Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Управління кар'єрою працівників певною мірою є природним продовженням і результатом всієї діяльності служби управління персоналом. Даний процес починається вже на етапі найму, в ході якого претенденту повинна бути представлена повна і достовірна інформація про можливості та перспективи роботи у фірмі. Добре продумана і організована програма підготовки та підвищення кваліфікації працівників обумовлює реалізацію планів з побудови кар'єри: підвищення на посаді, переміщення і т.п.

Організація роботи з планування та реалізації кар'єри працівників включає:

- персональний цикл кар'єра працівник;

- ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у вигляді програм навчання та консультацій за індивідуальними планами підвищення кваліфікації;

- регулярне інформування та консультування з відкривається у фірмі можливостям навчання та вакантним місцям;

- розробку програм підтримки і психологічного консультування, протидіючих кризам кар'єри;

- переміщення працівників за трьома напрямками:

- просування вгору по щаблях кваліфікаційного або службового зростання;

- горизонтальне переміщення (ротація);

- зниження.

Прогнозування, планування, організація і супровід кар'єрного циклу працівника здійснюються службою управління персоналом організації спільно з працівником і його безпосереднім керівником. Склад і зміст цієї діяльності визначені, досить стійкі і багаторазово повторюються, що, в кінцевому рахунку, і обумовлює формування відповідного управлінського циклу. Його основою стають періодично повторювані послідовності, залежності, взаємозв'язку і, головне, професійне зміст дій, що відображають процедуру управління кар'єрним розвитком працівника в рамках однієї посади.

Цикл управління кар'єрою як періодично повторюється послідовність впливів керівника та служби управління персоналом на кар'єру працівника відображає структуру і послідовність завдань управління конкретним працівником, успішне вирішення яких забезпечується не стільки керівником або службою управління персоналом, скільки самим працівником. Це визначає найтісніший взаємозв'язок і необхідність конструктивної взаємодії циклу управління кар'єрою з кар'єрним циклом працівника. Розробка, уявлення та оптимізація комплексної моделі такої взаємодії багато в чому забезпечує ефективність проведення кар'єрних роботи в організації в цілому.

Таким чином, провідним чинником розвитку персоналу в організації є принципові зміни в змісті праці, викликані застосуванням нових техніки, технологій і методів виробничої діяльності. Необхідними в даних умовах стають розвиток і навчання персоналу.

Розвитком співробітників називається діяльність будь-якого типу, що проводиться організацією з метою надання допомоги співробітникам у досягненні професійного успіху за допомогою розширення їх знань і умінь в області своєї професії та усунення перешкод на шляху до успіху.

Концепція розвитку працівників фокусується на саморозвитку, яке в ідеалі здійснюється на трьох рівнях: індивідуальному, груповому та організаційному. Діяльність же з розвитку співробітників підрозділяється на три категорії: розвиток кар'єри, персональне консультування і вдосконалення знань і умінь (навчання).

1. Фактори, які впливають на вибір кар'єри

Під діловою кар'єрою розуміють просування працівника сходинками службової ієрархії або послідовна зміна занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів. Таким чином, вона має як об'єктивну, так і суб'єктивну сторони. З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємопов'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанта майбутньої діяльності, виходячи з можливостей, які перед нею відкриваються, подолання розбіжностей між реальним і бажаним її посадовим становищем.

Оскільки ці рішення приймаються за умов браку інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу або емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямованими, та й взагалі виправданими.

Кар'єра -- це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру, як про рід занять, діяльності. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична тощо. Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, яка здійснюється на одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальною, яка передбачає посадове зростання, і горизонтальною, яка проходить в межах одного рівня управління, однак зі зміною занять, інколи професії. Суміщення двох цих підходів дає сходинкову кар'єру. Іншими словами, успіх у кар'єрі можна розглядати як з точки зору просування від однієї посади до іншої, більш високої, так і з точки зору ступеня оволодіння певною професією, навичками та знаннями, які її складають.

Починається ділова кар'єра з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження і задоволення працею. Тобто, кар'єра -- це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка індивіда, яка пов'язана з трудовою діяльністю протягом робочого життя людини.

Розрізняють такі види кар'єри:

1. Кар'єра внутрішньоорганізаційна. Це значить, що конкретний працівник у процесі своєї професіональної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

2. Кар'єра міжорганізаційна означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, які перераховані вище, але ці стадії працівник проходить послідовно на різних посадах в різних організаціях. Ця кар'єра теж може бути спеціалізованою і неспеціалізованою.

3. Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник в процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії і галузі діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з управління персоналом організації, де він працює.

4. Неспеціалізована кар'єра широко розвинута в Японії. Японці дотримуються думки, що керівник повинен бути спеціалістом, який здатен працювати на будь-якій ділянці компанії, а не за якоюсь окремою функцією. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання.

5. Кар'єра вертикальна -- це вид кар'єри, з яким частіше всього пов'язують поняття ділової кар'єри, так як у цьому випадку просування найбільш видиме. При цьому виді кар'єри розуміють підняття на більш високий ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

6. Кар'єра горизонтальна -- вид кар'єри, при якій переміщення йде в іншу функціональну галузь діяльності, або виконання певної службової ролі на ступені, який не має формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи). До горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на цьому ж ступені.

7. Кар'єра ступінчаста -- це вид кар'єри, який поєднує в собі елементи горизонтальної та вертикальної кар'єри. Такий вид кар'єри зустрічається часто і може приймати, як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.

8. Кар'єра центробіжна (прихована) - вид кар'єри, який найменш видимий для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, які мають широкі ділові зв'язки поза організацією. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради, одержання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірливі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації, однак рівень оплати праці його значно вищий за оклад на посаді, яку він займає.

Рушійний мотив кар'єри одержав назву "якоря". Саме виходячи з нього, люди докладають активних зусиль для того, щоб досягнути конкретної мети. Є сім типів "якорів":

1. Автономія. Людина хоче добитися незалежності, щоб отримати можливість робити все по-своєму. В рамках організації таку можливість надає висока посада, статус, авторитет або заслуги, з якими всі змушені рахуватися.

2. Техніко-функціональна компетентність. Людина намагається бути кращим спеціалістом у своїй справі, щоб вміти вирішувати складні проблеми. В конкретній діяльності вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінять зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.

3. Безпечність і стабільність. Діяльністю працівників керує намагання зберегти та закріпити своє становище в організації, тому основна їх мета обійняти посаду, яка дає такі гарантії.

4. Управлінська компетентність. Людина прагне влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням по службовій драбині.

5. Підприємницька креативність. Люди намагаються створювати або організовувати щось нове, тобто займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри -- це влада і свобода, які надає відповідна посада.

6. Потреба в лідерстві. Людина йде до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першою, "обійти" своїх колег.

7. Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості та сім'ї, наприклад, одержати цікаву достатньо високооплачувану роботу, при якій є відповідна свобода пересування та можливість розпоряджатися своїм часом. Якщо у людини немає сім'ї, то на перше місце може вийти змістовність роботи, захопленість нею, різносторонність.

2. Основні принципи управління кар'єрою

1. Особисті якості у діловій кар'єрі.

1) Світоглядні й загальнокультурні.

Намагаючись розв'язати цю проблему, спеціалісти з ділової етики сформулювали деякі принципи підприємницького мислення.

Принцип відповідальності. Кожен несе відповідальність за обрані мету і засоби її досягнення. Якщо мета і засоби її досягнення є добрими самі собою, то побічні негативні наслідки допустимі. Цей принцип не означає, що мета виправдовує засоби. Не можна виправдати зумисне вбивство невинної людини, навіть якщо це допоможе врятувати тисячі інших життів.

Слід також розглядати наявність альтернативних засобів досягнення мети. Якщо потрібного результату можна досягти іншим шляхом, який дозволить уникнути шкідливих наслідків, варто вибрати саме цей шлях.

Принцип відповідності - свідомо допускається зло для досягнення добра. Роботодавець знизив заробітну плату робітникові за постійні спізнення з надією, що це допоможе йому виправитися.

Принцип обов'язку - ніхто не зобов'язаний чинити добрі дії, якщо шкідливі наслідки переважають добрі наслідки. Ніхто не зобов'язаний допомагати людині, яка не бажає допомогти сама собі. Це нагадує примусове лікування алкоголіків.

Принцип обмеження прав. Нелегко визначити точні межі прав. Людина має право на працю лише тоді, коли вона підписала відповідну угоду. Право на навчання обмежене конкурсом, а тепер - можливістю його оплатити.

Здійснення прав обмежується правом інших людей. Людина не має права спалити власний будинок, бо це може завдати шкоди сусідам, крім цього, вона обмежена обов'язком розумно використовувати матеріальні блага.

Співучасть у злі - поширений випадок порушення етики бізнесу. До співучасті у злі людина може бути залучена випадково, проти своєї волі. Секретарка, яка друкує неправдиві звіти, є співучасником неетичних дій. Але до цього її підштовхують неетичні дії керівника установи. Якщо людина не може запобігти злу, вона повинна зменшити його.

Неясність ситуації не виправдовує неетичну поведінку. Роздуми та аналіз можуть допомогти позбутися неясності.

Проста життєва дилема, що потрібно творити добро і уникати зла, ускладнюється у світі бізнесу. Вся суть у тому, що наміри і наслідки відділені часом, який вносить корективи в засоби реалізації поставленої мети. Але в більшості випадків є можливість применшити негативні впливи. Абсолютна більшість етичних проблем у бізнесі може бути знята, якщо дотримуватися вимоги - детального аналізу намірів і всебічного зважування наслідків.

Особа, яка займається бізнесом, є не просто людською особистістю, керівником підприємства або фірми. Люди бізнесу мають певні обов'язки, що випливають з їхньої соціальної функції.

2) Організаторські.

Дослідження рівня розвитку організаторських здібностей менеджерів показує, що різні за фахом категорії менеджерів виявляють загальну тенденцію до проявів цих здібностей (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 Дані діагностування розвитку організаторських здібностей менеджерів, %

Рівень розвитку організаторських здібностей	Категорія менеджера
	Директор	Заступник директора	Керівник підрозділу
Високий Середній Низький	17 38 45	19 40 41	28 37 35

3) Технологічні.

Техніко-функціональна компетентність. Людина намагається бути кращим спеціалістом у своїй справі, щоб вміти вирішувати складні проблеми. В конкретній діяльності вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінять зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.

4) Психологічні.

Дослідження довели, що саме наявність соціально-психологічних якостей, поєднаних у неповторний ансамбль спрямованістю людини на організаторську діяльність, є психологічним підґрунтям успішного виконання нею функцій менеджера та сприйняття підлеглими його як лідера колективу.

Анкетне опитування працівників щодо якостей особистості, які заважають керівникові бути лідером, показало, що тут найбільш вагомими негативними рисами є:

1. У керівників відділів:

а) грубість, нетактовність -- 12%;

б) некомпетентність -- 28%;

в) невміння організувати роботу відділу -- 9%;

г) відсутність вимогливості -- 15%;

д) безініціативність, м'якість характеру, суб'єктивне ставлення до людей та їхніх вчинків -- 21%;

е) невміння довести справу до кінця; невміння відстоювати інтереси колективу; самовпевненість; зазнайство; недисциплінованість -- 16%.

ж) формальне, поверхове ставлення до роботи -- 3 %.

2. У директора та його заступників:

а) соромливість -- 1-2%;

б) невпевненість у собі -- 3%;

в) недостатня компетентність -- 9%;

г) не принциповість, зазнайство -- 62%;

г) невміння довести справу до кінця -- 24%;

д) недовіра до членів колективу -- 49%.

Аналіз цих даних свідчить про те, що визначені нами позитивні та негативні риси мають загальний характер.

5) Моральні.

Особливу роль у становленні справжнього керівника в умовах гуманізації та демократизації управління відіграють морально-комунікативні якості, вміння прислуховуватися до критики, раціонально використовувати працю та час підлеглих, ділова, творча спрямованість, майстерність.

3. Основні принципи життєвих устремлінь.

1) Робота - це головне.

Як свідчать соціологічні дослідження, нині відбувається зміщення ціннісних орієнтацій у сферу дозвілля. Однією із причин цього є неможливість ефективної власної самореалізації особистості в трудовій сфері.

Для працівника важливо забезпечити певну свободу вибору тої чи іншої стратегії поведінки в трудовій сфері. У межах матеріальної мотивації М. Лукашевич вирізняє такі види стратегії трудової поведінки:

- напружена робота, що забезпечує високій заробіток;

- низькооплачувана праця, але з доступом до дефіцитів;

- малопродуктивна праця при середній заробітній платі.

Нині при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством свобода такого вибору збільшується. Замість державних підприємств виникають підприємства, засновані на кооперативній, груповій, асоціаційній, фермерській, приватній та інших формах власності.

2) Праця - це засіб досягнення успіху.

Розуміння життєвого успіху в кожного своє. Суспільні, групові чи колективні цілі є тим загальним руслом, у межах якого можуть бути реалізовані особисті цілі.

Головне у цій єдності, щоб особистість могла досягти того, що є бажаним їй, групі, спільноті, суспільству загалом. Суспільство надає можливості для побудови кар'єри, самореалізації особистості, і йому не байдуже, як ці можливості використовуються. Ступінь реалізації наданих можливостей у членів суспільства неоднаковий, що обумовлено насамперед неоднаковим їх прагненням до соціального зростання, різними життєвими намаганнями.

Н. Наумова вирізняє такі основні типи життєвих намагань:

- сама робота, коли в неї вкладаються всі сили, здібності, помисли;

- престиж і матеріальні досягнення, пов'язані з робочим місцем;

- зміцнення здоров'я, виховання дітей, різноманітні захоплення, не пов'язані з роботою.

3) Основні інтереси не в сфері трудової кар'єри

Якщо ж планування кар'єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.

Теорія очікувань свідчить, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать просування по службі та знання перспектив свого зростання. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі «затрати -- результати -- винагорода -- валентність».

3. Кар'єрний якір

Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар'єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар'єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

Кар'єра в загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов'язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т.ін. На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

На думку Е.В. Маслова, трудова кар'єра працівника може бути стабільною, якщо його діяльність тривалий час проходить у межах однієї посади (робочого місця одного соціального рангу) та динамічною, тобто пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад. Водночас динамічну трудову кар'єру залежно від направленості переходів поділяють на горизонтальну -- без переходів індивіда між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів -- і вертикальну -- перехід працівника на робочі місця (посади) вищих соціальних рангів.

Горизонтальний тип кар'єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності.

Вертикальний тип кар'єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар'єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну. Отже, трудовий шлях працівника може містити періоди як підйомів, так і спадів.

Залежно від того, скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар'єра -- це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра -- це послідовна зміна стадій розвитку кар'єри, просування в професійному та посадовому плані в межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар'єри якраз і належать до внутрішньоорганізаційного її виду. Крім того, трудова кар'єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса -- доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Така кар'єра називається центрострімкою. Її ознаки такі: запрошення на недосяжні для інших працівників наради, зустрічі, виконання окремих доручень, доступ до конфіденційної інформації тощо.

Планування трудової кар'єри має бути спрямоване на забезпечення зв'язку між цілями кар'єри персоналу, їхніми потребами відповідно до стратегії управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників є важливими чинниками вдосконалення соціальної структури персоналу.

Концепція «кар'єрних якорів» була розроблена професором менеджменту Едгаром Шийному, професором менеджменту, що займається питаннями кар'єри й організаційні зміни в Масачусетському технологічному інституті (Massachusetts Institute of Technology, MIT).

«На думку Шейна, «кар'єрні якорі» -- це ряд представлень співробітника про себе, що визначають вибір кар'єри. Вони розвиваються з часом і стають усе простіше в міру нагромадження життєвого і робочого досвіду. По «якорях» можна пророчити, який вид кар'єри виявиться для людини найбільш задовільним. Шейн пише, що його вибір метафори якоря обумовлений тим, що нам властиво почувати себе нещасливими і «прагнути назад у безпечну гавань», якщо виявилося, що робота не відповідає нашому образові себе. Шейн виділяє вісьмох самостійних «кар'єрних якорів». Перші чотири відносяться до ведучого мотиву або потреби, що випливають два зв'язані з відчуттям своєї компетентності, а останні два -- з конкретними цінностями:

- автономія / незалежність: потреба відчувати себе вільним і незалежним;

- безпека / стабільність: потреба в кар'єрі, що забезпечує тривалу стабільність і надійність;

- підприємницька творчість: представлення людини про себе спираються на його здатність створити власне підприємство;

- виклик: потреба переборювати, здавалося б, нездоланні перешкоди;

- технічна / функціональна компетентність: потреба

- бути кращим у якій-небудь області;

- загальна компетентність керівника: люди, що оцінюють себе по здатності керувати іншими;

- служба або відданість: потреба виразити відданість улюбленій справі через професійну кар'єру;

- спосіб життя: бажання інтегрувати роботу в повсякденне життя».

Висновки

кар'єра управлінський керівник службовий

Навчання персоналу, основний шлях отримання професійної освіти - це цілеспрямовано організований, планомірно і систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками і способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників і т.п. Розрізняються три види навчання: підготовка кадрів, підвищення кваліфікації кадрів і перепідготовка кадрів. Вітчизняний і зарубіжний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованих кадрів: концепцію спеціалізованого навчання, концепцію багатопрофільного навчання та концепцію навчання, орієнтовану на особистість.

Характеристика видів навчання включає в себе професійну підготовку кадрів, професійне вдосконалення (підвищення кваліфікації) та фахову перепідготовку (перекваліфікацію).

Професійне навчання може проводитися як на робочому місці, так і поза робочого місця. Залежно від місця навчання і переслідуваних цілей навчання використовуються адекватні їм методи навчання.

Навчання кваліфікованих кадрів є ефективним у тому випадку, якщо пов'язані з ним витрати будуть в перспективі нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок інших факторів або витрат, пов'язаних з помилками в наймі робочої сили.

Навчання кваліфікованих кадрів зачіпає також важливі фактори соціальної ефективності.

Література

Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. Менеджмент персонала. -- Х.: ИД ИНЖЭК, 2005. -- 303с.

Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 398с.

Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації. -- Х.: ХІБМ, 2006. -- 304с.

Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. -- К.: Знання, 2006. -- 312с.

Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. -- К.: Знання, 2006. -- 312с.

Хміль Ф.І. Управління персоналом. -- К.: Академвидав, 2006. -- 488с.

Щербак В.Г. Створення та використання конкурентних переваг персоналу в сучасних технологіях управління підприємством. -- Х.: Вид. ХНЕУ, 2006. 162с.

Размещено на Allbest.ru

...