Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Департамент образования города Москвы

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение города Москвы

Московский государственный образовательный комплекс

Кафедра «Экономики и права»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Система мотивации и оплаты труда на предприятии



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации персонала и расчетов по оплате труда

1.1 Мотивация на предприятии, ее виды

1.2 Заработная плата, проблемы и пути решений

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

2.1 Экономическая характеристика ООО «Макдоналдс»

2.2 Расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Для успешного функционирования любого предприятия и любой компании необходимы эффективно работающие и квалифицированные кадры, грамотные и способные управлять производственным процессом управленцы. Однако, даже если удалось сформировать коллектив из настоящих профессионалов, не следует забывать о том, что персонал нужно постоянно мотивировать. Ориентация работников на достижение целей организации является едва ли не главной задачей руководства персонала. Принцип материальной заинтересованности работника в результате его деятельности является основным фактором в формировании размера заработной платы сотрудника.

Актуальность данной курсовой работы в современной экономике основана на многих факторах. Одним из главных является проблема мотивации и оплаты труда. Для того чтобы стимулировать персонал организации работать эффективнее, надо знать, что заставляет и мотивирует работника, что может повлиять на качество его работы. Трудовые доходы работников складываются из личных вкладов, конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и не ограничиваются максимальными размерами. При переходе к рыночной экономике государство перестало регулировать заработную плату большинства работников. Поиск эффективных способов управления трудом - одна из главных задач предприятия в современных условиях. Действующее законодательство (Трудовой кодекс РФ) предоставляет предпринимателям и администрациям предприятий всех форм собственности широчайшие возможности в регулировании оплаты труда, так же предприятие устанавливает тарифы, должностные оклады, надбавки и другие доплаты. Таким образом, часто формы организации заработной платы малоэффективны, они не стимулируют работников, поэтому данная тема актуальна, ведь оплата труда является одним из основных факторов социально-экономической жизни.

Цели работы:

ѕ Определить основные проблемы мотивации работников и пути их решения.

ѕ Разработка путей совершенствования оплаты труда.

Объектом изучения является ООО «Макдоналдс»

Предметом исследования являются формы и виды мотивации труда

Для достижения цели необходимо исследовать следующие задачи:

ѕ Рассмотреть теоретические аспекты мотивации и оплаты труда

ѕ Рассмотреть формы и системы оплаты труда

ѕ Изучить понятие «мотивация труда» и выявить её связь с потребностями



1. Теоретические аспекты мотивации персонала и расчетов по оплате труда

1.1 Мотивация на предприятии, ее виды

Мотивация - это один из способов повышения производительности труда на предприятии через удовлетворение личных потребностей рабочего. Система материальной и психологической мотивации представляет собой - совокупность мер, направленных на повышение качества и эффективности труда. Выделяют следующие основные формы мотивации работников предприятия:

Материальные (прямые) - это заработная плата, премии за качественные и количественные показатели труда, участие в доходах предприятия (процент от выручки).

Материальные (косвенные) сюда относят: отпускные, медицинское и пенсионное страхование, больничные, обучение персонала.

Нематериальные (моральные)- это признание, оно может быть личным, т.е. отличившихся работников вносят в документацию, которая отправляется руководству организации, администрация высылает поздравительные открытки в праздничные дни. Так же признание может быть публичным, в этом случае широко распространяется информация о достижения работника (доска почета, награждения и др.).

Нематериальные (организационные) к ним относятся: мотивация целями, которая должна побудить в работнике сознание того, что достижение общих целей организации приведет к достижению личных целей. Еще сюда относят возможность карьерного роста и участие работников в социальной жизни организации.

Главное в мотивации- это ее неразрывная связь с человеческими потребностями. «Пирамида потребностей» по А. Маслоу (от более важных к наименее) созданная в 40-е годы, оказала влияние на создание современных теорий управления. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако во время экономического кризиса, ярко наблюдаются снижение заинтересованности работников не только в высокопроизводительном труде, но и в работе вообще. Можно наблюдать разрушение мотивации трудовой деятельности на предприятиях, ведь деятельность человека вызвана ??реально существующими в ней потребностями, которые должны быть удовлетворены. Основным стимулом мотивации работников всегда была - заработная плата, но на сегодня из-за невыполнения заработной платой стимулирующей функции и отсутствие реальных возможностей улучшение социально -- экономического положения работников, важную роль играют мотивационные системы. Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала позволяет повышать производительность труда, ведет к успеху организации. При разработке системы мотивации персонала надо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация:

В фазе экономического роста наиболее действенны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;

В период экономической стабильности надо сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, повышающих конкурентоспособность продукции;

В фазе экономического спада требуется стимулирование улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости, а также повышения эффективности рекламы.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации:

ѕ Похвала эффективнее выговора, обсуждения и неконструктивной критики.

ѕ Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным.

ѕ Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

ѕ Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.

ѕ Необходимо поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

ѕ Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые -- удовлетворяют большинство.

ѕ Разумная внутренняя конкуренция -- двигатель прогресса.

1.2 Заработная плата, проблемы и пути решений

Согласно Трудовому Кодексу РФ:

«Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты». Максимально заработная плата не ограничена, но есть минимальный размер, который устанавливает государство. Его называют МРОТ- минимальный размер оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда не включает в себя доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Постоянная часть зарплаты- должностные оклады и тарифные ставки. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с их помощью происходит регулирование заработной платы.

К переменным частям зарплаты относят: премирование, надбавки, доплаты и компенсации. Размеры доплаты зависят от роста индивидуальной эффективности труда работника в данной организации. Доплаты не являются постоянным и обязательным элементом оплаты труда работника.

Так же стоит различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату.

Реальная - «покупательская способность» номинальной заработной платы.

Номинальная - количество денег, получаемое за выполнение работы.

В развитых странах хорошо видно отличие реальной зарплаты от номинальной. Это различие ярко наблюдается во время кризиса- в период, когда из за инфляции происходит рост номинальной оплаты труда и снижение ее реального размера. Все это приводит к резкому скачку цен на товары и различные услуги. Уровень реальной заработной платы в этот момент стремительно снижается. Устройство современного рынка труда так же влияет на размер номинальной зарплаты. Когда предложений работодателя меньше, работник вынужден согласиться на невысокую ставку оплаты своего труда. А работодатель имеет возможность снижать себестоимость товаров и услуг и получать большой доход. Таким образом, работодателю выгоден низкий уровень заработной платы.

Выбор системы оплаты труда - важное условие работы каждой организации. Основными являются тарифная, бестарифная и смешанная системы оплаты, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы. Конкретная система должна выбираться с учетом количества сотрудников, специфики выполняемой работы и сферы деятельности компании.

Тарифная система оплаты труда

Повременная- определяется количеством отработанных часов и квалификацией рабочего. Такая форма применяется, когда выполненные работы не поддаются учету или нет нормы для данной работы.

Простая повременная- оклад работника за все отработанное им время. Для ее подсчета могут использоваться различные периоды: месяц, определенное количество дней или часов. Основой для начисления зарплаты здесь служит тарифная ставка.

Повременно-премиальная- такой способ оплаты может быть достаточно эффективным при условии правильно установленных и экономически обоснованных премиальных показателей. На выплату премиальных влияет такой показатель, как качество самой работы или производимых товаров.

Сдельная- заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок и количества продукции, которую изготовил работник.

Прямая сдельная - при такой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки за единицу изготовленной продукции на количество изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная- заработная плата рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Сдельно-прогрессивная- уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения.

Косвенно-сдельная- применяется для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства.

Аккордная- применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда позволяет адекватно оценить степень участия в общей работе каждого сотрудника.

Квалификационный уровень и степень участия- заработная плата начисляется по коэффициенту участия определяется конкретный вклад работника в результаты деятельности компании по прошедшему месяцу. Предусматривает присвоение каждому специалисту определенного уровня. По итогам месяца в дополнение члены коллектива устанавливают и степень участия. Таким образом, первый элемент является относительно постоянным.

Сводный рейтинг- - оплата труда одного сотрудника зависит от показателя работы всего коллектива. Если коллектив может эффективно взаимодействовать и достигать и хороших результатов, то такая система выгодна рабочим.

Число этапов и уровень сложности- Начисление заработной платы таким способом осуществляется при производстве изделий, проектировании инженерных конструкций. При этом процесс непосредственной разработки конкретного элемента в устройстве выполняет один работник. Полное формирование проекта осуществляет весь коллектив.

Смешанная система оплаты труда- в такой модели используется одновременно тарифная и бестарифная система оплаты труда.

На комиссионной основе - заработная плата выдается по итогам проделанной работы и зависит от качества и количества выполненных задач. Применяется в частных фирмах.

Плавающие коэффициенты- используется в отношении руководящих должностей, ставка будет определяться качеством работы, проделанной работниками.

Дилерская система- в этом случае сотрудник закупает у компании определенный набор товаров и самостоятельно реализует их. Заработная плата будет определяться как разница между их стоимостью.

Проблемы оплаты труда:

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.В области оплаты труда характерно возросшее разграничение в размере заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования системы оплаты труда в Российской Федерации для кардинального повышения реального размера заработной платы.

Пути совершенствования оплаты труда:

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

В ближайшее время следовало бы принять меры по увеличению минимальной заработной платы на основе её поэтапного повышения до величины прожиточного минимума.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

2.1 Экономическая характеристика ООО «Макдоналдс»

McDonald's Corporation (официальное название в России -- «Макдомналдс») -- американская корпорация крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания. По итогам 2010 года компания занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире. Председатель совета директоров и главный управляющий компании -- Джеймс Скиннер, президент -- Дон Томпсон.

Почти 100 % акций компании находится в свободном обращении. Капитализация на середину июня 2009 года -- $64,2 млрд.

Психологическая атмосфера имеет две стороны. С одной, если человек социализирован, и любитель пообщаться, то ежедневное пребывание в большом коллективе не будет для него дискомфортным. Но, с другой стороны, давление и контроль каждого шага, дисциплина и жесткие рамки могут негативно сказаться на более замкнутых людях.

Но плюсы все-таки существуют: стабильность выплат зарплаты, трудоустройство, бесплатные обеды. Для многих «Макдональдс» - это школа интенсивной работы, что делает все остальные вакансии менее сложным.

От чего зависит оплата труда в наше время.

Как только «Макдональдс» появился в России, занимать должность в этой сети было престижно. Оплата труда по часам, карьера, высокая зарплата и непривычный свободный режим работы.

Несмотря на частые призывы закрыть данные рестораны, их популярность все продолжает расти, и «Макдональдс» открывает все новые и новые точки. Следствием становится большое количество вакансий.

Если ваш выбор уже окончательно пал на работу в этой сети, необходимо изучить все нюансы, а особенно то, что касается заработной платы. Какая же зарплата вас ожидает и от чего напрямую она зависит?

Ниже приведены факторы, влияющие на уровень дохода в «Макдональдсе»:

ѕ зарплата зависит от месторасположения города и от посещаемости кафе. При собеседовании про оплату труда вы можете узнать у менеджера. В наиболее благополучном случае, а именно при работе в отделении «Макдональдс» в Москве, даже при полной рабочей неделе, зарплата приблизится к 25-30, максимум к 40 тысячам;

ѕ количество отработанного времени. Плюс в том, что вы сами составляете свой график и определяете количество часов, которые планируете проработать. Это очень благоприятное обстоятельство для тех, кому режим работы с 9 до 18 в течение пяти дней в неделю не подходит;должность. Естественно, каждый из них имеет определенную зарплату, так как доход каждого работника зависит от его занимаемой должности. Например, для менеджера средняя зарплата от 22 000 рублей. В Санкт-Петербурге, по последним данным, менеджеру-стажеру предлагается от 39 тысяч рублей, а работнику ресторана - 20-30 тысяч. Согласитесь, разница ощутимая;

ѕ при всем этом за сотрудниками наблюдают менеджеры по персоналу и подвергают их работу оценке, на основании которой может быть выдана премия.

Без работы одного сотрудника вся команда теряет мотивацию и терпит крах в своей деятельности. «Макдоналдс» придерживается четырех простых принципов в управлении персоналом:

ѕ Компания разрабатывает разные системы мотивации для каждого своего подразделения;

ѕ Персонал должен иметь четкие и достижимые цели;

ѕ Цели должны меняться хотя бы раз в пол года. Например, вначале сотрудник изучает количество клиентов, затем он исследует количество постоянных клиентов, затем анализирует увеличение продаж бизнеса. Этот метод дает возможность раскрыть все способности сотрудника;

ѕ Увеличение заработной платы должно быть разумным.

2.2 Расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия

Таблица 1 Расчет стоимости основных фондов и фонда отдачи (тыс. руб)

Месяц	Ввод основных фондов В течении года	Выбытие основных фондов в течение года
Февраль	320	290
Апрель	460	330
Сентябрь	650	-
Ноябрь	310	190

Первоначальная стоимость ОФ -22680

Рассчитываю стоимость основных фондов на конец года.

ОФ.кон = ОФ.нач + ОФ.вв - Оф.выб

Расчет 22680+(320+460+650+310)-(290+330+190)=23610 тыс.руб.

Рассчитываю среднегодовую стоимость основных фондов.

ОФ + N ОФ + m

ОФ = ОФ.нач + 12 - 12

Расчет 22680+(320*10:12+460*8:12+650*3:12+310*2:12)-(290*10:12+330*8:12+190*2:12)=22964,2 тыс.руб.

Определяю показатели воспроизводства основных фондов.

А) Коэффициент выбытия основных фондов.

ОФ.выбыт



К.выбыт.оф = Оф.нач * 100%

К.выбыт.оф =(290+330+190):22680*100%=3,57%

Б) Обновление основных фондов.

ОФ.вв

К.обнов оф = ОФ.нач * 100%

К.обнов оф =(320+460+650+310):22680*100%=7,67%

В) Коэффициент прироста основных фондов.

ОФ.кон - ОФ.нач

К.прирост = ОФ.нач * 100%

К.прирост =(23610-22680):22689*100%=4,1%

Г) Коэффициент и интенсивность обновления.

ОФ.выб

К.интен.оф = ОФ.вв * 100%

К.интен.оф = расчет (290+330+190): (320+460+650+310)*100%=46,55%

Рассчитать амортизацию основного фонда линейным методом, если первоначальная стоимость основного фонда составило 10 млн.р. срок полезного использования 15 лет.

Определяем норму амортизации.

К = n * 100%

К = 15*12*100% = 0,56%



Сумма амортизационных отчислений за год.

А.мес = Cn * K

А.мес = 10*(0,56*100)=0,056 млн.руб.

Определяем сумму амортизационных отчислений за год.

А.мес = Cn * K * 12

А.мес = 0,056*12=0,0672 млн.руб.

Рассчитываем показатель эффективности использования основного фонда, если объем производственной продукции составляет 3000 тыс рублей, а средняя годовая стоимость ОПФ 5 млн. 200 тыс.р.

Рассчитать норму расхода материалов на изделия в плановом и базисном периоде. Рассчитать возможную экономию материалов и дополнительный выпуск продукции в плановом.

Исходные данные. мотивация оплата труд рентабельность

Таблица 2

Изделия	Выпуск продукции	Продукт 1	Продукт 2
		Рчм	Кисп.м	Рчм	Кисп.м
А	270	5,2	0,83	3,9	0,8
Б	830	9,2	0,74	8,5	0,72

Планируемое снижение чистого веса и сокращение отходов на ед. продукции

Определяет нормы расхода материала в базисном периоде.

Н.расхбаз = К.испединмат

Н.расхбаз = 5,2:0,83=6,3 кг



Н.расхбаз = 3,9:0,8=4,9 кг

Н.расхбаз = 9,2:074=12,4 кг

Н.расхбаз = 8,5:0,72=11,8 кг

Рассчитываем чистый расход материалов на изделие в плановом году.

Р.ч.план = Р.ч.баз - Р.ц

Р.ч.план = 5,2-0,42= 4,8 кг

Р.ч.план = 3,9-0,25=3,7 кг

Р.ч.план = 9,2-0,35=8,9 кг

Р.ч.план = 8,5-0,34=8,2 кг

Определяем величину расходов в плановом году.

О.план = (Н.расх.баз - Рч.баз) - О

О.план = 6,26-5,2-0,2=0,9 кг

О.план = 4,87-3,9-0,1=0,9 кг

О.план = 12,43-9,2-0,3=2,9 кг

О.план = 11,80-8,5-0,2=3,1 кг

Определяем нормы расхода материалов на изделия в плановом году.

Н.расхплан = Р.ч.расх + О.план

Н.расхплан = 4,78+0,86=5,6 кг

Н.расхплан = 3,65+0,87=4,5 кг

Н.расхплан = 8,85+2,93=11,8 кг

Н.расхплан = 8,16+3,1=11,3 кг

Рассчитываем единые и общие коэффициенты исполнения материала в плановом году.

Р.чплан

К.испедмат = Р.рассхплан

К.испедмат = 4,8:5,6=0,86

К.испедмат = 3,7:4,5=0,82

К.испедмат = 8,9:11,8=0,75

К.испедмат = 8,2:11,3=0,73

t=1 ?n Vi*P.чплан

К.испобщмат = t=1 ?n Vi*H.расхплан

К.испобщмат = 270*4,8+830*8,9:270*5,6+830*11,8=0,8

К.испобщмат = 270*3,7+830*8,2:270*4,5+830*11,3=0,7

Определяем количество с экономией материалов в плановом году.

Э.мат = t=1 ?n Vi *( H.расхбаз - Н.расхплан)

Э.мат =270*(6,3-5,6)+830*(12,4-11,8)=673 кг

Э.мат =270*(4,9-4,5)+830*(11,8-11,3)=523 кг

Рассчитываем дополнительный выпуск продукции в плановом году

Э.мат

n(доп) = Н.расх.план

nA = 673:5,6=120,2 изд.

nB = 673:11,8=57 изд.

nA = 523:4,5 =116,2 изд.

nB = 523:11,3=46,3 изд.

Расчет показателей исполнения основных средств в базистном и отчетном году и экономию от ускорения их оборачиваемости.

Исходные данные.

Таблица№4

Показатели	2014г	2015г
Выручка от реализации продукции	1550	1820
Среднегодовые остатки оборотных средств	124	132

Рассчитываем оборачиваемость основных средств в базисном и отчетном

O*T T = B

T.баз = 124 * 360:1550 = 28,8 дней

T.отч = 132 * 360:1820 = 26,1 дней

Определяем прямой коэффициент оборачиваемости.

К.прям = O

К.пр.баз = 1550:123=12,5 оборотов в год

К.пр.отч = 1820:132 =13,85 оборотов в год

Обратный коэффициент оборачиваемости.

Кобор = B

К.пр.баз = 1550:124 = 12,5 оборотов в год

К.пр.отч = 1820:132 = 13,8 оборотов в год

Рассчитываем экономию от ускорения оборачиваемости основных фондов.

Э.оборот = П.баз.обор - П.отч



Э.оборот = 145,6-132=13,6 тыс.руб.

В.отч * t баз

П.баз.оборот = T

П.баз.оборот = 1820*28,8:360=145,6 тыс.руб.

B.отч * t отч

П.отч.оборот = T

П.отч.оборот = 1820*26,1 :360=132 тыс. руб.

Определить численность основных и вспомогательных рабочих цеха производства.

Исходные данные.

Таблица№5

Показатели	2016г.
1	2
Количество смен	2
Фонд времени 1 рабочий в год	1800 час./год
Коэффициент выполнения норм для основных рабочих	1,13
Коэффициент выполнения норм для вспомогательных рабочих	1,1
Объем выпускаемых изделий в год: натуральных единиц А) Мыло Б) Шампунь	470 2320
Трудоемкость 1 изделие А) Мыло Б) Шампунь	32 чел/час 42 чел/час
Остатки незавершенного производства	670.000 руб.
Удельная трудоемкость незавершенного производства	3 чел/час
Нормы обслуживания для вспомогательных рабочих А) Слесарь Б) Электрик	5 8
Количество оборудования обслуживающие вспомогательные рабочие А) Слесарь Б) Электрик	10 85

Определяем численность О.Р по нормам времени.

Ч.н.вр = V * H.вр/ t * K.н

Ч.н.вр = (470*32+2320*42+670*3) : (1800*1,13)=56 чел.

Рассчитываем численность вспомогательных рабочих.

М * С

Ч.н.обсл = Н.обсл

Ч.н.обсл = 10*2:5+85*2:8=25 чел.

Рассчитать планируемое повышение производства труда.

Исходные данные.

Таблица№6

Показатели	2016г.
Численность персонала предприятия	560
Увеличение объема производства в плановом году	На 5%
Экономия работников в плановом году	15 человек

Рассчитываем исходную плановую численность работников предприятия.

Ч.исх.план.ппп = Ч.баз.ппп * 100

Ч.исх.план.ппп = 560*105:100=588 чел.

Определяем планируемое повышение производственного труда.

t=1 ?nЭчi

ПТ = Ч.исх.план.ппп t=1 ?nЭчi

ПТ =15: (588-15)*100%=2,6%

Рассчитать себестоимость товарной продукции.

Исходные данные

Таблица№7

Показатели	2015г.	2016г.
Себестоимость товарной продукции	1895
Затраты на 1	0,85	0,79
Объем производства продуктов в %		увел. на 5%

Рассчитать объем товарной продукции в базисном году.

баз С.товбаз

V.тов.пр = З1р.базт.п

V.тов.пр = 1895:0,85=2229,4 кг

Рассчитать объем товарной продукции в отчетном году.

V.баз * Tv

V.тов.пр = 100

V.тов.пр = 2229,4*105:100=2340,9 кг

Определяем себестоимость товарной продукции в отчетном году.

С.тов.пр = V.баз.пр * З1тов.пр

С.тов.пр = 2340,9*0,79=1849,3 руб.



Рассчитать рентабельность продукции по кварталам за год и прибыль от реализации продукции.

Исходные данные.

Таблица№8

Показатели	Квартал за 2016г.
	I	II	III	IV
Объем производства продукции в натуральных единицах	530	545	510	560
Отпускная цена единицы продукции в рублях	76	72	78	72
Себестоимость единиц продукции в рублях	58	58	62	60

Определяем объемы производства продукции в стоимостном выражении.

V.стоим = V.нат * Ц.един

VI = 530*76=40280 руб.

VII = 545*72=39240 руб.

VIII= 510 * 78 = 39780 руб.

VIV= 560 * 72 = 40320 руб.

Рассчитываем общую себестоимость произведенной продукции.

С.общ = С.ед * V.нат

СI= 530 * 58 = 30740 руб.

СII= 545 * 58 =31436 руб.

СIII= 510 * 62 = 31620 руб.

СIV =560 * 60 = 33600 руб.

C.год = СI+CII+CIII+CIV



C.год = 30740+31436+31620+33600=127396 руб.

Определяем прибыль от реализации продукции.

П.прод = V.стоим -С.общ

ПI= 40282-30740=9542 руб.

ПII =39240-31436=7804 руб.

ПIII= 39780-31620=8160 руб.

ПIV =40320-33600=6720 руб.

П.прод= ПI+ПII+ПIII+ПIV

П.прод= 9542+7804+8160+6720=32226 руб.

Рассчитать рентабельность продукции по кварталам и годам.

П.прод

R.пр = С.общ * 100 %

R.пр = 9542:30740*100%=31%

R.пр = 7804:31436*100%=24,8%

R.пр = 8160:31620*100%=25,8%

R.пр = 6720:33600*100%=20%

П.продгод

R.год = С.общгод * 100%

R.год = 32226:127396*100%=25,3%

Рассчитать темпы роста объема продукции для отрасли предприятия и коэффициент опережения.

Объем валовой продукции млн.руб.



Таблица№9

Год	Предприятие	Отрасль
2014г.	165	4600
2015г.	178	4800

Рассчитываем удельный вес продукции предприятия в общем объеме производства продукции в отрасли в 2015 и 2016 гг.

V.произ2014 пред

У.пред2014 = V.произ2014 отр * 100 %

У.пред2014 = 165:4600*100%=3,6%

V.произ2015 пред

У.пред2015 = V.произ2015 отр * 100 %

У.пред2015 = 178:4800*100%=3,7%

Определяем разность удельных весов.

У = У2015 - У2014

У = 3,7-3,6=0,1%

Рассчитываем темпы роста для отрасли и предприятия.

V.отр2015

Т.v.отр = V.отр2014 * 100 %

Т.v.отр = 4800:4600*100%=104,3%

V.пред2015



Т.v.пред = V.пред2014 * 100 %

Т.v.пред = 178:165*100%=107,9%

Рассчитать коэффициент опережения.

Т.v.пред

К.опрер = Т.v. отр

К.опрер = 107,9:104,3=1,03%



Заключение

Таким образом, под системой оплаты труда следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника. До недавних пор в трудовом законодательстве определялись системы оплаты труда, по которым может оплачиваться труд работников. В настоящее время в ТК упоминаются только тарифные системы оплаты труда. Наряду с тарифными системами могут применяться и иные, называемые бестарифными системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная система оплаты труда - совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Заработная плата, являясь традиционным фактором труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удерживать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах.

Мотивацию можно считать одной из систем управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели. В данной работе была проанализирована проблема мотивации труда, которая является одной из наиболее важных для улучшения работы всего предприятия. Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. В связи с этим были исследованы теории потребностей, поскольку именно потребности лежат в основе мотивов, двигающих человеком. Определены виды мотивов к труду правила мотивации, типы мотивационных работников.

В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы. Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда.



Список использованной литературы

Нормативно-правовая литература:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)

2. Федеральный закон от 19.05.1995 № 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) «Об общественных объединениях»

3. Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Учебная литература:

1. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда». Учебник для вузов - М: Издательство НОРМА, 2015. - с. 248

2. Булатов А.С. «Экономика предприятия»: Учебник. - М.: Финансы и статистика 2016. -- с.175.

3. Рофе А.И. «Экономика труда». - М.; КНОРУС 2014 г.- с. 123

4. Елин А. «Условия труда и производительность» // «Охрана труда и социальное страхование». - 2016г. - с. 6-10.

5. Кокина Ю.П. « Экономика труда». -М.: Магистр, 2015 г. - с. 65-67

6. Фильев В. «Управление ростом производительности труда» // Экономист. - 2015г. - с. 324

7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда», - 2015г. - с.128

8. Пашин Н. «Как повысить производительность труда», - 2015г. -

9. с. 43-48

10. Ускова Т. «Производительность труда - главный фактор роста экономики» // Экономист. - 2016г. - с. 10-17

11. Корняков В. «Производительность труда: критические темпы роста». - 2015г. - с.50

12. Трунин С.Н. «Экономика труда: учебник» - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2014 г.

13. Капелюшников Р. «Производительность труда и стоимость рабочей силы». - 2016г. - с.59-79

14. Чевычелов В. «Экономика и предпринимательство»// Гросс Медиа.- 2014г. - с.34

15. ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» 29.06.2015года № 209-ФЗ

Размещено на Allbest.ru

...