. Основное место в планировании занимает управленческий бизнес-план. То есть обоснование потребности в персонале указано лишь в бизнес-плане. Планов по определению потребности в персонале в данной организации не ведется. Планирование потребности в персонале магазина «Фунтик» осуществляется в рамках компетенции директора и опирается на методы приблизительной оценки.

Произведем анализ основных показателей планирования персонала.

Данные о динамике численности персонала за период представлены в табл. 2.2.2 и на рис. 2.2.1

Таблица 2.2.2

Динамика численности персонала магазина «Кот в сапогах»

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.
Численность персонала	11	11	12

Как видно из табл. 2.2.2, численность персонала в 2016 году увеличилась на 1-го человека и составила 12 человек

Возраст персонала магазина «Кот в сапогах» стал более молодым. Из рис. 2.2.2. также видно, что за 2010 год было уволено и принято 6 новых сотрудников.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров:

Кт=Ку/Чср*100

Где Кт - коэффициент текучести кадров;

Ку - количество уволенных работников (по собственному желанию и за нарушения);

Чср - среднесписочная численность персонала.

В 2015 году коэффициент текучести персонала равен нулю.

Так как нормальной считается текучесть кадров в пределах до 10%, можно говорить о высокой текучести кадров в 2010 году.

В табл. 2.2.3 представлены данные о товарообороте компании.

Таблица 2.2.3 Динамика товарооборота магазина «Кот в сапогах»

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.
Выручка от реализации, тыс. руб.	10800	12000	14400
Численность персонала	11	11	12
Выработка на одного сотрудника, тыс. руб./чел.	981,82	1090,9	1200
Фонд заработной платы по магазину	1850	1980	2160

Из табл. 2.2.3. видно, что в 2010 году увеличилась выработка на одного сотрудника

На основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы :

1. Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Рост производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

2. На предприятии существует большая текучесть кадров. Руководящий состав предприятия руководствуется тем, что на рынке труда много свободной рабочей силы. Поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3. Не уделяется должное внимание и на повышение квалификационного уровня рабочих.

Развитие организации находится на стабильном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги данного магазина. Недостатком этого предприятия можно назвать отсутствие какого-либо планирования в области кадровой политики. Если не предпринимать никаких действий к совершенствованию, то магазин «Кот в сапогах» может оказаться неконкурентоспособным предприятием в данной отрасли.

2.3 Повышение эффективности планирования потребности в персонале организации

На данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется. Главным мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах магазина «Кот в сапогах».

Известно, что руководство предприятия на 2017 год запланировало изменение штатной структуры предприятия в связи с расширением компании в связи, с чем необходимо определить потребность в основном обслуживающим покупателей персонале магазина (менеджер торгового зала, продавцы, кассиры).

В связи с тем, что магазин «Кот в сапогах» - это торговое предприятие, для определения потребности в персонале предприятия воспользуемся методикой рассмотренной в пункте 1.3 курсового проекта.

Решение задачи будет производиться в несколько этапов.

Этап 1. Формулировка целей деятельности

Директор магазина ставит перед менеджерами следующие цели:

1. За 2017 год работы магазин должен получить не менее 19600 тыс. рублей общей выручки.

2. Магазин должен привлечь внимание покупателей со средним и превышающим средний уровнем дохода.

3. К концу года количество постоянных покупателей магазина должно удерживаться на уровне 30% от общего числа покупателей.

Анализ целей необходимо произвести группой специалистов в которую должны войти : директор магазина, менеджер торгового зала и менеджер по приему товара. Согласованная работа такой команды поможет максимально конкретизировать цели.

Этап 2. Определение качественной потребности в персонале

а) Составление матрицы распределения функций.

Следующим шагом нашей работы является построение матрицы распределения функций (МРФ).

Составим МРФ на примере двух бизнес-процессов магазина - «Поступление товаров в торговый зал» и «Продажа товаров».

Матрица распределения функций бизнес процессов «Поступление товаров в торговый зал» и «Продажа товаров» представлена в приложениях 1 и 2.

Заполненная таким образом матрица дает представление о сфере обязанностей каждого работника, о сложности выполняемой им работы, наглядно демонстрирует уровень занятости работника. На основе этих параметров, а также описанного выше анализа целей можно приступать к определению качественных параметров для каждой должности.

б) Формулировка требований к персоналу.

Приведем формулирования требований к персоналу, строящихся на данных МРФ.

· Поскольку продажа детских товаров ассоциируется с женским присутствием, идеальным кандидатом на вакансию продавца будет девушка 20-28 лет. Торговое образование и опыт работы не являются обязательным условием. Из таблицы видно, что основной функцией продавца в нашем случае являются консультирование покупателя, поэтому после окончания набора целесообразно провести обучение продавцов основам торговли и презентации, технике продаж, навыкам решения конфликтов, ознакомить их с ассортиментом. Продавцы должны иметь специализацию по своим секциям, но в то же время должны быть взаимозаменяемы (в дальнейшем следует проводить периодическое изучение продавцами всего ассортимента магазина).

· К продавцу-кассиру применимы все вышеперечисленные требования, однако он должен еще иметь соответствующее образование (торговый техникум, курсы) и опыт подобной работы.

· Менеджер зала, обладая такими же личностными характеристиками, как и продавец, должен иметь опыт работы, торговое образование и, желательно, опыт управленческой работы.

Этап 3. Определение количественной потребности в персонале

а) Составление схем реализации бизнес-процессов.

После завершения второго этапа работ мы имеем практически полную картину того, как выглядят бизнес-процессы в рассматриваемом магазине. Для наглядности следует нарисовать схему этих бизнес-процессов, на основе заполненной ранее матрицы распределения функций.

Для обозначения элементов бизнес-процессов использованы их порядковые номера в МРФ.

Используемые обозначения:

Вход - выход бизнес процесса (за пределами схемы он имеет свое продолжение, связи с другими процессами),

Возврат,

Продвижение от одного элемента бизнес-процесса к другому.

б) Разработка норм работы.

Прежде чем переходить к расчету количественной потребности в сотрудниках торгового зала, необходимо сформировать графики дежурства продавцов. Рабочий день продавцов, кассиров и менеджера зала рассматриваемого магазина продолжается 10 часов (магазин работает без обеда, поэтому обеденный перерыв продавцов будет формироваться по скользящему графику). Следовательно, график работы должен иметь следующий вид: от "1 через 1" (более четырех дней в неделю продавец работать не может - иначе нарушится требование о 40-часовой рабочей неделе). Конкретный вариант можно выбрать с учетом пожеланий сотрудников.

в) Расчет количества сотрудников.

1. Матрица распределения функций показывают, что раскладка товара и оформление ценников поручаются продавцам. Следует принять решение, когда и каким образом осуществляются эти действия.

Раскладывать товар необходимо во время работы, в периоды наименьшего потока покупателей.

2. Из МРФ видно, что продавец занят в операциях 1-7 и 10, кассир - в операциях 11-15. Менеджер зала участвует практически во всех операциях в качестве контролирующего работника. В среднем магазин будет принимать 150 посетителей в день, т. е. 10-20 человек в час. Таким образом, в каждой из 6 секций одновременно будет находиться 1-3 человека (при условии равномерного распределения покупателей по залу). Такое количество покупателей может обслужить один продавец, в то же время такая норма не является заниженной, так как магазин должен поддерживать высокий уровень обслуживания клиентов. В моменты пика потока посетителей продавцы могут подменять друг друга, им также будет помогать менеджер зала.

3. Для определения числа кассиров следует учитывать прогнозное количество покупок - 30-50 в день, или 3-5 в час. Для оформления этих покупок достаточно одного человека. Однако в наплыв покупателей бывает довольно высокий поэтому необходимо введение должности продавца-кассира, позволяющей совмещать работу в секциях и за кассой (замена кассира или помощь). Для этого необходимо обучить часть продавцов работе с кассой. (1 человек из каждой смены).

4. Итак, в торговом зале должно одновременно находиться 6 продавцов (из них 1 продавец-кассир) и один кассир. Это число укладывается в норму управляемости, следовательно, необходим лишь один менеджер зала (норма управляемости - 5-7 человек для магазина).

Подсчитаем общую численность персонала торгового зала. Одновременно в зале будут находиться следующие сотрудники: продавцы - 6 человек (в том числе 1 продавец-кассир), 1 кассир, 1 менеджер торгового зала. Итого - 8 человек в одной смене. Магазин будут обслуживать две смены сотрудников, следовательно, потребность в персонале составляет 16 человек:

· 12 продавцов (желательно, чтобы двое из них имели квалификацию продавца-кассира - для возможной замены или помощи кассиру);

· 2 кассира;

· 2 менеджера торгового зала.

Таким образом, штатное расписание предприятия будет выглядеть следующим образом (табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1 Плановое штатное расписание магазина «Кот в сапогах»

Должность	Количество штатных ед.	Обязанности
Директор магазина (управляющий-администратор)	1	Контролирует работу магазина «Кот в сапогах»: Определяет цели, формирует цены, контролирует формирование партии, отвечает за поддержание порядка в магазине, обеспечение безопасности, сервисные услуги и вопросы аренды, участвует в отборе, приеме работников.
Менеджер торгового зала	2	Контролирует работу отдела продаж: Оформляет заказ, принимает товар в торговый зал, отвечает за выбор места товара, контролирует и оценивает работу продавцов и кассиров.
Менеджер по приему товара	1	Контролирует получение партии товара: Работает с поставщиками, принимает товар, оформляет документацию, формирует партию, контролирует доставку товара в торговый зал, контролирует и оценивает работу грузчика.
Продавцы-консультанты	10	Занимается выкладкой товара, оформлением ценников, консультирует покупателей в торговом зале, подбирает модели товаров, оформляет покупки.
Продавцы-кассиры	2	Занимается выкладкой товара, оформлением ценников, консультирует покупателей в торговом зале, подбирает модели товаров, оформляет покупки, способен совмещать работу в торговом зале и за кассой -заменяет или помогает кассиру.
Кассир	2	Осуществляет расчет с покупателями
Грузчик	1	Осуществляет погрузку/разгрузку и доставку товара в торговый зал
Водитель доставки	1	Доставляет товар клиенту
Охранник	1	Следит за безопасностью работы магазина
Уборщица	1	Обеспечивает чистоту в магазине
Итого	22

То есть, в результате планируемого увеличения продаж численность персонала планируется увеличить на 10 человек:

· 6 продавцов-консультантов

· 2 продавца-кассира

· 1 кассир

· 1 менеджер по продажам

Итак, на основе проведенного анализа потребности в персонале магазина было выявлено:

1) Необходимо создать систему определения потребности в персонале для магазина «Кот в сапогах».

Для этого требуется создать команду специалистов, которая будет заниматься планированием потребности в персонале. В эту команду должны войти: директор магазина, менеджер по приему товара и менеджер торгового зала, которым необходимо постоянно отслеживать и планировать деятельность персонала.

Определение потребности в персонале торгового зала магазина необходимо производить по методике предложенной в данном курсовом проекте, с соблюдением следующих этапов:

Этап 1. Формулировка целей деятельности.

Этап 2. Определение качественной потребности в персонале:

а) составление матрицы распределения функций;

б) формулировка требований к персоналу.

Этап 3. Определение количественной потребности в персонале:

а) составление схем реализации бизнес-процессов;

б) разработка норм работы;

в) расчет количества сотрудников

2) Качественная потребность в персонале магазина «Кот в сапогах» формирует следующие требования к персоналу представленные в таблице 2.3.2.

Таблица 2.3.2 Требования к персоналу магазина «Кот в сапогах»

Должность	Основные требования
Продавец-консультант	Пол: женский Возраст: от 20 до 28 лет Образование и опыт работы: не обязательны
Кассир	Пол: женский Возраст : от 20 до 30 лет Образование : не ниже средне-специального, возможны курсы Опыт работы: обязателен
Менеджер торгового зала	Пол: женский Возраст: от 20 до 30 лет Образование: высшее образование Опыт работы: опыт управленческой работы

Так же для данной организации необходимо ввести должность продавца-кассира. Однако при этом не планируется нанимать дополнительных работников. Необходимо повысить квалификацию двум уже имеющимся продавцам-консультантам.

3) Количественная потребность в персонале в целом по организации равна 22 сотрудникам. В результате планируемого увеличения продаж численность персонала необходимо увеличить на 10 человек:

· 6 продавцов-консультантов

· 2 продавца-кассира

· 1 кассир

· 1 менеджер по продажам



Выводы и заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Оценка потребности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации компании, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании.

Наибольшие сложности с определением потребности в персонале испытывают торговые предприятия, для которых необходим единовременный подбор большого количества сотрудников.

Развитие магазина «Кот в сапогах» в целом находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется определенная прибыль и спрос на услуги. Однако проведенный анализ показателей планирования потребности в персонале магазина «Кот в сапогах» свидетельствует о большой текучести кадров, возросшем количестве уволившихся, и как следствие уменьшении части постоянных рабочих в общей доле персонала. Можно сказать, что такая текучесть персонала - это следствие неправильной политики предприятия по отношению к своему персоналу.

Итак, в системе планирования потребности в персонале была выявлена негативная тенденция. Для магазина «Кот в сапогах» не возможно применение приблизительной оценки. Так как слишком большое (или недостаточное) количество сотрудников может привести к полной дезорганизации работы данного магазина.

Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приводит к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенного дороже предшествующего подбора.

Предпринимателю необходимо предпринять действия по совершенствованию планирования потребности персонала.

Для повышения эффективности планирования потребности в персонале был предложен проект определения потребности в персонале для магазина «Кот в сапогах».

Планирование персонала для магазина «Кот в сапогах» следует проводить с соблюдением следующих этапов:

Этап 1. Формулировка целей деятельности.

Этап 2. Определение качественной потребности а персонале:

а) составление матрицы распределения функций;

б) формулировка требований к персоналу.

Этап 3. Определение количественной потребности в персонале:

а) составление схем реализации бизнес-процессов;

б) разработка норм работы;

в) расчет количества сотрудников.

Фактическая численность персонала в 2016 году составляла 12 человек. В результате планируемого увеличения объемов продаж и расширения торговой площади численность персонала была увеличена до 22 человек.

Применение данной методики по планированию персонала магазина детских товаров «Кот в сапогах» будет способствовать повышению эффективности деятельности персонала, а как вследствие и всей организации.



Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.:ИНФРА-М-Норма, 2007. - 704 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2008. - 272 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб: Питер, 2003.

4. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. - М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2003.

7. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, - 159 с.

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. - М.: МП "Сувенир", 2001.

9. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образован". - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

10. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Ось-89, 2003.

11. Дессер Г. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2004.

12. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: Владос, 2000.

13. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. - М.: Маркетинг, 2004.

14. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. - СПб: Издательство С.-Петербург, 2005.

15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004.

16. Ильин, А.И. Внутрифирменное планирование/ А.И. Ильин, Г.В. Турешова, А.В. Плясунков. - Мн. : БНТУ, 2007. - 252с.

17. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: краткий курс./ А.И. ильин. Мн: Новое знание 2007. - 237с.

18. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. - М.: Экономика, 2000

19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2006.

20. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.

21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. - М.: Зевс, 2002.

Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2003.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Инфра-М, 2005.

23. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 296 с.

24. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. - М.: Эксмо, 2005.

25. Бухгалтерский отчет магазина «Кот в сапогах» за 2014 - 2016 гг.

26. Кадровая документация магазина «Кот в сапогах»

27. Отчет о прибылях и убытках за 2014-2016 гг.



Приложение 1

Матрица распределения функций бизнес-процесса «Поступление товаров в торговый зал» магазина «Кот в сапогах»

Бизнес- процесс	Исполнители
	Менеджер торгового зала	Продавец ...

Подобные документы

• Система планирования потребности в персонале предприятия

  Особенности планирования потребности в персонале на предприятии. Общая характеристика ООО "НОВЫЙ ИМПУЛЬС-50". Анализ кадровой политики на предприятии. Разработка практических рекомендаций по применению эффективных форм и методов планирования кадров.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 07.04.2012
  

• Управление человеческими ресурсами

  Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика предприятия, оценка эффективности и разработка мероприятий по улучшению планирования и подбора персонала.
  
  реферат [78,9 K], добавлен 08.11.2013
  

• Планирование кадров в организации на примере ООО "Омск Водоканал"

  Планирование потребности в персонале, его использования и обучения. Организационная характеристика ООО "Омск Водоканал", особенности процесса планирования, экономические и финансовые показатели. Разработка и возможные риски инновационного проекта.
  
  курсовая работа [63,0 K], добавлен 14.12.2012
  

• Планирование потребности в персонале

  Понятие и сущность планирования потребностей в персонале, его роль в системе внутрифирменного планирования. Виды и факторы кадрового планирования. Метод трудоемкости (фотография рабочего места). Метод расчета по нормам обслуживания и экспертных оценок.
  
  контрольная работа [147,1 K], добавлен 20.06.2014
  

• Персонал предприятия и его структура

  Персонал предприятия и его структура. Качественная характеристика персонала фирмы. Промышленно-производственный персонал. Расчёт потребности в персонале. Планирование использования кадров. Принципы выявления потребностей в персонале.
  
  реферат [28,3 K], добавлен 27.09.2006
  

• Комплектование персонала организации

  Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.
  
  курсовая работа [2,3 M], добавлен 04.07.2010
  

• Бизнес-план магазина одежды для беременных

  Календарный план проекта. Целевые сегменты рынка для магазина "Mamoy style!". Размещение рекламы и смета на аренду и ремонт помещения торгового зала. Потребности в персонале и заработной плате. Производственный план. Оценка и страхование рисков.
  
  курсовая работа [52,9 K], добавлен 19.05.2014
  

• Кадровое планирование в организации

  Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
  
  курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010
  

• Планирование и прогнозирование потребности в персонале ООО ТД "Шкуренко"

  Характеристика основных технико-экономических показателей современного предприятия. Анализ состава и структуры персонала ООО ТД "Шкуренко". Предложения и рекомендации по улучшению ситуации в области планирования и прогнозирования кадровой потребности.
  
  курсовая работа [82,8 K], добавлен 11.12.2014
  

• Планирование персонала на предприятии

  Сущность, цели и задачи планирования кадров на предприятии, методы и принципы реализации данного процесса, требования к нему и значение. Анализ состава, оценка будущих потребностей. Планирование потребности в персонале, обеспечения им и высвобождения.
  
  курсовая работа [41,9 K], добавлен 27.09.2013
  

• Кадровое планирование в организации

  Изучение процесса определения потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами. Характеристика динамики, структуры, численности персонала, производительности труда.
  
  презентация [22,7 K], добавлен 19.12.2011
  

• Кадровое планирование на предприятии (на примере муниципального предприятия г. Читы "Троллейбусное управление")

  Сущность, направления и этапы проведения кадрового планирования. Характеристика деятельности МП г. Читы "Троллейбусное управление". Анализ количественной и качественной потребности в персонале. Разработка мероприятий, позволяющих снизить текучесть кадров.
  
  курсовая работа [68,4 K], добавлен 21.08.2011
  

• Управление персоналом и технико-экономические показатели работы предприятия

  Задачи, содержание и методы управления человеческими ресурсами. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор кадров предприятия. Расчет объема продукции, стоимости основных фондов, заработной платы, рентабельности.
  
  курсовая работа [463,1 K], добавлен 28.06.2012
  

• Управление численностью и структурой персонала

  Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.
  
  курсовая работа [32,1 K], добавлен 04.04.2006
  

• Анализ организационной структуры магазина "ВЕГА-МЕБЕЛЬ"

  Расчет обобщающих и частных аналитических показателей экономической эффективности управления персоналом. Анализ организационной структуры предприятия. Определение потребности в персонале, разработка аттестационной таблицы и системы стимулирования.
  
  курсовая работа [100,4 K], добавлен 13.11.2011
  

• Планирование и реализация стратегий на предприятии

  Стратегическое планирование, его задачи, цели и этапы. Планирование потребности в персонале и росте производительности труда на примере ОАО "Автоагрегат". Формирование матрицы SWOT-анализа. Разработка стратегического плана развития для предприятия.
  
  курсовая работа [81,0 K], добавлен 17.08.2011
  

• Кадровое планирование в организации

  Персонал организации: понятие и характеристики. Система кадрового планирования: цель, содержание, направления. Сущность и определение потребности в персонале, основные требования к нему. Процесс кадрового планирования. Оценка затрат на персонал.
  
  презентация [22,7 K], добавлен 21.12.2011
  

• Роль кадров в деятельности буровой компании

  Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики. Планирование потребности в персонале. Анализ экономического состояния бурового предприятия. Расчет численности различных категорий работников в строительстве скважин.
  
  курсовая работа [148,0 K], добавлен 19.12.2012
  

• Набор и отбор персонала

  Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора персонала. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Консалтинговые службы.
  
  дипломная работа [62,8 K], добавлен 13.02.2003
  

• Управление формированием персонала организации

  Процесс кадрового планирования. Сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации. Планирование потребности в персонале. Источники и методы привлечения персонала. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу.
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 16.08.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам