1.1 Понятие и сущность социального развития в сфере труда

Модернизация в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, разработки сущности понятия социального партнерства, его основных составляющих [11].

Исследование проблем социального партнерства на уровне предприятия представляется возможным по следующим критериям:

2.1 Общая характеристика предприятия

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами предприятие ООО «Севертранслогистик». Анализ кадрового состава представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Анализ кадрового состава ООО «Севертранслогистик», чел.

Данные таблицы 2.2 позволят сделать вывод о том, что численность персонала компании к 2014 году увеличилось на 6 человек или на 4,08%. Рост среднесписочной численности персонала достигнут за счет роста числа рабочих на 5,43%.

В таблице 2.3 представлено распределение персонала по категориям работников и по половому признаку.

Таблица 2.3. Распределение персонала по категориям работников и по половому признаку, чел.

 Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о том, что основную долю в общей структуре персонала занимают мужчины, что соответствует специфике деятельности организации. Однако к 2014 году количество мужчин в общей доле работников сократилось на 2 человека.

В таблице 2.4 представлено распределение персонала по возрасту.

Таблица 2.4. Распределение персонала по возрасту, чел.

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что к 2014 году на предприятии возросло количество работающих старше 55 лет на 6 человек. По остальным категориям персонала рост составил от 1 до 3 человек.

Самую значительную долей в возрастной структуре персонала ООО «Севертранслогистик» занимают работники категории от 25 до 55 лет.

В таблице 2.5 представлена возрастная структура персонала ООО «Севертранслогистик» в 2012-2014 годах.

Таблица 2.5. Возрастная структура персонала ООО «Севертранслогистик» в 2012-2014 годах, чел.

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что на предприятии преобладают работники со средним и средне-специальным образованием. Доля работников с высшим образованием составляет 17,65% или 28 человек в 2014 году.

В таблице 2.6 представлен квалификационный состав персонала ООО «Севертранслогистик» в 2012 - 2014 году.

Таблица 2.6. Квалификационный состав персонала ООО «Севертранслогистик» в 2012 - 2014 году, чел.

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что на предприятии преобладает доля работников со средней и низкой квалификацией. В основном это рабочие специальности и служащие компании.

Анализ движения персонала ООО «Севертранслогистик» в динамике за три года представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Анализ движения персонала ООО «Трансконтейнер» в динамике за три года

В 2013 г. из ООО «Севертранслогистик» уволились 26 чел. Для сравнения за 2012г. уволились 25 чел. Вновь приняты на работу в ООО «Севертранслогистик» 26 сотрудников. За 2014 г. из ООО «Севертранслогистик» уволились 26 чел. Вновь приняты на работу в ООО «Севертранслогистик» 32 работника.

Коэффициент текучести кадров в компании за исследуемый период снизился на 0,16 %.

Подводя итоги анализа кадрового состава компании можно заключить:

- численность персонала компании в 2014 году увеличилась на 6 человек или на 4,08%. Рост среднесписочной численности персонала достигнут за счет роста числа рабочих, что является положительным моментом в деятельности компании;

- самую значительную долей в возрастной структуре персонала ООО «Севертранслогистик» занимают работники категории от 25 до 55 лет, однако наметилась тенденция к старению кадрового состава;

- на предприятии преобладают работники со средним и средне-специальным образованием и низкой квалификацией, что является негативным моментом;

- на предприятии очень высокий уровень уволенных в связи с нарушением трудовой дисциплины, что негативно характеризует деятельность компании.

Для оплаты труда работников ООО «Севертранслогистик» устанавливается тарифная система. Тарификация работ рабочих, руководителей, специалистов и служащих производится в соответствии с Положение об оплате труда на предприятии ООО «Севертранслогистик».

Оклады руководителям, специалистам и служащим (РСС), устанавливаются приказом ООО «Севертранслогистик».

Оплата труда простоев производится на основании порядка, предусмотренным действующим Коллективным договором ООО «Севертранслогистик».

Для работников, вносящих большой вклад в выполнение производственных программ, в обеспечение нормальной жизнедеятельности ООО «Севертранслогистик», оплата труда производится по повышенным тарифным ставкам.

Далее, приведем результаты опроса, проведенного отделом кадров ООО «Севертранслогистик» в марте 2014 года. Опрос проводился анонимно, в устной форме сотрудников опрашивали на предмет того, что их не устраивает в их настоящем месте работы. В опросе приняли участие 30 человек. Распределение ответов опрошенных представлено на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Распределение ответов опрошенных в оценке удовлетворенности трудом в ООО «Севертранслогистик»

Данные рисунка 2.1 позволяют заключить, что негативными моментами в работе сотрудники назвали следующие причины:

- неудовлетворенность оплатой труда;

- отсутствие возможности кадрового роста;

- тяжелый морально психологический климат в коллективе;

- напряженные отношения с руководством.

Нормирование труда в ООО «Севертранслогистик» обеспечивает:

определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификации;

расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

определение количества необходимого оборудования;

оценку организационного уровня рабочих мест при разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Приоритеты социальной политики ООО «Севертранслогистик» заключаются в следующем:

- увеличение количества и повышение качества медицинских услуг;

- здоровый образ жизни и здоровая социальная среда;

- развитие физической культуры и спорта;

- организация отдыха;

- развитие условий для творческой самореализации;

- поддержка молодых специалистов, пенсионеров и ветеранов предприятия.

В соответствии с вышеуказанными принципами и приоритетами Общество гарантирует:

- достойный образ жизни за достойный труд;

- своевременную выплату заработной платы в полном объеме;

- обеспечение бытовых нужд, связанных с исполнением трудовых обязанностей;

- индексацию доходов сотрудников с учетом роста цен;

- ежегодное санаторно-курортное лечение работников и их детей.

2.3 Анализ действующей системы управления социальным развитием ООО «Севертранслогистик»

- привлечение на работу высококвалифицированных работников;

- адаптация, закрепление персонала в ООО «Севертранслогистик»;

- грамотная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации с отрывом и без отрыва от производства;

- создание благоприятных условий для работы и полноценного отдыха работников;

- организация внутрикорпоративных коммуникаций, совершенствование взаимодействия менеджмента и работников.

Льготы, гарантии и компенсации, предоставляемые работникам Общества и пенсионерам, обусловлены коллективным договором, утвержденным в установленном порядке на 2013-2014 гг.

В соответствии с Коллективным договором производятся следующие выплаты:

1. Единовременная материальная помощь:

2. Единовременное пособие:

3. Ежемесячная доплата:

4. Компенсационная выплата при расторжении трудового договора с работником, подлежащим увольнению по сокращению численности или штата работников и доплата к пособию по безработице в размере 30% среднего заработка в течение 2-х месяцев со дня получения статуса безработного.

5.Частичная или полная компенсация расходов за содержание детей в детских дошкольных учреждениях, в семьях с доходом на 1 человека ниже 2000 рублей в месяц, семьям, имеющим 3-х и более детей.

6. Льгота за пользование автотранспортом Работодателя.

7. Оплата дополнительного отпуска:

8. Единовременное вознаграждение:

Администрацией предприятия на 2013 год был заключен договор добровольного медицинского страхования работников Общества с МСК «РОСНО». Он дал возможность получения медицинского обслуживания на базе поликлиник, стационаров Вологодской области. Многие работники получили право выбора лечебно-профилактического учреждения и врача из числа наиболее квалифицированных специалистов. Целый год группы посещали АНО «Центр по профилактике сердечно-сосудистых заболеваний».

На средства Общества 15 работников поправил свое здоровье в санаториях Черноморского побережья средней полосы России на сумму 265387,64 рублей.

В целях дальнейшей реализации социальной политики Общества разработана и утверждена 17.11.2014 Советом директоров (протокол №13) Программа негосударственного пенсионного обеспечения работников. Программа включает в себя 2 основных пенсионных плана: корпоративный и паритетный и направлена на социальную защиту работников при достижении ими пенсионных оснований.

В таблице 2.8 приведены исходные данные для расчета коэффициентов эффективности системы социальной ответственности и социального партнерства в ООО «Севертранслогистик».

Таблица 2.8. Исходные данные для расчета коэффициентов эффективности системы социальной ответственности и социального партнерства в ООО «Севертранслогистик»

В таблице 2.9 приведен расчет коэффициентов эффективности системы социальной ответственности и социального партнерства в ООО «Севертранслогистик».

Таблица 2.9. Расчет коэффициентов эффективности системы социальной ответственности и социального партнерства в ООО «Севертранслогистик»

Данные таблицы 2.9 позволяют сделать вывод о том, что на предприятии коэффициент социальных условий труда к 2014 году снизился 0,24 оборота, причиной данного обстоятельства является снижение удовлетворенности трудом в компании и снижение коэффициента удовлетворенности заработной платой.

Данные анализа позволили заключить, что на предприятии достаточно грамотно проработана социальная политика.

Однако негативной тенденцией является рост текучести кадров в связи с неудовлетворенностью заработной платой и отсутствием возможностей кадрового роста.

Таким образом, в целях повышения эффективности социального партнерства в ООО «Севертранслогистик» организации необходимо обращать внимание на моральные и материальные стимулы работников, такие как расширение возможностей кадрового роста для сотрудников компании и улучшение материальной мотивации труда.

Таким образом, вышеуказанные направления кадровой политики нуждаются в совершенствовании.

3. Разработка комплекса мероприятий по повышению уровня социального развития в компании

Данные анализа, проведенного во второй главе курсовой работы, позволяют заключить, что на предприятии выявлены проблемы с планированием деловой карьеры. Для планирования карьеры руководителей представляется необходимым определить этапы функциональной и организационной подготовки, поскольку менеджеру нужен разносторонний опыт в разных сферах управления. Базой планирования карьеры служит сложившийся опыт продвижения работников по должностным ступеням. Составить представления о профессиональных навыках управления позволяют зафиксированные должностные инструкции, содержащие описания круга обязанностей и ответственности по каждой должности. В ООО «Севертранслогистик» практикуется поэтапное продвижение кадров управления в рамках линейных и функциональных служб, увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник, не отвечающий требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей служебного продвижения.

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:

- изучение реального положения дел, вида и содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

- определение новых в практике управления «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе;

- подробный анализ требований (образовательный уровень, квалификация, возраст) для вступления в должность на очередном этапе;

- определение делового опыта, необходимого для перехода к более высокому этапу.

В таблице 3.1 приведена система планирования деловой карьеры для ООО «Севертранслогистик», разработанная и апробированная на базе предприятия ООО «РЖД» г.Москва. Система успешно функционирует в компании с 2005 года.

Из представленной карты следует, что планирование карьеры охватывает весь трудовой период работника, т. е. от 22 до 65 лет.

Блок 1 - описание жизненного цикла работника - заполняется с целью планирования роста (или снижения) заработной платы работника для покрытия расходов, связанных с важнейшими событиями жизни, а именно: в возрасте до 30 лет планируются расходы на женитьбу и рождение первого ребенка, а, следовательно, и рост заработной платы; в возрасте 40-42 лет планируется увеличение расходов на образование детей и приобретение жилья; в 45 лет предполагается пик расходов, связанных, очевидно, с крупными приобретениями (загородного дома, машины, мебели и т. д.). После 50 лет начинается процесс возможного снижения заработной платы работника в связи с поступлением на работу его детей и т. д.

В блоке 2 описываются основные этапы профессиональной карьеры работника. Последний из названных этапов требует, на наш взгляд, пояснения, поскольку «вторая карьера» - это типично японский термин, означающий продолжение трудовой деятельности по прежней или новой специальности после выхода на пенсию. К работе по новой специальности работник готовится заранее, проходя специальные курсы обучения в компании, где он работает до пенсионного возраста.

Таблица 3.1. Система планирования деловой карьеры для ООО «Севертранслогистик»

В блок 3 записываются общие цели трудовой деятельности, которые одинаковы для всех работников.

В блок 4 включается вся информация о развитии выполняемых работником функций. В блок 4.1 сначала вносятся данные о порядке смены работником рабочих мест, а затем описываются наиболее перспективные направления его деятельности. В блоке 4.2 содержится информация о необходимости прохождения курсов специализированного обучения работника после выбранного на этапе до 30 лет направления его трудовой деятельности. Выбор направления трудовой деятельности и необходимых курсов обучения проводится совместно работником и администрацией компании. Блок 4.3 включает данные по подготовке работника ко «второй карьере» после ухода на пенсию. На этом этапе работник может быть временно переведен на другую работу или даже в другую компанию для определения его возможностей и готовности ко «второй карьере» (блоки 4.13, 4.14).

На этапе выбора новой карьеры (блок 4.4) рассматриваются, в зависимости от желания и возможностей работника, альтернативные варианты продолжения его трудовой деятельности 4.20 - применение своих навыков и способностей на другой работе (в другой компании по прежней специальности); 4.21 - продление срока ухода на пенсию (продолжение работы в прежней должности); 4.22 - перенаем в старой компании (т. е. изменение должности и специальности); 4.23 - изменение компании, т. е. переход в другую компанию по новой специальности; 4.24 - ведение самостоятельного дела.

Блок 5 включает цели развития работника, его знаний и навыков, а также цели предпринимаемых администрацией мер по развитию его карьеры:

- в возрасте до 25 лет - обеспечение работника необходимыми знаниями и навыками для карьеры путем обучения на различных курсах и смены рабочих мест (блоки 5.1 и 5.2);

- в возрасте до 30 лет - стимулирование работника путем морального и материального поощрения для самостоятельного поиска наиболее интересной работы и развития индивидуальных навыков, расширяющих его возможности (блок 5.3);

- в возрасте до 35 лет - интенсивное обучение работника на специализированных курсах для углубления и развития личностных качеств работника и получения им удовлетворения от продвижения по службе и выполняемой работы (блок 5.4);

- в возрасте до 45 лет - обучение работника по более широкому кругу вопросов для развития его возможностей анализировать различные глобальные проблемы, а также развитие сильных сторон личности работника и использование их в трудовой деятельности (блоки 5.5, 5.6);

- в возрасте до 50 лет - предупреждение возможности появления у работника апатии к выполняемой работе путем повышения его служебной ответственности и развития личной инициативы, а также дальнейшее расширение трудовых возможностей работника путем объединения ранее приобретенных навыков в процессе реализации первой карьеры и новых знаний и навыков, получаемых в процессе подготовки для новой карьеры (блоки 5.7, 5.8);

- в возрасте до 65 лет - полное использование возможностей престарелых работников при периодических проверках уровня их адаптивности.

В блок 6 заносятся данные о результатах периодических проверок и оценки способностей работника. Методика проверок такова, что регулярно сравниваются результаты самооценки работника и оценки его руководителя. Причем анализ результатов самооценки работника является дополнительным критерием, позволяющим составить на него более полную характеристику. В представленной карте такие оценки и проверки отмечены в каждый возрастной период работника (т. е. в 25, 30, 35, 40 лет и т.д.); в действительности их доводят намного чаще.

В блок 7 заносятся данные о проведении консультаций старшего управляющего персонала для младшего персонала. За период трудовой деятельности проводятся всего три основные консультации: для оказания помощи в выборе карьеры (блок 7.10) после работы в компании; для выявления способностей работника к руководящей работе (блок 7.12) после 15-18 лет работы и для оказания помощи в выборе новой профессии в пенсионном возрасте.

В таблице 3.2 приведены затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой сотрудников для ООО «Севертранслогистик» на 2014 год.

Таблица 3.2. Затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой сотрудников для ООО «Севертранслогистик» на 2014 год

Таким образом, общая сумма затрат на первый год работы по новой системе управления деловой карьерой составит 178 тыс. руб.

По опыту компании ООО «Служба коммунального управления» можно заключить, что в результате внедрения предложенной системы увеличилась производительность труда персонала в среднем на 10 % в первый год работы, что повлияло на увеличение выручки от реализации.

Таким образом, прогнозное увеличение выручки от реализации ООО «Севертранслогистик» составит

466831*10%=46683,1 тыс.руб.

Себестоимость составляет 74 % от выручки, таким образом, себестоимость увеличится на

46683,1*74%+178=34723,49 тыс.руб.

Прибыль компании в результате внедрения новой системы управления деловой карьерой увеличится на

46683,1-34723,49=19959,61 тыс.руб.

Таким образом, мероприятие эффективно и рекомендуется к реализации в ООО «Севертранслогистик».

3.2 Совершенствование оплаты труда в ООО «Севертранслогистик»

В ООО «Севертранслогистик» предлагается установить бонусный фонд по итогам работы за 2014 год. Фонд должен быть сформирован из чистой прибыли компании в размере 3%. Сумма бонусного фонда на 2014 год составит

88079*5%=2642 тыс. руб.

Бонусный фонд будет поделен на 12 месяцев и на количество сотрудников работающих в организации.

Таким образом, ежемесячная бонусная оплата в расчете на 1 сотрудника в 2014 году должна составить:

2642/12/153=1,43 тыс. руб.

В таблице 3.3 приведены параметры премирования сотрудников.

Таблица 3.3. Параметры премирования сотрудников

Таким образом, при условии выполнения всех вышеперечисленных зада...