Размещено на http://www.allbest.ru/

Взаимодействие работодателей и работополучателей в системе маркетинга персонала

Содержание

• Введение
• 1. Маркетинг персонала: понятие, содержание, функции
• 2. Согласование экономических интересов работодателя и работополучателя
• 3. Взаимодействие работодателя и работника в системе экономической стратегии современного предприятия
• 4. Система маркетинга персонала как условие эффективного функционирования компании
• Заключение
• Список литературы

Введение

Для каждой фирмы, независимо от ее размеров, важен положительный результат деятельности. Как правило, он выражается в получении прибыли. Квалифицированные кадры, хорошие условия работы, высокая зарплата не всегда гарантируют полный успех. Он во многом зависит от руководителя (директора). Его деятельность, направленная на создание рабочей атмосферы, называется «маркетинг персонала». Это понятие включает в себя несколько аспектов, которые необходимо знать и учитывать в работе с людьми.

Маркетинг персонала - это специализированная деятельность, направленная на создание работоспособного коллектива, поддержание и улучшение его функционирования. Как правило, в крупных организациях создаются специальные отделы, которые именно этим и занимаются. Опытных и квалифицированных специалистов не так много и привлечь их нелегко. Поэтому задачей маркетологов является создание таких условий для работы, от которых будет невозможно отказаться.

Целостная методология, необходимая для полноценной реализации концепции маркетинга взаимодействия в отношении персонала предприятия сегодня отсутствует, действующие методические подходы в этой области акцентируют внимание на роли персонала предприятия как покупателя услуг предприятия по высвобождению собственного трудового потенциала. В реальной экономической действительности под воздействием маркетингового инструментария управления лучшие работники предприятий и организаций становятся в той или иной форме партнерами предприятий, на которых они работают, что обеспечивает системный прирост лояльности, вовлеченности, а в итоге - производительности труда и заинтересованности в конечных результатах работы предприятия, а также ряд дополнительных экономических эффектов.

Вот почему целью работы является анализ взаимоотношений работодателя и работополучателя в системе маркетинга персонала.

1. Маркетинг персонала: понятие, содержание, функции

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

1) маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

2) маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

3) маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

- он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

- создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

- направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы См. Учебные тексты по дисциплине «Маркетинг персонала»/ Уральский государственный педагогический университет,- Екатеринбург, 2012.-25 с..

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Многие отечественные организации под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает качествами, позволяющими ему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не делает этого, так как его удерживают условия труда: производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.

Таким образом, в зависимости от места распространения следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечения е. необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено так же на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными.

Основной задачей внешнего маркетинга персонала является позиционирование предприятия и обеспечение его необходимыми кадрами. Для этого осуществляются следующие мероприятия:

- демонстрация особой привлекательности организации, как места работы, доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работополучателей;

- выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом (профессиональные консультации, лизинг и т.д.);

- определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых сотрудников в организацию в зависимости от спроса, целей группы, сроков покрытия потребностей в персонале (разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и т.д.);

-анализ заявительных документов и отбор профессионально пригодных работников.

В зависимости от спроса на рабочую силу, выделяют несколько подвидов внешнего маркетинга (табл.1).

Таблица 1. Подвиды внешнего маркетинга персонала См. Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учебное пособие / А.В. Кирьянко; СибАГС.- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013.- С.45 .

Подвид маркетинга	Характеристика
Ремаркетинг (падающий спрос)	Направлен на оживление профессиональной подготовки рабочих и специалистов со сложившейся структурой по профилю и квалификации
Поддерживающий (полноценный спрос)	Направлен на постоянное сохранение объемов спроса на определенную способность к труду
Демаркетинг (чрезмерный спрос)	Направлен на снижение объемов спроса на конкретную способность к труду
Противодействующий (нерациональный спрос)	Направлен на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем предложения альтернативы
Конверсионный (отрицательный спрос)	Направлен на преодоление негативного отношения потребителей к специфической рабочей силе. Задача сводится к анализу причин сложившейся ситуации и решению вопроса - почему потенциальные потребители пренебрегают способностью к труду и к осуществлению программы по преодолению и изменению предпочтений
Стимулирующий (отсутствующий спрос)	Связан с поощрением спроса на способность к труду, четко отличающегося от уже потребляемой рабочей силы в трудовом процессе и предлагающего новые возможности для удовлетворения предпочтений потребителя
Развивающий ( скрытый спрос)	Призван выявить потенциальный спрос на рабочую силу определенной потребительской стоимости и тенденции его развития, определить способы удовлетворения
Синхромаркетинг (нерегулярный спрос)	Направлен на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение определенного вида потребителей

Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными. Яркий пример тому - международная ориентация маркетинга персонала.

На предприятиях Германии уже давно используют вариант приглашения молодежи из более благополучных в демографическом отношении стран для прохождения стажировок на своих предприятиях. Если, например, первыми стажерами из Португалии, Ирландии, Испании и Франции была молодежь со среднетехническим образованием, то позже рекламные объявления о стажировках стали ориентироваться на специалистов с высшим образованием.

Ученые отмечают также необходимость систематического введения новых сотрудников (replacement). Это подразумевает, как минимум, два направления: в работу по полученной специальности; в другую профессию.

Под эту категорию (в другую профессию) попадают лица, долгое время не работавшие или не работавшие по специальности (профессии), трудовую деятельность по которой продолжать не могут или не хотят. Если традиционных профессиональных новичков (выпускников средних и высших школ) по количеству и квалификации не хватает, работодатели обращаются к другим целевым группам.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:

1. Диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте.

2. Возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений.

3. Возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки.

4. Производственный климат в коллективе, организационная культура.

5. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Суть внутреннего маркетинга персонала заключается в том, что отношения «предприятие - персонал» строятся на тех же основаниях, что и отношения «предприятие - клиент». Иными словами, ориентация на клиента - основа традиционного понимания маркетинга - дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя», т.е. персонал.

Достоинством внутреннего маркетинга персонала является обеспечение высоких стандартов качества на всех этапах создания стоимости, а не только на стадии выпуска готового продукта. Благодаря этому, повышается мотивация персонала к труду, а значит, он может рассматриваться как инструмент управления качеством товаров и услуг. В данном ключе важным является анализ степени удовлетворенности персонала товарами и услугами отдельных функциональных подразделений, служб, отделов, предприятия в целом.

Особенно в таком маркетинге нуждаются компании, в которых много сотрудников - профессионалов, которые могут обладать невысоким уровнем лояльности.

В основе такого самосознания лежит профессионализм, высокий уровень знаний, неадекватность мышления. Профессионалы считают себя не просто подчиненными. Ими невозможно повелевать, им нельзя приказывать. Для них характерны следующие особенности:

- осознание своей востребованности, т.е. профессионалы понимают, что не они нуждаются в компании, а компания в них;

- профессионалы больше привязаны к сфере своих знаний и работы, чем к компании, в которой работают.

Следовательно, внутренний маркетинг персонала становится межфункциональным объединяющим механизмом организации, играющим главную роль в слиянии маркетинговых и кадровых функций, в результате чего кадры становятся ресурсом для маркетинговых процессов.

В маркетинге принято соблюдение следующих пяти основных принципов:

1. Производство и продажа товаров должны соответствовать потребностям покупателей, рыночной ситуации и возможностям компании.

2. Полное удовлетворение потребностей покупателей и соответствие современному техническому и художественному уровню.

3. Присутствие на рынке на момент наиболее эффективно возможной реализации продукции.

4. Постоянное обновление выпускаемой или реализуемой продукции.

5. Единство стратегии и тактики для быстрого реагирования на изменяющийся спрос.

Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие:

1. Аналитическая.

Исследование внутреннего и внешнего рынка труда.

2. Информационная функция маркетинга персонала.

Состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

3. Коммуникационная.

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

1) сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

2) внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

3) открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации;

4. профориентационная - аттестация и деловая оценка персонала, разработка профессионального обучения, формирование внешнего заказа на подготовку специалиста;

5. социальная - решение социальных проблем работников, урегулирование социальных трудовых отношений, повышение удовлетворенности трудом и качеством жизни работника;

6. персональная - формирование у работников потребностей в личных и профессиональных достижений;

7. организационная - управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности.

маркетинг персонал компания

2. Согласование экономических интересов работодателя и работополучателя

В условиях рыночного хозяйства для удачной работы его субъектов отдельное значение приобретают глубокое изучение рынка и способность грамотно применять новые инструменты воздействия на складывающуюся на нем ситуацию. Основу маркетинга и составляет совокупность таких инструментов. Маркетинг включает в себя систему организации сбыта продукции и услуг, усовершенствование взаимоотношений с клиентами, активное воздействие на спрос и на рынок в едином целом, а также инструменты конкурентной борьбы. Поэтому маркетинговая стратегия в сфере любого бизнеса должна включать фактор согласования экономических интересов как работодателя, работополучателя, так и потребности локальных групп потребителей или даже отдельных потребителей.

Идеальная цель любого управления работниками - это достижение состояния, когда персонал предприятия начинает контролировать сам себя в интересах фирмы. Если у работников нет мотиваций для хорошей работы, а найти других при нынешней кадровой ситуации в бизнесе не просто, то необходима разработка адекватной маркетинговой стратегии. Стратегии, направленной на формирование цивилизованного бизнеса.

Современный бизнес - это бизнес отношений и основное из них в области труда - это отношение между работодателем и наемным работником по вопросу оплаты труда. Основа этих отношений закладывается на этапе разработки бизнес-плана и маркетинговой стратегии будущего предприятия. Экономическая составляющая этих отношений состоит в разделении всех участвующих в производстве людей на две противоположные и неравноправные группы:

- работодателей, т.е. субъектов, действующих в системе современных рыночных отношений самостоятельно, принимающих решения «на свой страх и риск», не обязанных объяснять основания принятых решений никому из работников организации;

- наемных работников, обязанных выполнять принятые решения и получающих зарплату за их выполнение См.Волков С.Д. Маркетинговая стратегия как основа согласования экономических интересов работодателя и наемного работника/ С.Д. Волков, С.В. Смирнов. А.С. Иванова// Научный журнал НИУ ИТМО.СПбГЭУ. -№ 4,2014,- С.97.

Достаточно простая экономическая логика этих отношений при их реализации в социальной системе организации приводит к таким издержкам как:

1. Скрытая деятельность (неадекватная требованиям работодателя: уклонение от работы, предпринимательство за счет средств и риска работодателя, работа на конкурента и пр.).

2. Искажение информации (предоставление неадекватных сведений о выполненной работе, затратах и результатах труды, личных качествах и квалификации работника).

3. Превышение властных прав работодателем, нарушение трудового законодательства и контрактных отношений, разработка и применение «серых» схем оплаты труда.

С учетом отсутствия какой-либо идеологии как принципа управления современным российским обществом, в частности идеологии труда и трудового воспитания - современное общество это общество потребления. Работник в таком обществе это, прежде всего, потребитель, работающий за зарплату.

3. Взаимодействие работодателя и работника в системе экономической стратегии современного предприятия

Ключевой особенностью использования трудоспособности наемных работников, привлекаемых с внутреннего рынка труда, в ходе операционной деятельности является характер их использования в корпоративной бизнес-модели. Специфика маркетинговой деятельности в отношении персонала предприятия - работник должен рассматриваться как полноценный партнер - поставщик трудоспособности, заинтересованный в конечных результатах работы предприятия. В этом случае маркетинг персонала определяется как деятельность, возможная для реализации субъектами внутреннего рынка труда и направленная на системный рост вовлеченности персонала в деятельность предприятия и его производительности за счет изменения характера объектно-субъектного взаимодействия по поводу купли-продажи трудоспособности между предприятием и работником с позиции «трудоспособность как ресурсный товар» на позицию «работник как партнер предприятия по наилучшему использованию его личной трудоспособности». При реализации маркетинговой концепции управления персоналом предприятие перестает быть покупателем трудоспособности (рабочей силы) и становится партнером наемного работника (а в перспективе - совладельца предприятия), обеспечивая каждому работнику наиболее экономически эффективное приложение его трудоспособности. Для наемного работника такой подход означает комплексную реализацию его потребностей при нахождении на внутреннем рынке труда в качестве соискателя, а также в ходе трудовой деятельности на конкретном предприятии. Для предприятия такой подход направлен на рост профессиональной вовлеченности персонала и обеспечивает рост экономической эффективности деятельности за счет реализации двух групп резервов: повышения производительности труда до максимально возможного уровня; ликвидации потерь предприятия, возможных при формальном использовании трудоспособности наемных работников.

Современное предприятие при реализации маркетингового инструментария в отношении собственного персонала, а также основных субъектов внутреннего рынка труда (персонал предприятий - конкурентов, соискатели, действующие работники предприятия, профсоюзы и объединения работодателей, субъекты инфраструктуры внутреннего рынка труда, образовательные учреждения СПО и ВПО, государство и структуры, его представляющие) получает значимое конкурентное преимущество, выраженное в возможности найма и маркетингового сопровождения трудовой деятельности лучших соискателей, представленных на внутреннем рынке труда, а также реализует маркетинговую концепцию партнерства, направленную на рост вовлеченности и лояльности персонала предприятия за счет использования маркетинговых инструментов управления См. Лобанова В.В. Маркетинг персонала в системе экономической стратегии современного предприятия: Автореф. дисс…к.э.н./ ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет», Краснодар,2014.- С. 7.

При этом реализация маркетинговой концепции в социально-трудовом пространстве предприятия призвана обеспечить системный рост использования трудоспособности персонала предприятия на основе его вовлечения в трудовые процессы, перехода от административно-командных методов управления персоналом к социально-психологическим, учитывающим специфику трудовой мотивации и маркетинговые особенности удовлетворения различных нужд и потребностей работников в ходе их трудовой деятельности.

Современное предприятие при соответствующей реализации маркетингового инструментария в отношении собственного персонала, а также основных субъектов системы маркетинга персонала может получить значимое конкурентное преимущество, выраженное в возможности найма и маркетингового сопровождения трудовой деятельности лучших соискателей, а также реализовать маркетинговую концепцию партнерства, направленную на рост вовлеченности и лояльности персонала предприятия за счет использования маркетинговых инструментов управления.

В таблице 2 представлена классификация маркетинговых возможностей предприятия-работодателя в отношении субъектов рынка труда в системе маркетинга персонала (по В.В. Лобановой См. Лобанова В.В. Указ.соч. С.13-15).

Таблица 2. Маркетинговые возможности предприятия-работодателя в системе маркетинга персонала

Субъект маркетингового воздействия	Направление маркетингового воздействия	Инструменты маркетингового воздействия
Персонал предприятий-конкурентов	Конкуренция и переманивание лучших работников	Бренд работодателя Прямой рекрутинг Конкурентные формы и условия найма
Соискатели (физические лица - носители способ- ности к труду)	Формирование привлекательности предложения вакансий конкретным работодателем Экономически обоснованное снижение кандидатских ожиданий соискателей в части заработной платы и условий труда (как в период испытательного срока, так и в ходе основной трудовой деятельности) Использование конкурентных форм отбора и найма лучших соискателей из представленных на рынке труда кандидатов	Конкурентные формы и условия найма
Действующие работники предприятия, в том числе:
- молодые специалисты	Профессиональная ориентация в рамках адаптации на новом месте работы, дополнительное профессиональное обучение, стимулирование выхода на средний уро- вень производительности труда, планирование карьеры
- специалисты с опытом работы	Маркетинговые программы вовлеченности и лояльности, реализация плана карьеры
- специалисты «ветераны»	Маркетинговые программы вовлеченности и лояльности, реализация плана карьеры, оптимизация трудовой деятельности и форм занятости, мероприятия аутплейсмента
- специалисты - «человеческий капитал»	Маркетинговые программы вовлеченности и лояльности, реализация плана карьеры, оптимизация трудовой деятельности и форм занятости, мероприятия аутплейсмента, выбор формы участия в управлении предприятием
Профсоюзы и объединения работодателей	Сотрудничество в части выработки и реализации стандартов маркетинговой деятельности в отношении персонала Целевые программы обеспечения занятости	Маркетинговые исследования, инжиниринг стандартов маркетинговой деятельности в отношении персонала Коммуникационная активность в рамках маркетинга персонала
Инфраструктура внутреннего рынка труда	Сотрудничество при проведении маркетинговых исследований внутреннего рынка труда различной направленности, его сегментация, оценка эффективности функционирования и конкуренции	Маркетинговые исследования внутреннего рынка труда, его емкости, структуры, динамики, факторов, тенденций, механизмов (в том числе конкуренции)
Образовательные учреждения СПО и ВПО	Корректировка образовательных программ в целях создания конкурентоспособной профессиональной компетенции молодых специалистов Оптимизация состава и структуры образовательных услуг и продуктов Взаимодействие с работодателями и соискателями по поводу непрерывного профессионального образования Отбор лучших студентов - будущих соискателей вакансий внутреннего рынка труда на стадии обучения и выстраивание маркетинговых отношений с ним	Маркетинговые исследования внутреннего рынка труда Инжиниринг образовательных услуг и продуктов по программам СПО, ВПО и послевузовского профессионального образования Маркетинговое сопровождение перспективных студентов на период окончания обучения
Государство и структуры, его представляющие	Предоставление сведений маркетингового характера о деятельности на внутреннем рынке труда Целевые программы занятости отдельных категорий населения Соблюдение и недопущение манипуляции стандартами и нормами социально-трудовых отношений	Маркетинговые исследования внутреннего рынка труда Коммуникационная активность в рамках маркетинга персонала

4. Система маркетинга персонала как условие эффективного функционирования компании

Ситуация на рынке труда все чаще создает обратную корреляцию взаимоотношений «работник - работодатель - работник». Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию и решает для себя, какая компания ему наиболее интересна в зависимости от:

- ставящихся перед ним задач;

- корпоративной культуры компании;

- стабильности компании;

- уровня предлагаемого компанией дохода;

- возможности развития собственной карьеры;

- совпадения ценностей компании и своих собственных.

В данной связи суть маркетинга персонала заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, которые зависят от возможностей компании и желания работников работать в ней. Рассмотрим ее по следующей схеме:

Рынок труда: компания - наемный работник.

Рынок труда: наемный работник - компания.

Если в первом случае сотрудник продает свои знания и опыт, то в другом покупает условия. Поэтому сочетание 4 «Р» в области управления персоналом можно рассматривать следующим образом:

- продукт (Product) - сотрудник, имеющий результат работы, который требуется компании, торговую марку (имя, образование, опыт работы), свойства (компетенции, личностные и деловые характеристики); упаковка (имидж, внешний вид, умение презентовать себя, возраст);

- ценообразование (Pricing) - стоимость должности и (или) конкретного сотрудника (кандидата) на рынке труда;

- продвижение товара на рынок (Promotion) - PR персонала, выступление на конференциях, публикации, резюме, достигнутые результаты;

- место (Place) - востребованность данной должности на рынке труда и покупка (удержание) сотрудника (кандидата) компанией.

В данном случае цель маркетинга персонала - это своевременная мотивация и удержание ключевых сотрудников, а также экономически выгодный подбор персонала на открывающиеся вакансии. Данный анализ позволяет своевременно корректировать уровень доходов ключевых сотрудников, оптимизировать систему оплаты труда в компании, оказывать мотивирующее воздействие на персонал, снижать текучесть кадров.

Потребность маркетинга персонала чаще всего рассматривается в следующих кадровых процессах: 1) подбор персонала в компанию, 2) выбор системы мотивации для персонала в компании.

Общий принцип маркетинга персонала - удовлетворение потребителей в данном случае формулируется как удовлетворение компании результатами работы сотрудников.

Потребителями персонала выступают компании, которым требуются выполнение определенных функций, решение проектных задач и достижение требуемых результатов. Следовательно, они заинтересованы удерживать имеющийся персонал, если он соответствует их требованиям, и находить новый для внедрения нововведений, оптимизации деятельности, более эффективного решения задач.

В маркетинге персонала возможно возникновение проблемы, связанной с реализацией призыва. Необоснованное увеличение численности компании, гонка за высококвалифицированными сотрудниками при необходимости более низкой квалификации для выполнения требуемых работ ведет к резкому увеличению накладных расходов, издержек и неоптимальному использованию рабочего времени сотрудниками, поиску более интересной работы в других компаниях. Являясь потребителем, компания должна покупать не сотрудника, а выгоду, которую тот представляет.

Для определения нужд компании следует начинать с таких факторов как:

- цели компании; корпоративная культура;

- цели и задачи должности (стратегические, тактические, оперативные);

- кадровая политика;

- возможности обучения.

Если применить метод оценки инвестиционных проектов, то есть составление перечня всех затрат и возможных выгод, то можно увидеть, что часто компании подбирают сотрудников исходя не из собственных нужд, а от позиционирования самих кандидатов. Зачастую при подборе выбирают самого высококвалифицированного сотрудника, определяют ему более высокий доход, чем планировалось, не задумываясь о сроках реализации поставленных задач, о дальнейшей мотивации сотрудника, об экономической выгоде.

Позиционирование в области управления персоналом - это процесс поиска такой рыночной позиции для продукта (персонала) и компании, которая будет выгодно отличать его от положения конкурентов. Данный процесс чаще основывается на эмоциональных и субъективных факторах и не всегда зависит от конкретных компетенций сотрудника или четких критериев оценки компании.

Для решения задачи, стоящей перед компанией, ей следует пользоваться методами позиционирования, инструментом которого является PR, основные правила которого звучат следующим образом:

1) тратить больше сил на внутреннее позиционирование;

2) отслеживать изменяющийся рынок труда для корректирования кадровой политики и охвата PR-кампанией города или региона в зависимости от месторасположения целевой группы воздействия.

Дополнительного внимания заслуживают и факторы влияния внешнего рынка, которые могут представлять интерес для сотрудников компании, в особенности для ключевых, с которыми компания не готова расставаться:

а) ситуация на рынке труда - востребованность конкретной должности, уровень заработных плат, трудовое законодательство;

б) сезон;

в) вымывание специалистов среднего возраста («утечка мозгов»);

г) демографическая ситуация в стране;

д) кадровая политика компаний-конкурентов

е) развитие сферы образования и наличие подготовленных специалистов на рынке;

ж) развитие технологий (совершенствование старых и появление новых информационных технологий).

В маркетинге персонала значима потребность бизнеса и производства в

квалификации персонала (обучение внутреннее и внешнее). Следует помнить, что организации специалистов высокой квалификации требуется меньше, а ресурсов, затрачиваемых на их поиск, привлечение и удержание, больше. Поэтому все чаще на рынке труда наблюдаются перекосы между спросом и предложениями за счет дефицита квалифицированных рабочих и переизбытком специалистов модных профессий.

Сегментация в области управления персоналом - процесс анализа потребителей, издержек и конкурентов для определения и описания конкурентной среды в терминах бизнес-сегментов. Сегментацией занимаются сотрудники (как правило, ключевые для компании и востребованные на рынке труда), которые рассматривают для себя новые направления деятельности и руководство компанией совместно с HR- специалистами, которые предпочитают удерживать персонал для работы в своей компании при помощи своевременной мотивации.

Разным компаниям требуются разные характеристики сотрудников и они предоставляют различный уровень сервиса, чтобы удовлетворить их нужды. Ценность специфических услуг может меняться в зависимости от заказчика. Требования потребителя к услугам изменяются со временем и рынком труда.

При выборе работы и подборе персонала в компанию следует знать:

1) что собой представляют компании; цель приобретения ими сотрудника;

2) что ценность для потребителя персонала равняется чистой прибыли, получаемой потребителем при приобретении определенного сотрудника;

3) проявление ценности (цена, неустойчивость цены, информация, репутация, прибыль, конкурентоспособность);

4) источник, которым пользуются предприятия при покупке сотрудника, пассивные или активные действия предпринимает компания при наборе персонала;

5) время «приобретения» сотрудника;

6) характеристики покупки (количество, условия, процедура выбора, соблюдение трудового законодательства).

При ситуации равновесных предложений на рынке труда по оплате и вознаграждениям кандидаты обращают внимание уже на другие критерии выбора рабочих мест, такие, как: интересная работа, стабильность, индивидуальный компенсационный пакет, элементы корпоративной культуры компании и так далее.

Сотрудники при осуществлении и своей трудовой деятельности могут ориентироваться на:

1) потребителя. В отношении этой категории необходимо установить:

-необходимость кандидатов на каждой иерархической ступени;

-мотивацию сотрудников.

2) конкурента. В отношении этой категории необходимо установить:

-возможности обучения и карьерного роста;

- доход;

- индивидуальный подход;

- конкурент данной компании, его плюсы и минусы;

- место по отношению к конкурентам, которое занимает данная компания;

- конкурентное преимущество, значимое для кандидатов, которое имеет данная компания.

Подытоживая предлагаемые подходы к маркетингу в области управления персоналом, можно выделить два основных принципа. Первый - рассмотрение определенной философии и стратегии управления человеческими ресурсами. Персонал, работающий в компании и потенциальный персонал, рассматриваются в качестве внешних и внутренних клиентов компании. Второй - толкование особой задачи HR-менеджера - своевременное проведение маркетинговых исследований (анализ 4 «Р», рынок труда, позиционирование, сегментация) и оптимизации деятельности персонала, которая оценивается с помощью проведения аттестации или оценки персональной деятельности.

Основное отличие в вышеназванных принципах заключается в том, что первый является элементом кадровой политики предприятия, реализуемым через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация

и так далее), а второй предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом - маркетинг в области управления персоналом.

Заключение

Таким образом, подводя итог вышесказанному, необходимо отметить следующее.

В настоящей работе нами был рассмотрен базис маркетинговых технологий по отношению к сотрудникам компании как к основным ее клиентам. Нами проанализированы сущность маркетинга персонала, очень подробно рассмотрены его виды и ключевые функции.

В условиях дефицита квалифицированного персонала и повышенной конкуренции компаний между собой на рынке труда так же, как на рынках товаров и услуг, правильная маркетинговая стратегия в сфере HR-менеджмента позволит добиться при оптимальном использовании человеческого ресурса существенного снижения издержек компании на поиск, привлечение, развитие и удержание квалифицированных специалистов. Фактически это создание продукта с необходимым набором характеристик для потребления его на внутреннем рынке труда предприятия.

Эффективное управление предприятием невозможно без эффективного использования трудового потенциала. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, т. е. персоналу. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конку- рентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешно- го бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления.

Принцип маркетинга персонала опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления персоналом. Использование маркетинга персонала поможет найти согласованные решения между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника.

Взаимодействие работодателя и работополучателя в системе маркетинга персонала - это не только один из ключевых элементов философии любого бизнеса, это планомерные управленческие действия по использованию маркетинговых методов внутри организации, направленные на преодоление сопротивления персонала изменениям, на мотивацию и межфункциональную интеграцию сотрудников в целях эффективной реализации стратегии удовлетворения клиентов через создание мотивированного и клиентоориентированного персонала.

Список литературы

Основная литература

1. Кирьянко А.В. Маркетинг персонала: учебное пособие / А.В. Кирьянко; СибАГС.- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013.- 188 с.

2. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 492 с.

3. Патласов О.Ю. Маркетинг персонала: Учебник для бакалавров/ О.Ю. Патласов,- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?»,2015.- 384 с.

Дополнительная литература

4. Волков С.Д. Маркетинговая стратегия как основа согласования экономических интересов работодателя и наемного работника/ С.Д. Волков, С.В. Смирнов. А.С. Иванова// Научный журнал НИУ ИТМО.СПбГЭУ. -№ 4,2014,- С.96-102.

5. Лобанова В.В. Маркетинг персонала в системе экономической стратегии современного предприятия: Автореф. дисс…к.э.н./ ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет», Краснодар,2014.-24 с.

6. Учебные тексты по дисциплине «Маркетинг персонала»/ Уральский государственный педагогический университет,- Екатеринбург, 2012.-25 с.

Размещено на Allbest.ru

...