Підвищення мотивації персоналу на підприємстві
Способи підвищення мотивації персоналу: за рахунок поглибленої мотивації працівників, запровадження мотиваційного моніторингу та використання концептуальної моделі системи мотивації. Універсальна комплексна система мотивації персоналу підприємств.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 31.05.2017 |
| Размер файла | 29,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Підвищення мотивації персоналу на підприємстві
Нагірна С.Д.
Стаття присвячена рішенню проблеми підвищення мотивації персоналу на підприємстві за рахунок поглибленої мотивації працівників, запровадження мотиваційного моніторингу та використання концептуальної моделі системи мотивації.
У статті вирішене важливе наукове завдання - створення універсальної комплексної системи мотивації персоналу вітчизняних промислових підприємств і запропоновані показники для її діагностики.
Запропонована в статті модель дозволяє застосувати мотиваційний моніторинг і створити систему постійного спостереження і контролю за станом мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці. Показник, який підлягає контролю - це мотиваційний потенціал. На основі кваліметричної моделі оцінки ступеня задоволеності мотиваційних потреб доцільно здійснювати вимірювання мотиваційного потенціалу за функціональною структурою підприємства.
Для задоволення мотиваційних потреб персоналу доцільно формувати "бюлетені стимулів". Такі бюлетені мають розроблятися менеджерами з персоналу у вигляді рекомендацій з метою прийняття управлінських рішень.
Постановка проблеми. Суспільство постійно розвивається, потреби людей змінюються, необхідно вишукувати нові наукові підходи до потреби мотивації персоналу. Враховуючи нинішню ситуацію в Україні, можна прийти до висновку, що час мотивації, заснованої лише на грошовому заохоченні, поступово відходить в минуле, тому так необхідно зараз знання і вдосконалення існуючих теорій мотивації. За останні роки спостерігається зростання інтересу до проблем управління і мотивації персоналу, з'являються більш вдосконалені методи, які мали б сприяти підвищенню результативності праці. Але не зважаючи на це, на сучасному етапі розвитку економіки України ще не сформований злагоджено діючий механізм ефективної мотивації праці.
Переглянути систему мотивації та приділити більшу увагу її проблемам змушують такі фактори як спад виробництва, інертність у проведенні структурної перебудови економіки та незацікавленість персоналу в результаті праці.
Проблема пошуку ефективних мотиваційних інструментів набула особливої актуальності що до персоналу українських підприємств. Системи мотивації та стимулювання праці являють собою практично застарілу систему, де в основі використовується лише матеріальний принцип стимулювання, який у свою чергу є недосконалим. На підприємствах працівники не мотивовані до високопромислової праці, таким чином це знижує загальний рівень конкурентоспроможності підприємств.
Важливим на шляху до змін є визнання ролі людини як особистості, а не тільки як елемента виробничих сил суспільства. Саме це дає змогу правильно підійти до питання мотивації, як до основи зростання ефективності в цілому. Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей і інтересів працівника з врахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі для конкретної особи. Для цього слід вдатися до мотиваційного моніторингу, який врахував би соціальну та економічну природу об'єкта дослідження.
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання, присвячені підвищенню мотивації праці, її методам і стимулюванню знайшли своє відображення в працях вітчизняних економістів: Г. Дмитренко, О. Єськов, А. Калина, А. Колот, Г. Куліков, В. Новіков, М. Паладій, І. Петрова, М. Семикіна, Г. Хаєт, Д. Ядранський.
Викладені пропозиції по системах державного і договірного регулювання мотивації праці, сформована науково-методична база мотиваційного регулювання.
Основи сучасних концепцій мотивації закладено у працях відомих зарубіжних вчених - С. Адамса, К. Альдерфера, В. Врума, Ф. Герцберга, Е. Лоулера., Д. Мак-Грегора, Д. Макклелланда, А. Маслоу, Л. Портера, Ф. Тейлора, Г. Форда [8, с. 3].
Але досі мало уваги приділяється формуванню постійно діючого механізму безперервної мотивації, який би базувався на систематичному відстеженні мотиваційних потреб працівників і ступеня їх задоволення шляхом використання відповідних пакетів стимулів для кожного працівника. Системна мотивація працівників базується на відомій в економічно розвинутих країнах методиці Річі - Мартіна, відповідно до якої виявляються мотиваційні потреби персоналу та інтерпретуються у вигляді мотиваційного профілю кожного окремого працівника [5, с. 3].
Метою статті є теоретичне обґрунтування та підготовка практичних рекомендацій щодо розробки та впровадження системи мотивації персоналу підприємства, оцінки результативності проведених заходів впливу на трудову діяльність і здійснення мотиваційного моніторингу.
Виклад основного матеріалу. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, має значення її ставлення до праці. Мотивація загалом являє собою процес спонукання, стимулювання себе чи інших людей до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації. Вивчення внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності дає змогу створити ефективну політику в галузі праці. Мотиваційний механізм є основним засобом, який спонукає людей до діяльності, і він має будуватися з урахуванням особливостей персоналу, що включає у себе потреби, інтереси, установки та ціннісні орієнтації працівників. При розробці стратегії створення ефективного мотиваційного механізму на підприємстві варто, перш за все, проаналізувати вплив на персонал елементів зовнішнього та внутрішнього середовища.
Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень щодо створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг.
Мотиваційний моніторинг правомірно розглядати як складову моніторингу соціально-трудової сфери. Під останнім розуміємо комплексну систему постійного спостереження за фактичним станом справ у цій сфері, систематичного аналізу процесів, які в ній відбуваються.
Його мета -- регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально -трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соціального напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу.
Мотиваційний моніторинг -- це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.
Прикладною наукою, що дає змогу глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, саме і є мотивація персоналу [2, с. 4].
Одне із основних завдань мотивації - це спонукання працівників до якісної праці. Оскільки якість виконання робіт - одна з умов підвищення конкурентоспроможності, багато підприємств впроваджують і сертифікують у себе систему управління якістю згідно з вимогами стандарту ^О 9001.
Значною мірою якість продукції залежить від працівників, які її виготовляють, тому вищеназваний стандарт містить чіткі вимоги щодо управління персоналом, а саме: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність і повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер з урахуванням цілей підприємства. Щоб спонукати працівників досягати цілі організації, необхідно виявити мотиваційні потреби працівників і виміряти ступінь задоволеності цих потреб. Для цього розглянемо можливість використання такого інструментарію, як мотиваційний профіль, що визначається через виявлення ставлення працівників до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти. Перелік дванадцяти факторів мотивації представлений в (табл. 1.) [5, с. 6].
З'ясувати ставлення кожного з працівників до 12 мотиваційних факторів (мотиваторів) можна через спеціальне тестування. Але, як показало дослідження, підстав задовольняти саме ці мотиваційні потреби немає, оскільки вони вже можуть бути задоволені. Це зумовлює необхідність подальшого розширення "мотиваційного профілю", щоб, крім виявлення ставлення працівників до мотиваційного фактора, можна було додатково встановити, наскільки потреби по цьому мотиваційному фактору задовольняються.
1. Для виявлення ставлення працівників до 12 мотиваційних факторів
застосовується тест "Мотиваційний профіль", розроблений Ш. Річі і П.
Мартіним та адаптований до умов вітчизняних підприємств. Результати тесту визначаються балами від 0 до 363 у вигляді цілих чисел.
2. Для визначення ступеня задоволеності потреб працівників по кожному з цих факторів використовується тест "Ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника", розроблений у процесі дослідження. Заповнюючи запитальник, респонденти самостійно повинні оцінити, наскільки вони задоволені по кожному з 12 мотиваційних факторів. Оцінка відбувається за шкалою від 0 балів до 1 балу числовими значеннями у вигляді десяткового дробу з одним знаком після коми. Значення 0 - відповідає визначенню "цілком незадоволений", 1 - "цілком задоволений", 0,5 - "середнє".
3. Щоб можна було здійснювати подальший аналіз, запропоновано гармонізувати дві шкали.
Таблиця 112 основних факторів мотивації працівників в організації
|
№ Фак тора |
Мотиваційні фактори |
Сутність мотиваційних факторів |
|
|
1 |
Високий заробіток |
Потреба мати високу заробітну плату, матеріальні винагороди, набір пільг та надбавок. Ця потреба виявляє тенденцію до змін у процесі трудового життя; збільшення витрат обумовлює підвищення значення цієї потреби. |
|
|
2 |
Умови праці |
Потреба мати достойні умови праці та комфортне навколишнє середовище. |
|
|
3 |
Структурування роботи |
Потреба мати чітко структуровану роботу, наявності зворотнього зв'язку та інформації, які б дозволили оцінити результати своєї роботи, потреба у зниженні невизначеності та встановленні правил і директив виконання роботи. |
|
|
4 |
Соціальні контакти |
Потреба в соціальних контактах, тобто, потреба спілкуватися з широким колом людей, мати тісні стосунки з колегами. |
|
|
5 |
Стійкі взаємовідносини |
Потреба формувати і підтримувати довгострокові стабільні стосунки з невеликим колом колег. |
|
|
6 |
Визнання |
Потреба в завоюванні визнання з боку інших людей, в тому, щоб оточуючі цінували досягнення та успіхи індивідуума. Цей показник вказує на спрямованість до професійної (горизонтальної) кар'єри. |
|
|
7 |
Прагнення до досягнення |
Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх, слідувати поставленим цілям і бути самомотивованим. |
|
|
8 |
Влада і впливовість |
Потреба у впливовості та вкладі, прагнення керувати іншими; прагнення до конкуренції та впливовості. |
|
|
9 |
Різноманітність і зміни |
Потреба у постійних змінах; прагнення уникати рутини, завжди знаходитись в стані піднесення, готовності до дій. |
|
|
10 |
Креативність |
Бажання бути постійно думаючим працівником, аналізуючим, відкритим до нових ідей, Цей показник свідчить про тенденції до проявів допитливості, нетривіального мислення. |
|
|
11 |
Самовдоскона лення |
Потреба у вдосконалені та розвитку як особистості. Показник бажання самостійності, незалежності та самовдосконалення. |
|
|
12 |
Цікава та корисна робота |
Потреба у відчутті мати суспільно корисну роботу. Це показник потреби в роботі, яка наповнена змістом і значенням, з елементами суспільної корисності. |
Оскільки подальша діагностика мотивації передбачає побудову діаграми мотиваційного профілю працівника, яка має на меті поділ мотиваційного поля на чотири квадранта, доцільніше, з нашої точки зору, бали від 0 до 363 перевести на шкалу від 0 до 1 [8, с. 7].
На підставі низки досліджень встановлено, що результати опитувань не будуть викривленими, якщо максимальний бал, отриманий за допомогою тесту "Мотиваційний профіль", прийняти за одиницю, а інші визначати шляхом відношення до максимального [8, с. 7].
4. Для обробки результатів двох тестів запропоновано сформувати таблицю (табл. 2.). Перший рядок таблиці - це номер кожного мотиваційного фактора, другий - це значення ступеня задоволеності потреби по кожному з 12 мотиваційних факторів, отримані за допомогою тесту "Ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника", третій - це значення мотиваційного фактора, отримане за допомогою тесту "Мотиваційний профіль і зведені до десяткового дробу [5, с. 15].
5. Для визначення першочергових потреб будується діаграма мотиваційного профілю працівника (рис. 1.). Сама діаграма розглядається як координатна площина, а номери факторів - як точки з координатами: ступінь задоволеності (С); значимість фактора (Ф) [5, с. 16].
Діаграма поділена на 4 квадрата з метою поділу мотиваційних факторів на такі чотири групи:
- І квадрат - значимість факторів для опитаного працівника низька і ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб теж низький,
- II квадрат - значимість факторів для опитаного працівника висока, а ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб низький,
- III квадрат - значимість факторів для опитаного працівника висока і ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб теж високий,
- IV квадрат - значимість факторів для опитаного працівника низька, а ступінь задоволеності відповідних мотиваційних потреб високий.
Кожен квадрат поділений на маленькі квадрати, у які слід записувати номери мотиваційних факторів.
Таблиця 2 Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності, бали
|
Номер фактора |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
|
Значи мість фактора (Ф) |
1 |
0.7 |
0.7 |
0.2 |
0.3 |
0.3 |
0.6 |
0.4 |
0.2 |
0.3 |
0.5 |
0.5 |
|
|
Ступінь задовол еності (С) |
0.5 |
0.8 |
0.5 |
0.2 |
0.4 |
0.5 |
0.7 |
0.3 |
0.1 |
0.2 |
0.6 |
0.5 |
З діаграми можна визначити, який із дванадцяти мотиваційних факторів є для працівника важливим, і водночас, за якими з них він не задовольняє свої потреби.
II квадрат Ш квадрат
|
I |
1,0 |
1 |
||||||||||
|
0,9 |
||||||||||||
|
квадра |
0,8 |
|||||||||||
|
т |
0,7 |
3 |
2 |
|||||||||
|
IV |
0,6 |
7 |
||||||||||
|
квадра т |
0,5 |
12 |
11 |
|||||||||
|
0,4 |
8 |
|||||||||||
|
0,3 |
10 |
5 |
6 |
|||||||||
|
0,2 |
9 |
4 |
||||||||||
|
0,1 |
||||||||||||
|
0 |
од |
0,2 |
0,3 |
0,4 |
0,5 |
0,6 |
0,7 |
0,8 |
0,9 |
1,0 |
Рис. 1. Задоволеність виявлених потреб Саме такі мотиваційні фактори мають стати першочерговими для подальшої розробки мотиваційних заходів з метою задоволення потреб опитаного працівника. Отримавши певні результати, і вживши по отриманих результатах певних заходів можна бути впевненим, що опитаний працівник мотивований [5, с.17].
6. З метою оцінки результативності проведених заходів запропонована формула для розрахунку мотиваційного потенціалу працівника. Вона випливає з того, що мотиваційний потенціал характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок. Така готовність може бути викликана певними чинниками - зовнішніми і внутрішніми (мотиваторами).
Мотиватори мають задовольнити мотиваційні потреби працівника з метою спонукання його до певних дій. Від ступеня задоволеності мотиваційних потреб залежить якість виконання робіт. Значення ступеня задоволеності 12 мотиваційних потреб працівника характеризують рівень мотивації, тобто відображають, наскільки задовольняється кожна з потреб окремо взятого працівника.
Тому, щоб визначати мотиваційний потенціал працівника (Мпр), необхідно додати всі дванадцять значень ступеня задоволеності (С), які зафіксовані в (табл.
1. ). Тобто мотиваційний потенціал працівника через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається за формулою:
Мпр = С1 + С2 + С3.... +С12, (1)
де: С1, С2, С3.... С12 - значення ступеня задоволеності дванадцяти мотиваційних факторів працівника [8, с. 9].
Отримане число (Мпр) показує, наскільки працівник задоволений своєю роботою, його числове значення матиме вигляд десяткового дробу з одним знаком після коми і коливається в діапазоні від 0 до 12. Це пояснюється тим, що: - значення ступеня задоволеності знаходиться в межах від 0 до 1 у вигляді десяткового дробу з одним знаком після коми, отже, значенням мотиваційного потенціалу буде число з точністю до одного знаку після коми; - якщо взяти до уваги, що всі опитування побудовані на 12 факторах мотивації, і припустити, що за всіма факторами задоволеність максимальна, тобто дорівнює одиниці, то максимальне значення мотиваційного потенціалу буде дорівнювати 12; якщо ж за всіма факторами значимість мінімальна, тобто дорівнює нулю, то мінімальне значення мотиваційного потенціалу буде дорівнювати нулю.
7. Наступний етап полягає в тому, що необхідно кількісні показники перевести в якісні за допомогою шкали значень мотиваційного потенціалу, яка будується з урахуванням мінімального і максимального значення мотиваційного потенціалу та якісних рівнів задоволеності.
|
Цілком незадово лений |
Більше незадоволений, ніж задоволений |
Стан невизна ченості |
Більше задоволений, ніж незадоволений |
Повністю задоволений |
||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
Рис. 2. Шкала значень мотиваційного потенціалу
Рівнів задоволеності працівника своєю роботою може бути п'ять - це "цілком незадоволений", "більше незадоволений, ніж задоволений", "стан невизначеності", "більш задоволений, ніж незадоволений" і "повністю задоволений" [5, с. 4]. Таким чином, пропонується шкала значень мотиваційного потенціалу, яка зображена на (рис. 2.).
8. Для аналізу роботи керівництва в питаннях мотивації персоналу в цілому на підприємстві пропонується застосувати середнє значення мотиваційних потенціалів опитаних працівників, яке може мати назву "мотиваційний потенціал підприємства". Визначати його потрібно за формулою:
М = (Мпр1 + Мпр 2 + ... + Мпр п)/ п,
де: Мпр1, Мпра2 ... Мпрп - значення мотиваційних потенціалів працівників, отримані за допомогою формули 1;
п - кількість опитаних працівників [8, с.10].
Для узагальнення мотиваційних профілів працівників по підрозділам пропонується здійснювати накладання діаграм і виявляти ті мотиваційні фактори, які найчастіше потрапляють в другий і третій квадрати. Якщо аналізувати сумарно діаграми мотиваційних профілів певного колективу, то факторами, які опиняються в І і IV квадрантах можна знехтувати. Важливими є фактори, які найчастіше попадають в квадрант ІІ, оскільки це фактори, яким надають велике значення а потреби не задовольняються. Також важливі фактори, яких найбільше в квадранті III, оскільки це свідчить про результативність мотиваційних заходів, направлених на задоволення відповідних потреб. Не завжди вдається здійснювати індивідуальну мотивацію.
Проте потреби працівників мають властивість змінюватися, тому такі опитування не можуть бути одноразовими. Опитування, їх аналіз і впровадження заходів з мотивації повинні носити системний характер. На підставі проведеного дослідження пропонується встановити періодичність опитувань - 6 місяців, якщо обставини не вимагають провести його раніше. Таким чином, система мотивації буде функціонувати безперервно і циклічно. Кожний наступний цикл - це дії, які повторюють попередній цикл, але несуть новий зміст, тобто виявляються нові потреби працівників і розробляються нові заходи для задоволення цих потреб.
Досягнення цілей і мотивація персоналу - це дві невід'ємні складові однієї системи [8, с. 13].
Висновки. Внаслідок проведеного дослідження автором сформульовані такі теоретичні, методичні та науково -практичні висновки.
1. Проблему зайнятості і ефективного використання трудового потенціалу кваліфікованих працівників значною мірою можна вирішувати на мікрорівні, оскільки конкурентоспроможність української економіки формується переважно вітчизняними підприємствами. Вирішення проблеми полягає у поєднанні інтересів працівників і роботодавців через механізми цілеспрямованої мотивації персоналу.
2. Цілеспрямована мотивація, зокрема, передбачає забезпечення особистого трудового внеску у досягнення загального результату і впровадження інтерактивної системи зв'язку з працівником. Безперервність такої мотивації повинна досягатись швидким реагуванням на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.
3. Універсальні моделі системно-цільового управління, розроблені міжнародною організацією зі стандартизації, широко застосовуються на практиці. В основу нової системи мотивації покладений системно -цільовий підхід до управління, який ґрунтується на принципах міжнародного стандарту управління якістю КО 9001.
4. Ефективне функціонування системи мотивації передбачає наступні передумови: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність та повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер.
5. Система мотивації має певну послідовність. На першому етапі пропонується обрати діагностику ставлення працівників до мотиваційних факторів, потреби яких можна задовольнити в рамках функціонування підприємства. Для вирішення цього завдання слід використати 12 -факторну модель мотивації Ш. Річі - П. Мартіна (тест "Мотиваційний профіль"), адаптовану до умов промислових підприємств.
6. Адаптація моделі мотивації Ш. Річі - П. Мартіна до умов діяльності вітчизняних підприємств показала, що ставлення працівника до того чи іншого мотиваційного фактора недостатньо для здійснення ефективної мотивації. У зв'язку з цим пропонується використати кваліметричну модель реалізації цих факторів на підприємстві через тестування задоволеності відповідних мотиваційних потреб працівників. Завершення процесу діагностування забезпечується побудовою "діаграми мотиваційного профілю працівника", завдяки якій потреби ранжуються за критеріями першочерговості.
7. "Мотиваційний потенціал" як складова "трудового потенціалу" може бути використаний для запровадження інтерактивної мотиваційної моделі, оскільки одним із соціальних компонентів "трудового потенціалу" є вмотивованість людини, яка відображає готовність працівника до максимальної трудової віддачі та визначається ступенем задоволеності мотиваційних потреб.
мотивація персонал працівник підприємство
Література
1. Еськов А. Л. Мотивационный механізм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения / А. Л. Еськов. - Донецк, ИЕП НАН Украины. - 390 с.
2. Колот А. М. Мотивація персоналу : Навчальний посібник / А. М. Колот. - К. : КНЕУ, 2002. - 337 с.
3. Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников : Монография / Г. Т. Куликов. - К. : ІДСД НАН України, 2006. - 245 с.
4. Ричи Ш. Управление мотивацией: двенадцать факторов / Ш. Ричи, П. Мартин Пер. с анг. - М. : ЮНИТИ-ДАИА. - 2004. - 397 с.
5. Дмитренко Г. А. Формування інноваційного механізму мотивації персоналу з використанням відповідного моніторингу / Г. А. Дмитренко, О. В. Стахів // Науковий вісник Волинського національного університет ім. Л. Українки "Економічні науки". - № 15. - 2009. - С. 60-67.
6. Дмитренко Г. А. Формування цілеорієнтованої мотивації персоналу: організаційно-технологічний аспект / Г. А. Дмитренко, Є. Р. Чернишова // Вища школа - № 12. - 2009. - С. 19-28.
7. Семикіна М. Мотивація конкурентоспроможної праці: теорія і практика регулювання : Монографія / М. Семикіна. - Кіровоград : Пік, 2003 - 426 с.
8. Стахів О. В. Оцінка мотиваційного потенціалу персоналу підприємства, його моніторинг і застосування / О. В. Стахів // Україна: аспекти праці. - № 8. - 2007. - С. 42-48.
9. Стахів О. В. Мотиваціний потенціал персоналу в контексті реалізації міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 / О. В. Стахів // Персонал. - № 8. - 2007. - С. 76-80.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва. Характеристика теорій мотивації. Аналіз трудових ресурсів та ефективності їх використання на підприємстві "Бригантина" м. Луганськ. Заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.
дипломная работа [5,2 M], добавлен 08.05.2014Суть мотиваційного процесу. Огляд теорій мотивації. Потреби людини як основний фактор мотивації, методи і способи її використання в управлінській діяльності. Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 08.09.2012Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014Роль компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на підприємстві. Розробка інноваційного проекту заходів щодо підвищення ефективності використання компенсаційного пакету в системі мотивації персоналу на прикладі КП "Дирекція УОЖНФ" ЖРЕО-411.
дипломная работа [211,8 K], добавлен 21.03.2012Теоретичні і методологічні основи мотивації трудової діяльності. Аналіз техніко-економічних показників діяльності шахти "Піонер". Розробка заходів щодо удосконалення мотивації персоналу. Підвищення якості робочої сили. Система участі персоналу у прибутку.
дипломная работа [329,6 K], добавлен 29.03.2012Структура та організація заробітної плати, її державне та договірне регулювання. Практика запровадження та шляхи підвищення ефективності систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства. Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці.
дипломная работа [115,4 K], добавлен 10.03.2010Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Напрямки і рекомендації щодо створення та розвитку мотиваційного механізму, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки. Удосконалення мотивації персоналу на підприємстві із зовнішньоекономічною діяльністю.
статья [66,0 K], добавлен 13.11.2017Сутність та теорії мотивації, її роль в управлінні персоналом. Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення. Аналіз продуктивності і системи оплати праці ТОВ СРЗ. Розробка методів мотивації персоналу на підприємстві.
курсовая работа [136,3 K], добавлен 28.09.2010- Вдосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві – суб’єкті зовнішньоекономічної діяльності
Методика формування ефективного мотиваційного механізму. Аналіз організаційної структури і господарської та зовнішньоекономічної діяльності ВАТ "Київський завод "Радар". Оцінка системи мотивації персоналу на підприємстві та напрями її вдосконалення.
дипломная работа [229,9 K], добавлен 05.07.2011 Проблеми мотивації праці персоналу в сучасних умовах господарювання. Основні мотиви працівників. Ефективні методи їх матеріальної та нематеріальної мотивації, а також демотиватори. Аналіз проблем та перспектив мотиваційного механізму на підприємстві.
статья [125,5 K], добавлен 21.09.2017Аналіз та оцінка персоналу підприємства. Стан мотивації праці та порядок проведення атестації на ТзОВ "Дубенський консервний завод", перспективи його розвитку. Концепція формування ефективної системи мотивації та заходи по удосконаленню кадрової роботи.
дипломная работа [479,0 K], добавлен 04.10.2012Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017
