Проблемы власти и лидерства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комитет по образованию

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение

«Санкт-Петербургский технический колледж»

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

тема «Проблемы власти и лидерства»

Санкт-Петербург 2016



Введение

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция и борьба за качество рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы настойчиво диктуются рынком, а его среда предъявляет персоналу множество требований.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

В повышении успешности деятельности работников немаловажная роль принадлежит изучению психологического климата коллектива, а его формирование является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, поскольку он влияет на высокую эффективность и жизнедеятельность организации.

Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

Цель курсовой работы - предоставление рекомендаций относительно улучшения социального климата.

Задачи курсовой работы:

1. изучить понятие социально-психологического климата

2. Определить причины, мешающие оптимальному развитию социально-психологического климата.

3. разработать мероприятия по совершенствованию климата

Объект исследования - трудовой коллектив ресторана «Вино/Вода»

Предмет исследования - конфликты и методы формирования и развития морально-психологического климата.



1. Понятие и сущность коллектива и его СПК

1.1 Понятие коллектива

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива, проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного СПК трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

СПК может рассматриваться в качестве показателя:

· уровня психологической включенности человека в деятельность

· меры психологической эффективности этой деятельности

· уровня реализуемых и скрытых возможностей

· масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива

Коллектив - это один из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности

Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы. Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология Развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, положительное значение, не только для членов коллектива. взаимном уважении

Для того чтобы малая группа могла называться коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения

· создавать для каждого своего члена возможность развития как личности

· быть способной к творчеству

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В ттаком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, в при общем согласии.

Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом моральных и других обязательств перед обществом коллективом. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью.

Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

1.2 Понятие социально-психологического климата

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как "психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия СПК позволяет сделать вывод о том, что он представляет собой преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. СПК - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого.

СПК зависит от общего состояния окружающих его людей и вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Выделяются две категории психологического климата:

· Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания

· Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Создание благоприятного климата, как и работа любого менеджера, является не только наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, а также знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений в группе.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

* уровень текучести кадров

* производительность труда

* качество продукции

* количество прогулов и опозданий

* количество претензий, поступающих от сотрудников и клиентов

* выполнение работы в срок или с опозданием

* частота перерывов в работе

1.3 Сущность морально-психологического климата

При изучении морально-психологического климата в коллективе необходимо иметь в виду 2 его уровня:

* Первый уровень - статический. Это относительно устойчивый уровень. Он проявляется в постоянных взаимоотношениях членов коллектива, их интересе к работе и коллегам по труду. Морально-психологический климат понимается как достаточно стабильное состояние коллектива, которое, сформировавшись однажды долгое время, не разрушается и сохраняет свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но намного легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

* Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это ежедневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень лучше всего характеризуется понятием «психологическая атмосфера». В отличие от морально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и практически не осознается работниками.

1.4 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения.

Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу делятся на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

· Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

· Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности

1.5 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе

1 Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2 Локальная макросреда организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3 Физический микроклимат санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4 Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

5 Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6 Удовлетворенность работой. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении, в общении и дружеских межличностных отношениях, в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других, творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

7 Сплоченность коллектива. Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться.

Факторы, влияющие на сплоченность группы

· отношение членов группы к лидеру

· доверительные, искренние отношения

· длительность совместного времяпровождения

· признание личного вклада каждого члена коллектива

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

8 Характер коммуникаций. В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9 Психологическая совместимость. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

· Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

· Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

· Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

1.6 Стиль руководства

· Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата

· Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как, например, в спорте или в армии

· Суть либерального стиля заключается в том, что руководитель ставит перед своими подчиненными задачу, обеспечивает работников информацией, обучает их, предоставляет рабочее место, определяет правила и задает границы решения данной задачи, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, оценивающего полученные результаты. Работники избавлены от тотального контроля, они самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет членам коллектива выразить себя, она приносит им удовлетворение и формирует благоприятный СПК в коллективе,

· Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллектива

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

Роль непосредственного руководителя в учебном процессе и на производстве - мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного СПК

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице.

социальный психологический климат коллектив

Таблица 1

Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика деятельности группы	Эффективная деятельность	Неэффективная деятельность
Способы психологического воздействия руководителя на малую группу	стратегия сотрудничества; делегирование ответственности; отсутствие давления на работников; хорошая информированность коллектива; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); вовлечение членов группы в принятие важных решений; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к работникам.	применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.
Свойства группы, проявляемые при воздействии	хорошая управляемость группы; высокая активность членов группы; отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.	плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

Методы управления социально-психологическим климатом

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Принято выделять административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей

· Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания

· Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов. К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства

· Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим методам относятся: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

· Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем полезно организовать коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, комплимент, похвала, просьба, совет



2. Анализ отеля «Indigo» Санкт-Петербург

2.1 Характеристика гостиница

На данный момент открыт 61 отель с момента появления гостиничной сети Hotel Indigo, и еще 63 в настоящее время находятся в стадии разработки.

Первый отель Indigo открылся в Атланте, штат Джорджия в октябре 2004 года, второй - в историческом районе Голд - Кост в Чикаго, в мае 2005 года, а первый заграничный отель бренда дебютировал в Оттаве, Канада.

Каждое новый Hotel Indigo предназначен для отражения культуры, характера и истории окружающего района. Многие из этих отелей находятся в переоборудованных исторических зданиях

Уникальная атмосфера города на Неве дала рождение Hotel Indigo Cанкт-Петербург-Чайковского, первого и единственного отеля сети Indigo в России Органично вливаясь в архитектурный ландшафт Петербурга, отель, расположенный в историческом особняке, преломляет в своем облике богатое культурное наследие города

2.2 Сайт Отеля

У четырехзвездночного отеля « Indigo» СПб есть официальный веб сайт, на котором действуют три языков: английский, русский, и китайский.

Размещение информации на сайте логично продумано и оформлено лаконично и интуитивно понятно.

На сайте присутствуют: статья о философии бренда Indigo, стоимость услуг, история окружающих отель зданий, ссылки на прессу, пишущую об отеле, описание номеров, ссылки на официальные представительства в соц. Сетях и медиа материалы, помогающие получить визуальное представление об отеле.

(3d тур по номерам и помещениям отеля)

Расположение отеля очень удобно для знакомства с северной столицей: отель находится в непосредственной близости к самым известным достопримечательностям Петербурга, просторным набережным Невы и Фонтанки, Литейному мосту, блистательному Летнему саду, на расстоянии 10 минутной пешей прогулки до Невского проспекта.

При анализе, сайт отеля получил ужасные показатели. Скорость загрузки страниц, как на мобильных, так и на десктопных устройствах оцениваются в 3 из 10 баллов, а его использование на мобильных устройствах в 6,9 из 10

2.3 Номера

На выбор гостей представлены 215 номеров трех категорий: Стандарт, Сьют и Супериор. Каждый номер отличается своим дизайном:

· Номера категории СТАНДАРТ оформлены с использованием узнаваемых образов Летнего сада и Литейного двора. Это идеальный вариант для тех, кто любит тишину и покой, поскольку окна номеров выходят во внутренний двор отеля.

· Интерьеры просторных двухкомнатных номеров категории СЬЮТ посвящены великому композитору Чайковскому. В оформлении номеров использованы мотивы эскизов Александра Бенуа к балетам и операм Чайковского, а также художественные фотографии из спектаклей петербургских театров по мотивам произведений композитора

· Номера категории СУПЕРИОР оформлены с использованием узнаваемых образов Летнего сада и Литейного двора. Номера с видом на улицу Чайковского обязательно понравятся гостям Петербурга, стремящимся стать частью города и поближе познакомиться с ним

В каждом номере есть Wi-Fi, кондиционер, Беспроводной телефон, мини-бар,

Сейф с розеткой для зарядки мобильных устройств, Халат, тапочки, фен, Утюг, гладильная доска, Кофемашина, Электрический чайник с набором чая и кофе

Таблица 2

Размещения в отеле Indigo СПБ

Категория номеров	Цена в рублях за одного человека
Стандарт	От 6650
Сьют	От 13200
Супериор	От 28700

Время заезда - 14:00 по местному времени. Расчетный час - 12:00 по местному времени. При выезде из номера после 12:00 взимается дополнительная плата: с 12:00 до 18:00 часов - за половину суток; после 18:00 часов - за полные сутки. При проживании не более суток (24 часов) взимается плата за полные сутки независимо от времени заезда.

Цена зависит от тарифа.

В стоимость номера входит НДС, местные телефонные переговоры.

Завтрак шведский стол не входит в стоимость

Дети до 5 лет в номере родителей размещаются бесплатно. Расчетный час- 12:00

Время заезда в отель с 14:00 текущих суток.

2.4 Основные и дополнительные услуги

Без дополнительной оплаты гостям могу быть предоставлены услуги

· Побудка по определенному времени

· Вызов скорой помощи

· Доступ к интернету

· Пользование медицинской аптечкой

· Предоставление кипятка, иголок, ниток, одного комплекта посуды и столовых приборов

· Пользование медицинской аптечкой

К дополнительным услугам гостям предоставляется 1 ресторан и лобби бар, 5 конференц-залов, финская сауна, массажные кабинеты, бассейн, фитнес студия. У гостей так же есть возможность пользоваться такими услугами, как: Подземная парковка, химчистка, прачечная, заказ Авиа - билетов, обмен валют, трансферт или заказ такси, аренда ноутбуков.

Для гостей, желающих познакомиться с историей города, его достопримечательностями, в отеле предложат разнообразную культурно-развлекательную программу, в том числе экскурсии по городу и его окрестностям.

В отеле удобная система денежных расчетов. Предоплату за номер можно перевести на карту «Сбербанк России», «АЛЬФА-БАНК». Также возможно использование интернет-ресурсов: Яндекс деньги, QIWI кошелек

2.5 Организационная структура

В этом пункте я рассмотрю линейно - функциональную организационную структуру ресторана «ВИНО/ВОДА», находящемся при отеле

Функциональные руководители:

Возглавляет работу ресторана - директор, который назначается советом директоров отеля

Директор несет полную ответственность за организацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.

Директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников ресторана; издавать приказы, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости. Директору непосредственно подчиняется заведующий производством.

Заведующий производством руководствуется должностной характеристикой; приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.

Обязанности

· обеспечение соблюдения рецептур блюд и технологии их изготовления

· составление графиков выхода на работу;

· проведение инструктажа по технике безопасности

· своевременное составление и предоставление в бухгалтерию отчетов об использовании товарно-материальных ценностей;

· расстановка работников на рабочих местах в соответствии с их квалификацией

· установление дисциплины.

Функции учета, планирования и различные финансовые операции выполняют работники бухгалтерии. Ее возглавляет главный бухгалтер.

Обязанности

· сводит годовой баланс

· ведет учет движения товара

· перечисляет налоги

· начисляет заработную плату

· осуществляет проверку работы бухгалтерии

Инженерно-эксплуатационную службу ресторана возглавляет инженер-технолог.

Обязанности

· совершенствование технологии приготовления кулинарной продукции путем внедрения новых технологических приемов, новых видов сырья, изготовления новых изделий;

· контроль за ходом технологического процесса от первичной обработки сырья до оформления блюд и отпуска их на раздачу;

· систематическое инструктирование работников производства

Отделом по закупкам и складам руководит руководитель по закупкам. Обязанности

· отвечает за руководство закупками всех товаров, консультируется со всеми отделами при выборе необходимых товаров

· проверяет все складские запасы и следит за их своевременным пополнением

Линейные руководители

Руководителем производства на предприятии является Шеф повар, а руководителем обслуживания - менеджер зала.

Менеджер зала контролирует, регулирует и координирует работу официантов, поваров-раздатчиков, буфетчиков, кассиров, резчиков хлеба, сборщиков и мойщиков столовой посуды, швейцаров, гардеробщиков и артистов оркестра.

Обязанности

· составление графиков выхода на

· контроль за своевременной подготовкой зала к открытию и соблюдением санитарно-гигиенических требований во время обслуживания

· контроль за сервировкой столов, правил личной гигиены, состоянием форменной одежды;

· непосредственное участие в обслуживании; встреча посетителей, консультации в выборе места в зале, предъявление Книги отзывов и предложений по первому требованию посетителей, разрешение конфликтов, возникающих между работниками предприятия и посетителями;

· контроль за уборкой зала после его закрытия и правильности отчетов официантов.

Шеф-повар ответственен за руководство всей кухонной сферой, а также за производство блюд по установленному стандарту отеля «Indigo»

Обязанности

· поддерживает руководителя закупок по всем вопросам приобретения сырья, товаров и качеству

· организуют, руководит, контролирует работу всех занятых на кухне сотрудников

· планирование, определение цены, а также составление меню на каждый день и для специальных мероприятий с учетом фирменных блюд сезона

2.6 Основные аспекты социально-психологического климата предприятия

Основной акцент в Ресторане «Вино/Вода» необходимо сделать на систему материального стимулирования: оплата труда в этом случае используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. На сегодняшний день в организации не достаточно используется метод материального стимулирования работников (не развита система премирования, но уровень заработной платы работников несколько выше среднего показателя, характерного для данной сферы - средняя заработная плата работника 17341 рублей).

Для Ресторана «Вино/Вода» характерна такая кадровая проблема, как текучесть технического персонала. Данную ситуацию можно рассматривать как значительный недостаток для ресторана, так как нестабильность в составе работников включает дополнительные расходы на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Несмотря на то, что в ресторане применяется материальное стимулирование путем премирования, нельзя сказать, что мотивация на предприятии очень высока. Среди методов социально-психологического стимулирования в положительном ключе следует отметить организацию праздников для сотрудников: день рождения отеля, Новый год, 23 февраля, 8 марта.

В целом социально-психологический климат Ресторана «Вино/Вода» можно оценить удовлетворительно: отсутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, в то же время однообразие труда, рутинность и отсутствие карьерного роста. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива, коллектив преимущественно женский (72 %)

Таким образом, можно сделать следующие выводы, а для преодоления проблемных моментов в социально-психологическом климате ресторана, следует предложить меры:

1. Для преодоления однообразности и рутинности рабочих функций можно порекомендовать поощрение творческой инициативы работников, создание условий для самореализации (например, позволить участвовать в принятии каких-либо оперативных решений).

2. Проблему отсутствия карьерного роста можно попытаться решить созданием переходящей должности старшего официанта. Например, среди официантов можно выбирать «Сотрудника месяца». Это позволить наиболее инициативным работникам реализовать свои возможности.



Заключение

Социально-психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их межличностные отношения, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Традиционно выделяют следующие факторы: глобальная и локальная микросреда, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работников, характер деятельности, психологическая совместимость и характер коммуникаций.

Анализ социально-психологического климата является актуальной темой в настоящее время, т.к. от взаимоотношений в коллективе, от организации управления людьми зависит результат деятельности самой организации.

В данной работе было проведено исследование социально-психологического климата в ресторане «Вино/Вода ». Были выявлены сильные и слабые стороны коллектива, путем наблюдения и предложены меры для дальнейшего развития климата. Считаю, цель достигнута, так как сопоставленная задача была решена.



Библиографический список

1. А.М. Омаров. Руководитель. Размышления о стиле управления. М., Политиздат, 1987.

2. Фуллер Д. «Управляй и подчиняйся!». М., 1992

3. Г.Б. Казначевская. Менеджмент. Ростов-на-Дону, Феникс, 2005.

4. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5/2003, А.М. Либман «Власть и организационное развитие».

5. С.Д. Мартынов. Профессионалы в управлении. М., 1991.

6. В.И. Образцов. «10 путей к успеху». Калининград, Янтарный сказ, 2002.

7. В.И. Кнорринг. Искусство управления. М., БЕК, 1997.

8. А.А. Дегтярев. Власть в социальном общении. М., Полис, 1996.

9. В.Л. Доблаев. Власть и коммуникации в организациях, 1995.

10. И.Д. Ладанов. Практический менеджмент. М., 1992.

Размещено на Allbest.ru

...