Мобильность наемных работников как условие развития человеческого капитала в аспекте его инновационных возможностей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мобильность наемных работников, как условие развития человеческого капитала в аспекте его инновационных возможностей

Суровнева В.А.

В статье рассмотрено понятие мобильности наемного работника и взаимосвязи его с инновационным поведением. Констатируется наличие опосредованной взаимосвязи. Отмечается, что инновационные преобразования выступают стимулом к проявлению мобильности. Также отмечается, что мобильность является предпосылкой для проявления инновационных аспектов развития человеческого капитала.

Ключевые слова: мобильность наемных работников, человеческий капитал, инновации

MOBILITY EMPLOYEE, AS A CONDITION OF HUMAN CAPITAL IN THE ASPECTS OF ITS INNOVATIVE FEATURES

The article deals with the notion of mobility of employees and its relationship with the innovative behavior. Ascertains that mediated the relationship. Notes that innovative transformations act incentive to exercise mobility. It is also noted that mobility is a prerequisite for developing innovative aspects of human capital development.

Keywords: mobility of employees, human capital, innovation

Рынок труда с особой остротой ставит проблему самостоятельной оптимальной сбалансированности факторов производства и потенциала рабочей силы. «Степень искусности наличного населения является в каждый данный момент предпосылкой совокупного производства, следовательно, главным накоплением богатства, важнейшим сохраненным результатом предшествующего труда, существующим, однако, в самом живом труде» [1]. Закономерность подготовки кадров с позиции оптимального соответствия между уровнем развития квалификации рабочей силы, наличным и перспективным количеством и структурой средств производства ставит проблему включения в трудовую деятельность с тем, чтобы снизить негативное проявление «избытка» рабочей силы. Решение этой проблемы не под силу рынку труда.

Просматривается ряд направлений, совершенствующих механизм мотивации первичного включения трудовых ресурсов в хозяйственную деятельность. Во-первых, достижение сочетания подготовки новых рабочих и уровня квалификации и профессиональных знаний и технико-технологических и организационных требований производства на основе прямых договоров работодателей с учебными заведениями о предварительном авансировании обучения и окончательной оплате по мере включения молодых работников в производство. Но такое возможно, если спрос превышает предложение на рынке труда. Второй формой может быть предварительная стажировка учащихся и студентов на предприятии, и после отбора в процессе стажировки предприниматели могли бы назначить персональную стипендию. Третий путь -прохождение стажировки после окончания учебы в течение 2-3-х лет по нескольким специальностям и с последующим зачислением на конкретные рабочие места в соответствии со способностями каждого. Четвертая форма - это профессиональная подготовка непосредственно на рабочих местах, что может мотивировать освоение профессии, гарантировать закрепление на предприятии, поскольку предприниматель, понеся расходы за обучение работника, не пожелает выгнать его «за ворота».

Известен японский метод адаптации молодого работника на производстве в начале трудовой деятельности «от метлы». Каждый руководитель нижнего и среднего звена, как правило, работает по всем специальностям на технологической цепочке. В Швеции другой способ вживления и адаптации молодых работников в коллективе: выделение бесплатных акций, квартир в рассрочку, назначение пенсий с учетом стажа работы в конкретной фирме. То есть делается буквально все, чтобы заинтересовать молодого работника стать патриотом фирмы, отстаивать ее интересы посредством высокой эффективности труда.

Известно, что несоответствие квалификации работников разрядности рабочих мест только на один пункт в промышленности вызывает дополнительное привлечение рабочей силы на каждые 1000 занятых 10 человек. Исследование профессионально-квалификационного состава рабочих кадров с наличным уровнем существующих технологических рабочих мест, степени их технической оснащенности имеет важнейшее значение для совершенствования механизма включения работника в хозяйственную деятельность.

В литературе известна трактовка, согласно которой мобильность выступает как необходимая производственная функция, которая является одним из важнейших проявлений законов разделения и перемены труда.

«Подвижность» якобы отражает потенциальную возможность миграции, а «мобильность» означает всякое передвижение (перемещение) работника, включая и потенциальное, за исключением механических пространственных переходов по территории, связанных с производственной и общественной деятельностью и другими потребностями [2].

«Мобильность» рассматривалась, как комплекс способностей человека осуществлять различные перемещения в общественном производстве, приспосабливаться к его изменениям. В литературе даются и другие трактовки, свидетельствующие о разбросе мнений по поводу сущности и содержания понятия «мобильность рабочей силы». Это касается, прежде всего, сложности и неоднозначности данного социально-экономического явления. мобильность наемный работник мотивация

Методологической предпосылкой, можно полагать, является следующее положение: осуществление закона перемены труда связано не только с целесообразной деятельностью или самим трудом, но и с совершенствованием организационно-экономических отношений [3]. Рабочая сила (способность к труду) и труд (форма проявления и потребления рабочей силы), т. е. свойство человека и его функция, включают человека в трудовые отношения, которые складываются и развиваются между людьми и их институционными образованиями в процессе непосредственного (живого) труда и по поводу труда.

Отношения в процессе проявления мобильности работника возникают при реализации способностей человека. Отношения по поводу результатов труда связаны с интересами нанимателя и наемного работника. Поэтому мобильность является предметом рыночных связей и предпосылкой трудовых отношений. Относительно способности к перемещению и самой мобильности - работников проявляются противоположные тенденции. К примеру, наличие жилья мотивирует перемещение человека, но он может не иметь профессии, необходимой на новом месте жительства, что сводит на нет его способность к миграции. Доказательством тому служат национальные, географические особенности миграции, безработица, когда требуется приобрести квалификацию, чтобы стать субъектом рынка труда в новом регионе.

Проявление законов разделения и перемены труда в одном случае приводит к необходимости специализации работника, в другом - к его универсализации. Отсюда их различная мобильность, динамике данного процесса свидетельствует тот факт, что ежегодно появляется более 500 новых профессий и специальностей [4].

Исходя из анализа различных трактовок, можно заключить, что мобильность наемного работника - интегральная категория, которая выражает отношения между людьми по поводу их многостороннего развития в качестве главного Фактора производства, повышения качества рабочей силы, способности к перемещениям, перемене труда, что, в конечном счете, означает максимальную пригодность человеческого капитала для обеспечения приемлемой оптимальности спроса и предложения на рынке труда.

Низкая и неэффективная мобильность обусловливает ряд противоречий, как результат:

а) несовпадения сроков формирования факторов производства;

б) несвоевременного появления субъектов рынка труда;

в) несоответствия трудового потенциала требованиям рабочих мест;

г) варьирования заработных плат и дифференциации возможностей для воспроизводства рабочей силы;

д) неудовлетворенности социально-экономическими условиями;

е) влияния различных социально-культурных факторов и др.

Рынок труда как сфера осуществления мобильности наемного работника сочетает добровольность и принуждение через включение человека в производственную деятельность или выталкивание рабочей силы за рамки экономических отношений.

Отметим, что мобильность может сопровождаться изменениями конкретных производственных функций рабочего или его переходом на новое рабочее место. С другой стороны, движение работника по вертикали или по горизонтали в качественном профессиональном совершенствовании может происходить без перехода на другую работу в другую отрасль производства и одновременно с ним, когда связи протекают в пределах внутреннего рынка труда [5].

С профессиональной мобильностью связан рост производительности труда, который является результатом наиболее оптимального использования факторов производства, что само по себе усиливает движение рабочей силы к средствам производства. Некоторые экономисты утверждали, что «перемена отрасли без смены профессии, не может считаться переменой труда. Это типичный случай трудового перемещения, вызванного действием закона подвижности рабочей силы». «Перемена труда, - считал Б. Д. Бреев, - предполагает не только изменение его содержания, но и перемену отрасли труда - как со сменой, так и без смены профессии» [6].

Такая мысль высказана давно и в последующем уточнялась. Все виды мобильности лежат в основе развития стабильных пропорций профессионально-отраслевого распределения всей массы совокупного общественного труда. К. Маркс, характеризуя причины, обусловливающие необходимость такого процесса, писал: «...известно всем, что для соответствующих различным массам потребностей масс продуктов требуются различные и количественно определенные массы общественного совокупного труда. Очевидно само собой, что эта необходимость распределения общественного труда в определенных пропорциях никоим образом не может быть уничтожена определенной формой общественного производства, - измениться может лишь форма ее проявления» [7].

Профессиональная мобильность рабочей силы служит одним из факторов, обеспечивающих равновесие между объективными и субъективными элементами производительных сил, находящихся в беспрестанном развитии. В силу этого профессиональную мобильность можно рассматривать как одну из важнейших предпосылок перемены труда, эффективного включения рабочей силы в производство.

Сказанное выше позволяет заключить, что сущность механизма включения работника в общественно полезную деятельность связана с разрешением противоречия между экзогенными факторами воздействия на мотивацию и эндогенными мотивами трудового поведения, т. е. это проблема взаимосвязи субъекта деятельности и тех социальных условий, в которых находится человек, вооруженный собственной логикой внутренних установок.

Данное противоречие выдвигает ряд проблем:

а) формирования потенциала трудовых ресурсов (профессиональных способностей) и социальной профориентации;

б) сочетания предложения на рынке труда (количество и уровень профессиональной квалификации) и спроса (наличие свободных и новых рабочих мест);

в) соразмерности технических и технологических изменении,
происходящих на рабочих местах, и изменений в профессиональной
мобильности, предполагающей саморазвитие работника;

г) взаимодействия законов перемены труда и профессиональной
мобильности;

д) стремления к самосовершенствованию и отсутствия условий для подготовки и переподготовки, повышения профмастерства;

е) обеспечения необходимости высвобождения «избытка» рабочей силы и длительности периода времени при повторном включении в производственную деятельность;

ж) взаимодействия между нанимателем-монополистом (предлагающим условия труда и оплату его результатов) и наемным работником с определенным уровнем потребностей и способностей к труду;

з) установления партнерских контактов между нанимателем, сориентированным целью получения экономической прибыли, и наемным работником, рассчитывающим на самовоспроизводство в результате трудовой деятельности;

и) разрешения противоречия между экономической властью предпринимателя и наемным работником, отчужденным от средств производства, а поэтому не располагающим экономической силой и властью.

Противоречия, возникающие при реализации мобильности наемных работников через рынок труда, указывают на необходимость механизма мотивации, способного инициировать динамизм рыночно-трудовых отношений - это, во-первых, и, во-вторых, определяющие добровольное стремление к преодолению противоречий.

Таким образом, можно констатировать, что взаимосвязь мобильности наемного работника и его инновационного поведения просматривается как опосредованная в следующих аспектах: во-первых, выступает стимулом к проявлению мобильности в условиях инновационной динамики экономических система, во-вторых, является предпосылкой для проявления инновационных аспектов развития человеческого капитала, так как позволяет осуществлять поиск наиболее приемлемого места работы для проявления личностного творческого потенциала.

Литература

1 Желтов, А.М. Государственное регулирование экономики. Учебное пособие / А.М.Желтов. - Н.Новгород: Издательство Волго-Вятской академии гос. службы, 2008, - 158 с.

2. Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности». - М.: Юридическая фирма «Паритет». - 1991. - 50 с.

3. Закон РСФСР «О собственности в РСФСР». М.: Юридическая фирма «Паритет». - 1991. - 62 с.

4. Забелин, Л.В. Интеллектуальный капитал - стратегический потенциал организации / Л.В. Забелин. - М.,. 2005. - 112 с.

5. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. - М.: Республика. -1992.-510 с.

6. Козыренко Ю. В. Российский рынок труда в условиях кризиса. - Москва: Лаборатория книги, 2010. - 44 с.

7. Комментарии к КЗоТ РФ// Под ред. К. П. Гусева. - М.: Проспект. - 1999. - 624 с.

Размещено на Allbest.ru