Проблемно-ориентированный механизм и инструменты формирования и развития компетенций стейкхолдеров инновационной экономики
Проблемы формирования и развития компетенций компаний и персонала, разработка инструментов и механизма, дополняющего систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятий и организаций, ориентированных на инновационную экономику.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | русский |
Дата добавления | 27.04.2017 |
Размер файла | 498,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Южный федеральный университет
ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЙ МЕХАНИЗМ И ИНСТРУМЕНТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СТЕЙКХОЛДЕРОВ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ
ЧАСТЬ 1
Гаврилюк Галина Викторовна
г. Ростов-на-Дону
Аннотация
Приведены результаты разработки инструментов и механизма дополняющего систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятий и организаций, ориентированных на инновационную экономику. Статья может быть полезна для экономистов и других специалистов, интересующихся вопросами формирования и развития компетенций компаний и персонала
Ключевые слова: подготовка, переподготовка, повышение квалификации, компетенции, компания, персонал, человеческий капитал, инновационная экономика, коучинг, управление персоналом, механизм, инструментарий, проблемно-ориентированный подход
The results of development tools and mechanism of supplement training system, retraining and extension course for qualified personnel of enterprises and organizations focused on innovation- economy are shown. The article may be useful for economists and other professionals interested in the formation and development of company and staff competencies
Keywords: training, retraining, professional improvement, competency, company, staff, personnel, human capital, innovation economy, coaching, management personnel, mechanism, tooling, problem-oriented approach
Инновационная модернизация российской экономики, которая должна обрести черты экономики знаний и новой экономики, предусматривает масштабные качественные изменения всего народного хозяйства и применяемого инструментария, включая тот, который используется в подготовке, повышении квалификации и переподготовке кадров. Построение инновационной экономики должно обеспечить решение еще одной важной задачи - достижение регионами состояния самодостаточности, в том числе в отношении кадрового обеспечения экономических преобразований, поскольку мобильность трудовых ресурсов в России еще недостаточная и не может с требуемой динамикой восполнять изменчивые потребности обновляемого производства.
В условиях построения инновационной экономики существенно повышается значение человеческого фактора, в том числе подготовки персонала предприятий к инновационной деятельности. Открытость рыночной системы заставляет оценивать инновационный потенциал и конкурентоспособность экономической системы, учитывая дальнейшее углубление глобализации, постепенно распространяющейся на все сферы общественной жизни и хозяйствования. Компетенции компаний и работников становятся важнейшим фактором их конкурентоспособности и инновационности. Они определяют инструментарий борьбы за выживание и лидерство на рынке и способность создавать, с одной стороны, современные и перспективные товары, технику и технологии, а с другой - новые формы и методы подготовки кадров, менеджмента персонала и др.
Эффективное формирование компетенций заинтересованных лиц и организаций осложняется несовершенством его информационного обеспечения, что затрудняет принятие своевременных и обоснованных решений. В связи с этим в государственных структурах, бизнесе, обществе, домохозяйствах возникает множество проблем. Поэтому, в первую очередь, следует создать такую информационную систему и базу для образования, которая позволит осуществить следующие шаги:
- нарастить выпуск нужных рынку специалистов, сформировать у них необходимый набор компетенций;
- своевременно изменять компетенции вуза, преподавателей и других сотрудников, занятых в основных и обеспечивающих процессах обучения;
- создавать проблемно-ориентированные образовательные программы, технологии и продукты для повышения квалификации и переподготовки персонала инновационных предприятий, продвигать эти продукты на рынок образовательных услуг, интегрировать их в профессиональное обучение и переобучение на предприятиях, в том числе в форме аутсорсинга;
- сформировать систему опережающей подготовки специалистов для сегментов быстрого экономического роста, в том числе высокотехнологичных, наукоемких отраслей, сфер деятельности и производств, которые не обеспечивают своевременное расширенное воспроизводство человеческого капитала;
- оказывать помощь неэффективным и неконкурентоспособным предприятиям, восполняя потери человеческого капитала, возникающие за счет высокой текучести кадров, в том числе в рамках программ санации предприятий и антикризисного управления, в комплексе реорганизационных мероприятий по обеспечению жизнестойкости, предупреждению банкротства предприятий;
- внедрять технологии, обеспечивающие соединение спроса и предложения во взаимодействии со службами занятости, помогая им закрывать вакансии путем оказания дополнительных образовательных услуг по повышению квалификации и переподготовке кадров;
- развивать виртуальные и сетевые формы, каналы, методические и организационные инструменты обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, а также людей, заинтересованных в развитии компетенций и способностей для себя и домохозяйства;
- обеспечить потребности общественных организаций, их членов и сотрудников в специфических компетенциях, обеспечивающих эффективную общественную деятельность, служение;
- дополнять и развивать компетенции субъектов и работников инновационной инфраструктуры, вовлеченных в учебно-научно-производственную интеграцию;
- создавать условия для самообучения и саморазвития персонала предприятий и членов общества, используя современные подходы к формированию и развитию творческой личности, в том числе акмеологический и рефлексивный подходы.
Информационные базы целесообразно разделять по пользователям, прежде всего, выделяя базы для внешних пользователей, в том числе потенциальных заказчиков образовательных, консалтинговых и других услуг, обучающихся и внутренних пользователей, проектирующих и оказывающих образовательные услуги, включая работников аппарата управления. При этом основными инструментами информирования, рекламы и информационного обмена постепенно становятся сайты университета, фирмы, их подразделений, а также личные странички сотрудников и их личные блоги. Таким образом, технико-технологическая сторона этой проблемы в настоящее время не является узким местом, но наполнение информационных баз остается неудовлетворительным с позиций современных концепций образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. Информация остается недостаточной для кастомизации обслуживания, своевременной диверсификации деятельности, дифференциации услуги и соответствующего изменения компетенций вуза, преподавателей и научных работников.
Слабой стороной является, во-первых, недостаточность маркетинговой и аналитической информации для заказчиков и потребителей услуг, в том числе потенциальных, неподготовленность информационного обеспечения к гибкому и мобильному проектированию и реализации образовательных программ с учетом динамики человеческого капитала и интеллектуального потенциала. Во-вторых, корпоративная подсистема информационного обеспечения обслуживает администрацию и ее нужды, а не исследователей и разработчиков, поэтому при использовании проектного управления целесообразно создавать проектные интегрированные информационные среды и развивать на их основе информационные базы, позволяющие решать задачи индивидуального образовательного проекта. Для этого существуют достаточные и разнообразные технико-технологические возможности и решения, например описанные в работе [1].
Особое значение приобретает база личностно-профессиональных, командных и корпоративных компетенций и способностей вуза, которая, во-первых, отражает состояние человеческого капитала, сильные стороны, конкурентные преимущества, возможности и недостатки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а во-вторых, позволяет придать ей гибкость и мобильность, следовательно, перейти к технологии кастомизации, гармонично соединяя типовые технологии с индивидуальным подходом в образовании, применяя личностно-ориентированные и компетентностно-ориентированные технологии, прежде всего, при формировании дополнительных компетенций, повышении квалификации и переподготовке кадров.
Диагностика в развитии личных, командных и корпоративных компетенций и способностей работника достаточно хорошо исследована и разработана [2 - 6], следовательно, ее можно встроить в проблемно-ориентированный механизм, при необходимости адаптировать и совершенствовать. Одновременно следует выполнять диагностику состояния и прогнозирование перспектив развития предприятия, оценивать его стратегию, положение и перспективы на рынке товаров и услуг.
Управление процессами повышения квалификации и переподготовки кадров с использованием информационных, синергетических и мотивационного подходов должно активизировать процессы самообучения, самосовершенствования, самоорганизации и самоуправления, которые могут осуществляться под наблюдением или с помощью (при активном участии) тьютора, андрагога, коуча. Это особенно важно в инновационной экономике, требующей работников многофункционального и полиобъектного применения междисциплинарных компетенций в поликультурной профессиональной среде (часто виртуальной). Поэтому важно не только обеспечить качественное информационное обеспечение процесса принятия решений на разных образовательных стадиях, но и проводить системный и сравнительный анализ результатов мониторинга. Таким образом, мониторинг на основе диагностики и аналитической деятельности создает необходимые обратные связи синергетического управления при сравнительно широкой доступности информации.
Системный анализ с позиций синергетики помогает детально рассмотреть характеристики конкретной, сложной, открытой социально-экономической системы и ее внешней среды, определить способность к проявлению творческой инициативы как системного хаоса, позволяющего при наличии способности к самоорганизации преодолевать спады и кризисы, реализовать инновационные преобразования, создавая качественно новый порядок в системе, которая повышает свою продуктивность, конкурентоспособность, улучшает динамические способности, поддерживает и создает новые ключевые компетенции.
Гибкая и мобильная система с распределенными человеческими и другими ресурсами и компетенциями, интегрированная в новые инновационные инфраструктурные элементы и формы университета и предприятий, ориентированная на создание групповых, командных компетенций для междисциплинарного решения проблем инновационного развития предприятий, предполагает особую организацию (включая сетевую и проектную) и свободный доступ к информационной базе достаточно широкого круга лиц, способных реализовать на практике синергетическое управление, в том числе формальных и неформальных лидеров команд, компетенции которых непосредственно используются в рекламе и маркетинговых кампаниях по продвижению образовательных услуг на рынок, в планировании и реализации образовательного процесса.
Необходимые компетенции могут быть сформированы при применении деятельностного подхода в процессе образования и профессиональной деятельности, которая всегда сопровождается социальным действием, поскольку работник одновременно подчинен системе производственного менеджмента и подвержен социальному воздействию и управлению. На предприятии он остается мотивированной личностью с собственными интересами. В силу этих обстоятельств синергетическое управление в системе повышения квалификации и переподготовки руководителя и работника предприятия возможно и желательно, но неравновесно, неустойчиво и нелинейно. Следовательно, необходим анализ бифуркаций и выбор альтернатив, ведущих к развитию. В самоорганизующейся структуре синергетического управления появляются аттракторы, оказывающие существенное влияние на процессы, связи и результат, но в управляемом процессе они создают новые возможности развития бифуркаций в новый инновационный порядок. Это проявляется как в инновационном развитии компетенций вуза и его сотрудников, так и в формировании компетенций компаний, команд, руководителей и работников, необходимых для инновационного изменения производства и менеджмент предприятия.
Эффективность синергетического управления проявляется в ряде оцениваемых аспектов. В вузе - это повышение гибкости и мобильности системы повышения квалификации и переподготовки кадров, расширение ее возможностей и компетенций. На предприятии - существенный рост компетенций и способностей, повышение инновационной активности, конкурентоспособности и экономической эффективности, изменение ситуации на рынке, улучшение стиля управления, повышение доходов и удовлетворенности руководителей и работников.
Реализация синергетического управления предусматривается в интегрированной инфраструктуре, представленной на рисунке 1. При этом каждый из стейкхолдеров (рис. 2), используя многочисленные и разнообразные коммуникации, может стать активным участником самоорганизации и самоуправления, в том числе играть роль аттрактора, хотя, как свидетельствуют результаты исследования, основными активными участниками управления остаются субъекты образовательной инфраструктуры, сотрудники предприятий и организаций, члены домохозяйств. Виртуальное сообщество стейкхолдеров складывается по поводу непротиворечиво совмещаемых интересов инновационного развития предприятий, экономики и общества и адекватного ему развития компетенций предприятий, организаций, учреждений и их руководителей и сотрудников.
Рисунок 1 - Формирование и развитие компетенций с использованием научно-образовательных лабораторий, дополняющих инновационную инфраструктуру вуза, отрасли, региона, народного хозяйства
Рисунок 2 - Неполный (основной) круг стейкхолдеров
Активность бизнеса и других стейкхолдеров остается неоправданно низкой. Исключение связано с периодической активизацией некоторых государственных структур, заинтересованных в повышении квалификации служащих и компетенций своих служб для решения вполне определенных проблем, уже проявившихся в настоящем, но без стратегического, перспективного планирования компетенций. К примеру, даже активное продвижение Президентом РФ идеи виртуального, электронного правительства не сформировало стремление государственных органов заблаговременно обогатить компетенции своих служащих в этом направлении, а также побудить, мотивировать людей к активному самообучению или повышению квалификации за свой счет.
Однако реализация описанного подхода требует внедрения проектного и программного управления для создания и дальнейшего совершенствования правового, организационного, информационного, методологического, методического (учебно-методического и научно-методического), технического и технологического обеспечения синергетического управления. Вместе с этим руководству вуза следует позаботиться о формировании новой организационной культуры и культуры управления, поддерживающей инновации, развитие интеллектуального капитала вуза и компетенций работников, включая их творческие и предпринимательские компетенции.
Индивидуально-личностное непрерывное развитие компетенций работников образования должно стать обязательным условием выживания и развития вуза, но финансируемым вузом с учетом стратегических и тактических перспектив, а также достижений, способностей, предпочтений, мотивов и личных планов работника. Но нагрузка на вуз облегчается тем, что, как показали результаты исследования, многие работники вузов, во-первых, активно используют сетевые технологии, ресурсы Интернет и социальные сети для самообразования, развития собственных компетенций, во-вторых, готовы на дополнительные финансовые расходы и неоплачиваемые затраты труда для приобретения новых компетенций, повышения квалификации и освоение новых профессий, в-третьих, способны (при достаточном и своевременном информационном обеспечении) самостоятельно, по собственной инициативе применять компетенции для выявления проблем, оценки ситуации, учета и прогноза точек бифуркации, поиска и реализации инновационных решений, позволяющих вузу или предприятию переходить в новое качественное и более продуктивное состояние. Самоорганизующиеся и самоуправляемые системы и команды выделяют аттракторов, обладающих особо высокими и междисциплинарными профессиональными, научными, инновационными и предпринимательскими компетенциями, и структурируют отношения по поводу параллельного и многообъектного формирования и развития компетенций (рис. 3), согласованного управления образовательными и обеспечивающими процессами, в том числе мониторинга процессов, их результатов, полноты удовлетворения потребностей потребителей образовательных услуг и работодателей.
Рисунок 3 - Взаимосвязь процессов развития компетенций
В ответ на вызовы инновационной экономики формируемые компетенции руководителей, работников, команд и компании в целом должны обеспечить интеллектуальное лидерство на рынке в настоящем и будущем. Лидирующие позиции также могут быть оценены в процессе мониторинга результатов обучения и служить мерой эффективности вуза, команды, процесса. Поэтому при подготовке кадров для инновационной экономики особое внимание должно уделяться высокоинтеллектуальным работникам и развитию у них особых способностей и компетенций, позволяющих воспроизводить инновации, ключевые компетенции и динамические способности (табл. 1) [7], обеспечивающие лидерство компании и операционализированные для их контроля и оценки в диагностике и мониторинге.
Таблица 1 - Классификация организационных способностей (компетенций) компании
Классификационный признак (авторы) |
Классификационные группы |
||||
Иерархический уровень (Тис Д. Дж., Пизано Г., Шуен Э.) |
Операционные способности |
Динамические способности |
|||
Иерархический уровень (Д.Дж. Коллиз) |
Функциональные способности |
Динамические способности |
Предпринимательские способности |
||
Иерархический уровень (Андреева Т.Е., Чайка В.А.) |
Функциональные (операционные) способности |
Ключевые способности, формирующие ключевые компетенции |
Динамические способности |
||
Тип конкурентной дифференциации (уровень конкурентоспособности компетенции) |
Компетенции, обеспечивающие конкурентный паритет (ключевой фактор успеха работы в отрасли, необходимое условие участия в отраслевой конкуренции) |
Компетенции, обеспечивающие временное конкурентное преимущество |
Компетенции, обеспечивающие устойчивое конкурентное преимущество (ключевые компетенции) |
||
Уровень формирования компетенций (Исмагилова Л., Гилева Т.) |
Ресурсные компетенции (1-го уровня) |
Комплементарные компетенции (2-го уровня) |
Стратегические компетенции (3-го уровня) |
||
Специальные компетенции |
Инновационные компетенции |
||||
Сфера проявления компетенций (Хэмел Г.) |
Связанные с доступом к рынку |
Связанные с доверием со стороны потребителей |
Связанные с уникальной функциональностью продуктов (услуг) |
||
Преимущественное нахождение источника конкурентного преимущества (Идрисов А.) |
Внешние компетенции (связи, отношения с различными стейкхолдерами) |
Внутренние компетенции (знания и технологии в определенных функциональных областях) |
|||
Природа рент, лежащая в основе компетенций |
Компетенции, в основе которых отношенческие ренты |
Компетенции, в основе которых рикардианские, шумпетерианские ренты |
Однако, используя высококвалифицированный персонал, обладающий необходимым набором компетенций, благоприятными условиями и достаточными мотивами для активной командной самоуправляемой деятельности, вуз может обойтись без наращивания организационных структур и излишнего администрирования. Но от руководителей вуза потребуется поддержка и развитие синергетического управления и различных форм самоорганизации, самоуправления, самоконтроля, самомониторинга, самодиагностики, самосовершенствования, активного творческого труда своих сотрудников и самоорганизованных команд, продвигающих собственные образовательные проекты и продукты. Как свидетельствует факты из практики инновационной деятельности и повышения квалификации кадров, именно руководители могут поддерживать проекты новаторов и инициативных групп, тем самым выстраивая или разрушая синергетическое управление по поводу развития компетенций стейкхолдеров. компетенция персонал переподготовка инновационный
Выгоды синергетического управления в инновационной экономике проявляются посредством самоорганизующегося процесса активного информационного обмена между участниками учебно-научно-производственной интеграции, результатами которого становятся:
- новое знание;
- коммерциализация, превращение знания в товар, научно-техническую продукцию, инновацию;
- повышение интеллектуального капитала участников интеграции и процессов развития компетенций;
- позитивная динамика вуза и компаний, инновационные изменения в них, улучшение перспектив вуза, компании и работников;
- ассертивное поведение, творческая и трудовая активность, высокая продуктивность работников.
Результаты исследования сферы образования и источников ее финансирования позволяют прийти к ряду заключений:
- государственная политика направлена на уменьшение числа вузов и объемов финансирования высшего профессионального образования. В этих условиях повышается роль домохозяйств и бизнеса как основных стейкхолдеров;
- развитие и изменение набора компетенций - процесс непрерывный, поддерживаемый системой непрерывного образования, но его сопровождает столь же непрерывный процесс утраты и реструктуризации компетенций, часть из которых утрачивает свою ценность вместе с НТП, развитием общества и экономики. Этот естественный процесс длится всю жизнь и может изменить трудовую деятельность и карьеру человека. Утрачиваемые или потерявшие ценность компетенции могут быть восполнены и заменены другими, но только при его желании и активной позиции. Исследование процессов профессиональной деградации проводилось среди работников промышленных предприятий (исследования проводились на 9 крупных, средних и малых предприятиях) и государственных служащих (исследования проводились в 12 государственных и муниципальных учреждениях и структурах органов управления). Например, было установлено, что молодой специалист в течение первых трех лет работы утрачивает не более половины компетенций, приобретенных в вузе, часть из которых заменяется новыми, приобретенными на рабочем месте и в результате обучения (повышения квалификации) или самообучения. Работник может изменить бтльшую часть приобретенных в вузе компетенций за 7 - 9 лет трудовой деятельности. Особенно быстро смена компетенций происходит, если выпускник вуза работает не по приобретенной специальности или он оказывается в динамичной инновационной профессиональной среде и вынужден постоянно развивать и диверсифицировать набор компетенций. Именно процесс утраты компетенций или изменения их ценности заставляет многих активно заниматься самообразованием, вкладывать собственные средства (средства домохозяйств) в образование, требовать от работодателя целеполагающего и финансового участия в процессах повышения квалификации и переподготовки своего работника;
- исходя из разного поведения стейкхолдеров, целесообразно разделить подходы к развитию образовательных инструментов и технологий по стадиям процесса непрерывного образования детей и взрослых на две части:
1) этап довузовской подготовки и обучения в вузе, на котором будущие специалисты приобретаются базовые начальные компетенции и происходит становление, первичное развитие способностей человека;
2) этап развития компетенций и способностей в системе повышений квалификации и переподготовки кадров.
На этапе подготовки школьника к поступлению в вуз и обучения в вузе бизнес в большинстве случаев инертен, поэтому основным партнером вуза на том этапе служит домохозяйство. Общеобразовательные учреждения (исследование провела инициативная группа в 15 школах Ростовской области) также пассивны и не являются инициаторами связи "школа-вуз" или "школа-суз". Развитию этих связей не способствует система ЕГЭ. Поэтому основные технологические инструменты, разрабатываемые вузом для стадий довузовского образования и подготовки будущего специалиста, целесообразно ориентировать на домохозяйства.
Вузы в недостаточной мере учитывают высокий уровень компьютеризации домохозяйств и растущую информационно-коммуникационную компетенцию школьников и их родителей, в незначительных объемах разрабатывают специальные программы и технологии дистанционного образования и программные продукты с использованием современных образовательных Интернет-технологий (e-Learning). Для школьников и их родителей практически не создаются технологии, инструменты и образовательные продукты с использованием консалтинга, тренинга, коучинга, которые следует базировать на современных образовательных Интернет-технологиях (e-Learning).
Многие члены домохозяйств (как правило, ближайшие родственники) проявляют интерес к образовательным программам в связи с учебой детей в школе и готовы одновременно с ними обогащать свои компетенции и развивать способности, стремясь оказывать помощь ребенку или обладать некоторыми специфическими компетенциями не ниже, чем обучаемый ребенок. Например, школьники и (достаточно часто) их родственники заинтересованы в развитии компетенций по русскому и иностранным языкам, информатике и информационным технологиям для дальнейшего обучения, профессиональной деятельности или использования в быту, экономике, межличностным коммуникациям и другим наукам.
Многие школьники и их родственники заинтересованы в диагностике и мониторинге процесса и результатов обучения школьника и его подготовки к поступлению в вуз.
Напряженная демографическая ситуация и дефицит поступающих заставляет подавляющее большинство вузов проводить профориентационную работу и налаживать контакты со школами. При неблагоприятной демографической ситуации вузы не изменяют свою стратегию и стремление к росту и развитию, но вынуждены включиться в обостряющуюся конкурентную борьбу за абитуриентов. Поэтому, не отказываясь от партнерских отношений со школами, целесообразно уделять больше внимания домохозяйствам, школьникам и их родителям, разрабатывать и продвигать специальные технологии обучения и образовательные продукты, ориентированные на формирование отдельных компетенций, а также развивающие образовательные технологии, в том числе формирующие творческое мышление и развивающие предпринимательские способности. В этих технологиях и образовательных продуктах следует как можно шире использовать растущие возможности современных информационных технологий и средств связи и опираться не современный уровень компетенций членов домохозяйств.
Важно учитывать и то, что школьники, обученные с применением e-Learning, на последующих этапах обучения активно используют сформированные такими технологиями навыки, а также легче осваивают технологии профессиональной деятельности, построенные на современных информационных технологиях, в том числе становятся участниками открытых проектов с виртуальной структурой и организацией процессов и работ.
На этапе развития компетенций и способностей в системе повышения квалификации и переподготовки кадров активность бизнеса и государства возрастает. Многие компании и государственные органы и учреждения принимают и реализуют концепции развития человеческого капитала и повышения квалификации руководителей, специалистов, рабочих. Интерес к развитию компетенций в равной степени проявляют сами руководители и работники, готовые на затрату своей энергии, времени для освоения новых знаний, приобретения навыков и умений. В этой части домохозяйства остаются важным источником доходов для всех форм образования, но возрастает значимость целевого финансирования со стороны государства и бизнеса. Именно поэтому вузу или фирме, оказывающей образовательные услуги, важно развивать партнерские отношения с государственными и частными предприятиями, организациями и учреждениями.
В этом накоплен значительный опыт и в полной мере может быть реализован проблемно-ориентированный и практико-ориентиронанный подходы при создании и использовании образовательных технологий и продуктов. Но разнообразие деятельности партнеров вуза оказывается всегда большим, требования к компетенциям разными, в том числе весьма высокими, что актуализирует проблему индивидуализации обучения и применения кастомизации при проектировании технологий, программ, инструментов и механизмов. Тем не менее, общие рекомендации для разработчиков технологий и программ существуют. Например, Н.В. Громова разработала рекомендации по интеграции банковского сектора и системы профессионального образования России для повышения качества и эффективности образовательных услуг для банковского сектора, в том числе предложила алгоритм построения модели профессиональных компетенций выпускников вузов, профильных для банковского сектора [8]. И.В. Белых разработала механизм повышения эффективности и качества образовательных услуг на основе компетентностного подхода в управлении непрерывным образованием и обосновала необходимость превращения вузов в самообучающиеся организации [9]. А.А. Ефремова представила концепцию развития рынка образовательных услуг как инфраструктуры рынка знаний [10]. Ю.Б. Вагнер проанализировала образовательный процесс как цепочку создания ценности [11]. Е.П. Белан описала структуру и исследовала значимость ключевых компетенций менеджеров регионального университета исследовательского типа [12]. Т.А. Гилева предложила ряд новых методологических положений и инструментарий компетентностно-ориентированного управления нематериальными ресурсами промышленного предприятия [13]. Однако в каждом конкретном случае уточнение исходного и желаемого набора компетенций работника, сроков их формирования, уровня требований и критериев оценки остается сложной диагностической и проектной задачей. Еще более сложной задачей является определение и формирование ключевых компетенций и динамических способностей компании.
Поскольку в сложных социально-экономических системах конкурентоспособность достигается комплексом инноваций, включая организационные, вытесняющие негибкие и бюрократические схемы управления, которые снижают шанс организации на успех, то основная идея, заложенная в механизм гибкого и мобильного повышения квалификации и переподготовки кадров инновационных предприятий, организаций и учреждений, связывалась с синергетическим управлением и максимальным замещением бюрократического управления самоорганизацией и самоуправлением, проектной проблемно-ориентированной и процессно-ориентированной организацией и управлением повышением квалификации и переподготовкой кадров, сетевой самоорганизацией проектных междисциплинарных научно-образовательных команд, формируемых с опорой на научные школы (формальные и неформальные) при развитой кооперации персонала и подразделений, вовлекаемых в проект, учебно-научно-производственной и межвидовой интеграции. Ответом на запросы рынка образовательных и научно-образовательных услуг и вызовы модернизируемой экономики и глобальной конкуренции должна стать проектная самоорганизация и проектное самоуправление в сочетании с дифференциацией и кастомизацией услуг, рациональной специализацией персонала и научных школ, диверсификацией деятельности, виртуальной организацией работ проектной команды и обучаемых в интегрированной информационной среде проекта (если каждый заказ на формирование у обучаемого индивидуального набора компетенций рассматривается как проект). При этом может быть использован опыт сетевой организации команд и их работы в интегрированной информационной среде при выполнении научных проектов [14].
Интегрированная информационная среда проекта (рис. 4) может быть построена с использованием технико-технологической базы вуза, но всегда дополнена средствами, находящимися в личном распоряжении участников проекта. Поскольку проектная команда формируется для решения вполне конкретной проблемы путем оказания научных, консалтинговых и образовательных услуг, то является виртуальной. Она начинает и заканчивает свое существование, начав и выполнив проект. В условиях самоорганизации и самоуправления формируется на основе междисциплинарной и межвидовой кооперации участников, принадлежащих к одной или разным научным школам, научным и учебным подразделениям по инициативе лидера команды (потенциального руководителя проекта) и его помощников.
Рисунок 4 - Структура и состав интегрированной информационной среды проекта
Команду объединяют общие правила, регламенты и нормы деятельности, которые поддерживаются взаимоприемлемым механизмом и инструментами, определяющим организацию, экономические и другие отношения в команде. Состав команды определяется целью и задачами проекта. Функцию целеполагания согласованно выполняют руководство вуза и руководитель проекта.
Основными институтами, на основе которых складывается синергетическое управление повышением квалификации и переподготовкой кадров, могут стать НОЦ и НОЛ (рис. 5).
Рисунок 5 - Механизм формирования самоуправляемых проектных команд
Использование проектного управления, а также НОЛ и НОЦ для консолидации и развития человеческих ресурсов вуза, их эффективного использования при воспроизводстве синергетического управления обеспечивает адаптивность и самообучаемость структур регионального университета, развитие сетевых структур и открытости, а активный информационный обмен становится наиболее значимым фактором производства и коммерциализации знаний и инноваций, обогащения интеллектуального потенциала вуза, его подразделений, команд, сотрудников и обучаемых.
Создаваемые вузом информационные базы человеческого и интеллектуального капитала непосредственно используются при формировании команды и распределении между участниками задач, работ, ролей, прав, ответственности. В крупных проектах команда структурируется путем создания функционально, методически и проблемно специализированных групп, с распределение между ними работ, прав, обязанностей и ответственности.
Однако, во-первых, возможности, которыми располагает любое образовательное учреждение, еще не означают, что оно обладает необходимым потенциалом и конкурентными преимуществами, предназначенными для удовлетворения многообразия рыночного спроса. Человеческий и интеллектуальный капитал должен быть использован для создания многообразия образовательных инструментов и продуктов, на основе которых создается многообразие комбинаций консалтинговых, обучающих программ и тренингов.
Во-вторых, недостаточно создать разнообразные образовательные инструменты и программы. Их необходимо продвигать на рынок, добиваться лояльности потребителей и партнерства стейкхолдеров, способных превратить свои финансовые возможности в источники финансирования науки и образования.
Следовательно, синергетическое управление начинается на предварительном этапе создания группами и отдельными работниками авторских курсов, программ и инструментов и оценки их уровня для включения в ассортиментный список, на основе которого может быть создано множество вариантов проблемно-ориентированных научных, обучающих и консалтинговых программ. Такое многообразие достигает десятков и сотен тысяч комбинаций и позволяет не только удовлетворять разнообразие спроса на научные, научно-образовательные, инновационно-образовательные и образовательные услуги, но и переходить к научно-исследовательскому, научно-образовательному и инновационно-образовательному аутсорсингу. Однако создание множества предполагает существование, во-первых, достаточно высокого начального уровня и многообразия компетенций персонала вуза, во-вторых, коррекцию и развитие компетенций на основе исследования потребностей потребителей услуг и динамики НТП, в-третьих, дифференциацию услуг и диверсификацию деятельности в стремлении согласовать спрос и предложение услуг, осуществить на практике кастомизацию услуг, внедрить технологии проблемно-ориентированного обучения и повышения квалификации по индивидуальным образовательным траекториям. Это достигается применением инструментов расширения ассортимента услуг, представленных на рисунке 6, и проблемно-ориентированного институционального механизма, обеспечивающего решение проблемы рационального выбора и расширения ассортимента услуг (рис. 7). Поскольку каждый образовательный проект ориентирован на конкретные проблемы, то и механизм управления создается как проблемно-ориентированный. При этом неважно, к какой стадии (этапу) непрерывного образования он относится. Даже образовательные программы подготовки бакалавров и магистров можно и следует рассматривать как проекты и создавать условия для реализации этого проекта, устанавливая ответственность руководителя и участников проекта. При этом необходимо внедрить специально разработанную технологию кастомизации услуг (рис. 8).
Рисунке 6 - Схема функционирования комплекса междисциплинарных инструментов формирования и коррекции ассортимента услуг
Рисунок 7 - Проблемно-ориентированный институциональный механизм, поддерживающий самоорганизацию и самоуправление объекта, формирование и развитие компетенций и ассортимента услуг вуза
Рисунок 8 - Технология кастомизации услуг и развития компетенций вуза и его сотрудников
В реализации процессов проблемно-ориентированного формирования и развития компетенций, в том числе компетенций и динамических способностей компании, участвуют маркетологи, коучи, андрагоги, тьюторы, а также исследователи, которые должны диагностировать персонал и компанию. При этом, во-первых, необходимо использовать не только известные инструменты разносторонней диагностики персонала [15 - 26], анализа и диагностики предприятия, его производственной системы и компетенций [27 - 38]. Во-вторых, как показали результаты исследования, целесообразно в одном или нескольких (для крупного вуза) НОЛ и НОЦ обеспечить приобретение сотрудниками дополнительных компетенций и выполнения расширенного набора функций "тьютор-коуч", "коуч-маркетолог", "маркетолог-тьютор", "тьютор-коуч-маркетолог", "андрагог-тьютор", "андрагог-коуч", "маркетолог-диагност", "андрагог-диагност" и др., а также развитие компетенций исследователей и диагностов. Последнее существенно улучшит позиции этих НОЛ и НОЦ в системе междисциплинарной кооперации и интеграции. Маркетолог, включенный в состав НОЛ или привлеченный к работе в проекте, должен выполнять маркетинговые исследования и анализ, проводить рекламные и PR кампании, разрабатывать и участвовать в реализации мероприятий по продвижению услуг и мониторингу результатов выполнения проектов, в том числе отслеживать динамику компании и персонала после обучения. Для рекламы и продвижения услуг наиболее эффективными оказываются средства, построенные с использованием Интернет-технологий, например, Интернет-рассылка могут выполняться для вуза бесплатно. Так, "Рассылки@Mail.Ru" является бесплатным сервисом, доступным каждому пользователю, с помощью которого можно бесплатно создать собственное онлайн-СМИ, собрать внушительную аудиторию, продвигать свои товары или услуги. Кроме этого, Mail.Ru предоставляет услуги "Платная рассылка", помогая в создании и продвижении рассылки, повышая ее эффективность (см. http://content.mail.ru/pay_service/1). Новые методы и средства продвижения услуг, имиджа и бренда вуза исследованы [39] и могут успешно использоваться для дополнения технологий и методического инструментария в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Литература
1. Сербиновский Б.Ю. Расширение коммуникативных возможностей Педагогического института Южного федерального университета на основе современных информационных технологий, средств вычислительной техники и связи // Економiка. Менеджмент, ПiдприЄмництво: Зб.наукових праць / Схiдноукрапнський нацiональний унiверситет iменi Володимира Даля. - Луганськ, 2008. - № 19 (1). - с. 266 - 274.
2. Борисова Е.М. Диагностика управленческих способностей / Е.М. Борисова, Г.П. Логинова, М.О. Мдивани // Вопросы психологии. 1997. № 2. - с. 112 - 121.
3. Варданян Ю.В. Строение и развитие профессиональной компетентности специалиста с высшим образованием: Дис. ... д-ра пед. наук. - М., 1999. - 353 с.
4. Иванова С.В. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С.В. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Борчанинова, А. Глотова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 278 с.
5. Иванова С В . Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 160 с.
6. Майер А.А. Рефлексивная диагностика профессиональной компетентности в образовании // Диагностика изменений в образовании: монографический сб. / Под ред. Г.Н. Прозументовой. - Томск: ТГУ, 2002. - с. 152 - 161.
7. Варламова З.Н. Динамические способности фирм: сущность, классификация, оценка // Актуальные проблемы экономики и управления в современном обществе / Под ред. Е.В. Ожгибесовой: Материалы Третьей Междунар. ежегод. науч-практ. конф. препод. г. Пермь, 28-29 октября 2009 г. / АНО ВПО "Пермский институт экономики и финансов". - Пермь: ПИЭиФ, 2009. - с. 56 - 59.
8. Громова Н.В. Особенности повышения эффективности и качества образовательных услуг в системе банковского образования России: Автореф. … канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2007. - 25 с.
9. Белых И.В. Управление процессом формирования профессиональных компетенций российскими учреждениями сферы образовательных услуг: Автореф. … канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2006. - 25 с.
10. Ефремова А.А. Формирование инфраструктуры и механизмов развития регионального рынка образовательных услуг: Автореф. … канд. экон. наук: 08.00.05. - СПб., 2010. - 25 с.
11. Вагнер Ю.Б. Совершенствование систему управления вузом на основе процессного подхода и автоматизации управления бизнес-процессами: Автореф. … канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2011. - 26 с.
12. Белан Е.П. Стратегическое управление развитием регионального университета как исследовательско-ориентированного вуза: Автореф. … док. пед. наук: 13.00.08. - Ростов-н/Д, 2007. - 47 с.
13. Гилева Т.А. Компетентностно-ориентированное управление нематериальными ресурсами промышленного предприятия: методология и инструментарий: Автореф. … док. экон. наук.: 08.00.05. - Уфа, 2008. - 39 с.
14. Сербиновский Б.Ю. Научно-исследовательский аутсорсинг / Б.Ю. Сербиновский, Б.Б. Сербиновский, Т.Г. Гусенко / Юж. федеральный ун-т. - Новочеркасск: Оникс+, 2007. - 146 с.
15. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 120 с.
16. Алимова Н.А. Большой справочник кадровика. - М.: ИТК Науч. книга, Дашков и Ко, 2008. - 536 с.
17. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О .Н. Истомина. - СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. - 251 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
19. Коргова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов-н/Д: Феникс, 2007. - 456 с.
20. Новейший справочник кадровика 2008. - 2-е изд.,испр. - М.: Эксмо, 2008. - 1056 с.
21. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова Т.В. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 560 с.
22. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. - 5-е изд.,перераб. и доп. - М.; СПб.: ИД Герда, 2004. - 704 с.
23. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала: Практикум по психодиагностике. - СПб.: Речь, 2006. - 176 с.
24. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие. - М.: Вуз. учебник, 2009. - 224 с.
25. Parsloe E. Coaching, Mentoring and Assessing. - L.: Kogan Page, 1992. - 178 p.
26. Whitmore J. Coaching for Performance. - Nicholas Brealey Publishing, 2002. - 224 p.
27. Вылегжанина А.О. Коуч-технологии как способ обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур: Автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. - Тюмень, 2007. - 24 с.
28. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.
29. Идрисов А. Стратегия, основанная на ключевых компетенциях и динамических способностях компании // Контроллинг в России, 2002, №1. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.management.com.ua/. Свободный загл. с экрана.
30. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации / под ред. А.Л. Гапоненко и Т.М. Орловой. - М.: ИД "Социальные отношения", 2003. - 177 с.
31. Портер М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 715 с.
32. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2009. - 536 с.
33. Салимова Т.А. Самооценка деятельности организации / Т.А. Салимова, Ю.Р. Еналеева. - М.: Академический проект, 2006. - 279 с.
34. Сербиновский Б.Ю. Диагностика и совершенствование производственных систем: Монография. - Ростов н/Д: Пегас, 1996. - 198 с.
35. Сербиновский Б.Ю. Теория и методы диагностики производственных систем. - Новочеркасск: ЮРГТУ, 2000. - 158 с.
36. Хамел Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Г. Хамел, К.К. Прахалад: Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2002. - 288 с.
37. Харгроуф Р. Ваш коуч: помощь в решении самых запутанных проблем в управлении, бизнесе и карьере / Р. Харгроуф, М. Рено. - Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2005. - 270 с.
38. Ходкинсон Д. Компетентная организация. Психологический анализ стратегического менеджмента (The Competent Organization: A Psychological Analysis of the Strategic Management Process) / Джерард Ходкинсон, Пол Сперроу. - М.: Гуманитарный центр, 2007. - 392 с.
38. Звездочкин Ю.Ю. Имидж-система университета / Ю.Ю. Звездочкин, Б.Ю. Сербиновский; Юж. фед. ун-т. - Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2009. - 266 c.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Основные формы повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. Организация и методика производственного обучения. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белагромаш-Сервис". Анализ переподготовки и повышения квалификации персонала.
дипломная работа [99,5 K], добавлен 08.06.2010Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации. Организация и методика производственного обучения, порядок управления им. Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия.
курсовая работа [43,9 K], добавлен 12.03.2011Сущность, основные принципы и методы повышения квалификации персонала. Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях современной рыночной экономики. Роль и значение высококвалифицированных трудовых ресурсов в экономике.
курсовая работа [131,8 K], добавлен 25.03.2015Необходимость использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой. Организационная диагностика и анализ проблем системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат".
курсовая работа [254,9 K], добавлен 11.01.2014Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров.
дипломная работа [69,9 K], добавлен 13.11.2008Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Методы и организация работы по обучению персонала. Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора. Анализ количественного и качественного состава персонала, системы обучения.
курсовая работа [144,7 K], добавлен 09.04.2015Организация и методика подготовки, повышения квалификации и продвижения кадров предприятия. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ системы квалификации и способов продвижения кадров государственного учреждения. Обучение на рабочем месте.
дипломная работа [669,2 K], добавлен 08.06.2014Понятие, задачи и основные элементы кадровой политики предприятий. Организация и методика профессионального обучения с целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и управленческих кадров. Структура мультимедийной обучающей системы.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 12.10.2011Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО "Универсал-Сервис". Функции отдела кадров.
презентация [36,8 K], добавлен 22.12.2010Система профессиональной подготовки. Цели и задачи подготовки персонала. Подготовка, переподготовка персонала на отечественных предприятиях. Анализ эффективности применяемых форм повышения квалификации персонала на предприятии на примере ООО "МаГиК".
курсовая работа [144,2 K], добавлен 24.04.2015Основы переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров на предприятии. Анализ переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров ООО "СПАЙЛ". Разработка проекта мероприятий по работе с персоналом.
дипломная работа [767,5 K], добавлен 27.06.2014Изучение видов, целей и задач профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров. Направления совершенствования организации профессиональной подготовки персонала в условиях рыночной экономики и с учетом специфики нефтегазодобывающей отрасли.
дипломная работа [779,2 K], добавлен 01.05.2015Особенности подготовки и повышения квалификации персонала организации. Общая характеристика компании "Юнити", анализ видов деятельности. Знакомство с основными задачами подготовки кадров, основные пути совершенствования подготовки и квалификации кадров.
курсовая работа [543,7 K], добавлен 04.03.2013Отбор персонала в организации. Источники формирования персонала. Основные методы отбора персонала в организации. Критерии и процедуры отбора. Прием, отбор, оценка и увольнение кадров. Организация обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
контрольная работа [59,6 K], добавлен 21.01.2015Система профессионального обучения на предприятии. Формы и виды подготовки и переподготовки кадров на предприятии на примере ОАО "Горизонт". Характеристика персонала, пути совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии.
курсовая работа [81,3 K], добавлен 13.10.2010Определение компетенций, важных для успеха руководителя в будущем. Оценка состояния развития компетенций. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем. Новый инструмент компании.
реферат [591,9 K], добавлен 11.09.2010Повышение квалификации и переподготовки библиотечных кадров. Основная задача системы дополнительного образования. Положения андрогогики, которым должна отвечать система дополнительного профессионального образования. Формы и методы повышения квалификации.
контрольная работа [22,0 K], добавлен 29.01.2011Основные проблемы повышения квалификации государственных служащих. Правовая база и принципы профессионального развития. Анализ деятельности Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ по повышению квалификации.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 30.08.2012Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО "МРСК Сибирь". Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.
презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013Роль мероприятий по обучению и переподготовки персонала в эффективности работы предприятия. Формы обучения и переподготовки рабочих кадров. Характеристика ООО "Сервис-профиль". Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на предприятии.
дипломная работа [128,6 K], добавлен 15.01.2017