Типы организационной культуры по Дж. Зонненфельду

Размещено на http://www.allbest.ru/

Типы организационной культуры по Дж. Зонненфельду

Организационная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами организационной культуры являются:

принятая система лидерства;

стили разрешения конфликтов;

действующая система коммуникации;

положение индивида в организации;

принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «организационная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Организационную культуру можно определить как систему норм поведения и ценностей, которые обеспечивают эффективное достижение целей организации, а также поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность для сотрудников, партнеров по бизнесу и инвесторов.

Четыре типа организационных культур выделил американский ученый Джефри Зонненфельд (из Школы менеджмента Йельского университета) исследуя современный менеджмент. Дж. Зонненфельд различал следующие типы организационной культуры: «Бейсбольная команда», «Клубная культура», «Академическая культура», «Оборонная культура» («Крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников. 1

1. В компаниях с клубной культурой работники, как правило, работают по многу лет, они очень преданны и лояльны компании и ее лидеру и могут отказываться от других, более выгодных предложений из-за приверженности своему «клубу». В таких компаниях не принято проводить частые ротации кадров, так как ценится сплоченность и сработанность всех членов коллектива - «семьи». Все вакантные должности здесь, как правило, занимаются самими работниками, без привлечения человека с улицы. Новичков здесь возьмут, скорее, на самые низовые позиции. Данная культура может встречаться в абсолютно разных компаниях - как по количеству работников, так и по специализации.

Характерными чертами «клубной культуры» являются лояльность, преданность сотрудников, сплоченность коллектива. В данной культуре гарантируется поощрение возраста, опыта и должностного статуса сотрудников, постепенный карьерный рост, овладение всеми необходимыми знаниями на каждом новом уровне, что способствует расширению профессионального кругозора. На предприятиях с такой организационной культурой стабильные и безопасные условия, именно они способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Данный тип организационной культуры можно сравнить с армией, потому что сюда приходят молодыми и неопытными и остаются навсегда, постепенно постигая тонкости работы и продвигаясь по карьерной лестнице. К минусам «клубной культуры» можно отнести то, что продвигаются по карьере только сотрудники этой компании и при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. Работники в компаниях с такой культурой, как правило, работают по многу лет, они очень преданны и лояльны компании и ее лидеру, поэтому могут отказываться от других, более выгодных предложений из-за приверженности своему «клубу». От них ожидают, что на каждом новом уровне они должны постигать все тонкости данной работы и овладевать мастерством. Поэтому в итоге сотруднике имеют широкий профессиональный кругозор. В таких компаниях не принято проводить частые ротации кадров, так как ценится сплоченность и сработанность всех членов коллектива - «семьи». Все вакантные должности здесь, как правило, занимаются самими работниками, без привлечения человека с улицы. Новичков здесь возьмут, скорее, на самые низовые позиции. Данная культура может встречаться в абсолютно разных компаниях -- как по количеству работников, так и по специализации.

В качестве примеров можно привести военные учреждения, некоторые юридические и консультационные фирмы, т.е. организации, которые осуществляют свою работу в достаточно устойчивых рыночных нишах. Численность сотрудников в таких компаниях может достигать нескольких тысяч и даже десятков тысяч человек.

Карьерный рост происходит медленно, однако текучесть кадров в компаниях с ярко выраженной культурой "клуба" весьма низка, поскольку повышение стажа работы является гарантией перехода сотрудника на более высокие позиции.

2. Академическая организационная культура характеризуется готовностью пополнять ряды сотрудников компании на стартовые позиции молодыми кадрами - выпускниками профильных вузов. Важным фактором для компании является желание молодого специалиста расти и развиваться именно в ней. Карьерный рост здесь, как правило, возможен только по вертикали, в рамках одного направления (отдела).

«Академическая культура» предполагает медленное продвижение по лестнице молодых сотрудников, являющееся следствием хорошей работы. В компаниях с академическим стилем организационной культуры набирают молодых сотрудников, проявляющих интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеющих ничего против медленного продвижения по карьерной лестнице. Данная культура не способствует переходу из одного отдела в другой или смене направления, что ограничивает всестороннее развитие работника и препятствует внутриорганизационной кооперации. У каждого сотрудника есть своё специфическое направление, в котором он совершенствует свой профессиональный опыт, развивает профессиональный и творческий потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. Карьерный рост здесь, как правило, возможен только по вертикали, в рамках одного направления (отдела). Такой тип организационной культуры распространен в крупных западных компаниях.

В организациях с Академической организационной культурой сотрудники, как правило, имеют высокую квалификацию, а стабильные условия работы позволяют им придерживаться правила как можно дольше работать в фирме, осуществляя свой путь по карьерной лестнице. В компании превыше всего ценятся специалисты с высоким уровнем профессионального мастерства, часто -- специалисты узкого профиля. Стабильные условия работы в свою очередь способствуют постоянному развитию навыков сотрудников и повышению их квалификации. Примерами организаций, в которых господствует культура "академия", являются учебные заведения, больницы, крупные корпорации, которые работают в относительно стабильных условиях внешнего окружения (например, Coca-Cola, General Motors).

3. В «бейсбольной команде» успешные сотрудники выступают в качестве «свободных игроков», за которых ведется активная борьба между работодателями, в то время как работников с плохими показателями увольняют из-за низкой конкурентоспособности. Она возникает в ситуации, когда, необходимо быстро принять решение и реализуется немедленная связь с внешней средой. В организациях с данным типом культуры время между принятием решения и выяснением того, было ли оно правильным, минимально. В данной культуре приветствуется талант, инициатива и новаторство. «Бейсбольная команда» характеризуется наличием работников - «звезд», индивидуализмом каждого сотрудника. Сотрудники таких компаний имеют высокую «рыночную стоимость»: их имена известны на рынке, их могут перекупать конкуренты. В компаниях с подобной корпоративной культурой работа часто носит характер командной, проектной, где каждый отвечает за свой блок работы, каждый на виду. От работников ждут инициативы, креатива, ярких идей и высокого профессионализма. Этот тип часто встречается в рекламных и PR-агентствах, на рынке IT и Telecom, в шоу-бизнесе и других сферах. «Бейсбольными командами» могут стать только небольшие компании, где число сотрудников не превышает нескольких десятков человек. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива.

4. Компании с оборонным типом организационной культуры или (крепость) характеризуются частыми реструктуризациями, сокращениями персонала, изменением условий мотивации работников, большой зависимостью от внешних воздействий. Но при определенном удачном стечении обстоятельств компании с данным типом культуры могут стать прекрасным трамплином для карьерного и профессионального роста работников.

«Оборонная культура» не гарантирует своим сотрудникам постоянную работу, не предоставляет возможности для профессионального и карьерного роста. Причиной этому служит необходимости выживания, в которой и возникает оборонная культура. Это связано с адаптацией компаний к нестабильным экономическим условиям. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации - примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компания часто подвергается реструктуризации и сокращает свой персонал, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям.

«Оборонная культура» - это скорее вынужденная мера, чем преднамеренное построение политики компании. Часто такая позиция характерна для фирм, находящихся на грани краха. В качестве примера можно привести банковские учреждения, которые во время кризиса находили в состоянии выживания. Подобная атмосфера и настрой руководства лишает работников карьерного роста, но в критических ситуациях раскрываются таланты топ-менеджеров, которые удерживают компанию на плаву, и в этом смысле «оборонная культура» помогает отдельным работникам.

Менеджеры, которые справляются с кризисом, удаётся получить признание среди своих коллег по бизнесу и в масштабах своей страны.

Сонненфельд, однако, считает, что не все фирмы можно четко разграничить на эти категории. Некоторые имеют смешанные типы организационных структур и культур. Другие находятся в процессе их изменения. Например, фирма Эппл Компьютер начинала с бейсбольной команды, а затем превратилась в академию.

организационный культура зонненфельд

Заключение

В настоящее время существует множество способов типизации культуры организации. Выбор той или иной типологии напрямую зависит от исследователя, который ставит перед собой определенные задачи. Каждый хозяйствующий субъект независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях рынка должен обладать своей организационной культурой, которая приходит с развитием предприятия. При выборе типологии организационной культуры необходимо руководствоваться особенностями организации (специализация, национальные особенности, ценностные ориентиры и другие критерии). Однако любая выбранная типология представляет некую идеальную модель, которая на самом деле не встречается в реальности, но помогает судить о тенденциях, которые сформировались в организации за период ее существования и активной деятельности. Не исключено, что в одной организации могут присутствовать несколько из представленных типов культур. Причем, чем сильнее выражен один из них, тем сильнее культура организации.

Размещено на Allbest.ru