Методологические основы повышения качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ростовский государственный строительный университет

Методологические основы повышения качества и конкурентоспособности управленческих работников строительной организации

Морозова Ольга Александровна

Экономическая ситуация в стране требует от субъектов рыночных отношений новых подходов к использованию собственного потенциала. Основой деятельности современной фирмы, ее конкурентоспособности является интеллектуальный потенциал. Рост его определяется знаниями и способностями руководителей, обладающих компетентностью, их человеческим капиталом.

Конкурентоспособность специалиста определяется степенью соответствия его компетенции требованиям рынка труда. В настоящее время компетенция специалиста в строительстве устанавливается при его аттестации. Отсутствие согласованных с работодателем критериев приводит к несовпадению результатов аттестации и оценки специалиста рынком труда. Вследствие этого необходимо либо повышать квалификацию в начале трудовой деятельности специалиста, либо перепрофилировать его с целью освоения смежных и дополнительных дисциплин. В условиях практической деятельности аттестация специалиста также не позволяет своевременно определить направление и глубину требуемых изменений в совокупности компетенций специалиста, а также оценить затраты на них.

На основании теоретических исследований предлагается комплексное определение понятия управленческой компетентности, как обладание высоким уровнем знаний, практических навыков и умений, соответствующих конкретным целям, способностью реализовывать эти знания, личностно-психологическими характеристиками поведения, соответствующими культуре организации и значимыми для управленческой деятельности. Структурная схема формирования интеллектуально капитала, в которой этап «оценка уровня компетентности» является определяющим, представлена на рис. 1.

управленческий компетентность интеллектуальный

Рис. 1 Схема формирования интеллектуального капитала строительной организации

Предлагаемая методика позволит повысить объективность аттестации и дает возможность оценки компетенции специалиста на всех этапах его подготовки и практической деятельности в любом временном сечении. В основе метода -- следующие исходные положения:

1) специалиста оценивают по совокупности квалификационных параметров (характеристик) -- компетенций (показателей качества);

2) конкурентоспособность специалиста -- степень соответствия совокупности квалификационных характеристик специалиста предъявляемым требованиям, его качество;

3) качество специалиста определяют соотношением значений показателей качества специалиста на оцениваемый момент времени и значений соответствующих показателей в предъявляемых требованиях;

4) показатели качества специалиста и их совокупность устанавливают в зависимости от целей и задач оценки;

5) качество специалиста формируется в непрерывном процессе его обучения и трудовой деятельности и является объектом управления и совершенствования;

6) совокупность квалификационных параметров специалиста -- квалификационная характеристика -- объективное свидетельство его позиции на рынке труда и средство обеспечения его конкурентоспособности [1].

Совокупность профессиональных компетенций специалиста можно представить в виде круговой диаграммы -- совокупности n секторов -- квалификационных характеристик, где:

Вп -- уровень подготовки специалиста по каждому из n квалификационных характеристик -- показателей качества специалиста;

Сп -- максимально возможное значение n-й квалификационной характеристики (размер шкалы);

Ап -- уровень (уровни) требований к специалисту по соответствующим квалификационным характеристикам, т.е. значение, устанавливаемое работодателем, аттестационной комиссией.

Степень соответствия реального уровня квалификации специалиста требованиям по одной из n квалификационных характеристик определяется по единичному или частному показателю соответствия ПСКn с помощью следующего соотношения [2]:

ПСКn = 1 - (A- B) / C , (1)

Инвестиции в повышение квалификации по одной из n квалификационных характеристик определяются следующим образом:

Иn = (1 - ПСКn) * Dn* Tn , (2)

где Dn -- стоимостной показатель инвестиций в повышение квалификации в единицу времени (например, цена часа, дня или другого временного интервала обучения), Тп -- время, необходимое для обучения с целью повышения квалификации по n-му квалификационному параметру и доведение компетенции специалиста до уровня Ап.

Показатель целесообразности (ПЦn) повышения квалификации, или временной эквивалент возврата инвестиций в специалиста, может быть оценен с помощью следующего соотношения:

ПЦn = Tn / Тэ , (3)

где Тэ -- время, необходимое для получения экономического эффекта от повышения квалификации специалиста по n-й квалификационной характеристике (определяемое как время окупаемости инвестиций в повышение квалификации).

Обобщенный показатель соответствия квалификации ПСК по всей совокупности n квалификационных характеристик определяется как сумма частных показателей ПСКn с их весовыми коэффициентами Кn:

ПСК ?= Kn* ПСКm , (4)

Подобным образом определяются и суммарные инвестиции в повышение квалификации:

И ? = Иn, (5)

С помощью соотношений (1) и (4) степень соответствия специалиста квалификационным критериям, а другими словами -- качество специалиста, может быть определено объективно на любом этапе жизненного цикла специалиста. Требуемые инвестиции в повышение квалификации и доведение его компетенций до требуемого уровня составляют величину, рассчитываемую с помощью соотношений (2) и (5). Соответственно, обобщенный показатель целесообразности повышения квалификации специалиста, перепрофилирования, обучения дополнительным профессиям вычисляется по формуле:

ПЦ = T? / Tэ? , (6)

где T? -- общие временные инвестиции на повышение квалификации, перепрофилирование и др. по всем необходимым квалификационным характеристикам,

Tэ? -- временные инвестиции, необходимые для получения экономического эффекта от повышения квалификации специалиста, определяемые по времени окупаемости инвестиций в повышение квалификации по всей совокупности квалификационных характеристик.

Проведенный анализ показал, что качества компетентного руководителя становятся главным фактором, определяющим рост интеллектуального капитала организации, а существующая методическая база оценки руководителей в строительных организациях не ориентирована на выявление и развитие качеств компетентного руководителя. При этом исследования, проведенные в строительной организации ОАО «Ростовгорстрой», занимающей одно из ведущих мест на рынке строительных услуг Ростовской области, подтвердили данные краевой статистики и позволили сделать вывод о наличии объективных предпосылок совершенствования системы оценки персонала в строительстве и востребованности именно компетентных руководителей, способных создавать творческую обстановку в коллективе, обеспечивающую рост интеллектуального капитала организации. Все вышеизложенное отражает необходимость в разработке методики комплексной оценки компетентности руководителей, обеспечивающей развитие интеллектуального капитала строительных организаций с учетом специфики их деятельности.

Методические основы комплексной оценки компетентности руководителей были сформулированы при помощи алгоритма на рис. 2.

Рис. 2 Алгоритм разработки методики оценки уровня компетентности руководителей

В результате комплексной оценки качеств компетентности руководителей, предприятие сможет повысить эффективность своей деятельности. Составляющие ожидаемого эффекта от внедрения комплексной оценки руководителей представлены на рис. 3.

Рис. 3 Ожидаемый эффект от внедрения комплексной системы компетентности руководителей

Заключительным этапом исследований явилась апробация предложенного подхода и разработанной на его основе методики оценки компетентности руководителей в строительной организации ОАО «Ростовгорстрой».

Оценка проводилась в два этапа с интервалом в один год. На первом этапе оценка проводилась согласно блокам качеств компетентного руководителя и в соответствии с занимаемой должностью.

По результатам оценки были принято решение о дальнейшем углубленном профессиональном обучении группы наиболее перспективных руководителей, а также намечены и проведены следующие мероприятия:

- повышена мотивация деятельности руководителей в направлении формирования в коллективе духа поддержки и взаимопомощи;

- положено начало созданию «банка данных» качеств компетентных руководителей;

- на основании имеющихся данных выявлены наиболее перспективные руководители, что позволило выдвинуть их в кадровый резерв;

- проведена необходимая индивидуальная психологическая поддержка и помощь руководителям, намечены пути дальнейшего совершенствования их личностных и профессиональных качеств (составлены индивидуальные планы развития компетентности).

Оценка, проведенная на втором этапе, позволила провести анализ динамики развития качеств компетентности оцениваемых руководителей. Данные апробации показали, что у 85,3% оцениваемых руководителей имеет место наличие положительной динамики развития качеств компетентности, у 2,9% -стабильная динамика и у 11,8% - отрицательная.

Важным этапом предлагаемого подхода оценки управленческой компетентности явилась оценка динамики развития качеств компетентности, в результате которой организация получает информацию, кто и как из руководителей работает над собой в данном направлении, выясняет каков потенциал руководителей и обосновывает принятие кадровых решений.

Итак, результаты оценки компетентности руководителей строительной организации ОАО «Ростовгорстрой» показали, что предложенный подход позволяет не только выявить и оценить их компетентность, но и дает возможность каждому руководителю определить точку отсчета для самосовершенствования и развития качеств компетентного руководителя, способствующих росту интеллектуального капитала компании.

Таким образом, разработанная на основе предложенного подхода методика оценки компетентности руководителей, имеет не только теоретический аспект, но и активно может воплощаться в практику реальной строительной организации, а полученные данные целесообразно использовать в практических целях при решении кадровых задач. При этом периодическая оценка качеств компетентности руководителей направлена на их самосовершенствование в интересах обеспечения конкурентоспособности организаций и повышении качества продукции.

Литература

1. Материалы международного научно-технического семинара "Европейский опыт и отечественная практика подготовки, повышения квалификации и аттестации персонала строительной отрасли" [Электронный ресурс]. - Электрон. дан., - 2011.- Режим доступа: http:// nestor.minsk.ru

2. О.Л. Митрюкова. Содержание образования как базовый элемент качества подготовки профессиональных кадров // Качество, инновации, образование.- 2009.- №9.

Размещено на Allbest.ru