Методы отбора персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

50

Липецкий государственный технический университет

Кафедра психологии

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Современные персонал-технологии»

Методы отбора персонала в ОАО «Росгосстрах»

Выполнила:

Е.А. Евстратова

Принял:

И.П. Бунькова

Липецк 2015



ЛИПЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет гуманитарно-социальных наук и права

Кафедра Психологии

Заведующий кафедрой психологии

Мактамкулова Г.А.

Задание кафедры к курсовому проекту

Студенту Евстратовой Елене Александровне группы УП-12-1

Тема: «Методы отбора персонала в ОАО «Росгосстрах»»

Исходные данные: научно-исследовательская литература, документация предприятия, данные, полученные в ходе работы на предприятии

Используемые методы и модели: методы статистической обработки и анализ документации ожидаемые результаты: формулировка целей, задач курсового проектирования, выбор методов исследования, сбор данных, обработка и анализ данных, разработка проекта по улучшению заданной темы.

Срок сдачи работы руководителю 10 сентября 2015 года

Дата выдачи задания 10 декабря 2015 года

Научный руководитель

Задание принял к исполнению

Аннотация к курсовому проекту на тему:

«Методы отбора персонала в ОАО «Росгосстрах»»

Курсовая работа выполнена на С. 46 . Ил. 3. Табл. 7. Литература 15 назв. Прил. 4;

Цель данной работы состоит в изучении и разработке эффективной технологии отбора персонала при приеме на работу.

Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:

- изучение теоретических основ отбора персонала и основных методов оценки персонала;

- рассмотрение системы управления персоналом и критерии отбора кандидатов на вакантную должность, которые приняты на предприятии;

- разработка рекомендаций по совершенствованию технологии отбора персонала при приеме на работу.

Объектом исследования является ОАО «Росгосстрах».

Предмет исследования - методы отбора персонала в компании ОАО «Росгострах».

Практическая значимость данной работы объясняется тем, что проект по решению проблем при отборе кандидатов на вакантную должность может быть использован на данном предприятии для совершенствования существующей системы, что приведет к более эффективному и качественному отбору персонала.



Содержание

Введение

1. Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу

1.1 Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации

1.2 Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу

1.3 Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность

2. Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Росгосстрах»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Росгосстрах»

2.3 Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Росгосстрах»

3. Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Актуальность исследования. С развитием рынка и увеличением роли человеческих ресурсов в организации возрастает необходимость в тщательной разработке критериев привлечении, оценки и отбора сотрудников. Актуальность рассмотренной в работе темы обусловлена необходимостью грамотного комплектования штатов организации. Так как от персонала зависит эффективность работы организации, ошибки в отборе кандидатов могут дорого обойтись предприятию или стать пустой тратой средств.

Цель данной работы состоит в изучении и разработке эффективной технологии отбора персонала при приеме на работу.

Достижение поставленной цели осуществляется за счет решения следующих задач:

- изучение теоретических основ отбора персонала и основных методов оценки персонала;

- рассмотрение системы управления персоналом и критерии отбора кандидатов на вакантную должность, которые приняты на предприятии;

- разработка рекомендаций по совершенствованию технологии отбора персонала при приеме на работу.

Объектом исследования является ОАО «Росгосстрах».

Предмет исследования - методы отбора персонала в компании ОАО «Росгострах».

Практическая значимость данной работы объясняется тем, что проект по решению проблем при отборе кандидатов на вакантную должность может быть использован на данном предприятии для совершенствования существующей системы, что приведет к более эффективному и качественному отбору персонала.



1. Теоретические основы отбора персонала при приеме на работу

1.1 Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации

Эффективность деятельности любого предприятия во многом зависит от работающего там персонала. Перед руководителем любой компании или перед кадровой службой организации возникает необходимость комплектования штата. При осуществлении данной функции большую роль играет подбор (отбор) персонала.

Говоря об особенностях отбора, следует отличать понятия «набор», «отбор» и непосредственно «прием на работу». Прием на работу (наем) - представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Набор - это система мер для привлечения работников в организацию. Набор персонала предполагает установление контактов с потенциальными работниками. При этом выделяют внутренние и внешние источники набора (привлечения) персонала.

Внутренние источники набора персонала - это люди, работающие в организации. То есть при появлении вакантной должности объявляется внутренний конкурс на ее замещение. Использование внутренних источников повышает заинтересованность персонала в работе, улучшает моральный климат в коллективе, повышает лояльность и привязанность работников к компании.

Внешние источники включают в себя способы привлечения людей, которые еще не работают в компании, но могли бы занять вакантную должность. Выделяют активные и пассивные внешние способы привлечения персонала.

К активным относятся участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с сузами и вузами по вопросам трудоустройства, обращение в центры занятости и кадровые агентства.

К пассивным источникам относятся подача объявлений в средства массовой информации, активный поиск персонала по базе соискателей, подбор персонала с помощью сотрудников компании.

Выбор тех или иных источников привлечения персонала зависит от потребности в персонале и от традиций, принятых на предприятии. Но следует помнить, что все виды привлечения персонала имеют не только преимущества, но и недостатки. Некоторые достоинства и недостатки представлены в таблице 1 [15].

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Появляется возможность служебного роста; Эффективный способ с точки зрения материальных затрат; Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные; Сам кандидат знает организацию, ее специфику; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода; Прозрачность кадровой политики; Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.	Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов; Нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации; Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах; Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации (доп.затраты); Снижение активности рядового сотрудника, так как больше шансов на продвижение у сотрудников с большим профессиональным опытом.

Отбор - представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидатов. Исходя их заранее сформулированных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии.

При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы:

- не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на наиболее подходящего для данной должности кандидата;

- при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата;

- отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них потребности нет, несмотря на опыт и профессионализм;

- ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности;

- соблюдение разработанных критериев отбора [1].

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К основным критериям отбора кандидатов на вакантную должность можно отнести: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности и его потенциальные возможности.

В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности.

Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, иначе ее называют картой компетентности.

1.2 Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу

Для обеспечения эффективной процедуры отбора рекомендуется использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннее изучении и комплексную оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

1. Предварительный отбор - предполагает анализ информации, указанной в резюме или собранной в результате предварительной отборочной беседы. В данном анализе особое внимание уделяется профилирующему направлению в образовании, оконченные учебные заведения, оценки в университете (или средняя оценка по диплому), дополнительные курсы и подготовка, цель поступления на работу, опыт работы на предыдущих предприятиях, время работы на прошлых местах, желаемая заработная плата, ограничение по здоровью, предполагаемая дата выхода на работу.

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты (приложение 2). Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе.

3. Собеседование. При соблюдении следующих условий собеседование может пройти наиболее эффективно:

- установление взаимопонимания с кандидатом;

- не следует уделять внимание первому впечатлению, необходимо получить комплексную информацию и только потом приступить к оценочной процедуре;

- наличие подготовленных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам и в то же время достаточная гибкость, позволяющая охватить и вопросы, возникающие по ходу беседы.

Собеседование бывает нескольких видов. Среди них: формализованные, слабо формализованные и неформализованные. Формализованные - предполагают проведение интервью строго по запланированной схеме. Как правило, вопросы задаются в определенной последовательности, и порядок их не меняется, а ответы фиксируются в специальном бланке. Неформализованное интервью проводится без заранее подготовленных вопросов [8]. Разговор ведется свободно, при этом важно вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам, одобряя и поддерживая направление разговора.

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:

- достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

- желает ли он выполнять её при существующих условиях;

- какова продолжительности будущей работы в организации;

- возможность продвижение по служебной лестнице вверх;

- совершенствование профессии кандидата;

- мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности.

В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе.

4. Тестирование.

- на профессиональную пригодность. Цель тестов - оценка психофизиологических качеств кандидата, умение выполнять определенную деятельность. Часто подобные тесты моделируют конкретную рабочую ситуацию.

- общие тесты способностей - выявляют особенности внимания, мышления, памяти и другие способности, важные для той или иной деятельности.

- личностные тесты - оценивают чаще всего потенциальные действия человека, образ поведения в конкретной ситуации.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка. Рекомендации могут быть даны человеку в письменной форме на фирменном бланке со всеми реквизитами. В последнее время распространены телефонные звонки предыдущему начальнику кандидата и обмен мнениями о конкретных качествах соискателя.

6. Нетрадиционные методы, среди которых можно выделить: использование полиграфа (детектора лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; некоторые виды психоанализа.

7. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

8. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

9. Испытательный срок. - Особенность его заключается в том, что фактически кандидата берут на работу, но окончательное решение принимают по результатам испытательного срока. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно.

Исследования зарубежных и российский менеджеров показали, что наиболее эффективный метод оценки кандидатов - центр оценки персонала, представляющий собой комплексную систему оценки и отбора.

При этом от того, за счет каких ресурсов - внешних или внутренних - осуществляется привлечение персонала зависят и критерии его отбора. Таким образом, для кандидатов извне существенных является проверка рекомендации и послужного списка, отбор во время беседы, тесты на качество работы, навыки. Другие методы тоже применяются, но реже [14]. Для кандидатов, привлекаемых из внутренних ресурсов компании, наиболее важной процедурой отбора будет беседа и сбор рекомендаций от непосредственного руководителя, и значительно менее важной тесты на навыки работы, умственные способности и личностные характеристики.

1.3 Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность

В менеджменте отбор как функцию управления персоналом можно представить в виде многоэтапного процесса. На каждом этапе данного процесса решаются задачи, направленные на привлечение в организацию персонала (рис.2.).

Рисунок 1. Процесс отбора персонала.

На первом этапе устанавливаются требования к кандидатам, выявляются профессионально-важные качества. Требования к кандидатам могут быть выражены в должностных инструкциях, квалификационной карте, карте компетенций и других документах.

Должностная инструкция - это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности сотрудников.

Квалификационная карта - представляет собой набор характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий данную должность. К таким характеристикам относится уровень образования, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и прочие специальные навыки. Квалификационная карта подготавливается совместно с руководителем на основе должностных инструкций.

Карта компетенций - личностные характеристики человека, его способность к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Карта компетенций позволяет преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает процедуру приема на работу.

После уточнение требований к должности начитается процесс планирования отбора: количество открытых должностей, сроки закрытия вакансии.

Следующим этапом процесса отбора персонала является выбор источников набора - внутренние или внешние способы привлечения персонала.

Четвертый этап - привлечение претендентов к отбору. На данном этапе просматриваются отклики кандидатов (аппликантов), анализируются резюме и заинтересовавших аппликантов приглашают на собеседование.

На собеседовании, тестировании, ролевой игре проходит непосредственная оценка профессионально-важных качеств соискателей. Различные методы оценки и отбора кандидатов рассматривались в предыдущем пункте данной главы.

После окончания интервью и проведя процедуры оценок соискателей по личным и профессиональным качествам отдел персонала и руководители должны сделать выбор в пользу того или иного кандидата. В современной практике менеджмента выделяют три типа критериев отбора: объективные, субъективные и практические [12].

Объективные критерии - это критерии оценки кандидата, основанные на требованиях к знаниям, умениям, навыкам: соответствие параметрам должности, способности к коммуникации, правдивость.

Субъективные факторы основаны на впечатлениях интервьюера: уверенность в себе, отношение к организации, видение себя в организации, качества кандидата, которые помогают ему расположить интервьюера.

Практические факторы раскрывают способность кандидата влиться в коллектив и в установленные на предприятии нормы труда [13].

После того, как были оценены все кандидаты необходимо составить сравнительную таблицу всех кандидатов, проставить баллы, вывести суммарный балл. Это позволит выявить наиболее компетентных кандидатов, без воздействия субъективных факторов. А далее следует принять во внимание и субъективные и практические факторы.

И наконец, после того, как сделан выбор в пользу конкретного кандидата, его приглашают на работу - осуществляют процедуру найма - и он становится наемным сотрудником компании.

Таким образом, отбор персонала - изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и/или должности.



2. Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Росгосстрах»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

«Росгосстрах» (сокр. от Российская государственная страховая компания) -- российская страховая группа, крупнейшая по масштабам компания по страховании в России. Компания на протяжении длительного времени занимает первое место по объёмам собираемой страховой премии.

Образована в форме акционерного общества, 100 % акций которого принадлежали государству, Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 февраля 1992 года № 76 «О создании Российской государственной страховой компании» как правопреемник Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году.

В июле 2003 года большой пакет акций компании был приватизирован.

В 2007--2008 годах «Росгосстрах» выкупил у ИФД КапиталЪ страховые компании «КапиталЪ Страхование», «КапиталЪ Перестрахование», «КапиталЪ Медицинское страхование» и «КапиталЪ Страхование Жизни». Они продолжают вести бизнес под брендом «Капитал». отбор кандидат вакантный должность

1 января 2010 года на базе территориальных подразделений десяти страховых обществ группы «Росгосстрах» создана единая федеральная компания ООО «Росгосстрах». Она стала правопреемником всех прав и обязательств бывших региональных и межрегиональных обществ группы «Росгосстрах» перед их клиентами и партнёрами. В рамках объединения к ООО «Росгосстрах» перешла вся региональная филиальная сеть.

В сентябре 2010 года государство продало оставшиеся 13,1 % акций компании.

В группу компаний «Росгосстрах» входят:

· ООО «Росгосстрах»;

· ОАО «Росгосстрах»;

· ООО СК «РГС-Жизнь» (страхование жизни и пенсионное страхование);

· ООО «РГС-Медицина» (обязательное медицинское страхование);

· Негосударственный пенсионный фонд «РГС» (негосударственное пенсионное обеспечение и обязательное пенсионное страхование, лицензия № 407/2 от 13 декабря 2007 года).

Головной компанией группы является ОАО «Росгосстрах».

Всего в состав группы входит 83 филиала во всех субъектах РФ, порядка 3500 агентств и страховых отделов, а также 400 центров и пунктов урегулирования убытков. Численность персонала -- порядка 100 тыс. человек (2012 год). Численность страховых агентов на 2012 год оценивается в 65 тыс. человек. В перечень финансовых услуг, которые оказывает группа «Росгосстрах», входят страхование, банковские услуги и пенсионные программы. Численность частных клиентов компании составляет 43 млн. (физических лиц с ОМС), численность корпоративных клиентов -- 240 тыс. юридических лиц.

В компании выходит корпоративная ежемесячная газета «Госстрах», организован музей страхования.

«Росгосстрах» осуществляет бизнес в ряде стран СНГ -- в Армении («Росгосстрах Армения»), на Украине («Провидна») и в Белоруссии (СООО «Росгосстрах»). В августе 2014 года было объявлено о продаже украинской дочерней компании «Провидна» международному консорциуму инвесторов.

2.2 Анализ системы управления персоналом в ОАО «Росгосстрах»

Группа компаний «Росгосстрах» - вертикально интегрированный холдинг. Он состоит из ОАО «Росгосстрах» и 6 крупных региональных центров.

В компании «Росгосстрах» линейно - функциональная организационная структура управления, так как есть отделы и линейные менеджеры (то есть начальники отделов).

Росгосстрах в Липецкой области.

Один головной офис и 6 офисов обслуживания клиентов.

Один специализированный центр урегулирования убытков в г. Липецке

Общая численность работников Росгосстраха в Липецкой области по состоянию на 2014 год составляет 1200 человек, из них руководителей - 30 чел., специалистов - 1100 чел., и технический персонал -70 чел.

Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям, представлены в таблице 2.

Таблица 2. Количество работников в ОАО «Росгосстрах» по категориям

№ п/п	Профессиональные группы	Среднесписочная численность, чел.
		2012 г.	2013 г.	2014 г.
1	Руководители	20	27	30
2	Специалисты	840	920	1100
3	Технический персонал	40	53	70
	Итого	900	1000	1200

Для характеристики кадровой политики предприятия необходимо рассмотреть движение (текучесть кадров), представленные в таблице 3.

Таблица 3. Движение рабочей силы в ОАО «Росгосстрах»

	Движение рабочей силы
	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Принято	45	98	125
Уволено	32	55	65
в т.ч. по собственному желанию	29	45	55
выход на пенсию	0	2	1
инвалидности	0	0	0
прогулы	0	1	1
другие причины	2	5	4
окончание практики	0	1	2
по беременности и родам	1	1	2

По результатам проведенной анкеты были обнаружены следующие данные:

ѕ из 50 человек, принятых на работу страховыми агентами, 38 из них хотят уволиться в ближайшее время по собственному желанию, это составляет 76% от общего числа принятых на работу;

ѕ 29 человек из 36 хотят уволиться по причине того, что им не подходит данная работа и не нравится их функционал работы;

ѕ 3 человека из 36 хотят уйти с работы по причине того, что их не устраивает график работы;

ѕ 2 человека из 36 уходят из-за неудовлетворенности заработной платой;

ѕ 2 из 36 хотят уйти из-за семейных обстоятельств.

По результатам проведенного анализа документов и анкетирования, можно говорить о том, что основная причина текучести кадров обусловлена неграмотным отбором страховых агентов в компании.

2.3 Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Росгосстрах»

В компании ОАО «Росгосстрах» существует следующая система отбора страховых агентов, а именно:

ѕ отбор резюме;

ѕ проведение собеседования.

Отбор резюме происходит по тем параметрам, которые принципиально не подходят компании, например, возраст, образование и другое.

Затем с кандидатами, которые прошли отбор резюме, проводят собеседование, на котором кандидатам задают определенные вопросы, включающие биографические вопросы (ваше образование, ваш возраст, ваше семейное положение и другие), а также несколько вопросов о предыдущем опыте работы.

Ввиду такого некачественного отбора существует такая огромная текучесть кадров среди страховых агентов. Именно проект по решению данной проблемы будет разработан в данной работе.



3. Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу

Чтобы избежать ошибок при отборе кандидатов, необходимо учитывать различные факторы и методы отбора персонала. Еще до начала собеседования с кандидатом необходимо определить инструментарий, используемый при отборе. При этом специалист отдела персонала должен быть достаточно гибок и корректировать методы отбора в соответствии с меняющимися условиями.

Совершенствование технологии отбора персонала следует начать с выбора наиболее эффективных инструментов для каждой конкретной ситуации.

- разбор конкретных ситуаций, извлеченных в ходе собеседования;

- подготовка вопросов к кандидату. При этом следует соблюдать определенную пропорцию открытых и закрытых вопросов. Открытые вопросы должны преобладать.

- для интересного, всесторонне раскрывающего интервью рекомендуется подготовить тесты или специальные письменные упражнения. Также для многих вакансий применимо использование ролевых игр и провокационных приемов - это позволит выявить поведение человека в стандартной рабочей ситуации и способность оперативно сориентироваться в ситуациях форс-мажора.

- в ходе беседы следует расспросить кандидата о тех, кто может его рекомендовать, о его бывших руководителях. Как правила, кандидату и его бывшему руководителю задаются одни и те же работы и выявляется, во-первых, честность кандидата и его способность грамотно оценить свое положение в компании.

- помимо всего прочего при отборе персонала рекомендуется обращать внимание на эмоциональный фон кандидата, его вербальные и невербальные способы выражения мысли.

- не стоит недооценивать вопросы, которые возникают у кандидата в ходе прохождения собеседования. Ведь таким образом он проявляет заинтересованность к компании и подсознательно акцентирует внимание на тех моментах, которые в будущем могут послужить для него элементами мотивационного процесса.

В качестве проекта по решению проблемы большой текучести кадров среди страховых агентов в ОАО «Росгосстрах» можно предложить такой метод отбор, как «тестовый день сотрудника».

Этот метод заключается в том, чтобы выделить сотруднику один день для того, чтобы он показать свои навыки в данной должности. Благодаря этому методу кандидат сможет оценить, подходит ли ему эта должность или нет, а специалист по управлению персоналом сможет провести более качественный отбор и сократить текучесть кадров среди страховых агентов.



Заключение

Важным этапом в процессе обеспечения предприятия человеческими ресурсами является отбор кандидатов. Процесс отбора персонала представляет собой взаимосвязанные методы оценки кандидатов. Среди таких методов выделяю анализ анкетных данных, собеседование, тестирование и другие методы, позволяющие определить, соответствует ли кандидат заранее установленным требованиям.

Если компания нуждается в ценном сотруднике, а у отдела персонала недостаточно компетенции, то целесообразно формирование конкурсной комиссии. При этом в комиссию должны входить сотрудники именной данной сферы деятельности способные разглядеть заложенные в кандидате профессионально важные качества.

В работе рассмотрена система управления персоналом, принятия на предприятии ОАО «Росгосстрах». В данной компании существует большая проблема текучести кадров среди страховых агентов из-за того, что их не устраивает данная должность, а также функционал.

Отбор кадров осуществляется только при помощи собеседования, которое дает только общую характеристику кандидата и не раскрывает его качеств и способностей.

В связи с этим, было предложено ввести такой метод при отборе, как «тестовый день», когда кандидат смог попробовать себя в качестве страхового агента.



Список литературы

1. Азямова Л. Как построиь систему отбора персонала: опыт АК «АЛРОСА» // Кадровик. - 2008. - № 11.

2. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2009.

3. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. - М.: Дело, 2008.

4. Горшкова Е. Оценка персонала: тонкая настройка бизнеса // Управление компанией. - 2006. - № 3.

5. Дебальчук Н. Автоматизация управления HR // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 6.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2008

7. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. - 2009. - № 11 (213).

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003

9. Ковшов Е.Е. Рационализация подбора медицинского персонала в лечебном учреждении путем применения генетических алгоритмов// Информ. технологии. - 2008. - № 9.

10. Колесников В.И. Информационно-аналитическая система подбора персонала // Автоматика, связь, информатика. - 2006. - № 6.

11. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2009.

12. Михаил Р. Как построить эффективную систему найма сотрудников // Корпоративный менеджмент - М.: № 4, 2009

13. Морнель П. Технологии эффективного найма: новая система оценки и отбора персонала. - М.: Нац. косм. банк, 2005.

14. Стаут Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы - М.: Добрая кн., 2006.

15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2010

16. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена. - М., Экспо, 2010

17. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2009.



Приложения

Анкета для сотрудников по выявлению причин увольнения

Здравствуйте. Для мониторинга ситуации в вашей компании ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов в анкете. Анкета проводится анонимно.

1. Какая должность у вас в компании______________________________

2. Как долго вы работаете на этой должности_____________________

3. Вы довольны данной должностью___________________________

4. В ближайшее время вы намерены уйти с этой работы? ____________ Если да, то укажите причину вашего ухода из приведенного ниже списка:

ѕ Неверно избранная должность

ѕ Размер заработной платы не соответствует объёму работ

ѕ Смена места жительства

ѕ Не устраивает режим работы

ѕ Найдена работа ближе к дому

ѕ Однообразие и монотонность в работе

ѕ Объем работы слишком высокий

ѕ Перенапряжение на рабочем месте (усталость)

ѕ Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей

ѕ Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе

ѕ Отсутствие условий для служебного и профессионального роста

ѕ Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя

ѕ Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)

ѕ Работа не по специальности

ѕ Отсутствие условий для повышения образования

ѕ Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями

ѕ Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)________________________________

ѕ По состоянию здоровья

ѕ Другое__________________________

5. Как давно Вы приняли решение уволиться?

а) с момента трудоустройства

б) за _____недель до увольнения

в) за ______ до увольнения

г) за несколько дней

д) затрудняюсь ответить

Размещено на Allbest.ru

...