Персонал организации, как объект управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Творческая работа

по предмету «Управление персоналом»

на тему: «Персонал организации, как объект управления»

Содержание

Введение

1. Персонал организации, как объект управления

1.1 Понятие персонала и его структура

1.2 Персонал организации, как особый объект управления

1.3 Цели управления персоналом. Направления деятельности служб управления персоналом

2. Направления повышения эффективности управления персоналом организации

3. Управление персоналом на примере компании Microsoft

Заключение

Библиографический список

Введение

Управление персоналом и организация его труда признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.

Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

Цель данной работы - рассмотреть персонал предприятия как объект управления.

Для достижения данной цели необходимо определить основные понятия системы управления персоналом в организации, выделить персонал как особый объект управления и рассмотреть направления повышения эффективности управления персоналом.

1. Персонал организации, как объект управления

1.1 Понятие персонала и его структура

Персонал предприятия - это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный.

Промышленно-производственный персонал занят непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. Это работники основных и вспомогательных подразделений, заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и бюро, бухгалтерии, планово-финансового отдела и др.

Непромышленный персонал включает работников, занятых на предприятиях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе предприятия.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно-производственного персонала:

· рабочие;

· руководящие работники;

· специалисты;

· другие служащие;

· младший обслуживающий персонал;

· ученики;

· охрана.

Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов. В современных условиях вследствие автоматизации и компьютеризации производства, использования гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт, поэтому изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих.

Руководящие работники - персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

Специалисты обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно-исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи, конструкторы.

Другие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари-референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и др.

Младший обслуживающий персонал составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

Ученики - это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

Охрана - данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям промышленно-производственного персонала. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие “специальность” определяет вид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

1. уровня образования:

· специалисты со средним специальным образованием;

· специалисты с высшим образованием;

· специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

1. от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации.

Специфика предприятия, его размер, организационно-правовая форма и отраслевая принадлежность обуславливают требования к профессионально-квалификационному составу работников.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:

· уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства;

· применение современных технологических процессов;

· использование новых видов энергии и материалов;

· формы организации производства и др.

1.2 Персонал организации, как особый объект управления

Управление персоналом может рассматриваться на трех уровнях:

- личность;

- коллектив как социальная организация;

- группы.

В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;

· управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;

· управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;

· управление группами, т.е. воздействие на работников, как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников, как объекта управления, состоит в определенной связи деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

- саморазвитие;

- старение и естественное выбытие;

- отсутствие возможности "складирования"

- наличие внутренних мотиваций;

- сочетание формальных и неформальных отношений.

Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т.п.

Главная цель включения человека в состав персонала организации - использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты.

Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций:

Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.

Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Как следствие, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.

Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.

Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект.

Достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов (при выполнении работы самостоятельно или при помощи руководителя и коллег; традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и т.д.).

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает:

- при планировании потребности в персонале - сколько и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

- при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции

- при адаптации - основной является успешность именно профессиональной адаптации.

Стимулирование будет тесно связано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции:

- при развитии персонала, какие качества следует развивать для повышения результативности;

- при оценке - насколько результативен труд работника;

- при трудовых перемещениях - где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;

- при организации труда - как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Суть результативности труда как объекта управления - в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда.

Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия, и коэффициента трудового вклада. В этих комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

1) пространственно-временной контакт;

2) психологический контакт (взаимная заинтересованность);

3) социальный контакт (совместная деятельность, взаимодействие, воздействие, координация, согласование, регулирование действий);

4) социальные отношения (через систему законодательных, нормативных, функционально-организационных, нравственных норм-регуляторов).

1.3 Цели управления персоналом. Направления деятельности служб управления персоналом

Главной целью управления персоналом является создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

· организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

· подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

· необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

· активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в персонале.

Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

Следующим и одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала -- показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

- кадрового планирования -- определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

- привлечения и отбора персонала -- определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

- обучения и развития персонала -- определение путей и способов повышения компетентности персонала;

- мотивации персонала -- выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

- оценка и аттестация персонала -- проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.

2. Направления повышения эффективности управления персоналом организации

Опыт развития среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

Для повышения эффективности деятельности службы управления персоналом существуют направления совершенствования сложившейся системы управления и стимулирования труда.

Основными из них являются:

- совершенствование системы стимулирования;

- совершенствование системы управления персоналом;

- повышение квалификации кадров.

К области совершенствования системы стимулирования относятся:

- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника - хорошо, удовлетворительно, плохо;

- обмен опытом за счет переброски работников из одной функциональной группы в другую;

- моральное стимулирование работников (похвала, грамота др.)

В области совершенствования стиля управления:

- управление скоординировано так, что приоритетной задачей является достижение поставленных целей;

- работники целеустремлены и соперничают между собой;

- репутация и успех фирмы являются общей заботой каждого работника;

- важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке;

- стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и людей совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о повышения профессионализма сотрудников.

Важно понимать, что повышение квалификации и профессионализма превращает работника в очень мобильного специалиста с широким диапазоном навыков, что очень ценно для организации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками, как для предприятия, фирмы, так и для работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы результат - более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

управление персонал мотивация труд

3. Управление персоналом на примере компании Microsoft

Microsoft - мировой лидер в области информационных технологий, поставляющий широкий диапазон устройств, программного обеспечения и IT-услуг. Это одна из крупнейших в мире корпораций, работающая в более чем 190 странах мира. Штат компании превышает 90 тысяч человек. Согласно ежегодному исследованию агентства Millward Brown, по результатам 2012 года Microsoft входит в пятерку самых дорогих брендов мира (78 млрд долларов).

Microsoft действует в России с 1992 года. На сегодняшний день компания активно работает в 70 городах страны, офисы расположены в 34 из них. Головной офис находится в Москве, региональные центры - в Санкт-Петербурге, Казани, Екатеринбурге, Ростове-на-Дону, Новосибирске. По всей стране работает порядка 800 сотрудников Microsoft.

Компания Microsoft в России объявила о внедрении решения для управления персоналом и расчета заработной платы на базе системы Microsoft Dynamics AX. Решение позволило автоматизировать все основные функции управления персоналом российского подразделения корпорации.

В российском офисе Microsoft работает более 800 сотрудников. В 2009 году в рамках проекта повышения эффективности компании было принято решение о внедрении комплексного решения для управления персоналом, включающего, в числе прочих возможностей, функции расчета заработной платы, которые ранее передавалась на аутсорсинг. Для реализации проекта была выбрана Microsoft Dynamics AX - одна из ведущих ERP-систем (конкретный программный пакет, реализующий стратегию управления персоналом) для средних и крупных предприятий.

В рамках проекта были развернуты модули кадрового учета и расчета заработной платы Microsoft Dynamics AX, внедрена функциональность формирования и ведения штатного расписания, ведения персонифицированного учета в соответствии с требованиями российского законодательства, учета распоряжений по персоналу, хранения конфиденциальной информации о сотрудниках, расчета заработной платы и налогов с доходов сотрудников. Проект проходил в соответствии с методологией развертывания ERP-систем Microsoft Dynamics Sure Step, продолжительность проекта составила около шести месяцев. С 1 февраля 2010 года решение запущено в промышленную эксплуатацию.

Помимо ведения личных дел сотрудников и сбора соответствующих данных система Microsoft Dynamics NAV позволяет выполнять разносторонний анализ всей накопленной информации, чтобы выявлять общие тенденции, проводить оптимизацию бизнесс-процессов и принимать обоснованные управленческие решения.

Управление персоналом

1. Штатное расписание

Штатное расписание в Microsoft Dynamics NAV реализовано в соответствии с формой Т-3. Оно позволяет осуществлять контроль свободных вакансий в компании и оперативно получать информацию о сотрудниках, занимающих те или иные должности.

2. Приказы

Microsoft Dynamics NAV автоматизирует учет всех распоряжений руководства фирмы. В системе реализованы следующие приказы:

· прием на работу;

· перевод и увольнение;

· замещение;

· совмещение внутреннее и внешнее;

· поощрения и наказания;

· дополнительные начисления;

· удержания;

· оплата неотработанного времени.

1) Прием на работу

Перед проведением приказа о приеме сотрудника на работу система в обязательном порядке проверяет, есть ли в компании свободная вакансия согласно штатному расписанию.

2) Перевод на другую работу

Такие приказы являются основанием для временного или постоянного перевода сотрудников на другую работу. После проведения приказов обновляются данные в карточках сотрудников.

3) Прекращение трудового договора

Учет приказов, которые служат основанием для увольнения сотрудников, приводит к соответствующим изменениям в карточках и блокировке расчета зарплаты для них.

4) Дополнительные начисления и удержания

Приказы данного типа являются основанием для проведения дополнительных выплат сотрудникам или, наоборот, удержания с них определенных сумм. Начисления проводятся для отдельных сотрудников или групп сотрудников.

5) Оплата неотработанного времени

Такие приказы выпускаются для оплаты неотработанного сотрудниками времени по больничному листу или отпускным дням.

Кадровый учет

Функциональность модуля «Кадровый учет» обеспечивает гибкие возможности для сбора, хранения и обработки информации о сотрудниках, отвечающие требованиям российского законодательства (форма Т-2).

1. Регистрация сведений о сотрудниках

В карточку сотрудника заносятся общие сведения о нем:

· адрес (регистрация и фактический);

· паспортные и личные данные;

· служебная информация (подразделение, занимаемая должность);

· сведения о прежних местах работы;

· сведения о родственниках и т.д.

Здесь же отражается тип контракта, заключенного с сотрудником, и название добровольного общества, в котором он может состоять. Разнообразные коды позволяют формировать статистику и отчетность на основании дифференцированных критериев.

Кроме того, в карточке сотрудника содержатся сведения о его квалификации, профессиональных навыках, образовании, полученных дипломах и сертификатах. Эти данные позволяют оптимальным образом подбирать персонал для выполнения того или иного вида работ или проектов.

2. Конфиденциальная информация

К разряду конфиденциальной информации о сотрудниках относятся сведения о размере заработной платы, о сумме страховки и количестве имеющихся у него акций, а также пароли и коды доступа к его рабочей станции и локальной сети предприятия. Вся эта информация регистрируется в отдельной таблице, которую можно открыть непосредственно из карточки сотрудника. Доступ к ней осуществляется в строгом соответствии с ограничениями, установленными руководством компании.

Система позволяет контролировать ценности, являющиеся собственностью компании и переданные во временное пользование ее сотрудникам (ключи, кредитные карты, компьютеры, мобильные телефоны, пейджеры и т.д.).

3. Регистрация отсутствия

Отсутствие сотрудников на рабочем месте контролируется в соответствии с кодами, утвержденными законодательством РФ. Они используются в сочетании с кодами статистики и аналитическими кодами для формирования многомерной отчетности по данному параметру. На основании этой отчетности можно определить общие тенденции трудовой дисциплины и причины невыхода на работу того или иного сотрудника.

4. Заработная плата

Функциональность «Персонал и Зарплата» предоставляет вам широкие возможности для расчета заработной платы персонала в соответствии с действующим законодательством. Расчет осуществляется в соответствии с информацией, содержащейся в карточке сотрудника.

Расчет заработной платы

Расчет заработной платы можно выполнять для одного человека или группы сотрудников, используя при этом различные алгоритмы. Зарплата может быть рассчитана за любой учетный период. Количество рабочих дней за этот период определяется по табелю и рабочему календарю, а результаты расчета отражаются в главной книге. Контроль расчета заработной платы производится автоматически, при этом проверяется вся вводимая информация и ее сбалансированность.

В Microsoft Dynamics NAV существует возможность гибкой настройки различных видов начислений и удержаний:

· постоянной суммой;

· суммой в зависимости от отработанного времени;

· процентом от базовой суммы;

· в зависимости от среднего значения;

· другие виды.

1. Отчетность

В модуле «Персонал и Зарплата» представлен широкий спектр внутренних отчетов о сотрудниках фирмы. Это список сотрудников, этикетки, регистрация отсутствия и его причины, дни рождения, а также различные статистические отчеты, например сводные ведомости начислений и удержаний по подразделениям или по компании в целом.

В модуле содержится большой перечень унифицированных отчетов по персоналу и расчету заработной платы, соответствующих действующему законодательству:

· личная карточка сотрудника (форма Т-2);

· расходный кассовый ордер на получение зарплаты;

· справка о доходах;

· налоговая карточка;

· платежные и расчетные ведомости;

· приказ о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а);

· приказ о переводе на другую работу (формы Т-5, Т-5а);

· приказ о прекращении трудового договора (формы Т-8, Т-8а) и др.

2. Интеграция с другими программами

Следующие данные могут быть легко перенесены в текстовые файлы определенных форматов для передачи в проверяющие налоговые органы:

· данные о сотрудниках для передачи в Пенсионный фонд (интеграция с программой «ОАЗИС», разработанной ГИВЦ г. Москвы);

· данные о зарплате сотрудников для передачи в Пенсионный фонд (интеграция с программой «ОАЗИС»);

· данные о зарплате сотрудников и подоходном налоге для передачи в налоговую инспекцию.

Портал сотрудника

Employee Portal представляет собой внутрисетевое решение, интегрированное с Microsoft Dynamics NAV. Оно позволяет работать с данными Microsoft Dynamics NAV через веб-интерфейс в интрасети предприятия.

Некоторые возможности использования Employee Portal:

· сайт технической поддержки;

· внутренний и внешний маркетинг (персональные сайты, порталы проектных групп и т.д.);

· хранение и обработка документов;

· оформление заявок на командировки, отпуска, тренинги, оборудование и т.д.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но не квалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

Библиографический список

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом, 2010;

2. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия, 2012;

3. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала, 2012;

4. Пугачев В.П. Планирование персонала организации, 2011;

5. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений, 2007;

6. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала, 2012;

7. Дейнека А.В. Управление персоналом, 2010;

8. Кириллова Г.В., Соколова Н.Е. Управление персоналом, 2011;

Размещено на Allbest.ru

...