Методы и технологии управления человеческими ресурсами на государственной службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы методов и технологий управления человеческими ресурсами в органах государственной власти
• 1.1 Понятие управления человеческими ресурсами в органах государственной власти
• 1.2 Методы управления человеческими ресурсами на государственной службе
• 1.3 Технологии управления
• 2. Современные проблемы методов и технологий управления человеческими ресурсами в органах государственной власти
• 2.1 Особенности управленческих технологий профессионального развития государственных служащих
• 2.2 Сущность управления человеческими ресурсами на государственной службе на основе компетентности
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Сегодня возрастает роль деятельности государственных служащих, государственной службы России, решающие непростые задачи государственного управления. Поэтому вопросы, направленные на управление человеческих ресурсов в государственной службе, завоевали особую актуальность. Вопросы управления человеческими ресурсами затрагивают каждого руководителя несмотря на то, какие задачи и функции он осуществляет в учреждениях и организациях России.

Управление человеческими ресурсами необходимо все меньше ориентировать на административные методы и все больше - направлять на осуществление кадровой политики, которая базируется на системе интересов госслужащего и органов гос. управления. Поэтому нужны новейшие научные знания и действенные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы выработки и управления трудовым коллективом, изучение технологий инновационного образца в работе с кадрами.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления человеческими ресурсами государственной службы.

В работе изложены методические основы системы управления человеческими ресурсами, принципы и методы построения, оценка человеческими ресурсами ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

В свете этих положений актуальность данной работы очевидна и заключается в необходимости рассмотрения методов и технологий управления человеческими ресурсами на государственной службе как проблемы комплексной.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в ходе рассмотрения методов и технологий управления человеческими ресурсами на государственной службе. Предметом исследования являются особенности, присущие методам и технологиям управления человеческими ресурсами на государственной службе.

Целью написания данной курсовой работы является выявление содержания и направленности методов и технологий управления человеческими ресурсами на государственной службе.

Достижение поставленной цели может быть реализовано посредством следующих задач: управление человеческий ресурс государственный

1. Выделение теоретических основ управления человеческими ресурсами в органах государственной власти;

2. Рассмотрение современных проблем в сфере управления человеческими ресурсами в органах государственной власти.

Степень изученности проблемы. В общем виде оценки человеческих ресурсов рассматривались в трудах ряда отечественных ученых. Оценку человеческим ресурсам государственной службы исследовали такие ученые, как C.Г. Атаманчук, Е.А. Аксенова, Ю.М. Амелин, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Л.А. Информационной базой послужила современная научная и периодическая литература. Методологическую основу написания работы составляют сравнительно - сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания. Теоретические и практические пункты, рассмотренные в данной работе, помогут изучить некоторые аспекты управления человеческими ресурсами в органах государственной власти. Объем и структура данной контрольной работы определены логикой системного исследования и характером изучаемых в нем проблем. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

1. Теоретические основы методов и технологий управления человеческими ресурсами в органах государственной власти

1.1 Понятие управления человеческими ресурсами в органах государственной власти

Понятие «управление человеческими ресурсами» имеет три аспекта: функциональный, организационный и образовательный.

В функциональном отношении под управлением человеческими ресурсами подразумевается целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с человеческими ресурсами, а также средств, форм и методов управления ими. В целом, деятельность по управлению человеческими ресурсами государственной службы можно разделить на три основных направления: формирование человеческих ресурсов, обеспечение востребованности человеческими ресурсами и стабилизация человеческих ресурсов. Данные направления взаимосвязаны. Объем работ по каждому из них зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и других факторов. Однако управление человеческими ресурсами представляет собой не только деятельность, но и процесс, в котором взаимодействуют государственные структуры и личности, устанавливаются субъектные кадровые отношения. Обычно выделяют субъект управления человеческими ресурсами - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти, кадровая служба этого органа), а также объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти). Сегодня отношения между ними все больше приближаются к субъектно-субъектным. Организационный аспект заключается в выстраивании соответствующей организационной структуры управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с человеческими ресурсами и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления человеческими ресурсами является органичной частью управления государственной службой в целом. В качестве учебной и научной дисциплины управление человеческими ресурсами становится все более востребованным. В отличие от других областей управления организацией, теоретические основы управления человеческими ресурсами не устаревают - «хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным».

С переходом России к рыночной экономике во всех этих трех аспектах происходят качественные изменения, которые меняют сущность самого понятия. В рыночных условиях система работы с человеческими ресурсами должна обладать определенными качествами, такими как:

– системность. Системность обеспечивает взаимное соответствие целей, принципов кадровой политики, организационной структуры, функций и технологий управления человеческими ресурсами, учет конкретно-исторической реальности государственных организаций;

– обратная связь. Механизм обратной связи гарантирует функционирование и развитие системы мониторинга социально-профессионального фона органов государственной власти;

– нормативность. Нормативность предполагает наличие квалификационных требований, овладение которыми гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах и должностных требований.

– вариативность. Вариативность требует разнообразия направлений профессионализации персонала на различных этапах прохождения государственной службы.

– инновационность. В управлении человеческими ресурсами целесообразно осуществлять время от времени определенные нововведения.

– синергия. Эффект от деятельности в данной области управления будет только при условии опоры на ценности организационной культуры.

Человеческие ресурсы государственной службы занимают ключевое место в решении сложных задач жизнеобеспечения и развития территорий субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Такой статус человеческих ресурсов государственной службы обуславливает необходимость разработки и проведения соответствующей кадровой политики, ориентированной на реализацию кадрового потенциала территориальных органов власти, проявляющуюся в обеспечении эффективной деятельности кадров государственной службы на подведомственных территориях.

Необходимо учитывать, что кадровая политика реализуется как на уровне социально-экономических систем разных уровней территориальной таксономии в соответствующих административно-территориальных единицах (государство, регион, муниципальное образование), так и на уровне отдельных организаций. Так на уровне организаций кадровую политику можно определить как систему взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с человеческими ресурсами, распространяемых на все категории персонала.

Соответственно на высшем уровне территориальной таксономии существует разделение функций и полномочий разных ветвей и уровней власти, так же выступающих в качестве основных субъектов выработки и реализации государственной кадровой политики. В таблице 1 указаны целевые функции основных субъектов государственной кадровой политики.

Следует отметить, что понятие «кадровая политика» иногда ставится в один ряд с такими понятиями как «планирование», «внутриорганизационное (аппаратное) управление», ошибочно приписываемым к основополагающим элементам командно-административной системы управления, не соответствующим принципам рыночной экономики. Подобное игнорирование этих понятий и стоящих за ними управленческих технологий, во многом, относится к одной из причин снижения эффективности социально-экономических реформ, проводимых в современной России.

Характерно, что опыт деятельности органов власти и управления различных стран (в частности, в США, Японии и пр.) свидетельствует, что соответствующие подходы и технологии (в том числе заимствованные из нашего отечественного опыта и адаптированные к местным условиям) активно используются в их практике.

Системность и завершенность методик управления человеческими ресурсами на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрений новых форм работы с кадрами являются важным условием создания эффективной системы управления человеческими ресурсами.

1.2 Методы управления человеческими ресурсами на государственной службе

Методы управления человеческими ресурсами состоит из следующих компонентов:

- организационной структуры управления персоналом государственной службы;

- системы работы с персоналом государственной службы; нормативно-правовой базы управления персоналом;

- информационно-методического обеспечения системы управления персоналом;

- технологий управления персоналом и методов управления персоналом государственной службы.

Данные методы управления человеческими ресурсами государственной службы, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом государственной службы.

Методы управление человеческими ресурсами государственной службы представляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности, включающих формирование персонала, его использование и стабилизацию.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Как видим, управление человеческими ресурсами нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы и отделы кадров таможен.

Следовательно, управление человеческими ресурсами государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие методы.

Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствование системы льгот, условий труда и т. д.

Программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации [8].

Развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-экономического развития России. Государство связано с обществом и поэтому практически все его граждане в той или иной мере сопричастны управлению. В обществе готовится и из общества пополняется персонал государственного управления и местного самоуправления. И каков человеческий потенциал общества, таков во многом и персонал органов государственной власти и местного самоуправления.

Однако, в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными и муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

При этом определение эффективности труда государственных и муниципальных служащих является на сегодняшний день одной из самых трудных и не решенных до конца проблем. Сложность определения эффективности труда государственных и муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: спецификой труда, методологической непроработанностью количественного и качественного измерения результатов и затрат управленческого труда и, прежде всего, отсутствием единого подхода к определению его эффективности в научной экономической литературе. Отсутствие единого подхода к определению эффективности труда объясняется тем, что отдельные экономисты отождествляют эффективность труда с его производительностью, результативностью, эффективностью хозяйственной деятельности и другими косвенными показателями.

Управление развитием кадрового потенциала государственной и муниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

Наука и практика выработали инструментарий, включающий методы, применяемые в управлении персоналом.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом организации, действующих в том числе и в органах власти и управления.

1. Административные методы предусматривают использование директивного механизма воздействия на объект управления и дисциплинарной и материальной ответственности за свои действия. Основу формирования этих методов составляют существующие гражданские нормы, административные права, трудовая дисциплина, а также инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т. д. Эта группа включает методы формирования структуры органов управления, руководства персоналом, утверждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разработки положений, должностных инструкций, стандартов и т. д.

2. Экономические методы используют воздействие на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая заинтересованность государственных служащих в выборе эффективного решения или поведения. В данную группу методов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование служащих, экономические нормы и нормативы, методы анализа и построения системы управления персоналом.

3. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя через систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение работника. Содержательная сторона этих методов включает методы реализации творческой активности подчиненных, формирование позитивного социально-психологического климата в трудовом коллективе, делегирование полномочий, участие работников в управлении, планирование карьеры и профессионального роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства, самокритику, самообразование, гражданскую ответственность и др.

1.3 Технологии управления

Основными технологиями являются:

- подготовка проектов нормативных актов по вопросам государственной службы, выработка рекомендаций по совершенствованию государственной службы и их практическая реализация;

- выработка критериев оценки профессиональной деятельности государственных служащих, продвижения по службе и квалифицированных требований к должностям;

- количественный и качественный анализ персонала государственного аппарата, статистический учет персонала и ведение банка данных по категориям, должностям и квалификации;

- организационное и методическое руководство формированием, профессиональным развитием и увольнением государственных служащих (прогнозирование и планирование профессионального развития; организация и руководство системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; анализ программ обучения и оценка качества выпускников; проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; присвоение квалификационных разрядов; учет резерва кадров и организация его использования; увольнение со службы).

Различаются две группы технологий построения органов управления человеческими ресурсами на государственной службы: 1) характеризующая требования к формированию органов управления персоналом, 2) определяющая направления развития органов управления персоналом.

К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управления персоналом целями органа государственной власти, первичности функций управления персоналом, прогрессивности, оптимальности, иерархичности, устойчивости, многоаспектности и др.

Ко второй группе относятся принципы: адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности и др.

Все технологии построения органов управления реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления человеческими ресурсами в органах государственной власти.

В теории и практике управленческой деятельности, в работе с персоналом умело применяются научные подходы. Как известно, управление персоналом опирается на «теории управления о роли человека в организации». За более чем столетний период промышленной революции роль человека в организации существенно менялась. Были разработаны «теория власти», «теория лидерства», «теория мотивации», «теория элит» и другие теории.

На их основе были выработаны научные подходы, которые широко применяются в управлении персоналом организации как в сфере предпринимательства, так и в сфере государственного управления. Кратко охарактеризуем некоторые из них.

1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена.

3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, между стадиями жизненного цикла объекта управления, между уровнями управления по вертикали, между субъектами управления по горизонтали.

4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потребителя и т. д.).

5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5--10 лет и перспективный анализ (прогноз).

7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.

Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом и практическом планах остается проблема повышения эффективности управления персоналом государственных органов, хотя попытки решения этой задачи делают специалисты различных научных направлений.

Практически все исследователи согласны с тем, что нужна новая, причем опережающая социально-экономические процессы модель управления персоналом. Структурная реорганизация органов управления персоналом и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения.

2. Современные проблемы методов и технологий управления человеческими ресурсами в органах государственной власти

2.1 Особенности управленческих технологий профессионального развития государственных служащих

Эффективность государственного управления в XXI веке определяется профессионализмом государственных гражданских служащих. Специалисты кадровых подразделений государственной гражданской службы -- это не только разработчики и исполнители документов, но, прежде всего на них возложены функциональные обязанности по осуществлению рыночных и демократических преобразований в современной России.

На этот счет существует точка зрения Г. В. Атаманчука о том, что «подготовка кадров имеет два аспекта: первый связан с первичной подготовкой, которая необходима для замещения кадрами определенных должностей, а второй -- с повышением квалификации должностных лиц.»... По мнению В. В. Черепанова, «профессиональное развитие -- это совершенствование служащих в служебно-квалификационном и должностном отношении. Профессиональное развитие персонала -- это приоритетное направление формирования кадрового состава государственной гражданской службы, так как основное требование, предъявляемое к работнику -- его профессионализм и компетентность. Они складываются из знаний, умений, навыков, а также, прежде всего, из уровня его профессионального образования». М. А. Коргова считает, что «...профессиональное развитие следует определить, как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых для них производственных задач, занятию новых должностей, т. е. развитию компетенции».

Следовательно, формально профессиональное развитие следует считать шире, чем профессиональное обучение, оно часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение и развитие служат одной цели -- подготовке служащих к успешному выполнению стоящих перед ними стратегических задач.

Реализация на практике принципа профессионализма и компетентности обеспечивается, прежде всего, системой профессионального развития гражданских служащих, работающих в государственных органах.

В законодательстве предусмотрено единство требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации гражданских служащих и муниципальных служащих.

В существующей системе государственной гражданской службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением гражданского служащего по службе, оценкой его профессиональной деятельности при сдаче квалификационного экзамена и присвоении квалификационного разряда, уровнем денежного содержания, применением мер морального и материального поощрения и т. д.

Именно по этим причинам в современных условиях главным направлением профессионального развития являются кадровые технологии, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации гражданских служащих.

В этой связи гражданского служащего нужно четко сориентировать на развитие ключевых компетенций, необходимых для перспективы дальнейшего профессионального роста, со своей стороны, управление персоналом (кадровые службы) органов государственного управления, должны создавать практические возможности для повышения эффективности данного процесса -- обеспечивая обучение и профессиональное развитие, формирование кадрового резерва, оценочные процедуры и т. д.

Следовательно, проблема профессионального развития служащих является по сути одной из ключевых в системе государственной гражданской службы и кадровой политики в целом. В условиях реформирования системы государственного управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования кадров становится весьма актуальной. Так как недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления. Значительной части гражданских служащих все еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Многие из них не обладают социально-экономической, правовой, управленческой подготовкой. Большинство слабо владеют современными кадровыми и информационными технологиями, необходимыми для служебной деятельности. Все это актуализирует не только теоретическую, но и практическую значимость исследуемого вопроса.

В настоящее время в соответствии с законодательством система профессионального развития и образования включают в себя четыре основополагающих элемента: 1) профессиональная подготовка; 2) профессиональная переподготовка; 3) повышение квалификации; 4) стажировка.

Под профессиональной подготовкой кадров для государственной гражданской службы, следует понимать процесс, технологию обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной гражданской службы.

Профессиональная подготовка кадров осуществляется в образовательном учреждении на основании договора на обучение. Указ Президента РФ, регулирующий вопросы заключения такого договора, пока не принят. Координировать данный вопрос по закону должен федеральный орган по управлению государственной службой, которого еще нет.

Задания на подготовку специалистов устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, имеющим в своем ведении образовательные учреждения в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет средств федерального бюджета.

Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения на добровольных началах договора (контракта) со студентом и конкретным работодателем на обучение. В договоре предусматриваются обязательства сторон, в том числе обязательство обучаемых замещать по распределению в соответствующем государственном органе государственные должности государственной службы в течение определенного срока (не менее трех лет).

Предложение о заключении договора делает студенту руководитель учебного заведения, в котором студент учится, то есть сами кадровые службы не ищут контрактников.

Профессиональная подготовка -- процесс получения профессиональных знаний, мастерства и опыта, которые дают возможность служащим надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.

Профессиональная переподготовка является кадровой технологией, также, безусловно, необходимой для государственного органа. Профессиональная переподготовка -- это приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности. Диплом о профессиональной переподготовке дает право на деятельность в новой сфере, а для гражданских служащих -- в сфере государственного управления, и является значительным залогом профессиональной компетентности в трудовой деятельности и построения должностной карьеры.

Целью профессиональной переподготовки гражданских служащих является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, для профессионального выполнения нового вида профессиональной деятельности в условиях реформы государственного управления.

Речь идет о профессиональной переподготовке гражданского служащего и получении права на ведение профессиональной деятельности в сфере государственного управления.

Под профессиональной переподготовкой гражданских служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.

Профессиональная переподготовка служащих осуществляется на основе договоров, заключаемых госорганами с соответствующими высшими образовательными учреждениями.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на новую должность в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Основными критериями оценки эффективности профессиональной переподготовки служащих являются: профессиональный рост кадров; уровень взаимозаменяемости персонала в структурных подразделениях; возможность ротации кадров и осуществления карьерного роста.

Также для оценки приобретенных служащим знаний можно использовать методы контроля эффективности профессионального обучения (переподготовки). Например, проведение внепланового квалификационного экзамена по итогам учебы, проведение собеседования, тестирования, анкетирования по изучаемой программе.

Под повышением квалификации на государственной гражданской службе следует понимать обновление теоретических и практических знаний гражданских служащих, имеющих профессиональное образование в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации гражданского служащего может осуществляться непосредственно в органе государственного управления, образовательном учреждении, а также в организации (внутриорганизационная кадровая технология) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Основными формами повышения квалификации являются: краткосрочное тематическое обучение по программам конкретной служебной деятельности (например, «Электронный документооборот», «Информационные технологии», «Стратегическое планирование», «Управление персоналом», «Государственный заказ» и др.).

По итогам повышения квалификации государственному служащему выдаются свидетельство или удостоверение без присвоения новой специализации или квалификации.

Кадровая технология как система профессионального развития и образования, включающая в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданского служащего осуществляется, как правило, с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной службы.

Дополнительные образовательные программы профессиональной переподготовки завершаются экзаменом и защитой дипломного проекта. Гражданские служащие, выполнившие все требования учебного плана и защитившие дипломный проект, получают диплом о профессиональной переподготовке установленного образца. В рамках профессиональной переподготовки возможно получение гражданским служащим новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего профессионального образования.

Следовательно, ориентация на целевую подготовку, переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих в соответствии с кадровым государственным заказом, позволит иметь более гибкие формы образовательного процесса, как с отрывом, так и без отрыва от основной деятельности в госорганах, позволит значительно увеличить возможность распределенного во времени получения образования по принципу модульной системы, прогнозировать и планировать потребность развития гражданских служащих, осуществлять организацию набора, отбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих госорганов.

Вместе с тем, анализ научной литературы, социологические исследования, опыт и практика государственного управления показывают, что в современной системе профессионального образования гражданских служащих России все еще имеются проблемы. В частности, общими недостатками системы профессионального развития гражданских служащих на современном этапе являются: во-первых, отсутствие в субъектах Российской Федерации конкуренции между государственными и негосударственными образовательными учреждениями за право получения государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих; во-вторых, отсутствие в федеральных законах и в законах субъектов Российской Федерации четких положений и норм, предусматривающих обязательное повышение квалификации служащими один раз в три года; в-третьих, проблемы, связанные с необходимостью разработки правовой базы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Также насущным вопросом в данном аспекте является расширение правового статуса гражданских служащих, их прав и ответственности в части повышения своей профессиональной квалификации. Поскольку повышение квалификации включено в круг служебных обязанностей руководителей и специалистов, значит, для этих категорий гражданских служащих данная обязанность носит правовой характер. Следовательно, ее невыполнение, при определенных условиях, может повлечь за собой негативные для служащего юридические последствия.

В то же время успешно и добросовестно исполняющим должностные обязанности гражданским служащим должна быть предоставлена возможность выбора определенной формы профессионального развития из вышеописанных форм.

Решения вышеназванных проблем со всей очевидностью выдвигают задачу подготовки и принятия федерального закона «О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных гражданских служащих в Российской Федерации», основное назначение которого -- сделать профессиональное обучение гражданских служащих обязательным, непрерывным и систематическим для всех категорий гражданских служащих, создать единую организационную и правовую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих.

Также одной из основных проблем в области подготовки кадров для государственных органов, является отсутствие специалистов, обладающих одновременно научными знаниями и опытом работы в области государственного управления. Лекции по основам государственного управления читают или ученые вузов, которые незнакомы непосредственно с практикой и не знают проблем государственной службы, или государственные служащие, имеющие практический опыт в реализации законодательных актов, но не обладающие достаточными научными знаниями.

Учитывая вышесказанное, можно определить, что только гражданские служащие, занимающиеся одновременно научной и практической деятельностью смогут принять участие в реформировании, реализации антикризисных мер и просто в решении каждодневных задач.

В этой связи существует необходимость осуществлять выплату надбавки к должностному окладу гражданскому служащего за научную степень по социологии, праву, экономике, менеджменту или другим наукам за счет средств из бюджетов субъектов Российской Федерации, выделяемых дополнительно к фонду заработной платы. Они должны выплачиваться в определенном соотношении к выплатам, осуществляемым за научную степень педагогам. Все это одновременно приведет к увеличению количества научных работников среди гражданских служащих, осуществляющих преподавательскую деятельность в вузах Российской Федерации.

Таким образом, вышеизложенные направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы, проектирование этих технологий составляет содержание образовательной и созидательно-преобразующей функции с последующим применением в системе государственной гражданской службы.

Кадровые технологии -- средство достижения социальных целей, которые реализуются в системе управления государственной службы. Поэтому важно осмыслить и освоить современные кадровые технологии управленческого цикла, выяснить глубину и качество их комплексного использования на государственном уровне.

Решение этой задачи связано с преобразованием, как в целом функционирования органов государственного управления, так и укрепления в его системе кадрового потенциала. Для национального возрождения новой России, которое, безусловно, возможно только через становление зрелого гражданского общества и его государственных институтов, структур, необходимо активное действие всех структур политической системы. Одной из таких, являются кадры. Грамотное применение предложенных и систематизированных кадровых технологий, позволит существенно повысить эффективность государственного управления, направить усилия кадров «...на оптимизацию способов достижения общественных целей для удовлетворения многочисленных социальных потребностей людей, гармонизации социальных отношений в обществе в целом» [5, с. 244].

Теоретические исследования, опыт, практика показывают, что при проведении открытой кадровой политики и формировании кадрового состава приоритетными являются следующие четыре направления.

Первое направление включает в себя совершенствование кадровых технологий в системе государственной гражданской службы. Начиная от применения современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров, в том числе создание возможностей в органах государственной гражданской службы карьерного роста гражданских служащих, содействие их должностному продвижению на конкурсной основе. А также создание эффективного механизма отбора на государственную гражданскую службу, в частности, внедрение системы, поиска и отбора наиболее достойных кандидатов, компетентных и креативных специалистов на основе принципа равенства доступа граждан к гражданской службе. Заканчивая совершенствованием современных кадровых технологий оценки персонала, таких как проведение аттестации, конкурсов, испытаний, квалификационных экзаменов.

Второе направление подразумевает планомерное обновление кадрового состава гражданской службы путем привлечения на службу наиболее квалифицированных специалистов имеющих опыт работы в унитарных предприятиях, учреждениях, бизнес структурах. Осуществление на конкурсной основе ротацию кадрового состава -- путем перевода гражданских служащих с одной должности (низкой) на другую (более высокую) в пределах одного территориального органа, либо перевода из одного органа в другой, при этом предусматривать сочетание обновления кадров с их преемственностью. А также формирование кадрового резерва и его эффективное использование.

Третье направление предусматривает совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих. Она включает в себя профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку в соответствии с современными учебными программами и методиками профессионального обучения гражданских служащих. Данная задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и государственных образовательных стандартов, создания региональной системы устойчивого профессионального развития, введением (внутриорганизационного) непрерывного профессионального обучения гражданских служащих, получения ими дополнительного профессионального образования в ведущих вузах страны.

Четвертое направление предполагает повышение социального статуса гражданских служащих. Рост престижа гражданской службы и авторитета профессии государственных гражданских служащих путем внедрения в практику работы действенных механизмов стимулирования правовой и социальной защиты, повышения ответственности гражданских служащих за порученное дело, совершенствование кадровой работы, ее содержания, стиля и методов. Повышение роли и престижа самих кадровых служб в системе государственной гражданской службы. А также внедрение информационного, аналитического, документационного обеспечения кадровой работы.

Следовательно, представленные приоритетные направления совершенствования практики кадровых технологий и задач позволят последовательно решать основополагающую проблему государственной гражданской службы -- формирование высокопрофессионального, компетентного и высоконравственного кадрового состава гражданских служащих новой России в XXI веке.

2.2 Сущность управления человеческими ресурсами на государственной службе на основе компетентности

На сегодня наблюдается конвергенция подходов к управлению человеческими ресурсами: опыт частного сектора активно способствует эффективности функционирования его институтов. Как механизм управления человеческими ресурсами, компетентность в подходе появился в частном секторе, однако на сегодня, использование всей полноты потенциала человеческих ресурсов государственной службы невозможно без экстраполяции на государственный сектор.

Ключевым отличием компетентности подхода от других механизмов накопления и реализации знаний, умений и навыков является ориентация на формирование у человека способности к практической деятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами будет генерировать более высокую способность привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, мотивированных на хорошую производительность. Введение компетентности в подходе к управлению человеческими ресурсами выступает концептуальной базой актуализации механизма построения эффективной индивидуальной и общеорганизационной профессионализации в системе публичного управления. Практики подхода к управлению человеческими ресурсами организации являются механизмами способности к эмпирической реализации функции государственной службы.

Компетентность в подходе производит широкие возможности усовершенствования бюрократии как высшей профессиональной группы управленцев, которая является имманентной составляющей современного политического процесса. Компетентность в подходе в управлении человеческими ресурсами предполагает учет знаний, умений, навыков, а также личностных качеств работника, позволяющих реализовать профессиональный потенциал на практике.

Компетентность в подходе находит выражение на всех этапах управления человеческими ресурсами, как стратегического и целостного подхода к управлению персоналом, и, соответственно, его индивидуальным и коллективным вкладом в достижение организационных целей. Рассматривая аспект управления человеческими ресурсами, В. Красношапка выделяет следующие особенности концепции: главными аспектом по сравнению с управлением кадрами и управлением человеческими ресурсами является компетенции, ориентация на качество как определяющую характеристику. Элементами, выделяющими систему управления человеческими ресурсами, являются: планирование человеческих ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы, профессиональная ориентация и адаптация, обучение, оценка трудовой деятельности.

В разрезе планирования человеческих ресурсов на государственной службе, компетентность в подходе позволяет установить паритет между количеством служащих и объемом выполняемых институтом государственной службы функций.

В условиях государственного управления, важной является минимизация затрат на поиск и обучение новых служащих, поэтому отбор, основанный на компетенции снижает уровень текучести кадров за счет качественного уровня выполнения функций и удовлетворение выполняемой работой, основанной на осведомленности о перспективе выполняемых функций.

Управление человеческими ресурсами на основе компетентности на этапе найма и отбора персонала имеет ключевое значение. Особую актуальность приобретает внедрение профиля профессиональной компетентности должностей государственной службы как комплексной характеристики определения содержания выполняемой работы и перечень специальных знаний, умений и навыков, необходимых государственному служащему для выполнения должностных обязанностей. Профиль профессиональной компетенции продуцировать: однозначное определение требований спецификации сотрудников по выполняемым работам и исследования влияния образования, карьеры, мотивов, установок и индивидуальных черт с установлением акцента на определении поведенческих признаков. Таким образом, реализуется конвергенция функционального и поведенческого подходов к пониманию компетентности - процессов объективации определенным стандартам профессиональной деятельности личностью в процессе профессионально-личностного развития соответственно.

На этапе отбора применение компетентности в подходе продуцировать сокращения временных рамок адаптации - отбор государственных служащих на основе компетентности в подходе может сократить период обучения новых государственных служащих на 33-35%. Новые чиновники, имеющимся для выполнения функций компетенциями, значительно быстрее активно включаются в работу и становятся полноправными участниками внутриорганизационных процессов. Кроме того, наличие соответствующих компетенций обеспечивает снижение возможности проявлений диспозиции - как склонности личности к восприятию изменений и нововведений. Построение модели компетентности направлено на достижение различных целей в условиях реформирования: установлении уровней выполнения,

Определение необходимости повышения качества выполнения, определении потенциала преемственности и развития, вариантов карьер и направления деятельности сотрудников.

Актуальность этапа обучения, обусловливается способностью людей к постоянному совершенствованию и развитию как наиболее важного источника повышения эффективности функционирования организации. Дж. Равен отмечает, что именно развитие на протяжении всей жизни компетентности отличает эффективных управленцев высшего уровня от управленцев начинающих и компетентное управление от некомпетентного. Общий метод обучения компетенция на государственной службе основывается на четырех принципах: эмпирическое обучение (на опыте), социальное обучение, приобретение мотивации, образование на протяжении всей жизни.

В аспекте рассмотрения компетентности специфического поведения, принципиальна оценка результатов работы. Она включает в себя подход, основанный на компетентности, становится возможностью демонстрации принципиальных различий между усвоением комплекса знаний о профессиональной деятельности и компетентностью, которая формируется в контексте конкретной трудовой деятельности, способности к осмысленному решению проблем профессиональной способности, через формирование комплекса профессионально-личностных качеств, как предпосылки выполнения конкретных профессиональных функций.

Менеджмент человеческих ресурсов на базе компетенций на этапе определения заработной платы и системы льгот предусматривает наличие четкой корреляции между уровнем заработной платы и компетентностью государственного служащего. Заработная плата в системе УЧР осуществляет функцию управления поведением персонала - мотивационную функцию. Создание системы оплаты труда на основе компетентности является важным фактором стабилизации количества аппарата управленцев. Снижаться служащих, которым платят больше по сравнению с их вкладом в функционирование института, а с другой стороны, оптимизация достигаться за счет ограничения количества служащих, оплата труда которых производится в соответствии с определенного уровня компетентности, а не собственно реальной работы в органе данного уровня публичного управления, требует наличия данной компетенции. Таким образом, системное рассмотрение практики внедрения компетентности в подходе в функционировании государственной службы позволяет выделить место профессиональной компетентности на ключевых этапах процесса управления человеческими ресурсами и определять перспективы совершенствования функционирования института государственной службы.

Заключение

Особенности подготовки государственных служащих в Российской Федерации продиктованы несовершенством системы профессиональных учреждений и отсутствием четкой, отлаженной системы, представлений о том, какое должно быть профессиональное подготовка госслужащих.

Развитие института государственных служащих предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в сотрудников, направленные на повышение их работоспособности, а, следовательно, и работоспособности и увеличения показателей госучреждения.

...