Аудит системы управления персоналом малого предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Аудит системы управления персоналом малого предприятия

И.Н. Ходарева

Эффективность функционирования малых предприятий зависит от многих факторов, среди которых важнейшими являются квалификация персонала, его заинтересованность и умелое руководство им. Особенностями малых предприятий являются небольшой штат сотрудников (не более 10-20 человек) и совмещение некоторыми из них должностных обязанностей, что не всегда дает желаемый результат. При этом руководством подобных организаций не уделяется или практически не уделяется должного внимания вопросам комплексного аудита и в частности анализа системы управления персоналом. В силу актуальности данной проблемы автором предлагается интегральная методика проведения аудита системы управления персоналом малого предприятия, состоящая из нескольких этапов:

1. определение стиля руководства с помощью ситуационной модели П.Херси и К.Бланшара [1], в которой особое внимание уделяется такой характеристике подчиненных менеджера, как степень их готовности к выполнению рабочих задач. Сотрудники с низким уровнем готовности в силу слабых способностей к обучению или ненадежности в сравнении с работниками, характеризующимся высоким уровнем готовности, определенной квалификацией, желанием трудиться, уверенными в себе, нуждаются в ином стиле руководства;

2. построение микромодели управленческих отношений, составляющих основу организационного управления, с целью выявления типа управленческий отношений в организации [2,3], которые проявляются как формализованные (автократические, бюрократические, технократические) и персонизованные (гуманизаторские, демократические, инноваторские), взаимно дополняя друг друга. Пример оценки по десятибалльной шкале формализованных и персонизованных структур управления малого предприятия на основе микромодели управленческих отношений показан на рисунке 1. Приведенная модель указывает на персонизованные отношения в фирме;

Рисунок 1 - Микромодель управленческих отношений организации.

3. определение уровня приверженности персонала методом опроса сотрудников по вопроснику Л. Портера [4,5], состоящего из 15 вопросов, сведенных в два блока: 9 вопросов - прямые, утвердительные ответы на них (со знаком«+») свидетельствуют о наличии приверженности; остальные 6 сформулированы в негативной форме, утвердительные ответы на них (со знаком «-») свидетельствуют об отсутствии приверженности, или отчужденности. Шкала оценок ответов на вопрос в абсолютном значении приведена в таблице 1.

Таблица 1. Шкала оценок степени приверженности

Максимально возможное значение суммарного индекса приверженности сотрудника равно , а максимально возможная величина суммарного индекса организационной приверженности равна , где N - количество всех сотрудников организации.

При анализе результатов исследования рассчитываются:

· индекс приверженности i-ого сотрудника:

,

где j - номер вопроса, vij - ответ i-ого сотрудника на j-ый вопрос;

· суммарный индекс организационной приверженности:

;

· коэффициент приверженности персонала:

.

Для его анализа в таблице 2 предлагается шкала оценки.

Таблица 2. Шкала оценки приверженности персонала организации

· среднее значение индекса приверженности сотрудника:

.

В таблице 3 представлен пример результатов опроса сотрудников организации из 10 человек и значения показателей приверженности. Уровень организационной приверженности персонала - удовлетворительный. На рисунках 2-4 приведены результаты графической интерпретации результатов анализа приверженности персонала организации;

Рисунок 2 - Индексы приверженности сотрудников организации

Рисунок 3 - Оценки сотрудников по отдельным вопросам

Рисунок 4 - Отклонения личных индексов приверженности персонала от среднего по организации показателя индекса приверженности

В результате анализа можно сделать выводы о степени удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и профилем деятельности, которым они занимаются, о степени лояльности сотрудников к организации; провести анализ оценок по отдельным блокам вопросника и выявить проблемы в системе управления персоналом, получить оценку существующих в организации системы мотивации и кадровой политики;

4. анализ организационной структуры управления и мотивации для оценки по десятибалльной шкале качества оргструктуры управления и существующей системы мотивации посредством анкетного обследования всем персоналом их характеристик. В качестве оцениваемых характеристик оргструктуры управления предлагаются [6]: 1-формализация, 2-централизация, 3-интеграция, 4-партисипативность, 5-делегирование полномочий, 6-участие в распределении прибыли, 7-упорядоченность потоков информации, 8-доступ к информации, 9-информированность лиц, принимающих решения, 10-удовлетворенность работой, 11-мотивация, 12-обучение и усовершенствование, 13-личные качества управленческого персонала, 14-профессиональные качества управленческого персонала, а для анализа мотивации - факторы, способствующие удовлетворенности трудом: 1-трудовые успехи, 2-признание заслуг, 3-процесс труда, 4-степень ответственности, 5-служебный рост, 6-профессиональный рост, 7-гарантия сохранения работы, 8-социальный статус, 9-трудовая политика фирмы, 10-условия труда, 11-отношение начальника, 12-личные склонности, 13-межличностные отношения, 14-зарплата. Шкала оценок средних значений характеристик оргструктуры и оцениваемых факторов мотивации указана в таблице 4. руководство управленческий организационный приверженность

Таблица 4. Шкала оценок средних балльных показателей характеристик

По результатам опроса строятся диагностические профили оргструктуры (например, рисунок 5) и системы мотивационных факторов (рисунок 6), анализ которых позволит выявить проблемные поля менеджмента, характеризующиеся неустойчивыми и критическими состояниями исследуемых факторов.

Рисунок 5 - Диагностический профиль организационной структуры

Рисунок 6 - Графическое представление результатов оценки мотивационных факторов

Применение предлагаемой методики, интегрально соединяющей в себе известные методы и подходы аудита системы управления персонала, позволит руководителям малого бизнеса проводить аудит персонала организации и повысить эффективность управления системой персонала.

Список источников

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-издание. М.: Экономист, 2006.

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2009.

3. Тибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х.-мл. Организация: поведение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2006.

4. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 1982, c. 219-229.

5. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании / Управление персоналом - 2004, №4.

6. Долятовский В.А., Ситников Р.В. Системный анализ в управлении фирмой: Учебное пособие. - Ростов н/Д: РГЭУ, 2000.

Размещено на Allbest.ru