Современные технологии управления человеческими ресурсами: аутплейсмент

Размещено на http://allbest.ru

Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов

Современные технологии управления человеческими ресурсами: аутплейсмент

Маслова Надежда Валентиновна

старший преподаватель

кафедры экономики и управления

Одним из важнейших умений успешного руководителя является умение правильно увольнять сотрудников.

Увольнение - стрессовая ситуация для обеих сторон: как для руководителя, так и для работника. Чтобы смягчить последствия увольнения, многие западные, а сегодня их опыт перенимают и российские компании, используют технологию мягкого и лояльного увольнения - аутплейсмент.

Аутлейсмент (в переводе с английского - трудоустройство увольняемых) - процедура корректного, лояльного, мягкого увольнения сотрудников, предполагающая помощь в их последующем трудоустройстве. Данная социально-ориентированная технология управления персоналом широко распространена на Западе: ее используют более 80 процентов западных компаний.

В практике российских компаний аутплейсмент используется относительно редко. Результаты крупномасштабного исследования российского рынка аутплейсмента, в котором приняли участие 1200 респондентов и 450 компаний, проведенного международным кадровым агентством Kelly Services, показали, что в 51 % компаний респондентов произошли различные организационные изменения, повлекшие за собой сокращения персонала, но только лишь в 14% случаев была применена услуга аутплейсмента [4].

Аутплейсмент используется, как правило, в случаях вынужденного массового сокращения численности сотрудников компании, в результате реорганизации предприятия либо иных организационных изменений.

Применение аутплейсмента в системе управления человеческими ресурсами положительно сказывается на деятельности компании, в частности [1; 2]:

· формируется благоприятный имидж компании как работодателя;

· забота об увольняемых сотрудниках предупреждает возникновение негативной социально-психологической атмосферы в рабочем коллективе, повышает лояльность работающих сотрудников к компании;

· применение аутплейсмента позволяет сократить издержки, связанные с расторжением трудового договора согласно ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев со дня увольнения), а также снизить риск юридических осложнений, то есть избежать возможных судебных разбирательств;

· в период кризиса компании часто вынуждены сокращать численность работников, в этом случае мягкое увольнение несет потенциальную возможность впоследствии заново привлечь уволенных сотрудников, имеющих ценный опыт работы на предприятии;

· при применении аутплейсмента работодатель может быть в большей степени уверен в неразглашении бывшим сотрудником ценной информации о компании.

Государственное стимулирование применения аутплейсмента в крупных компаниях способствует сокращению безработицы и снижению социальной напряженности в обществе.

Существует два вида аутплейсмента [1; 2]: открытый и закрытый.

Открытый аутплейсмент - услуга по предоставлению помощи в трудоустройстве работникам, которые знают, что их увольняют. Открытый аутплейсмент применяется при массовом сокращении производственного персонала либо сокращении линейных и функциональных руководителей (низшего и среднего уровня управления).

В данном случае проведение политики мягкого увольнения осуществляется двумя способами, один из которых - пользование услугами сторонней организации (кадрового агентства), другой - использование внутренних ресурсов, то есть силами HR- отдела.

Аутплейсмент входит в перечень предлагаемых услуг многих кадровых агентств, которые обладают ресурсами и опытом для оказания помощи в трудоустройстве увольняемым работников.

Компания, обращаясь к внешнему исполнителю, уходит от ряда проблем, поскольку поиск работы, психологическая и консультационная поддержка ложатся на плечи консультантов агентства.

Кадровые агентства имеют ряд разнообразных программ по процедуре увольнения и специально подготовленных консультантов, которые облегчат переговоры с персоналом, подготовят увольняемых работников к выходу на рынок труда без негативных чувств, к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству.

На российском рынке нет стандартов услуги аутплейсмента и ее предлагают любые кадровые агентства , независимо от имеющегося опыта и квалификации.

Поэтому при принятии решения о необходимости проведения программы аутплейсмента компания должна тщательно выбирать поставщика услуги и ориентироваться на действительно значимые критерии, к которым можно отнести:

· опыт, профессионализм и личность консультанта, который будет реализовывать проект. Нацеленность на результат, умение зарядить оптимизмом участника программы, найти нужные контакты и вакансии - залог успешной и эффективной программы аутплейсмента;

· стоимость услуги. Хотя в России на настоящий момент нет унифицированных расценок на услуги аутплейсмента и сравнивать компании по данному критерию сложно, при ориентации на стоимость услуги важно учитывать, что стоимость профессионального консультанта не может быть ниже определенного уровня;

· наличие сертификата на оказание услуг аутплейсмента. Ряд крупных международных агентств в России имеют международные сертификаты на оказание подобного рода услуг, что позволяет им использовать международные разработки в этой области.

Услуги аутплейсмента могут входить в функциональные обязанности HR - отдела организации. В этом случае HR- специалисты разрабатывают программы аутплейсмента, которые включают в себя [2; 5]:

· информационную поддержку (предоставление консультаций по вопросам поиска работы, состояния рынка труда и т.д.);

· психологическую поддержку (на этапе трудоустройства);

· техническую поддержку (например, предоставление оргтехники);

· практическую помощь (составление резюме, рекомендательных писем, характеристик и т.д.).

Программа аутплейсмента должна быть гибкой, не должна и не может быть стандартной: ее содержание важно адаптировать с учетом специфики рынка труда, сферы деятельности, опыта и личных особенностей кандидата.

Одним из видов аутплейсмента является так называемое «закрытое» увольнение, то есть это увольнение ничего не подозревающего работника высшего уровня управления, от которого по каким-либо причинам хотят избавиться. аутплейсмент кадовый увольнение сокращение

Увольнение неугодного руководителя связано с определенным риском для компании: недовольный сотрудник может навредить компании посредством разглашения коммерческой тайны конкурентам либо требуя значительную компенсацию за увольнение.

Чтобы избежать нежелательных последствий компания может обратиться в кадровое агентство, которое, используя технологию хэдхантинга, «переманивает» сотрудника в другие компании, предлагая ему заманчивые предложения.

В России услуга аутплейсмента появилась относительно недавно и в настоящее время только завоевывает признание и право на существование. Хотя кадровые агентства активно рекламируют аутплейсмент, российские предприниматели не спешат пользоваться данной услугой.

По данным кадровых агентств, на данный момент доля российских бизнесменов, заказывающих аутплейсмент, составляет 0,1 % от общего числа клиентов. 99, 9% заказов поступает от иностранных организаций, представленных на отечественном рынке. Это происходит потому, что у западных компаний уже существует определенная культура цивилизованного увольнения работников, которой они стараются придерживаться и в России и они бояться профсоюзов [6].

Российские организации чаще всего при расставании с сотрудниками ограничиваются простым сообщением об увольнении и никак не заботятся о дальнейшей судьбе служащих. Тем не менее, кадровые агентства продолжают активно продвигать идеи цивилизованного увольнения, надеясь, что в недалеком будущем аутплейсмент станет неотъемлемой частью трудового этикета среди российских работодателей.

Библиографический список

1. Большаков А. С., Шлафман А. И., Михайлов В. И. Современный менеджмент организаций: теория и практикка/А. С. Большаков, А. И. Шлафман, В. И. Михайлов. Санкт-Петербург, Изд-во Политехнического ун-та 2011 -370 с.

2. Шлафман А.И., Бачин Д.А. Методы обучения действием и коучинга в развитии персонала//Мир экономики и права. 2014. № 1-2. С. 40-45.

3. http://bizataka.ru/menedzhment/persona-personal/autpleysment-iskusstvo-uvolnyat.html

4. https://ru.wikipedia.org/wiki/%C0%F3%F2%EF%EB%E5%E9%F1%EC%E5%ED%F2

5. http://hr-portal.ru/article/autpleysment-po-russki-7-glavnyh-oshibok

6. http://hr-portal.ru/article/dengi-pri-uvolnenii-vazhny-no-oni-imeyut-svoystvo-zakanchivatsya-oshchushchenie-chto-ot

7. http://hr-portal.ru/article/vyhodnoe-intervyu

8. http://www.psycho.ru/library/2970

Аннотация

Современные технологии управления человеческими ресурсами: аутплейсмент. Маслова Надежда Валентиновна, Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов, старший преподаватель кафедры экономики и управления

В статье рассмотрены особенности аутплейсмента - современной технологии управления человеческими ресурсами. Раскрыта суть видов аутплейсмента: открытого и закрытого. Определено позитивное влияние данной технологии на деятельность предприятия. Определены критерии выбора кадрового агентства - поставщика услуги аутплейсмента.

Ключевые слова: кадровые технологии, персонал-технологии, технологии управления человеческими ресурсами, управление человеческими ресурсами, человеческие ресурсы

Размещено на Allbest.ru