Психологические механизмы принятия управленческих решений в организации

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Психологические механизмы принятия управленческих решений в организации

Курсовая работа по разработке и реализации решений в государственном и муниципальном управлении

студентки 2-го курса заочной формы обучения

Москва 2017

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Понятие и структура управленческого решения

1.1 Понятие и аспекты управленческого решения

1.2 Виды управленческих решений

1.3 Факторы, влияющие на качество принятия управленческого решения

Глава 2. Психологическая теория принятия управленческих решений

2.1 Психологические аспекты принятия управленческих решений

2.2 Эмоционально-волевые качества и мотивация власти руководителя

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Разработка управленческого решения - один из наиболее важных управленческих процессов. От его эффективности в значительной степени зависит успех дела. Профессиональный менеджер владеет технологиями выработки, принятия, реализации управленческих решений, без которых эффективное управление организацией в сложной экономической обстановке практически невозможно.

Грамотное профессиональное управление реагирует в виде управленческих решений, прежде всего на появление нового, на особенные ситуации в экономической, политической, социально - психологической сферах. Необходимость в управленческом решении возникает там, где складывается противоречивая ситуация, связанная с достижением целей организации и преодолением стоящих перед ней проблем. Проблема представляет собой сложный теоретический вопрос или практическую ситуацию, не позволяющие в данных условиях получить желаемый результат. Такое несоответствие преодолевается путем принятия управленческого решения.

Принятие решений является важной частью любой управленческой деятельности. Образно говоря, принятие решений можно назвать «центром», вокруг которого вращается жизнь организации.

Тема курсовой работы является актуальной потому, что менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает управленческие решения или реализует их через других людей в любых ситуациях. Научно-технический прогресс, ускорение темпа жизни современного человека, информационные перегрузки, загрязнение окружающей среды оказывают серьезное влияние на состояние здоровья и жизнедеятельности людей в целом и руководителей в частности, мешая сконцентрироваться и принять адекватное решение. Важно при принятии управленческого решения учитывать психологические особенности данного процесса.

Целью курсовой работы является: изучить психологические механизмы принятия управленческих решений, структуру управленческого решения, психологические аспекты принятия управленческого решения.

Объектом исследования являются: психологические механизмы принятия управленческих решений в организации.

Предмет исследования - организованность принятия управленческих решений в организации.

Задачи: управленческий решение мотивация власть руководитель

· Провести обзор научной психологической, социально - психологической литературы по данной тематике.

· Раскрыть понятие управленческого решения, его структуры, видов.

· Рассмотреть процесс принятия управленческих решений

· Исследовать психологические аспекты принятия управленческих решений.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

В первой главе рассмотрены понятие и аспекты, классификация управленческого решения.

Во второй главе рассмотрены психологические аспекты принятия управленческих решений, психологические механизмы, влияющие на принятие управленческих решений, эмоционально-волевые качества и мотивация власти руководителя.



ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

1.1 Понятие и аспекты управленческого решения

Управленческое решение это творческое и волевое воздействие субъекта управления, основанное на знании объективных законов функционирования управляемой системой и анализе управленческой информации о её состоянии, направленное на достижение поставленных целей.

Объект управленческого решения -- система или операция.

Субъектом управленческого решения могут быть как управляющая подсистема организационно-производственной системы, так и лицо, принимающее решение.

Для практического осуществления целенаправленного воздействия на объект управления принятое решение (в зависимости от уровня, на котором оно принято, сложности и времени действия) конкретизируется в виде соответствующей программы действий. Программа включает перечень мероприятий, методы их осуществления, сроки и границы действий, круг исполнителей и необходимые средства, а также необходимые результаты и критерии их оценки.

Программа определяет место каждой производственной единицы в процессе достижения поставленных целей. При этом действия и ресурсы структурных подразделений согласованы и увязаны в пространстве и времени. Вместе с тем решение, как правило, носит директивный характер и становится как бы сигналом, импульсом, побуждающим производственные коллективы к действию.

Основные аспекты и функции управленческого решения (УР).

1) организационный аспект.

Проявляется в организации как разработки, так и выполнении УР; при этом реализуется ряд следующих функций:

· направляющая - выражается в том, что решение принимается в соответствии с долгосрочной стратегией развития организации с одной стороны, является направляющей основой для реализации общих функций управления с другой стороны;

· координирующая - обеспечивает согласованные действия по выполнению решения всеми его участниками в утвержденные сроки и надлежащего качества;

· мотивирующая - реализуется через систему организационных мер (приказы, распоряжения, постановления), экономических (премии, надбавки), социальных (самоутверждение, творческая самореализация) стимулов.

2) социальный аспект.

Выражается социальным содержанием выбранного способа действий, отражается на социальной стороне деятельности всего коллектива, в результате - повышает ответственность.

3) психологический аспект.

Сопряжен с психологическими возможностями человека, принимающего решение и обеспечивающего его выполнение.

Человеческий фактор - совокупность психологических особенностей личности, отражающаяся на профессиональной деятельности, являясь продуктом мыслительной деятельности руководителя; своевременность и эффективность решения во многом определяется личностью самого руководителя.

4) информационный аспект.

Сводится к информационному обеспечению процесса разработки решения. Информация является предметом УР, владение информацией надлежащего уровня - определяющий фактор обоснованности принимаемого решения, который позволяет уменьшить вероятность принятия неверных решений.

5) экономический аспект.

Сводится к экономическому обоснованию принятия решения; конечная цель системы управления - повышение эффективности деятельности организации, в том числе - экономической.

1.2 Виды управленческих решений

Под управленческим решением подразумевается определенный шаг менеджера, направленный на выполнение какого-либо действия, приводящего к достижению конкретной цели. Но не стоит в понятие и виды управленческих решений включать только активное поведение, поскольку сюда можно отнести и воздержание со стороны руководителя от ряда шагов. В любом случае, процесс принятия решения - неотъемлемый элемент работы менеджера любого звена. Понятие управленческих решений можно рассмотреть подробнее через их виды.

Классификация видов управленческих решений

1. В зависимости от того, какое влияние данный акт оказывает на будущее предприятия, выделяют стратегические и тактические виды управленческих решений. Первые предполагают общие направления развития бизнеса с учетом целей в долгосрочной перспективе, вторые - конкретные методы, посредством которых можно реализовать первые.

2. По масштабам основные виды управленческих решений могут быть глобальными или локальными. Локальные касаются только отдельных сторон работы организации, а глобальные охватывают все процессы на предприятии в целом.

3. По продолжительности периода внедрения на практике виды и типы управленческих решений могут быть до 1 года (краткосрочные), от 1 года до 5 лет (среднесрочные), более 5 лет (долгосрочные).

4. По степени обязательности выполнения виды управленческих решений делятся на ориентирующие (определение единого для всех направления), рекомендательные (не носят обязательного характера), директивные (обязательны для всех, принимаются высшим руководством).

5. По своему функциональному предназначению можно выделить такие виды и типы управленческих решений, как контролирующие, т.е. оценивающие результат, регулирующие, т.е. определяющие методику исполнения, координирующие - помогают концентрировать усилия на конкретной проблеме.

Кроме того, отдельно можно сказать о таких решениях, которые принимаются в стандартных ситуациях, и о тех, что необходимы в обстоятельствах форс-мажора. Если рассматривать данные виды управленческих решений, примеры можно привести следующие. На предприятии в конце года в течение многих лет действовало правило: часть прибыли отпускать на выплату премий за успешную работу сотрудников в прошедшем году. В текущем периоде 2 отдела саботировали работу организации, поэтому она понесла убытки. Руководитель может принять нестандартное, незапрограммированное управленческое решение - отступить от традиции, не выплатив сотрудникам этих отделов привычной для них премии.

1.3 Факторы, влияющие на качество принятия управленческого решения

Выбор управленческого решения неоднозначен и во многом зависит от влияния различных факторов на этот процесс. Основа формирования всех управленческих решений -- система ценностей лица, принимающего решение. Система ценностей определяет его действия и влияет на выбор решения. Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения. Рассмотрим некоторые важнейшие факторы, которые влияют на процесс принятия управленческих решений и их эффективность.

Факторы, влияющие на качество управленческого решения.

Качество, управленческого решения в значительной мере определяет конечный результат и зависит от ряда факторов:

· качества исходной информации, определяемого ее достоверностью, достаточностью, защищенностью от помех и ошибок, формой представления (известно, что точность результатов расчета не может быть выше точности, используемой для расчета информации);

· оптимального или рационального характера принимаемого решения;

· своевременности принимаемых решений, определяемой скоростью их разработки, принятия, передачи и организации исполнения;

· соответствия принимаемых решений действующему механизму управления и базирующихся на нем методов управления;

· квалификации кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения;

· готовности управляемой системы к исполнению принятых решений.

Требования, предъявляемые к управленческим решениям.

Для того чтобы быть эффективным, т.е. достигать некоторых поставленных целей, решение должно удовлетворять ряду требований:

· единство целей -- непротиворечивость решения ранее поставленным целям. Для этого должна быть проведена структуризация проблемы и построение дерева целей;

· обоснованность и правомочность -- аргументированность и обоснованность решения, а также соответствие прав и обязанностей органов принятия решения. Аргументы по возможности должны носить формализованный характер (содержать статистические, экономические и другие данные). Для достижения научной обоснованности и правомочности необходимо обеспечить:

-- применение к разработке решения научных подходов менеджмента;

-- изучение влияния экономических законов на эффективность решения;

-- применение методов функционально-стоимостного анализа, прогнозирования, моделирования и экономического обоснования для каждого решения.

· ясность формулировок -- ориентация на конкретного исполнителя;

· краткость формулировок принятого решения -- выполнение этого требования повышает конкретность, действенность решений и способствует лучшему усвоению задачи исполнителем;

· гибкость -- существование алгоритма достижения цели при изменении внешних или внутренних условий, описания состояний объекта управления, внешней среды, при которых выполнение решения должно быть приостановлено и начата разработка нового решения;

· своевременность и оперативность принятия решений, повышающие ценность принятого решения;

· объективность -- менеджеры не должны игнорировать фактические условия или фактическое положение дел при разработке вариантов решений. Для этого необходимо:

-- получить качественную информацию, характеризующую систему разработки решения;

-- обеспечить сопоставимость (сравнимость) вариантов решений;

-- обеспечить многовариантность решений;

-- достичь правовой обоснованности принимаемого решения;

· возможность верификации и контроля, отсутствие реальных мероприятий по контролю, особенно когда это известно еще на стадии разработки решений, могут делать всю остальную работу по подготовке и принятию решений бессмысленной;

· автоматизация процесса сбора и обработки информации, процесса разработки и реализации решений -- использование средств вычислительной техники, что значительно сокращает время разработки решения и повышает его обоснованность;

· ответственность и мотивация при принятии качественного и эффективного решения;

· наличие механизма реализации -- содержание решения должно включать разделы, охватывающие организацию, стимуляцию, контроль при реализации решений.

Кроме того, чтобы быть качественным, управляющее решение должно быть устойчивым в эффективности к возможным ошибкам в определении исходных данных (робастным) и гибким -- предусматривать изменение целей и алгоритмов достижения целей. В противном случае незначительные по величине отклонения исходных данных, которые могут возникнуть в любой момент и по различным причинам, сделают эффективное управленческое решение неэффективным.

Цели и критерии оценки управленческих решений.

Целью называют идеальный результат деятельности в будущем. Целью решения условимся называть те конкретные результаты, которые предполагается получить после реализации этого решения в определенных условиях и фиксированном периоде времени. При этом цель всегда лежит вне системы. Она отражает реакцию среды на систему. Качество цели определяет успех или неудачу организационно-производственной системы.

Перечислим известные требования к цели. Цель должна быть:

· недвусмысленно сформулирована и понятна исполнителям;

· измеряема, для этого может быть использована обратная связь;

· реальна и достижима в установленные сроки;

· связана с системой вознаграждения, так как цель должна мотивировать действия исполнителя в необходимом для ее достижения направлении;

· совместима с целями отдельных групп исполнителей;

· формализуема. Формализация целей -- процесс очень сложный. Формальных методов синтеза целей не существует, при этом следует помнить, что формулировка целей носит эвристический характер.

Основная цель для коммерческих организаций -- максимизация прибыли. При этом могут формулироваться дополнительные ограничивающие требования, например обеспечение безопасности, недопущение ущерба и т.п.

Различают три типа организационных целей:

1. официальные цели -- определяют общее назначение организации, декларируются в уставе или положении об организации, а также заявляются публично руководителем. Они объясняют необходимость организации для общества, имеют внешнюю направленность и выполняют важную защитную функцию, создавая организации соответствующий имидж;

2. оперативные цели -- определяют, чем на самом деле в текущий период занимается организация, и могут не полностью совпадать на конкретный период с официальными целями. Такие цели имеют внутреннюю направленность и призваны мобилизовать ресурсы организации; формой их выражения может быть план работы;

3. операционные цели -- направляют деятельность конкретных работников и позволяют давать оценку их работе. Они еще более конкретны и измеряемы, чем оперативные, такие цели формулируют в виде конкретных заданий отдельным группам и исполнителям.

Возможна и другая классификация целей:

· стратегические цели;

· цели конкретной бизнес-программы;

· перспективные цели;

· текущие цели;

· оперативные цели.

Цели становятся инструментом управления, когда они определены или сформулированы, известны персоналу, приняты работниками к исполнению.

Формализация целей имеет место при формировании критерия оценки эффективности системы. Сложность систем породила различные варианты определений критерия. Критерий определяют как количественное отражение степени достижения системой поставленных перед ней целей. Однако в менеджменте удобней рассматривать этот термин следующим образом: критерий -- правило выбора предпочтительного варианта решения из ряда альтернативных. В соответствии с прогнозной эффективностью можно выделить следующие варианты решений:

· неэффективные, не позволяющие решить проблему;

· рациональные, позволяющие решить проблему;

· оптимальные варианты решения -- варианты, позволяющие решить проблему наилучшим образом в определенном критерием смысле или построить наилучшую систему в определенном критерием смысле.

При сравнении вариантов управленческих решений в отсутствие заданного критерия для многопараметрической системы используют другие принципы:

· принцип Парето, в соответствии с которым улучшение качества решения (операции или системы) производится до тех пор, пока улучшаются все параметры эффекта;

· принцип фон Неймана-Моргенштерна, в соответствии с которым хорошим решением считается решение, обладающее внешней и внутренней устойчивостью параметров эффективности. Внутренняя устойчивость множества параметров эффективности достигается их несравнимостью, внешняя устойчивость достигается тогда, когда варианту, не вошедшему в множество хороших решений, соответствует более предпочтительный, вошедший в состав варианта, признанного хорошим.

Можно утверждать, что множество хороших решений -- это совокупность несравнимых решений, улучшить каждое из которых невозможно. Можно только по тем или иным неформализуемым соображениям отдать предпочтение одному из вариантов.



ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

2.1 Психологические аспекты принятия управленческих решений

В структуре управленческой деятельности руководителя можно выделить несколько важнейших элементов - функции целеполагания, прогнозирования, планирования, организации, мотивирования, контроля.

Все они по-своему важны для успешной деятельности предпринимателя, однако, многие специалисты в области менеджмента полагают, что наиболее существенным элементом среди этих аспектов работы руководителя является функция принятия управленческих решений.

Принятие решений справедливо признается центральным звеном многогранной деятельности руководителя. Функция «принятия решений» задана его социальным статусом, предписывающим использовать объективные возможности и субъективные качества, как собственные, так и окружающих, для влияния на ход событий; руководитель несет ответственность за последствия выбора возможностей.

В связи с этим в рамках социальной психологии управления активно ведется поиск совокупности черт, свойств личности и характеристик поведения руководителя, от которых зависит успешность руководства. Поведение в процессе принятия решения, особенно в условиях неопределенности, является результатом отражения общественных требований в индивидуальной деятельности профессионального руководителя.

При разработке управленческого решения, обнаруживается полная структура деятельности, включающая уровень психофизиологических функций, уровень действия, уровень собственно специальной деятельности.

Большинство других функций руководитель может делегировать своим подчиненным, но если он делегирует функцию принятия решений, то сразу теряет бразды правления и возможность управлять ситуацией, автоматически переставая быть руководителем. Если говорить об определениях, то решением называют выбор одной из ряда альтернатив в процессе достижения поставленных целей.

Отличительной особенностью функции принятия решения является то, что ее гораздо труднее стандартизировать и свести к ограниченному набору алгоритмов, в связи с этим в ней очень велика роль субъективных собственно психологических факторов. Существуют, многочисленные правила, процедуры и методы принятия решения, которые облегчают этот процесс, однако каждый руководитель по своему личному опыту знает, как велика роль субъективных и интуитивных факторов в этом процессе.

В силу этого функция принятия решения является предметом изучения двух наук - теории управления, и психологии. Это в равной мере и организационно-экономическая проблема и психологическая.

Одни предприниматели могут быстро и четко принимать верные решения, в то время как другие начинающие руководители периодически испытывают трудности в критических сложных ситуациях. Это связано не только с наличием или отсутствием каких-то знаний, умений и навыков, но и с личностными особенностями руководителей. Считается, что на принятие решений особенно влияют следующие психологические факторы :

1. Особенности мышления (творческие способности, логика, скорость мышления, пространственное мышление и пр.);

2. Мотивация ( степень заинтересованности в принятии тех или иных решений);

3. Личностные особенности (тревожность, уровень самооценки и пр.);

4. Деловые качества (ответственность, настойчивость, самостоятельность, коммуникабельность и пр.);

5. Ценности и установки, лежащие в основе приоритетов, и предрасположенность к конкретным действиям.

6. Этические принципы, которых придерживается руководитель (справедливость, честность, внимание к людям и пр.)

Бизнесменам часто приходится принимать решения в условиях дефицита времени, когда нет возможности долго и кропотливо изучать ситуацию и тщательно оценивать вероятные ситуации. Все эти факторы побуждают руководителей действовать на основе интуиции.

Особый интерес представляют собой психологические трудности, мешающие выявлению проблем на стадии выработки управленческого решения. Многие руководители даже не догадываются об их существовании, так как их источник носит подсознательный характер.

К психологическим барьерам, лежащим на пути выработки управленческого решения, можно отнести ряд феноменов (таблица 1).

Таблица 1. Психологические барьеры на пути принятия управленческих решений

Вид психологического барьера	Проявление психологического барьера
Избирательное восприятие и сужение поля зрения	Руководители, принимающее решение, имеют свою систему оценок, установок и ожиданий и часто не замечают то, чего подсознательно не хотят замечать. При этом мышление оперирует не всей информацией, а только той, что проходит через фильтры восприятия.
Недостаточный объем информации	Получив информацию по какому-то вопросу, предприниматель может посчитать ее исчерпывающей, в то время, как для оптимального решения проблемы требуется больше данных. Использование только части информации ведет к скороспелым и ошибочным выводам, так как при этом исключается много других альтернатив.
Распыление внимания на частности в ущерб целому.	В попытках найти решение, внимание руководителя может цепляться к частным вопросам, на которые уходит большая часть мыслительных усилий, в то время, как первостепенную важность имеет решение главной задачи.
Ложные установки	Часто принятию правильного решения мешают ошибочные установки, ограничивающие широту мышления и гибкость руководителя. К ним может относиться негативизм, неоправданные опасения и обобщения, установки долженствования и пр.

Как отмечает В.А. Смирнов, практически каждое управленческое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и личностные оценки уже существующего решения.

К личностным характеристикам относятся: воля, внушаемость, эмоциональность, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, параметры мышления и прочее.

Для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота и гибкость, которые обладают своими характеристиками. Глубина характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов. Широта отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности. Быстрота определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение. Гибкость обеспечивает своевременный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации управленческое решение.

По мнению В.А. Смирнова, большое влияние на разработку управленческого решения оказывают такие качества руководителя, как практицизм, оптимизм и пессимизм.

Практицизм руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к разработке управленческих решений.

Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологическими возможностями компании.

Руководители-оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риски реализации управленческого решения, как в положительную сторону, так и в отрицательную. Они самоотверженно берутся за рискованные, но полезные для компании работы и часто доводят до положительного результата казалось бы, безнадежные проекты.

Пессимизм руководителя базируется на заниженной расчетной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесет компании стабильный, но небольшой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных, мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия взвешенных решений и сбалансированности подходов к управленческим решениям.

Рассматривая феномены влияния личностных качеств руководителя на процесс разработки правленческого решения, следует учитывать различную степень устойчивости отдельных личных качеств.

Среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые.

К неизменяемым можно отнести: темперамент, генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности; к слабо изменяемым -- внушаемость, уровень эмоциональности, характер внимания, склонность к риску и параметры мышления; к сильно изменяемым -- воля, ответственность, коммуникабельность.

Существует модель преуспевающего руководителя которая обеспечивает максимальную возможность успешной разработки и реализации управленческих решений.

В этот набор входят: коммуникабельность, решительность, профессионализм, открытость, любознательность, ориентация на результат, уверенность в себе и так далее.

Существует теория, которая предполагает влияния темперамента на характеристики выработки управленческих решений (таблица 2).

Таблица 2. Влияние темперамента на характеристики выработки управленческих решений

Тип темперамента	Особенности подхода к управленческому решению
Холерический	Предпочитают быстроту оперативность и индивидуализм при разработке управленческого решения. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.
Сангвинический	Имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они так же, как и холерики, быстры и оперативны при разработке управленческого решения, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений.
Флегматический	Предпочитают затратить больше времени на разработку управленческое решение, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.
Меланхо-лический	Очень ответственно подходят к разработке управленческого решения. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объем информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и т. д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

Принятие решений - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь их достижения. Поэтому понимание природы принятия решений чрезвычайно важно для всякого руководителя, кто хочет преуспеть в искусстве управления.



2.2 Эмоционально-волевые качества и мотивация власти руководителя

Динамизм и глобальный характер перемен, охвативших все сферы жизни нашего общества, вызвал значительные изменения в судьбах людей. Для того чтобы внутренне соответствовать современной действительности, человек должен не просто адаптироваться к новой ситуации, но и быть способным изменить ее, изменяясь и развиваясь при этом сам. Способность к преобразованию и развитию окружающей среды касается всех сторон жизнедеятельности современного человека, но особенно отчетливо, на наш взгляд, проявляется в его профессиональной деятельности, поскольку окружающая бизнес-среда России исключительно динамична, конкурентна, обладает высокой степенью неопределенности и изменчивости.

Особый интерес в быстро меняющейся бизнес-среде вызывает анализ особенностей управленческой деятельности. Под управленческой деятельностью мы понимаем тип профессиональной деятельности, специфика которого определяется его основной и наиболее общей задачей - необходимостью соорганизации действий других людей в направлении достижения общих целей.

В содержание труда управленца наряду с планированием, контролем и мотивированием подчиненных входит решение проблемных ситуаций, задач в непредвиденных условиях, чтб связано с поиском информации, ее анализом, принятием оптимального решения и его адекватной реализацией. Управленческая деятельность является трудно программируемой, требует творческого подхода в решении профессиональных задач. Она отличается высоким темпом и связана со значительной степенью ответственности.

Следовательно, в число профессионально важных качеств менеджера должны входить свойства, Которые определяют его поведение в нестандартных и экстремальных профессиональных ситуациях. Имеются в виду такие свойства, дефицит которых лишь в ограниченной мере компенсируется индивидуальным трудовым стилем или формированием знаний и навыков. Для осуществления профессиональной деятельности эффективный и успешный управленец должен иметь достаточно высокий уровень развития личностных потенциалов.

Говоря о личностных потенциалах профессионала, мы основываемся на представлениях Б.Ф. Ломова о трехзвенной структуре психики, исходя из которых можно назвать три основных потенциала взрослого человека: интеллектуальный, волевой, коммуникативный. Особое значение для соответствия требованиям управленческой деятельности имеет, на наш взгляд, волевой потенциал.

Воля человека проявляется в ситуациях противостояния внешним воздействиям и окружению. Волевой потенциал определяет возможности человека действовать активно, изменять ситуацию, приспосабливать ее под себя, реализуя собственные цели и намерения. Все этапы целеобразования - иерархизации мотивов, осознавания и переживания актуальности мотива, постановки цели, выбора средств и получения результата - связаны у человека с проблемой выбора, со способностью совершать этот выбор, т. е. определяются его волевым потенциалом. Необходимо отметить, что волевой потенциал управленца, с одной стороны, является условием отбора для управленческой деятельности, а, с другой стороны, волевой потенциал наиболее интенсивно развивается и трансформируется именно в процессе управленческой деятельности. Поэтому волевой потенциал управленца должен обладать специфической для управленческой деятельности структурой.

Отметим, что многие авторы предлагали различные варианты выделения разнообразных оснований для классификации волевых качеств (свойств). Диапазон рассматриваемых волевых качеств огромен: от 4 до 134.

Мы основывались на той классификации волевых качеств (свойств) личности, которая использовалась в работах А.Ц. Пуни, Н.В. Стамбуловой и С.М. Шингаева. Речь идет о пяти базовых волевых качествах (свойствах):

· Решительность;

· Инициатива - самостоятельность;

· Настойчивость - упорство;

· Самообладание - выдержка.

Определяя ключевые для уопешной реализации управленческой деятельности волевые качества (свойства) личности, мы, в соответствии с деятельностным подходом, предположили существенный приоритет волевых качеств (свойств) личности, обеспечивающих реализацию одной из функций волевого потенциала - функции активного преобразования.

Другая функция волевого потенциала - регулятивная - важна для успеха управленческой деятельности не в большей степени, чем для любой другой. Поэтому волевые качества (свойства) личности, обеспечивающие регулятивные функции, должны быть представлены в волевом потенциале управленцев на уровне, существенно не отличающемся от уровня этих качеств у специалистов, не занимающихся управленческой деятельностью.

Мы предположили, что на реализацию активно преобразующей функции личности оказывают влияние, прежде всего, целеустремленность, инициатива - самостоятельность и решительность, а регулятивная функция личности предполагает большую выраженность в волевом потенциале настойчивости - упорства и самообладания - выдержки.

На наш взгляд, большая выраженность в волевом потенциале управленца именно целеустремленности, инициативы - самостоятельности и решительности, позволяет управленцу в процессе реализации управленческой деятельности использовать стратегии активного преобразования действительности. Это во многом и определяет как успешность управленца в процессе управленческой деятельности, так и общую успешность его жизненного пути.

Для подтверждения этой гипотезы нами в 2014-2016 годах было проведено исследование. В нем приняло участие 323 человека из 11 коммерческих организаций Москвы и Санкт-Петербурга, работающих в сфере производства и услуг. Из них: 53 управленца (топ-менеджеры и менеджеры среднего звена) и 270 специалистов.

С помощью «Модифицированного опросника волевых качеств Н.В. Стамбуловой» (МОС) нами были получены показатели выраженности волевых качеств (свойств) управленцев и специалистов, которые были нормированы, и эти значения сравнивались между собой с помощью t-критерия Стьюдента отдельно для групп управленцев и специалистов.

Результаты сравнения показали, что что управленцы превосходят специалистов по выраженности всех без исключения волевых качеств (свойств) и, следовательно, по сумарному показателю волевого потенциала (р < 0,000006). Таким образом, мы можем говорить о том, что у управленцев, действующих в современной бизнес-среде России, в целом волевой потенциал выше, чем у специалистов.

Следующим шагом нашего исследования было получение профиля волевых качеств (свойств) отдельно у управленцев и у специалистов.

Оказалось, что средние значения целеустремленности у руководителей выше, чем средние значения инициативности - самостоятельности и решительности, но не значимо. Средние значения инициативности -- самостоятельности и решительности практически одинаковы. Поэтому все три волевых качества (свойства) - целеустремленность, инициативность и решительность - были отнесены нами к одному уровню выраженности.

Ко второму, более низкому, уровню выраженности были отнесены два оставшихся волевых качества: настойчивость и самообладание.

Различия выраженности качеств первого и второго уровня достоверны (р < 0,00280). Это подтверждает нашу гипотезу о большей выраженности у управленцев тех волевых качеств (свойств), которые обеспечивают реализацию активно преобразующей функции личности (целеустремленности, инициативности, решительности).

Профиль волевых качеств (свойств), построенный для специалистов, не показывает значимых различий выраженности волевых качеств (свойств): достоверность различий только на уровне р < 0,62499.

Профиль волевых качеств (свойств) специалистов - ровный («линейка»), без ярко выраженных различий в выраженности тех или иных волевых качеств (свойств).

Таким образом, большая выраженность во внутренней структуре волевого потенциала качеств (свойств) целеустремленности, инициативности - самостоятельности и решительности, обеспечивающих реализацию активно преобразующей функции личности, является одним из характерных особенностей субъектов управленческой деятельности.

Причиной большей выраженности волевых качеств (свойств) в целом у управленцев по сравнению со специалистами мы считаем более сильно развитую мотивационную сферу. Реализация мотивации высокого уровня требует строго целенаправленной деятельности и значительных волевых усилий, что создает необходимость развития волевых качеств (свойств) управленцев в большей степени, чем у специалистов.

Сравнение показателей силы мотивов руководителей и специалистов, полученных с помощью биографического опросника Хольцмана, дало возможность обнаружить значимые различия значений по всем оцениваемым мотивам: по мотивации достижений (р < 0,004170), по мотивации власти (р < 0,000009), по мотивации присоединения (р < 0,000058), по ориентации на успех (р < 0,003307). Уровень мотивации у руководителей выше по всем показателям.

Стоит обратить внимание на то, что наименьший уровень различий руководителей и сотрудников был обнаружен при оценке выраженности мотивации достижения. Мы объясняем это тем, что различия по мотивации достижения управленцев и специалистов в меньшей мере отражают специфичность управленческой деятельности и не всегда связаны с преобразующей функцией личности. Специалисты могут реализовывать свои потребности в достижениях путем постоянного совершенствования и улучшения уже существующей практики профессиональной деятельности.

Также интерес вызывает то, что обнаружен сравнительно высокий уровень различий выраженности у руководителей по сравнению с сотрудниками мотива присоединения. Данный феномен, на наш взгляд, носит культурный характер и, вероятно, является специфичным для России (более высокий уровень коллективизма, чем в западных странах).

Особое значение мы придаем тому, что наибольшие различия в выраженности мотивов руководителей и сотрудников были отмечены именно в мотивации власти. Значимая выраженность мотива власти, на наш взгляд, наиболее существенно отражает специфику мотивационной сферы управленца.

Высокие значения мотива власти говорят о стремлении к власти (личной или деперсонализированной) и влиянию на других людей и предполагают готовность взять на себя функции руководства, контроля, организации и структурирования деятельности других. Личность с высокими показателями мотива власти стремится приобрести и реализовать возможность влияния на окружающих ее людей. Ищет и пытается овладеть доступными источниками влияния, такими, как позиция или функции руководителя, функции контроля и структурирования деятельности других людей. Для личности с высокой мотивацией власти привлекательна сама возможность изменить поведение или состояние другого человека, даже если нет необходимости реализовывать ее в деятельности.

Поэтому мотивация власти, скорее всего, должна быть интегрирована с уровнем развития волевых качеств (свойств), обеспечивающих ее реализацию.

Расчет коэффициентов корреляции позволил нам обнаружить высокие положительные связи всех четырех оцениваемых нами мотивов со всеми волевыми качествами (свойствами) личности управленцев.



Таблица 3. Связь мотиваций и волевых качеств (свойств) у управленцев

	Мотивация достижения	Мотивация власти	Мотивация присоединения
Целеустремленность	0,303	0,318	0,200
Решительность	0,316	0,326*	0,293
Инициатива - самостоятельность	0,281	0,390*	0,217
Настойчивость - упорство	0,344*	0,260	0,223
Самообладание - выдержка	0,319	0,232	0,231
Совокупный волевой потенциал	0,380*	0,370*	0,285

Из представленной таблицы видно, что уровень корреляции различных мотивов с волевыми качествами (свойствами) отличается. Как мы и предполагали, с совокупным волевым потенциалом наиболее сильную связь обнаруживает мотивация достижения и мотивация власти.

Мотивация является фактором, определяющим отношение к управленческой деятельности и, в конечном счете, включенность в нее управленца.

Волевые качества, в свою очередь, определяют уровень реализации мотивов. Поскольку без одного (воли) не может быть другого (реализации мотивов), структуры мотивов и волевых качеств (свойств) должны бьггь интегрированы. Наиболее тесно связаны между собой сила мотивации власти и выраженность такого волевого качества (свойства), как инициатива - самостоятельность.

Таким образом, говоря об особенностях мотивационно-волевой сферы современного управленца в условиях российской бизнес-среды, мы можем сделать следующие выводы:

1. Волевой потенциал у управленцев в целом выше, чем у специалистов. Управленцы превосходят специалистов по выраженности всех без исключения волевых качеств (свойств);

2. Структура волевого потенциала управленцев качественно отличается от структуры волевого потенциала специалистов. У первых существенно сильнее выражены волевые качества (свойства), обеспечивающих реализацию активно преобразующей функции личности (целеустремленности, инициативности - самостоятельности, решительности).

3. Профиль волевых качеств (свойств) специалистов - ровный («линейка»), без ярко выраженных различий в выраженности тех или иных волевых качеств (свойств);

4. Управленцев отличает более сильно выраженная мотивационная сфера по всем ведущим мотивам: мотивации достижения, мотивации власти и мотивации присоединения;

5. Наиболее отчетливо управленцев от специалистов отличает мотивация власти;

6. Мотивация власти наиболее сильно связана с выраженностью таких волевых качеств (свойств), как инициатива - самостоятельность и решительность. А мотивация достижения - с настойчивостью - упорством, качеством (свойством) менее выраженным в структуре волевого потенциала управленца.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сам процесс принятия управленческого решения с большим трудом поддается изучению. Это связано с тем, что протекание фаз принятия решения, по большей части, скрыто от непосредственного наблюдения. Очень сложно создать экспериментальную ситуацию, в которой можно было бы проследить рождение решения, так как имеют большое значение реальные условия, в которых принимается управленческое решение. Большинство руководителей, осуществляя данный вид деятельности, скорее интуитивно учитывают множество факторов, влияющих на управленческую ситуацию, и, как правило, не могут сказать, каким образом они это делают.

Принятие решения - не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений - циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.

Управленческое решение зависит от многих факторов: от положения дел в управляемой сфере, от состояния трудового коллектива, от кадрового обеспечения и т.д. Следует подчеркнуть, что решение считается готовым только тогда, когда достигнуты желаемые результаты. Руководитель сам должен участвовать во всех этапах принятия решения, но прежде всего его роль заключается в выборе наиболее подходящего решения из предложенных вариантов и в принятии окончательного решения. Руководитель обычно принимает решение один, но всё чаще практикуется принятие решений группой. Поэтому руководитель должен быть хорошо подготовлен и к работе с группой. Принятие решений является самым важным делом в работе менеджера. Поэтому учиться принимать решения нужно еще в процессе обучения, а не тогда, когда от руководителя уже зависит судьба предприятия. К тому сейчас можно учиться не только на собственных ошибках, но и на опыте других людей и организаций. Принимая решение, нужно осознавать, что руководитель распоряжается не только своей судьбой, но и судьбами работающих у него людей.

Психические процессы, состояния и свойства - непосредственно влияют на деятельность процессов принятия управленческих решений. В связи с этим важная задача современной психологии управления заключается в разработке эффективных инструментов диагностики личностных факторов принятия решений. Подобная диагностика позволит своевременно выявлять «сильные» и «слабые» качества руководителей, а также объяснять и предсказывать их поведение в разнообразных ситуациях принятия решений.

Итак, проанализировав выше изложенный материал, мы можем сделать вывод о том, что психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности.



СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белокрылова О. С., Заиченко А. А. [Текст]: Занятость и рынок труда в переходной экономике: теория и практика. Ростов-на-Дону, 2016

2. Богословский В.В. Воля и волевые свойства личности // Общая психология / Под ред. В.В. Богословского и др. М., 1973. С. 288-305; Гоноболин Ф.Н. Воля, характер, деятельность. Минск, 1966; Иванников В.А. К сущности волевого поведения // Психологический журнал. 1985. Т. 6. № 3. С. 47-55; Ильин Е.П. Психология воли. СПб., 2000; Корнилов КН. Воля и ее воспитание. М., 1957; Никандров В.В. Систематизация волевых свойств человека // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 6.1995. Вып. 2. С. 58--65\ПуниА.Ц. Психологические основы волевой подготовки в спорте. Л., 1977; Рубинштейн C.J1. Основы общей психологии. М., 1946; Щербаков А.И. Волевые процессы и свойства личности. Л., 1963.

3. ЕС-25: будущее социальной политики [Текст]: «Человек и труд». №3, 2015

4. Колосова Р. П., Меликьян Г. Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения [Текст]: Учебно-методическое пособие, ТЕИС, 2016

5. Корнюшин В. Ю. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: Учебное пособие. М. Финансы и статистика, 2016

6. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 2014.

7. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми; Дис. канд. психол. наук. СПб., 2011.

8. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. [Текст]: Экономика труда. Москва, ИНФРА-М, 2016

9. Рынок труда и доходы населения. Под ред. Н. А. Волгина [Текст]: Учебное пособие. М. Информационно-издательский дом «Филинъ», 2016

10. Шингаев СМ. Психодиагностика и формирование волевых качеств у курсантов высших военно-учебных заведений: Дис. канд, психол. наук. СПб., 2015.

11. Эсаулова И. Современные подходы к регулированию рынка труда в странах ЕС [Текст]: "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2016, N 8

Размещено на Allbest.ru

...