Размещено на http://www.allbest.ru/

Автоматизированный системно-когнитивный анализ - метод комплексного решения проблемы управления персоналом с применением функционально-стоимостного анализа

Луценко Евгений Вениаминович, д. э. н., к. т. н., профессор

Кубанский государственный аграрный университет, Россия,

Коржаков Валерий Евгеньевич,к. т. н., доцент

Адыгейский государственный университет

Адыгея, Россия

Аннотация. Кратко описывается суть управления, формулируются цели и состав системы управления персоналом. Рассматривается суть метода функционально-стоимостного анализа (ФСА) и как его основной недостаток отмечается недостаточно высокий уровень формализации, из-за чего при применении ФСА требуется привлечение экспертов. Конкретизируется различие между затратами и себестоимостью. Рассматривается решение вопросов построения системы управления персоналом на основе ФСА с применением метода автоматизированного системно-когнитивного анализа (АСК-анализе), в частности: вопросы измерения степени выраженности социально-экономических и психологических свойств, метризации шкал, построения интеллектуальной измерительной системы, разработки и применения модели, обеспечивающей как построение профессиограмм, так и их применение для измерения степени соответствия респондента профессиональным требованиям должности, а также для назначения на должности с учетом затрат на привлечение персонала и ресурсов, выделяемых на оплату персонала по должностям. Предлагаемый подход применим не только при решении задач управления персоналом методом ФСА, но и при применении ФСА в самых различных предметных областях, в частности при применении метода директ-Костинг

Ключевые слова: РАЗРАБОТКА, ПРИМЕНЕНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ ИЗМЕРИТЕЛЬНЫХ СИСТЕМ, АВТОМАТИЗИРОВАННЫЙ СИСТЕМНО-КОГНИТИВНЫЙ АНАЛИЗ, ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ СИСТЕМА "ЭЙДОС"

Состав классической системы управления с обратной связью приведен на рисунке 1:

Рисунок 1. Цикл управления в замкнутой системе управления

В системе управления персоналом:

объектом управления является персонал, т.е. действующие сотрудники и кандидаты на занятие тех или иных должностей;

управляющей системой - служба управления персоналом;

информация обратной связи о состоянии объекта управления: информация о текущем качестве работы действующих сотрудников, информация о личностных и профессиональных качествах как действующих сотрудников, так и кандидатов на имеющиеся должности и о степени соответствия этих качеств требованиям должностей;

управляющие факторы: решения руководства об освобождении сотрудников от занимаемых должностей, о назначениях кандидатов и сотрудников на те или иные должности, а также решения о направлении сотрудников на изменение или повышение квалификации;

цель управления персоналом: подбор и назначение конкретных сотрудников на различные должности в фирме таким образом, чтобы их личностные и профессиональные качества наилучшим образом соответствовали требованиям, предъявляемым на этих должностях.

Такая цель является естественной для системы управления персоналом, основывающейся на психологических принципах и не использующей экономических критериев эффективности. Однако с точки зрения экономики такая цель является недостаточной, т.к. кандидаты, наиболее соответствующие по своим профессиональным и личностным качествам требованиям должности, могут запросить на столько высокие суммы на оплату их труда, что у руководства может не оказаться достаточных ресурсов на фонд оплаты труда по тем должностям, на которые они претендуют. Или может возникнуть другая ситуация, когда есть два кандидата из которых более подходящий по своим свойствам подходит на 3% больше, чем следующий за ним претендент, но запрашивает оплату труда на 45% выше чем он. Ясно, что в этой ситуации второй кандидат может оказаться предпочтительным. Это может произойти при условии, если 3 дополнительных процента эффективности 1-го кандидата не обеспечат фирме дополнительной прибыли, перекрывающей на 45% более высокие затраты на его привлечение. Возникает вопрос о том, как в общем виде формализовать и реализовать программно научно-обоснованные подходы для разрешения подобных ситуаций.

Функционально стоимостной анализ (ФСА) предполагает исследование влияния величины затрат на реализацию тех или иных функций на параметры качества работы изделия или фирмы в целом, а затем оптимизацию структуры затрат с целью повышения эффективности их структуры, позволяющей получить те же или лучше результаты с меньшими затратами. Таким образом, ФСА является естественным и органичным добавлением к чисто психологической системе управления персоналом, которое способно дать экономическое оправдание и обоснование ее решениям.

При этом мы отличаем затраты на реализацию функций от структуры себестоимости продукции. Затраты представляют собой управляющие факторы, реально влияющие на технологический процесс, а себестоимость представляет собой лишь учет структуры затрат задним числом в бухгалтерском учете.

В применении к управлению персоналом ФСА предполагает решение следующих задач:

Задача 1. Исследование степени соответствия профессиональных и личностных качеств сотрудников и кандидатов требованиям должностей, т.е. разработка профессиограмм.

Задача 2. Определение степени соответствия кандидатов требованиям должностей (применение профессиограмм).

Задача 3. Определение запрашиваемых кандидатами на должности сумм на оплату труда (затраты).

Задача 4. Определение финансовых ресурсов, т.е. фонда оплат труда (ФОТ), которое руководство может выделить на выполнение функций в разрезе по должностям.

Задача 5. Определение стоимости единицы соответствия по кандидатам и должностям.

Задача 6. Назначение кандидатов на должности в порядке возрастания стоимости единицы соответствия, т.е. сначала тех, у кого набольшее соответствие за минимальную оплату труда, потом тех, у кого соответствие ниже, а оплата труда выше и т.д. до тех пор, пока не будут исчерпаны ресурсы ФОТ.

Для решения 1-й задачи идеально подходит Автоматизированный системно-когнитивный анализ (АСК-анализ) [1, 2] и его программный инструментарий - интеллектуальная система "Эйдос-Х++" [3, 4, 5, 6]. Для решения этой задачи разрабатывается Excel-файл в котором каждая строка соответствует уже работающему сотруднику.1-й столбец содержит Ф. И.О. или условный код сотрудника. Столбцы со 2-го по N-й содержат классификационные шалы, значениями которых являются степени соответствия должностям (определяется руководством, принимающем решение о назначении-увольнении данной категории сотрудников), столбцы с N+1 до последнего представляют собой описательные шкалы, значениями которых являются профессиональные и личностные свойства сотрудника, выявляемые с помощью психологических тестов и тестов на проф. пригодность. Эта информация автоматически вносится в систему Эйдос-Х++ с помощью одного из ее универсальных программных интерфейсов с внешними базами данных. При этом автоматически формируются классификационные и описательные шкалы и градации и обучающая выборка, т.е. создаются все предпосылки для создания моделей, отражающих взаимосвязь личностных свойств сотрудников и успешности их профессиональной деятельности (рисунок 2):

Рисунок 2. Последовательность обработки данных, информации и знаний в системе Эйдос-Х++

При создании моделей используются предложенные в работе [9] методы метризации шкал (таблица 1):

Таблица 1. Частные критерии знаний, используемые в настоящее время в СК-анализе и системе "Эйдос-Х++"

Обозначения:

i - значение прошлого параметра;

j - значение будущего параметра;

N_ij - количество встреч j-го значения будущего параметра при i-м значении прошлого параметра;

M - суммарное число значений всех прошлых параметров;

W - суммарное число значений всех будущих параметров.

N_i - количество встреч i-м значения прошлого параметра по всей выборке;

N_j - количество встреч j-го значения будущего параметра по всей выборке;

N - количество встреч j-го значения будущего параметра при i-м значении прошлого параметра по всей выборке.

I_ij - частный критерий знаний: количество знаний в факте наблюдения i-го значения прошлого параметра о том, что объект перейдет в состояние, соответствующее j-му значению будущего параметра;

Ш - нормировочный коэффициент (Е.В. Луценко, 2002), преобразующий количество информации в формуле А. Харкевича в биты и обеспечивающий для нее соблюдение принципа соответствия с формулой Р. Хартли;

P_i - безусловная относительная частота встречи i-го значения прошлого параметра в обучающей выборке;

P_ij - условная относительная частота встречи i-го значения прошлого параметра при j-м значении будущего параметра.

Суть этих методов в том, что вычисляется количество информации в факте наличия или определенной степени выраженности того или иного личностного свойства о том, что обладающий им кандидат будет проявлять определенную степень успешности профессиональной деятельности, работая на той или иной должности. Это позволяет сопоставимо и корректно обрабатывать разнородную информацию о респондентах, полученную с помощью различных тестов и других различных источников.

Задача 2 также решается в АСК-анализе и системе Эйдос-Х++ и является для них совершенно стандартной. Для каждого респондента вычисляется суммарное количество информации, которое содержится в его личностных свойствах о степени успешности его профессиональной деятельности по различным должностям.

Задачи 3-6 также решаются в системе "Эйдос", в которой реализован соответствующий режим [10, 11]. В работе [11] эти задачи реализованы в общей постановке:

Дано:

1. Элементы имеют свойства и в разной степени подходят для различных подсистем, но в какой именно степени подходят - это надо еще определить (это задача распознавания).

2. На включение элементов в состав подсистем затрачиваются определенные ресурсы подсистем, т.е. каждому элементу соответствуют затраты, а подсистемам - ресурсы.

3. Все элементы различны.

4. Каждый элемент может быть назначен единственной подсистеме.

Необходимо: максимизировать суммарный системный эффект (пользу) от распределения элементов по подсистемам и желательно при этом минимизировать суммарные затраты.

Кратко рассмотрим возможные применения задачи о назначениях в области педагогики и психологии. СК-анализ и система "Эйдос" позволяют разработать профессиограммы, т.е. на основе ретроспективной базы данных определить, какие признаки респондентов (первичные, устанавливаемые непосредственно, вторичные, т.е. расчетные) наиболее характерны для работников, успешно работающих по тем или иным должностям [1, 4, 6, 8-10]. Аналогично, могут быть разработаны профессиограммы, отражающие успешность обучения по тем или иным специальностям, дисциплинам и циклам дисциплин [1-3, 6, 7]. Во всех этих случаях можно и решить задачу о назначениях, т.е. распределить кандидатов, претендующих на ту или иную оплату труда (затраты), на должности, в соответствии с ограничениями на фонд оплаты труда по эти должностям, причем сделать это таким образом, что и для каждого работника, и по каждой должности, и по организации в целом, будет получена максимальная польза.

На основе вышеизложенного на наш взгляд можно обоснованно предположить, что системно-когнитивный анализ и его инструментарий - система "Эйдос" являются адекватным средством для решения для решения ранее не встречавшегося в литературе обобщения задачи о назначениях, учитывающего не только различную полезность одного и того же груза для разных рюкзаков, различные затраты на грузы и ресурсы рюкзаков, но и обеспечивающего автоматическое определение степени этой полезности на основе признаков груза путем решения задачи распознавания.

Отметим, что АСК-анализ является универсальным методом, обеспечивающим непосредственную автоматизацию ФСА в любой предметной области, в частности автоматизацию метода Директ-Костинг. Для этого разрабатывается Excel-файл в котором каждая строка соответствует периоду отчетности деятельности фирмы, например 1 месяц.1-й столбец содержит идентифицирующую информацию о периоде отчетности. Столбцы со 2-го по N-й содержат классификационные шалы, значениями которых являются значения экономических, финансовых и хозяйственных критериев эффективности деятельности фирмы. Столбцы с N+1 до последнего представляют собой описательные шкалы, значениями которых являются величины затрат по различным направлениям деятельности фирмы. Эта информация автоматически вносится в систему Эйдос-Х++ с помощью одного из ее универсальных программных интерфейсов с внешними базами данных. При этом автоматически формируются классификационные и описательные шкалы и градации и обучающая выборка, т.е. создаются все предпосылки для создания моделей, отражающих взаимосвязь между величиной затрат по различным направлениям и финансово-экономической и хозяйственной эффективностью фирмы (рисунок 2). На основе этих моделей система Эйдос-Х++ вырабатывает обоснованные рекомендации по такой структуре затрат, которая обеспечивает (по крайней мере ранее обеспечивала) заданные значения критериев финансово-экономической и хозяйственной эффективностью фирмы. Подобные исследования отражены в работе [37] и ряде других См., например: http: //lc. kubagro.ru/ .

Материалы данной статьи могут стать основой для нескольких лабораторных работ по дисциплинам: "Функционально-стоимостной анализ системы и технологии управления персоналом (магистратура)", "Измерения в социально-экономических системах", "Управление знаниями", "Интеллектуальные информационные системы", "Представление знаний", "Интеллектуальные информационные технологии", "Системы управления знаниями", "Человеко-машинное взаимодействие" и может применяться в вузах, готовящих специалистов по специальностям "Прикладная информатика" и "Информационные системы и технологии".

В работах [12-38] рассмотрены различные аспекты применения предлагаемых технологий в области психологии, педагогики и психофизиологии.

Таким образом, в статье кратко описывается суть управления, формулируются цели и состав системы управления персоналом. Рассматривается суть метода функционально-стоимостного анализа (ФСА) и как его основной недостаток отмечается недостаточно высокий уровень формализации, из-за чего при применении ФСА требуется привлечение экспертов. Конкретизируется различие между затратами и себестоимостью. Рассматривается решение вопросов построения системы управления персоналом на основе ФСА с применением метода автоматизированного системно-когнитивного анализа (АСК-анализе), в частности: вопросы измерения степени выраженности социально-экономических и психологических свойств, метризации шкал, построения интеллектуальной измерительной системы, разработки и применения модели, обеспечивающей как построение профессиограмм, так и их применение для измерения степени соответствия респондента профессиональным требованиям должности, а также для назначения на должности с учетом затрат на привлечение персонала и ресурсов, выделяемых на оплату персонала по должностям. Предлагаемый подход применим не только при решении задач управления персоналом методом ФСА, но и при применении ФСА в самых различных предметных областях, в частности при применении метода директ-Костинг.

управление персонал функциональный стоимостный анализ

Литература