Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Кузбасский государственный технический университет им. Т.Ф. Горбачева»

Контрольная работа

На тему: «Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности»

Выполнил: ст.гр. ГМсз-121

В.В. Антропова

Проверила: С.С. Смагина

Кемерово 2017



Содержание

1. Подбор людей для выполнения групповой работы творческого характера

2. Возникновение чувства защищенности при общении и собеседником

3. Понятие учета «человеческого фактора» в процессе организационно-управленческой деятельности

4. Первостепенные задачи при подготовке к деловой встрече

5. Доводы, суждения и аргументы, необходимые для убеждения начальника в своей правоте

6. Определения типа темперамента (методика В.М. Русалова)

7. Определение индивидуальных особенностей личности (многофакторный опросник Р.Б. Кэттела)

8. Мой психологический портрет

Список использованной литературы



1. Подбор людей для выполнения групповой работы творческого характера

Любая деятельность творческого характера изначально в себе предполагает многогранность и нестандартность решения поставленной задачи. Следовательно, подбор людей, - членов творческой группы, - требует особого внимания. Выделим несколько основополагающих принципов подбора:

1) психофизиологическая совместимость (сходство природных свойств людей: тип нервной системы (темперамент), физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость и др.);

2) психологическая совместимость (совпадение черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, моральных качеств людей и др.);

3) социально-психологическая совместимость (сходство личностных свойств, рекомендуемых для социального взаимодействия на основе общности мировоззрения: коммуникабельность, принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации и др.).

Кроме обозначенных принципов, следует отметить, что любая группа не будет плодотворно существовать без ведущего (руководителя). В данном случае уместно было бы подобрать человека с преобладающим типом темперамента «сангвиник» как наиболее мобильный и ситуативный человек, способный объективно направлять и объединить группу на решение поставленной задачи, в достаточной мере активный, уравновешенный. Допустим для этой роли человек «сангвиник+флегматик», что позволит довести группу до реализации поставленной задачи (упорство, четкое движение к цели), а не потерять в этом «творческом празднике» цели деятельности группы.

Особое значение в группе будет иметь значение человек (один или несколько), кто будет генерировать идеи для решения творческой задачи. Для этой роли подойдут люди с преобладанием холеричного типа темпермента или «холерик+сангвиник» как наиболее активные, быстрые и яркие, способные в короткое время выдать много идей (мыслей) и выстроить общую картину решения проблемы. Слишком много таких людей не нужно во избежание конфликта интересов между ними. В идеале для небольшой группы (до 10 человек) одного «генератора идей» будет достаточно. Этот человек также может взять на себя роль заводилы с целью воодушевить временный коллектив на творческий поиск.

Систематизировать поток информации, идей позволит сделать такой человек или люди (два-три), кто сможет выделить наиболее ценные моменты в период обсуждения задачи. Наиболее подходящим по типу темперамента будет флегматик или «флегматик+сангвиник (в разных долевых соотношениях)». Эти люди также могут включится в рождение новых идей, но с четким обоснованием той или иной мысли: они успешно могут оппонировать заводилам, которые могут увлечься. Они достаточно дальновидны и смогут предостеречь группу от опрометчивых шагов. Они также могут обеспечить динамичность происходящего и поддерживать целенаправленность созданной группы, т.е. выступить «серыми кардиналами» и явиться опорой для руководителя группы. Данные члены группы выступят гарантами качественной работы с их высоким уровнем работоспособности, усидчивости и добросовестности и, которые доведут до логического завершения всю деятельность.

В этом случае не обойтись без исполнителей, которые скрупулезно и четко выполнят, систематизируют все, что наработала творческая группа. Здесь уместно использовать потенциал меланхолика или человека совмещающего в себе особенности меланхолика и флегматика, меланхолика и сангвиника.

Таким образом, для решения творческой задачи необходимо использовать потенциал любого человека, но определить для него назначенную роль в команде. Обычно, наиболее яркие люди сами займут свое положение, так как у них наиболее подвижная психика и повышенная активность (быстро включаются в дело, но так же быстро могут сгореть и потерять интерес к делу). Те, кто включаются медленнее (флегматики, меланхолики) незаменимы на следующих этапах решения поставленной задачи. В результате, никто никому не будет мешать и позволит избежать конфликтной ситуации внутри группы и продуктивно сработать. Также необходимо отметить, что важным аспектом подбора людей является их разносторонность и в некоторой степени непохожесть друг с другом. Следовательно, умелая расстановка членов группы в соответствии с их темпераментами и определит успешность деятельности группы.

2. Возникновение чувства защищенности при общении и собеседником

Чувство защищенности (психологической безопасности личности) возникает, когда человек сознательно и, сохраняя ответственность, воздействует на обстоятельства жизни, чтобы обеспечить условия для своего душевного равновесия и гармоничного развития.

Необходимо использовать следующее:

1. Прием «Добрая улыбка, приятное выражение лица» (в некоторых источниках «зеркало отношений»). Доброе и приветливое выражение лица воспринимается собеседником как сигнал: «Я-ваш друг». Друг обеспечивает защищенность, то есть удовлетворяет одну из важнейших человеческих потребностей. Кроме того, это вызывает положительные эмоции и вызывает расположенность к источнику.

2. Проявлять искренний интерес и внимание к собеседнику.

3. Необходимо использовать прием «Имя собсвенное», в основе которого лежит произнесение вслух имени-отчетства собеседника. Это способствует утверждению собеседника как личности, что вызывает чувство удовлетворения и сопровождается положительными эмоциями.

4. Важно при взаимодействии с собеседником запоминать все, что им говорится с целью нахождения общих интересов. Это расположит человека к взаимодействию.

5. Необходимо терпеливо слушать собеседника, не перебивать его. Это приводит к удовлетворению одной из самых важных потребностей любого человека -- потребности в самоутверждении. Ее удовлетворение, естественно, ведет к образованию положительных эмоций и создаст доверительное расположение у собеседника.

6. Необходимо дать человеку почувствовать его значимость, подчеркивая его компетентность. Поощрить, высказав комплименты, похвалу.

7. В случае допущения собеседником ошибки или он не прав, то не нужно акцентировать на этом внимание. Необходимо дать шанс собеседнику «соханить свое лицо». Уместным будет также рассказать о своих ошибках. Метод «личного примера» также способствует выравниваю собеседников в диалоге, рождает чувство одинаковости, следовательно, и защищенности.

8. Не нужно отдавать приказания. Намного эффективнее построить диалог не на указаниях, а на вопросах к собеседнику. Спршивая его мнение также способствует уравновешиваю взаимоотношений и дарит чувство покоя у собеседника.

9. Очень важно, чтобы в процессе разговора тон был спокойным. Выражаясь на повышенных тонах понимание будет затруднено. В том случае, если такое произошло, то можно использовать такую фразу «Если вы будете говорить спокойно, я смогу вас лучше понять». Эта фраза нейтральна и не вызовет никакой агрессии и направит разговор в мирное русло, что также зарождению чувства защищенности.

Не менее важным будет приветствие при знакомстве или при иных обстоятельствах. Приветствие может выражаться в рукопожатии, дружеском похлопывании по плечу.

В целом, чувство защищенности может родится только при условии создания комфортных условий для собеседника, общения «на равных». Так, например, нельзя выбирать позицию в диалоге, когда один из собеседников стоит, а другой сидит, - разноуровневость порождает нестабильность. Оптимально, если собеседники будут сидеть на одной линии, например. Важным также будет соблюдение «зоны комфорта» собеседника: соблюдать установленную дистанцию между телами. Данную дистанцию легко определить: как только человеку будет некомфортно, появится нервозность в поведении, захочет немного отстраниться, то вы вторгаетесь в его личное пространство, - в этом случае, отойдите, чтобы восстановить зону комфорта. По-обыкновению, зона комфорта примерно составляет до 0,5 м. между людьми ранее знакомыми и эта зона увеличивается от 1 м. до 3 м. среди незнакомых людей.

Таким образом, мы вывели универсальные приемы общения для создания благоприятной обстановки, дающей чувство защищенности собеседнику. Но существуют и приемы специфические, ориентированные на конкретного человека в определенной сложившейся ситуации.

3. Понятие учета «человеческого фактора» в процессе организационно-управленческой деятельности

Учесть «человеческий фактор» предполагает принять во внимание социальный, психологический, физиологический, экономический аспекты свойств человека, всех видов его деятельности, всех форм проявления его сущностных качеств в обществе. Другими словами, учесть «человеческий фактор» подразумевает потребности и способности человека, мотивы его поведения, интересы и творческие возможности, работоспособность, интеллект и эмоции, волю и характер, сознание и самосознание, формирование социальных установок и ценностную ориентацию и т.д., т.е. это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Необходимо отметить, что учесть «человеческий фактор» предполагает своеобразное предупреждение ошибочных действий человека, так как у любого индивида есть какие-то свои предельные возможности при выполнении той или иной задачи.
Таким образом, учесть «человеческий фактор» - это учесть особенности человека на осуществление им какой-либо деятельности с целью предупреждения его непреднамеренных ошибочных операций.

Пример №1.

Руководство одного из цехов обработки металла объявило конкурс профессионального мастерства среди операторов станков с программным управлением. В результате было выявлено, что производительность труда значительно возросла. Так при обработке одной и той же детали на одинаковом оборудовании, по одним и тем же чертежам, при наличии одного и того же инструмента и примерно равной квалификации и подготовки соревнующихся производительность труда при проведении конкурса на цеховом, заводском, отраслевом уровнях была выше производительности труда при обработке той же детали вне конкурса в рабочих условиях повседневной работы соответственно в 1,2-1,5; 2-2,5; 4 раза. Уровень проведения конкурса, его значимость, материальное и моральное поощрение (повышается от уровня к уровню) способствовали активизации человеческого фактора и установлению трудовых рекордов.

Пример №2.

Руководитель компании обнаружил, что в одном из структурных подразделений предприятия повышенная текучесть кадров, особенно молодых специалистов, и нестабильные плановые показатели выполнения заданий и решил выяснить причину данных события.

Оказалось, что начальник цеха применяет в своей деятельности авторитарный стиль руководства, который характеризуется жесткой централизацией, подчеркнуто индивидуальным процессом разработки управленческих решений из одного управляющего центра, давлением на подчиненных, использованием манипулятивных стратегий воздействия на персонал. В результате, подчиненный персонал испытывает ежедневное эмоциональное напряжение, но проявляющееся у каждого члена коллектива по-своему:

- кто-то испытывает чрезмерное волнение, которое приводит к заторможенности и скованности в поведении, возрастании вероятности ошибок при выполнении возложенных задач;

- другой человек - повышенную возбудимость, суетливость, что также может привести к ошибкам;

- третий в силу длительности пребывания в подобной ситуации (например, сторожила предприятия) никак не реагирует на сложившуюся обстановку и т.д.

В результате, так называемые «привыкшие» к подобному поведению руководителя работники осуществляют свою деятельность в обычном режиме и выполняли плановые показатели, «особо ранимые», «новички» зачастую не справлялись с обязанностями от испуга, постоянного стресса, волнения и увольнялись с работы, другие - напротив повышали уровень производительности за счет постоянной «встряски». Таким образом, текучесть кадрового состава находилась в прямой зависимости от психологического климата в коллективе и уровня восприятия человека (руководителя цеха) другим человеком (работника).

человеческий управленческий темперамент деловой



4. Первостепенные задачи при подготовке к деловой встрече

Деловая встреча - это, прежде всего, общение, посредством которого выдвигаются решения той или иной проблемы. Следовательно, чтобы встреча прошла продуктивно, необходимо вызвать собеседника на контакт, создать максимально комфортные условия для диалога.

Задачи:

1. Четко уяснить для себя цели встречи, чего хочешь добиться в результате, какие задачи должны быть решены и какие вопросы выяснены. Необходимо все зафиксировать в виде списка и то, и то и другое. Воссоздать в голове подготовленный сценарий деловой встречи, знать ее структуру и тактический ход переговоров и постараться не откланяться от него.

Подготовить заранее вопросы, которые хочу задать партнеру по переговорам, и примерные ответы на его возможные вопросы. Продумать варианты компромиссов между мной (какие уступки с моей стороны могут быть, а какие нет). Не упустить из виду и варианты завершения переговоров. Подумать, как буду себя вести в случае своей победы и в случае поражения.

2. Настроить себя в эмоционально-психологическом плане: необходимо уверенное и спокойное поведение. Это можно достичь, как минимум, проработав свой внешний вид. Одежда должна быть не только удобной и комфортной, но и отвечать условиям, в которых будет проходить встреча. Волосы должны выглядеть ухоженными и быть уложены. В целом, если понравлюсь себе, то это будет способствовать повышению/стабилизации самооценки. Адекватная самооценка и будет гарантом уверенности и спокойствия.

3. Узнать как можно больше информации о собеседнике, но так, чтобы он об этом не знал. Это определит вероятностный стиль общения в процессе встречи и даст возможность повернуть беседу в свою пользу, используя собранную информацию, что и может определить успешность встречи.

4. Заранее определить место, время и продолжительность встречи. Длительность встречи зависит от того, сколько вопросов подлежит обсуждению. Ориентировочно - для одного обсуждаемого вопроса вполне хватит сорока минут. Затягивать беседу не стоит, так как собеседник зацикливается на одном и том же, и далее сложно прийти к адекватному решению. Если время истекло, а решение так и не принято, лучше перенести переговоры и продолжить на следующий день (или через несколько дней). Возможно поменять место проведения встречи, так как смена обстановки поспособствует новому свежему взгляду на вещи (но опять же, если по предварительным данным собеседник приемлет такой поворот событий в силу своих каких-то особенностей).

5. Доводы, суждения и аргументы, необходимые для убеждения начальника в своей правоте

Для того, чтобы убедить начальника в своей правоте, необходимо привести различные доводы, суждения, аргументы. Именно это имеет прямое воздействие на мозг, но степень воздействия аргументов (контраргументов) бывает разной и зависит от их обоснованности.

Типы аргументов по силе воздействия на человеческий ум:

1) сильные аргументы - обоснованные, подкрепленные доказательствами аргументы, которые невозможно подвергнуть критике, оспорить, проигнорировать.

Такие аргументы определяются по следующим критериям:

- суждения, основанные на доказанных, связанных между собой фактах;

- существующие и реально исполняемые законы и иные нормативно-правовые акты, подлежащие исполнению;

- экспертные оценки и заключения;

- выводы, подтвержденные экспериментальными опытами и проверками;

- профессиональная статистика;

- свидетельские показания участников событий;

- цитирование книг, статей, очерков, публичных заявлений ученых и специалистов в данной области.

2) слабые аргументы - ничем не обоснованные, не подтвержденные, сомнительные аргументы.

В их число входят:

- суждения на основе нескольких, не связанных между собой фактах;

- алогичные формулировки и доводы;

- цитирование незнакомых или малознакомых экспертов и специалистов;

- приведение аналогий и не образцовых примеров;

- личные обоснования, основанные на побуждениях, желаниях, подчиненные обстоятельствам;

- предвзятые высказывания, суждения, отступления;

- выводы, доказательства, теории, выдвинутые на основании предположений, домыслов, подозрений, впечатлений;

- заключения, основанные на недостаточности информации, например статистических данных.

3) несостоятельные аргументы - это аргументы, посредством которых можно обличить и выставить в дурном свете оппонента, применившего их.

К их числу относятся:

- выводы, основанные на искаженных фактах, представленных в ложном свете;

- отсылка к недостоверным, вызывающим сомнения источникам;

- решения, не имеющие законной силы;

- вымысел, подозрение, предположение, выдумка;

- суждения, рассчитанные на заблуждение, предубеждение и неграмотность;

- заключения, основанные на поддельных документах;

- обещания и заверения, выдаваемые авансом;

- лжесвидетельство и ложные гарантии;

- обман и искажение, проговариваемых фактов.

Для того, чтобы повысить шанс убеждения начальника будут полезны несколько классических приемов убеждения (правил):

1) Правило Гомера гласит, что убедительность ваших доводов напрямую зависит от их очередности. Наилучшим для убеждения будет следующий порядок подачи аргументов: сильные - средние - один самый сильный. Не используйте слабые аргументы, с их помощью вы не убедите собеседника, а нанесете лишь вред всей вашей аргументации. Помните, что сила/слабость доводов определяется не лицом их приводящим, а тем, кто принимает решение. То есть, аргументы, которые кажутся сильными вам, совсем не обязательно покажутся таковыми вашему оппоненту, поэтому будьте максимально объективны при выборе доказательств.

2) Правило Сократа состоит в том, что если вы желаете получить положительный ответ по важному для вас вопросу, поставьте его третьим в очередности, предварив двумя простыми для понимания собеседника и короткими вопросами, на которые он без труда даст вам положительный ответ. Таким образом, вы подготавливаете почву, настраивая вашего собеседника на положительный лад, и в момент, когда вы задаете третий важный для вас вопрос, он психологически настроен, ответить вам «да».

3) Правило Паскаля призывает нас не «добивать противника», загоняя его в угол своими аргументами. Предоставьте ему шанс «сохранить лицо» и сберечь чувство собственного достоинства. Поверьте, предоставленная вами возможность собеседнику «капитулировать» достойно, обезоружит его.

Необходимо отметить, что не менее действенными будут следующие законы аргументации:

1) Закон внедрения (встраивания) - вы как бы внедряете свои аргументы в логическую цепочку рассуждений вашего оппонента, не противореча его логике и не высказывая свои аргументы в параллельной плоскости с аргументами оппонента.

2) Закон общности языка мышления - если вы действительно хотите быть услышанным вашим собеседником, говорите с ним на одном языке, используя его информационные и репрезентативные системы.

3) Закон минимализации аргументов - человеческое восприятие ограниченно. Максимально человек может усвоить 5-7 аргументов единовременно, поэтому, если вы действительно хотите убедить собеседника, сократите число ваших доводов до 3-4.

4) Закон объективности и доказательности - применяйте лишь те доводы, которые применяются вашим противником. Не путайтесь в фактах, мнениях и иных доказательствах.

5) Закон демонстрации равенства и уважения - проявляйте уважение к вашему собеседнику и его мнению. «Друг» убеждается легче чем «враг».

6) Закон авторитета - вы можете усилить влияние ваших аргументов на оппонента, если будете ссылаться на авторитет, который является таковым как для вас, так и для оппонента.

7) Закон рефрейминга - не отбрасывайте аргументы собеседника, признайте их уместность, намеренно завысьте их значение и силу. Преувеличьте значение ваших потерь в случае принятия мнения собеседника, и наоборот, уменьшите значение пользы, ожидаемой собеседником.

8) Закон постепенности - не ставьте себе цель, как можно быстрее убедить собеседника, совершайте постепенные и последовательные шаги в этом направлении.

9) Закон обратной связи - возложите на себя личную ответственность за непонимание и неправильную интерпретацию ваших аргументов оппонентом. В процессе ведения дискуссии, всегда делайте оценку эмоционального состояния собеседника, и тотчас давайте обратную связь при возникновении каких-либо недоразумений.

10) Закон этики - не позволяйте себе агрессивного, высокомерного поведения во время дискуссии, не задевайте оппонента «за живое».

В качестве вспомогательного средства будут невербальные сигналы, которые также могут повысить эффективность общения и уровень понимания собеседниками друг друга. Зная особенности невербального поведения можно с легкостью определить позиции собеседника, его степени вовлеченности в дискуссию, его отношение к вашим аргументам, а также своевременно выявить непонимание, и уметь обойти «острые углы».

Таким образом, пользуясь вышеперечисленными законами и правилами можно убедить начальника принять вашу точку зрения по решению поставленного вопроса.

6. Определения типа темперамента (методика В.М. Русалова)

Темперамент

Холерик = 20 %

Сангвиник = 32 %

Флегматик = 32%

Меланхолик = 15 %

Вывод: я обладаю сангвино - флегматическим темпераментом.

7. Определение индивидуальных особенностей личности (многофакторный опросник Р.Б. Кэттела)

Фактор A: «замкнутость - общительность» - 1 стен

Фактор В: «интеллект» - 8 стенов

Фактор С: «эмоциональная нестабильность - эмоциональная стабильность» - 7 стенов

Фактор Е: «подчиненность - доминантность» - 7 стенов

Фактор F: «сдержанность - экспрессивность» - 5 стенов

Фактор G: «низкая нормативность поведения -высокая нормативность поведения» - 6 стенов

Фактор Н: «робость - смелость» - 4 стена

Фактор I: «жесткость - чувствительность» - 4 стена

Фактор L: «доверчивость - подозрительность» - 10 стенов

Фактор М: «практичность - мечтательность» - 4 стена

Фактор N: «прямолинейность - дипломатичность» - 5 стенов

Фактор О: «спокойствие - тревожность» - 7 стенов

Фактор Q1: « консерватизм - радикализм» - 6 стенов

Фактор Q2: «конформизм -нонконформизм» - 5 стенов

Фактор Q3: «низкий самоконтроль - высокий самоконтроль» - 6 стенов

Фактор Q4: «расслабленность - напряженность» - 6 стенов

8. Мой психологический портрет

На первый взгляд, я вполне типичная представительница женского населения. Такая типичность вполне объяснима: средний рост, среднее телосложение, слабовыразительные черты лица, негромкий голос, неторопливая и спокойная речь. Думаю, что многие на меня могут не обратить внимание, и, впоследствии, не вспомнить. Но такое рядовое восприятие не лишено доли истины.

Действительно, зачастую я неторопливая, что только подчеркивает обдуманность и логичность моих действий, точность и в некоторой степени аккуратность, даже скажу более определенно, упорядоченность. В моей жизни ничего не происходит спонтанно: быстрота действий и мыслей не мой девиз, - всему свое время. Но иногда эмоции преобладают над разумом, и я могу совершать безумные, совершенно необдуманные поступки. Предпочитаю не вступать в конфликты, спорить и препираться, - зачем воевать, когда можно молча и настойчиво воплощать свои идеи в жизнь. В общем, я сторонница созидательности, нежели разрушения. Брызгать эмоциями, доказывая правоту или увлекать людей, на мой взгляд, лишено порядка, который я стараюсь поддерживать. Сдержанность, приветливость, скромность, граничащая с застенчивостью, логический подход ко всему, что меня окружает, - согласитесь, сложился положительный, но довольно скучный и сухой портрет.

Как известно, у медали - две стороны. Среди давних друзей, близких и любимых людей я общительная, жизнерадостная и достаточно обаятельная девушка. В такой компании чувствую себя естественно и непринужденно, достаточно открыта и поддерживаю живую и доброжелательную обстановку.

В профессиональной среде меня уважают за квалифицированность, качество проведенных работ. Многие называют меня трудоголиком и это действительно так. Именно в работе проявляются такие черты характера, как упрямство, настойчивость, прагматизм и целеустремленность: я знаю, как необходимо сделать лучше, и переубедить в обратном почти невозможно, - в любом случае, буду следовать своему выбору.

У меня есть хобби, которое свойственно для многих людей. Люблю читать. Именно такая увлеченность чтением позволяет мне развиваться эмоционально, интеллектуально.



Список использованной литературы

1. Пинигина, Г. В. Социально-психологические аспекты организационно-управленческой деятельности : учеб. пособие / Г. В. Пинигина, И. В. Кондрина, Л. С. Полякова ; ГУ КузГТУ им. Т. Ф. Горбачева. - Кемерово, 2012. - 157 с.

Размещено на Allbest.ru

...