Кадровая политика современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

По дисциплине "Основы кадровой политики"

на тему: "Кадровая политика современной организации"

Выполнила:

студентка гр. УПбз-12-3

Прудеева О.В.

Проверил:

к.п.н. Белоганов В.А.

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем. что в настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики, большинства стран мира, является проблема в области кадровой политики. В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днем.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Объектом исследования курсовой работы являются отношения, складывающиеся в процессе функционирования кадровой политики.

Предметом исследования является кадровая политика современной организации.

Цель работы - проанализировать особенности кадровой политики современной организации.

Указанная цель предопределила постановку и разрешения следующих задач:

раскрыть понятие, задачи и особенности кадровой политики;

рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;

определить планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности;

проанализировать предложения по улучшению кадровой политики в организации.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав - теоретической и практической, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты кадровой политики современной организации

1.1 Понятие, задачи и особенности кадровой политики современной организации

Экономические цели организации наплавлены на максимизацию прибыли и минимизацию затрат. Достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, без учета интересов и требований работников к организации.

Кадровая политика - это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. обеспечивающие оптимальное достижение целей организации.

В рамках общей концепции развития любой организации выделяются три важнейшие части:

производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара);

финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств);

социальная концепция (перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике).

Кадровая политика охватывает:

требования, предъявляемые к персоналу;

количественное и качественное планирование персонала;

маркетинг персонала (его занятость и сокращение или увеличение штатов);

обучение персонала;

кадровый контроль;

политику стимулирования;

социальную политику;

информационную (или коммуникационную) политику.

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться па тенденции и планы организации и учитывать:

долгосрочные перспективы развития фирмы;

сохранение ее самостоятельности;

поступательное развитие и необходимый рост производства товаров или услуг;

закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

самофинансирование роста.

Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой - создаст мотивацию работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

В настоящее время при формировании и реализации кадровой политики многие предприятия пользуются утвержденными Министерством экономики РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: №197-ФЗ от 31.12.2001Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики. Кадровая политика может быть закрытой и открытой, а также пассивной и активной.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией Управление персоналом: Учебник./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. ЮНИТИ, 2003.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними;

содержание и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

сколько работников;

уровень квалификации;

когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов);

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров);

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития);

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации-выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие пели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в орган]нации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом:

краткосрочные (от 0 до 2-х лет);

среднесрочные (от2-х до 5 лет);

долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности Основы управления персоналом: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА -NL2003.

1.2 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

Составными частями такой стратегии являются:

производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;

социальная - связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы):

организация нового бизнеса (формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства);

концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности (применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы);

вертикальная интеграция (ей предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров, как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств);

диверсификация (это вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия);

стратегия переноса капитала (применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности);

изъятие капиталов и прекращение деятельности (применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты).

На практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия.

Выживание организации в условия рыночной экономики зависит от того, имеет ли она собственную стратегии и как успешно она может ее реализовать.

Традиционное понятие "стратегия" основано на представлении о ней как одном из процессов управления организацией.

Стратегия в своем развитии проходит такие этапы как разработка и внедрение. Стратегия состоит из множества решений, но она учитывает ограничения, которые появляются на этапе реализации. Как правило, стратегия имеет отношение к внешней среде (сбыт, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации). Стратегию можно охарактеризовать так же, как набор правил для принятия решений. Автор данного определения И. Ансофф выделял следующие правила:

правила для оценки результатов в настоящем и в будущем. Количественную сторону критериев называют ориентиром, а качественную - заданием;

правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой, называются стратегией бизнеса;

правила, по которым строятся отношения внутри организации, называются организационной концепцией;

правила, по которым ведется повседневная деятельность, - это основные оперативные приемы.

Позднее, к понятию "стратегия" были добавлены новые аспекты, которые состояли в следующем:

стратегия должна отражать не только цели, но и содержать программу реализации с учет факторов, которые могут возникнуть в процессе реализации;

стратегия должна иметь отношение и к внутренним факторам деятельности, так как человеческий ресурс достаточно сильно влияет на реализацию стратегии;

стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Появилось новое понятие "стратегическое управление" Оно состоит в следующем:

опирается на человеческий потенциал как на основу организации:

ориентируют производственную деятельность на запросы потребителя;

осуществляет гибкое регулирование и вносит своевременно изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добивайся конкурентных преимуществ.

Правильное стратегическое управление позволяет организации выживать и добиваться поставленных целей в долгосрочной перспект ине. Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации. Всю совокупность целей можно разделить на:

производственно-коммерческие цели (связаны с производством продукции);

экономические цели (сводятся к получению прибыли);

научно-технические цели (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и повышение производительности за счет совершенствования технологий);

социальные цели (Предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей персонала и потребностей производства в человеческих ресурсах. Социальные цели делятся на цели, связанные с созданием нормальных условий труда, и на цели, связанные с созданием эффективной мотивации труда).

После определения целей разрабатывают их возможные пути достижения. Существует несколько вариантов классификации видов стратегии:

предпринимательства;

динамического роста;

получения прибыли;

ликвидации;

резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии - достаточно формализованная процедура. Выбор, тем не менее, не может быть окончательным, так стратегии других предприятий, ранее использованные стратегии, а также личность руководителя могут существенно повлиять на формулирование стратегии данной фирмы.

Этап внедрения также очень важен. Для внедрения стратегии конкретизацию принятых решений создают план, который представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и методы, необходимые для их достижения. Реализация предполагает, что исполнители ежедневно проявляют заинтересованность в выполнении заданий, а структуры управления обеспечивают их осуществление.

Завершающим этапом являются контроль и оценка стратегии. На этом этапе предприятие рассматривается по ряду внутренних (повышение производительности труда, увеличение дивидендов, увеличение доли рынка и т.д.) и внешних критериев (увеличение прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов и т.д.).

Элементами стратегии управления персоналом являются:

цель деятельности организации;

система планирования организации;

отношения высших управленческих кадров;

структура служб управления персоналом;

критерии эффективности системы управления персоналом;

ограничения на функционирование системы;

образование управляющих;

взаимосвязь с внешней средой;

отбор и оценка квалификации, развитие персонала;

вознаграждение персонала.

Применение программно-целевого подхода является существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами. Этот подход предполагает ранжирование целей управления, их увязку с ресурсами, составление программы действий, направленных на достижение целей. Важное место в программно-целевом управлении принадлежит ранжированию целей.

К целям управления относят следующие требования:

цели определяют направление деятельности, предопределяют действия, задают уровни для оценки результата;

цели должны быть реальными, детализироваться по этапам, а также по подразделениям и должностям, быть понятными и однозначными;

цели должны задаваться с учетом объема работ, сроков, исполнителей и существующих возможностей.

Воздействуя на персонал, аппарат управления преследует следующие цели:

определение потребностей организации в трудовых ресурсах:

контроль за затратами на рабочую силу;

мотивация трудовой деятельности;

улучшение условий труда;

объективная оценка результатов труда;

создание здорового климата в коллективе;

подготовка и переподготовка кадров.

Осуществляя процесс управления, администрация должна следить за тем, чтобы обеспечить работников той работой, которая подходит им по личностно-деловым качествам и может принести наибольшую пользу организации. Каждый работник должен нести ответственность за порученное ему дело. Организация должна поощрять инициативу и побуждать работников к достижению стратегических целей организации. Все перечисленные ранее цели и правила должны быть учтены в процессе формирования стратегии управления персоналом.

Совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация - её главный ресурс. Персонал - важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия, это, прежде всего люди со сложившимся комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально- психологические играют главную роль.

На кадровую политику действуют различные факторы. Данные факторы можно разделить на внешние и внутренние факторы по отношению к организации.

Рассмотрим факторы внешней среды. Их можно объединить в две группы. Первая группа - это нормативные ограничения. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу. Вторая группа внешних факторов - это ситуация на рынке труда. Ориентируясь на ситуацию на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Факторы внутренней среды можно разделить на:

цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности (так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства);

стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации (организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации);

условия труда (наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации);

качественные характеристики трудового коллектива (работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе).

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие цели:

максимальное включение мастерства и опыта сотрудника;

обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива;

получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.

1.3 Прогнозирование, как основа выработки кадровой стратегии

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала - это один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:

ретроспекция - изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

диагноз - определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;

выбор метода - наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;

прогноз - предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально- демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.

Балансовый метод планирования - заключается в установлении динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства - с другой.

Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками). Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ Рофк А.И., Крохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учеб. пособие / Под ред. А.И. Рофе - М: МИК, 1995.

2. Анализ кадровой политики, проводимой в организации (на примере ООО "Веда Плюс")

2.1 Общая характеристика деятельности ООО "Веда Плюс"

Компания "Веда Плюс" - региональный информационный центр Сети КонсультантПлюс. На рынке справочно-правовых систем компания работает с 1994 года, и уже на протяжении 14 лет она занимается поставкой и обслуживанием правовой системы КонсультантПлюс.

Организационная структура компании - линейно - функциональная. Продукты и услуги КонсультантПлюс ориентированы в основном на специалистов, профессионально работающих с правовой информацией. При этом компания реализует широкомасштабные некоммерческие программы, направленные на широкие слои населения.

Стратегическая цель работы ООО "Веда Плюс" и Сети КонсультантПлюс в целом заключается в создании и развитии эффективной системы распространения правовой информации в России.

Стабильность, надежность и гарантия обязательств со стороны компании - это ключевая характеристика политики компании. Компания стремится к построению долгосрочной системы взаимоотношений с сотрудниками. Более чем за 13 лет работы компании ни разу не было случаев невыплаты или задержки зарплаты, а также не было существенных сокращений персонала.

Одним из основных принципов кадровой политики компании является ориентация па долгосрочные цели и выбор приоритетных направлений развития. Соответственно, при оценке эффективности работы сотрудников и планировании карьеры ключевую роль играет оценка крупных, долгосрочных результатов работы. Параллельно с этим существует система оценки кратковременных результатов - система квартальных бонусов, которая позволяет каждому сотруднику убедиться, что стремление к профессиональному росту, инициативность и ответственность в повседневной работе будут оценены руководством.

Вся система взаимоотношений между компанией и сотрудниками строится па базе действующего законодательства, основой служит Трудовой кодекс РФ, В компании выполняются нормы, предусмотренные трудовым законодательством, а в некоторых случаях принятые в компании нормы обеспечивают даже более полную и широкую социальную защищенность сотрудников. В компании исключен произвол руководителей любого уровня и необоснованные решения, ущемляющие интересы сотрудников, однако это не отменяет персональной ответственности каждого сотрудника за результаты своей работы.

В компании сложилась спокойная, доброжелательная, демократичная и творческая атмосфера. Управление компанией, в первую очередь, основано на авторитете руководителей всех уровней и на стремлении достичь консенсуса в спорных ситуациях. Руководители компании всех уровней открыты для общения со всеми сотрудниками.

2.2 Нормативно-правовая база деятельности предприятия ООО "Веда Плюс"

Нормативно-правовой базой ООО "Веда Плюс" являются следующие: Кодексы Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, Учредительный договор, Устав, Учетная политика.

Уставные документы

Устав разработан в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиков в суде.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности, определенно ограниченным Уставом Общества.

Общество в своей деятельности руководствуется настоящим Уставом, законодательством Российской Федерации и обязательными для исполнения актами исполнительных органов власти.

Общество имеет круглую печать со своим наименованием, угловой штамп и бланк, может иметь эмблему, свой торговый знак, зарегистрированный в установленном порядке, иную символику и средства индивидуализации.

Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Российская Федерация, ее субъекты и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, ее субъектов и муниципальных образований.

Перечень федеральных законов, регулирующих деятельность предприятия:

Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая, от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ.

Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

Федеральный Закон от 22.05.2003 № 54-ФЗ "О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт".

Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) "О бухгалтерском учете"

Внутренние нормативные документы

Внутренними нормативными документами ООО "Веда Плюс" являются - Устав общества, Учетная политика, Учредительный договор.

2.3 Предложения по улучшению кадровой политики в организации ООО "Веда Плюс"

Руководство компании заинтересовано в профессиональном росте сотрудников, готово поддерживать и создавать условия для продвижения тех, кто способен брать на себя ответственность не только за результаты своей деятельности, но и за реализацию коллективных проектов, проявлять разумную инициативу и творчество. Отношение коллектива изначально проникнуто уважением и заботой. Компания стремится создавать все условия для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью большого и дружного коллектива.

Планирование и замещение вакансий.

Система набора новых сотрудников в компанию построена на безусловном уважении прав кандидатов на вакансии. Основными условиями замещения вакансии является соответствие профессиональных навыков кандидата требованиям конкретной вакансии, разделение кандидатом принципов кадровой политики компании и желание работать в компании-лидере рынка СПС. Набор новых сотрудников на имеющиеся в компании вакансии всегда проходит на конкурсной основе.

Уважение и помощь гарантированы всем вновь приходящим в компанию. И руководство, и все сотрудники сделают все возможное для скорейшей адаптации новичков в компании. Всем приходящим работать в компанию выдается специальная подборка материалов, позволяющих ускорить знакомство нового сотрудника с компанией. Этой цели во многом посвящен и данный материал. Как правило, для новых сотрудников устанавливается испытательный срок, в соответствии с законодательством не превышающий 3-х месяцев.

Оценка труда, система вознаграждения и финансовой мотивации.

Доходы сотрудника состоят из двух частей: гарантированного дохода (оклада) плюс премии либо процент от продаж. Заработная плата перечисляется на банковские карточки. Уровень гарантированного дохода определяется в рублях. Поскольку в стране, и в Москве в частности, постоянно наблюдается процесс общего удорожания жизни, руководство компании считает необходимым поддерживать уровень доходов сотрудников. В связи с этим заработная плата ежеквартально индексируется в соответствии с уровнем инфляции в Москве. Помимо достойной заработной платы в компании существует премиальная система. Назначение премии осуществляется на основании Положения о премировании, в соответствии с которым применяются две формы премирования: квартальная и годовая.

Квартальные премии.

Система квартального премирования применяется для широкого круга сотрудников. Размер премии, выплачиваемой по итогам квартала, индивидуален для каждого сотрудника и может варьироваться в пределах от 0 до 30% от месячного оклада, а в некоторых случаях, при проявлении особенной инициативы и ответственности, размер премии может быть и большим.

Годовые премии.

Премирование по итогам года применяется к тем сотрудникам, которые имеют достаточно крупные долгосрочные задачи и чья работа может быть оценена только по истечении определенного продолжительного периода (года). В компании выплачивается 100% зарплаты в период официально оформленных больничных, независимо от трудового стажа сотрудника, что выше требуемого законодательством уровня. Также существенно превышает требования законодательства финансовое обеспечение сотрудников во время пребывания в служебных командировках. В компании строго по законодательству оплачиваются отпуска по уходу за детьми, а также производятся прочие выплаты, предусмотренные законом.

Организация трудового процесса, социальная поддержка, режим работы.

Для сотрудников ООО "Веда Плюс" устанавливается пятидневная рабочая неделя. Суббота и воскресенье являются выходными днями. Праздничные дни в соответствии с федеральным законодательством являются нерабочими. Рабочий день в начинается в 10-00 и заканчивается в 18-00, если не определен иной график, связанный с производственной необходимостью. Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск протяженностью 28 календарных дней. По желанию сотрудника и по согласованию с непосредственным руководителем отпуск может быть разделен на несколько периодов. Практически все сотрудники имеют возможность взять отпуск в летний период.

Условия труда

В компании созданы все условия для полноценного труда. Любое рабочее место организуется задолго до выхода на работу нового сотрудника. Все сотрудники обеспечиваются современной компьютерной техникой и необходимым программным обеспечением. Каждое рабочее место оборудуется удобной функциональной мебелью. На всех персональных компьютерах обеспечивается доступ в Интернет. В случае производственной необходимости доступ в Интернет круглосуточный.

Есть действует своя столовая, в которой поддерживаются льготные цены для сотрудников. Столовая открыта каждый рабочий день с 12-00 до 15-00. Разнообразное меню (в т.ч. диетическое и постное) обеспечивает возможность полноценного горячего питания для всех сотрудников. Сотрудники, работа которых связана с разъездами, обеспечиваются проездными билетами.

Социальная поддержка.

В полном соответствии с законодательством компания перечисляет все налоги с заработной платы сотрудников в соответствующие фонды (в том числе в пенсионный фонд и в фонд социального страхования). С 2005 года введена комплексная программа Добровольного медицинского страхования для всех сотрудников, финансируемая компанией. В случае смерти близких родственников сотрудникам компании выплачивается дополнительное пособие, сверх того, что предусмотрено законодательством.

Корпоративная жизнь

В ООО "Веда Плюс" гордятся и дорожат духом сотрудничества, который сложился в коллективе. Компания стремится поддерживать также неформальное общение сотрудников и создавать дружескую атмосферу в коллективе. Этому способствуют корпоративные праздники. На протяжении многих лет мы всем коллективом встречаем Новый год, празднуем День защитника отечества, Международный женский день. Меняются места проведения этих мероприятий, их формат и творческая программа, по неизменным остается интерес и приятные воспоминания. В корпоративной видеотеке есть уже несколько фильмов, снятых во время проведения праздничных мероприятий. Инициативу коллектива всегда сопровождает организационная поддержка компании.

Спортивные и оздоровительные мероприятия

В компании большое внимание уделяется спорту и оздоровительным мероприятиям. Оказывается финансовая и организационная поддержка при посещении сотрудниками спортивных занятий по плаванию, волейболу, футболу и некоторых других. Поддерживаются и всячески приветствуются любые коллективные оздоровительные мероприятия.

Культурно-массовые мероприятия

В компании реализуются тематические программы посещения театров, концертных залов. Во время школьных каникул централизованно распространяются билеты на детские мероприятия. Для детей сотрудников в новогодние праздники организуется корпоративная Новогодняя Ёлка.

кадровый правовой затрата персонал

Заключение

Сегодня становится совершенно очевидно, что в настоящее время кадровая политика сводится к следующим условиям:

кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия, в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

кадровая политика должна быть достаточно гибкой - это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая полигика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части):

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутризаводскому движению кадров.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197 - ФЗ от 31.12.2001

2. А.А. Емекеев. Учебное пособие. Адаптация молодого специалиста на предприятии - Москва: ЭКСМО, 2004. - 280 с.

3. А.П. Егоршин. Учебное пособие. Нижний - Новгород: ЮНИТИ - ДАНА, 1997-356с.

4. АЛ. Егоршин. Учебное пособие. Основы управления персоналом: методические рекомендации по дисциплине - Нижний Новгород: НИМБ, 2003.- 156 с.

5. В.М. Волина. Учебное пособие. Методы адаптации персонала-Москва: 1998.-225 с.

6. В.М. Шлаина. Учебное пособие. Молодые специалисты: трудности адаптации после вуза - Москва: ЭКСМО, 2009. - 363 с.

7. В.Р. Веснин. Учебное пособие. Практический менеджмент персонала -Москва: 1998.-224 с.

8. В.Т. Шипунов, Е.Н. Кишкель. Учебное пособие. Основы управленческой деятельности - Москва: ПРИОР, 2002. - 325 с.

9. должность - Санкт-Петербург: ИНФРА-М, 2005. - 301 с.

10. Е.В.Маслов. Учебное пособие. Управление персоналом предприятия -Москва: 1999.- 177 с.

11. Е.Ф. Коханов. Учебное пособие. Отбор персонала и введение в должность - Москва: 1996. - 310 с.

12. И.А. Оганесян. Учебное пособие. Управление персоналом организации: учебное пособие - Минск: АМАЛФЕЯ, 2000. - 410 с.

13. И.Г. Чумарин. Учебное пособие. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности - Москва: ЭКСМО, 2004. - 197 с.

14. М.Ф. Мейган. Учебное пособие. Работа с персоналом: введение в

15. Н.В. Володина. Учебное пособие. Адаптация персонала - Москва: ЭКСМО, 2009.-238 с.

16. О.И. Дудин. Учебное пособие. Карьерный рост и адаптация молодых специалистов: учебное пособие - Москва: ЭКСМО, 2007. - 148 с.

17. П.С. Кузнецов. Учебное пособие. Адаптация, как функция развития личности - Санкт-Петербург: ИНФРА-М, 2006. - 223 с.

18. П.Э. Шлендер.Учебное пособие. Москва: М: ЮНИТИ, 2005. - 48 с.

19. С.Г. Капканщиков. Учебное пособие. Москва: М.: КНОРУС, 2010 - 187с.

20. СВ. Манаев. Учебное пособие. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение: - Москва: ЭКСМО, 2001. - 231 с.

21. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Учебное пособие. Москва: М.: ЮНИТИ, 2003.- 147 с.

22. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ерёмина. Учебное пособие. Управление персоналом - Москва: 1998.-242 с.

Размещено на Allbest.ru

...