Методы оценки и аттестации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методы оценки и аттестации персонала

Жусупов Аскар Ракимжанович, ХасеноваАнара Аманжуловна, Майорова Татьяна Владимировна

Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова, студент 4 курса Института экономики и управления

Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова, магистр 1 курса Института гуманитарного образования

Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова, старший преподаватель кафедры ГМУ и УП

Аннотация

аттестация персонал личностный профессиональный

В статье рассмотрены основные методы проведения оценки и аттестации персонала, определены их сфера применения, преимущества и недостатки.

Ключевые слова: аттестация, инструменты оценки, методы аттестации, оценка персонала

Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированный персонал дает дополнительное конкурентное преимущество в условиях современного рынка, характеризующегося высокой изменчивостью.

Аттестация персонала является эффективным инструментом, позволяющим оптимизировать структуру персонала, повысить мотивацию к труду, увеличить производительность труда, выявить направления для обучения сотрудников.

Обращая внимание на методологию оценки и аттестации персонала, мы можем выделить традиционные и нетрадиционные методы.

Первая группа применяется в отечественных организациях на протяжении многих лет и пришла в практику еще из советских практик оценки, а также из заимствованных зарубежных методов. К традиционным методам оценки можно отнести следующие: матричный метод, метод эталона, групповой дискуссии, балльной оценки, тестирование, метод изучения профессионального пути [2, c. 23].

Наибольшее распространение среди вышеперечисленных методов получил метод тестирования, который позволяет оценить уровень интеллекта, личностные качества, способности сотрудника. Подводным камнем данного метода является сложность его разработки, для этого разработчику необходимо обладать высоким профессионализмом. Большинство компаний в связи с этим используют универсальные тесты.

Общей чертой традиционных методов аттестации является то, что в основном все они ориентированы на оценку прошлых достижений работника. Кроме того, оцениваются качества кандидата в отрыве от его роли в организации, что делает данные методы недостаточно эффективными.

В связи с этим прогрессивные организации внедряют в свою практику нетрадиционные методы аттестации, которые позволяют:

- оценить деятельность сотрудника в контексте работы его подразделений, организации;

- оценка отдельных сотрудников увязывается с результатами деятельности организации в целом,

- внимание оценки смещается на потенциал работника, его способность к развитию и профессиональному росту [4, c. 99].

К числу нетрадиционным методов аттестации и оценки персонала можно отнести: «360 градусов», психологические методы, деловые игры, метод критического инцидента, центр оценки.

Наиболее часто применяемым является метод «центр оценки», сущность которого состоит в анализе поведения оцениваемого сотрудника в условиях, максимально приближенных к реальной деятельности. Обычно «центр оценки» включает в себя различные тесты, деловые игры, презентации, другие элементы [3, c. 58].

Отличительной целью данного метода является его цель - выявить способности оцениваемого работника и определить направления его развития.

Однако, данному методу присущи и недостатки. Прежде всего, его высокая стоимость, большие затраты времени.

Оценка трудовой деятельности персонала позволяет: Оценивать профессионализм работника, а именно: уровень профессиональной подготовки (знания, умения), уровень психологической подготовки (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент), эффективность труда (производительность, качество труда), стремление к рационализации и изобретениям. Вырабатывать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников. Определять степень соответствия оплаты труда, ее результативности усилиям работника и его ожиданиям. Определять основные направления развития персонала. Формировать эффективный механизм профессиональной мотивации сотрудников.

Оценка персонала в зарубежных странах в отличии от России определенно отличается процессами. В США и Западной Европе применяют особый тест по оценке персонала - BussinessPersonalityTest (BPT), который состоит из 100 вопросов, результаты оценки персонала варьируются по шкале от 0 до 10 баллов. Что определенно позволяет получать от каждого вопроса максимальное количество информации, чем использование традиционной шкалы «нет/да», или выбора простого ответа.

В гигантском концерне «Дженерал Электрик» определили, что критика это неэффективное средство информирования подчиненных о недостатках в их профессиональной деятельности. Для того чтобы обеспечить обратную связь, необходимо проводить двустороннюю дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы. В Японии оценка персонала основывается на принятой здесь философии производства, то есть определяются способности каждого работника в отдельности. Особенностью такой оценки кадров является ее регулярность и обязательность для всех. Отечественный опыт показывает, что у нас применяются как аналитические методы оценки персонала, так и специальные электронные приборы, которые работают аналогично «детектору лжи». Примером может послужить сконструированный научными сотрудниками Института психологии аппарат «Луч». Он позволяет сотрудникам проверить определенные качества человека, такие как скорость реакции и сообразительность.

Выбор метода и инструментов оценки персонала осуществляется в зависимости от временных, финансовых затрат, трудоемкости его применения. Чем более точным является метод аттестации персонала, тем более объективными являются ее результаты.

При проведении аттестации нужно учитывать, что такие методы, как собеседование, экспертные оценки, могут быть субъективными, а такие, как тестирование и анкетирование, - показать желаемое вместо действительного. Поэтому более-менее объективными можно считать результаты экзаменов и оценочного центра.

Библиографический список

1. Мороз О.Н. Аттестация - важнейший компонент управления персоналом Вестник СГУГиТ. - №4. 2013.

2. Марочкина Е.В. Оценка и аттестация персонала // Известия Московского государственного технического университета МАМИ. - №2. - 2014.

3. Тарасова Ю. А., Усикова О. В. Аттестация рабочих мест: экономические аспекты дифференцированного подхода // Вестник СГГА. - №2 - 2013.

4. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. - 360 с.

Размещено на Allbest.ur