Подбор кадров для муниципальных органов

Требования, предъявляемые к уровню квалификации, выставляются в зависимости от вида государственной и муниципальной службы, а также они определены ФЗ "О системе госслужбы РФ",Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ ФЗ "О государственной гражданской службе РФ",Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ФЗ "О воинской обязанности и военной службе",Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ ФЗ "О муниципальной службе в РФ",Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О муниципальной службе в Российской Федерации" а также указом Президента РФ "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (госслужбы других видов) или стажу работы по специальности федеральных государственных гражданских служащих",Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 (ред. от 15.11.2013) "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" и наконец, законами субъектов Российской Федерации.

Получается, что в таких условиях, с учетом требований, которые утверждаются законодательством РФ, процесс подбора кадров в значительной степени усложняется, так как сильно уменьшает выбор.

Далее вторым отличаем в подборе кадров в государственные и муниципальные органы выделяем сложившуюся процедуру отбора соискателей.

В отличие от частного сектора, законодательство РФ устанавливает следующие требования для поступления на службу в государственные и муниципальные органы: в обязательном порядке каждый кандидат должен предъявить: личное заявление, заполненную анкету, паспорт РФ, ТК РФ, диплом о высшем образовании, СНИЛС, ИНН, медицинскую книжку, информацию о доходах, военный билет, а также другие документы, установленные законодательно.

Сведения должны быть подлинными - для чего предусмотрена процедура проверки всех полученных от кандидата документов.

Процедура подбора кадров осуществляется на основе конкурсного подхода. Процедура конкурса осуществляется при соблюдении следующих требований: кандидат является гражданином Российской Федерации, достиг возраста 18 лет, а также имеет отличные знания в области русского языка.Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"

Всего имеется два вида конкурса:

- Конкурс документов для замены сотрудника на старшую позицию в государственных органах.

Решение о принятии в должность кандидата принимается, опираясь на сведения, полученные из документов, портфолио и показателей после проведения тестов.

- Конкурс-испытание для замены на главенствующую позицию в государственных органах.

Как правило, данная процедура состоит из испытания на конкретную позицию и государственного квалификационного экзамена. Аналогичная процедура проводится и в частном секторе: сначала проводится расширенное интервью, а затем проводится профессиональное тестирование.

Конкурс проходит в два этапа. Первый этап состоит из размещения объявления о сборе документов от кандидатов, участвующих в конкурсе. В данном объявлении размещается следующая информация: название позиции, условия прохождения госслужбы, а также требования, предъявляемые к кандидату. Все документы собираются на протяжении одного календарного месяца со дня размещения объявления, а затем проводится процедура проверки документов.

Информацию, касающуюся времени и места второго этапа конкурса выбранные соискатели получают не позднее 7 календарных дней до начала. Наиболее часто используемой процедурой подбора на втором этапе конкурса является многоуровневое интервью. Данное интервью может включать в себя такие виды интервью, встречающиеся в частном секторе, как биографическое, структурированное, ситуационное.

Что же касается окончательного решения о приеме конкретного соискателя на позицию, то его принимают члены конкурсной комиссии с помощью такой процедуры голосования, как простое большинство. В отличие от частного сектора, где процедура отбора протекает довольно быстро, данная процедура конкурса может длиться до двух календарных месяцев, исключением является конкурс на главенствующие позиции, сроки которого устанавливаются в индивидуальном порядке.

Важно отметить тот факт, что сотрудники, которые являются близкими родственниками, не должны подчиняться друг другу.

Мало того, что процесс подбора кадров в государственный сектор более трудный и время затратный, нежели процесс подбора в бизнес-организациях, так еще более сложным его делает низкая осведомленность кандидатов о существующих открытых вакансиях.

На сегодняшний день появляются методы улучшения подбора кадров в государственном секторе. Одним из примеров служит Федеральный закон № 112 «О внесении изменений в статью 13 ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных и муниципальных органов», принятый 01.06.2015. В нем говорится о том, что информацию об открытых вакансиях и требованиях к ним, а также об условиях работы в госсекторе и, наконец, об итогах конкурсов должны размещать на Федеральном портале госслужбы.

Также важно обратить внимание на то, что в настоящее время при подборе кадров в государственные организации постепенно начинают использоваться практики бизнес-организаций, такие как применение Интернета. Эта практика сейчас актуальна не только для Российской Федерации, но и для таких стран, как Соединенные Штаты, Испания, КНР, Сингапур, а также Тайвань, о чем свидетельствуют исследования таких авторов, как BaumM., AdamsA., SimуnC.

Теперь перейдем к третьему отличаю в подборе кадров в государственные и муниципальные органы: к возможности «бокового входа».

По мнению Павла Александровича Меркулова, подбор кадров в государственном секторе, а также на уровне местного самоуправления в РФ в основном ведется исходя из принципа покровительства, вместо того, чтобы осуществлять отбор по компетенциям и личностным характеристикам кандидатов.Меркулов П. А. Актуальные проблемы подготовки управленческих кадров в современной России //Вестник государственного и муниципального управления. - 2014. - №. 3. - С. 57 О данной проблеме также писали и другие авторы, такие как М.О. Латуха, Г.А. Монусова, B. S.O'Leary.

«Боковой вход» в госсектор, а также в муниципальные органы существенно уменьшает эффективность деятельности органов, ведет к разгильдяйскому отношению таких работниками к своей трудовой деятельности, чрезмерному использованию данными лицами своей власти, и, наконец, портит сложившуюся корпоративную культуру.

И хотя существуют такие негативные последствия, нельзя считать процесс «бокового входа» полностью отрицательным. Если кандидата брать на работу, учитывая его компетенции и личностные качества, то данный подход найма будет равнозначен методу подбора кадров по рекомендациям. То есть в итоге на работу выйдет достойный кандидат, а ресурсов для подбора будет использовано гораздо меньше, а также лояльность новобранца к организации будет выше.

Выходит, у данного явления есть как свои достоинства, так и недостатки.

Итак, процесс подбора кадров в госсекторе могут осложнять не только рядовые ошибки, которые порой допускаются сотрудниками кадровой службы на каждом из этапов подбора, но также это могут делать особенности подбора кадров в госсекторе.

Теперь обратим внимание на основные проблемы, связанные с подбором кадров в госсекторе.

Для начала необходимо обратить внимание на то, что к претендентам на должность в государственные или муниципальные органы предъявляются не стандартные требования, например, к образованию и опыту работы, а это сильно уменьшает круг поиска.

Другой проблемой при подборе кадров в госсекторе является большая сложность и времязатратность самого процесса, так как это может стать причиной отказа потенциальных сотрудников поступать на государственную службу.

Говоря об источниках заполнения вакансий, несмотря на то, что довольно много министерств и ведомств прибегают к внешним источникам поиска, таким как специализированные порталы, большинство из них пользуются только внутренними источниками. Более того, кандидатам, заинтересованным в конкретной должности в государственном секторе, очень сложно искать актуальную информацию в связи с тем, что на официальных сайтах министерств и ведомств по данному вопросу она практически не обновляется.

Еще раз обратим внимание на то, что вышеуказанные проблемы свойственны именно для подбора кадров в министерства и ведомства, так как методы подбора кадров в государственные корпорации очень схожи с методами подбора в бизнес-организациях.

Что же касается методов решения вышеперечисленных проблем, то необходимо повысить открытость государственного сектора, а также улучшить структуру сайтов министерств и ведомств, чтобы организовать поиск кандидатов посредством Интернета, выкладывая объявления об актуальных вакансиях на них или же на Федеральном портале госслужбы, что должно помочь увеличить информированность претендентов на должность и тем самым упростить процессы поиска и принятия на службу.

Теперь, когда были рассмотрены общие особенности подбора кадров государственном секторе, необходимо разобраться в специфике подбора кадров муниципальных органов.

2.2 Специфика подбора кадров муниципальных органов

Муниципальная служба - это профессиональная деятельность, непрерывно осуществляемая на должностях муниципальных органов, с сотрудниками которых заключается трудовой договор. Кроме того муниципальная служба не является частью системы государственной гражданской службы, а муниципальные органы максимально приближают власть к народу, адаптируясь под местные особенности.

Структура работы кадровой службы муниципальных органов прописана в ФЗ «О муниципальной службе в РФ». Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ Причем каждое муниципальное образование самостоятельно принимает решение, как организовать данную работу, а также самостоятельно распределяет обязанности между отделами и сотрудниками.

В свою очередь процесс подбора кадров является одним из основных в кадровой службе, который состоит из отбора, найма на службу в муниципальные органы, организации конкурсов на замещение открытых вакансий, проведения квалификационных экзаменов и аттестаций. В основном для того, чтобы вести кадровую работу, создается отдельный департамент.

Проблемой подбора кадров муниципальных органов занимались такие исследователи, как О.М. Рой, В.И. Терехина, Г.М. Шамарова, А.С. Биджиев и другие.

Итак, в основе создания кадрового состава органов местного самоуправления лежит принцип профессионализма и компетентности сотрудников. Поэтому создаются определенные требования к уровню квалификации кандидата, претендующего на открытую вакансию в муниципальный орган. Уровень профессионального образования, а также стаж работы в госсекторе или по профилю, необходимые знания и умения, которые нужны для качественного выполнения обязанностей, не являются исключением.

Вышеперечисленные требования прописываются в правовых актах органов местного самоуправления, базируясь на стандартных квалификационных требованиях для закрытия вакансий муниципальных органов, которые в свою очередь устанавливаются законом субъекта РФ (ст.9 ФЗ №25).

Оценить уровень квалификации кандидатов и их пригодность для данной вакансии можно при помощи проведения конкурса. В рамках конкурса допускается использование только тех методов оценки уровня квалификации и личностных характеристик, которые не противоречат ФЗ, а также нормативным актам РФ и правовым актам субъекта РФ. По этой причине нетрадиционные методы отбора, такие как стрессовое интервью, физиогномика или же графология, свойственные частному сектору, не могут быть применены. Разрешаются только такие методы, как личное интервью, анкетирование, написание рефератов, групповые дискуссии - все, что связано с проверкой на соответствие должности.Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. М: Издательство «Дело и Сервис», 2002. -с. 127.

Процедура конкурса, а также документы, необходимые для участия в конкурсе на муниципальном уровне аналогичны федеральному уровню. Помимо основных документов кандидаты, участвующие в конкурсе, должны предъявить информацию о доходах, а также имуществе и других обязательствах имущественного характера членов своей семьи: жены/мужа, детей, не достигших возраста 18 лет. Данная информация должна быть предоставлена в том порядке, по той форме и в те сроки, которые устанавливаются для предъявления муниципальными служащими (ст. 15 ФЗ № 25).

Кроме того работник кадровой службы обязан оформить сотруднику допуск к информации, которая является государственной тайной, в том случае, когда работа сотрудника муниципального органа связана с ее использованием. Однако в случае отказа кандидатом на данную вакансию оформлять на себя допуск к такого рода информации, он лишается возможности быть нанятым на эту должность. Кадровая работа в муниципальном образовании [Электронный ресурс] Режим доступа: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-rabota-v-municipalnom-obrazovanii/

Говоря об информации о проведении конкурса, то муниципальному органу позволяется самостоятельно формировать ее содержание и порядок публикации в соответствии с нормативно-правовым актом субъекта Российской Федерации о порядке проведения конкурса на открытую вакансию. Выбранную информацию необходимо донести до населения данного муниципалитета в период от десяти дней до одного календарного месяца. В основном подобную информацию публикуют в официальном печатном издании СМИ муниципального органа.Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. М: Издательство «Дело и Сервис», 2002. с.124.

Обязательной информацией о проведении конкурса, которая должна быть предоставлена населению муниципалитета, является:

- требования, которые предъявляются к претенденту на открытую вакансию в муниципальный орган,

- список документов, необходимых для предъявления претендентами, участвующими в конкурсе,

- сроки (вплоть до минут) приема заявлений и документов,

- адрес приема документов и заявлений,

- адрес, дата и время проведения конкурса и подведения итогов,

- часы работы, контакты, а также местоположение конкурсной комиссии,

- порядок выбора победителя,

- метод предоставления информации кандидатам, участвующим в конкурсе о его результатах,

- главные условия трудового договора.

Согласно правовым актам субъекта РФ, каждый кандидат, принимавший участие в конкурсе на замещение вакантной должности, должен получить информацию об итогах конкурса в письменном виде и в промежутке определенного периода. В основном данный период длится от двух недель до одного календарного месяца с даты проведения конкурса.

Иногда законодательством муниципального образования устанавливается обязательное размещение информации об итогах конкурса в официальных источниках.Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. М: Издательство «Дело и Сервис», 2002. с. 127.

В случае если после подведения итогов конкурса не определяется победитель, соответствующий требованиям данной должности, которые предъявляет муниципальное образование, департаментом кадровой службы может быть принято решение о повторении процедуры. Кроме того встречаются такие вакансии, которые не требуют проведения конкурса для замещения должности.

Если нормативно-правовыми актами субъекта РФ установлено замещение вакантных должностей органов местного самоуправления посредством проведения конкурса, то данная процедура должна проводиться. Но, как показывает практика, в большинстве случаев найм персонала на муниципальную службу происходит по стандартным критериям: проверка уровня квалификации, опыта работы в госструктуре или по специальности и других, не принимая во внимание личностные характеристики и компетенции претендента, то есть проведение конкурса является редким случаем.Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2005. 398 с.

Основным отличием подбора кадров для муниципальной службы от подбора в государственные органы является то, что для госсектора процедура проведение конкурса для замещения должности является обязательной, в то время как вопрос о проведении конкурса на должность на муниципальном уровне решается администрацией субъекта РФ.

Данное послабление процедуры подбора персонала для муниципальных органов является очевидным: так как уровень развития различных субъектов Российской Федерации сильно отличается друг от друга, то появляется проблема нежелания соискателей работать в муниципальных образованиях в связи с:

- низким уровнем дохода при высоком уровне ответственности,Русинова А.С. Теоретические аспекты статусной ответственности муниципального служащего [электронный ресурс] // Муниципалитет: экономика и управление. 2014. № 1 (6). URL: http://municipal.uapa.ru/ru/issue/2014/01/(дата обращения 20.04.2017).

- слабо развитой инфраструктурой муниципалитета.Васильева Е.И., Хачатурян М.В. Проблемы назначения на должность главы местной администрации [электронный ресурс] // Муниципалитет: экономика и управление. 2014. № 3 (8). URL: http://municipal.uapa.ru/ru/issue/2014/03/(дата обращения 18.04.2017).

В такой непростой ситуации требование непременного проведения конкурса для замещения вакантной должности, при условии, что конкурс не может состояться, если нет как минимум двух претендентов, может привести к большим трудностям найма персонала в муниципальные органы.

Однако, принимая решение касательно того, проводить ли конкурс или нет, необходимо учитывать множество важных факторов, ведь нельзя обращать внимание исключительно на внешние угрозы. У процедуры проведения конкурса для заполнения вакансий, которая одинаково проводится, как на федеральном уровне, так и на муниципальном, есть и преимущества: как показывает практика, процедура проведения конкурса помогает отбирать наиболее квалифицированных и конкурентоспособных кандидатов, что в свою очередь означает достижение ими наибольшей эффективности на данной позиции.

Итак, причиной возникновения «кадрового голода» в государственном секторе и на муниципальном уровне является специфика подбора кадров, обусловленная законодательными ограничениями. К таким особенностям относятся требования к предъявляемым документам (информации о доходах, в том числе и ближайших родственников), состояние здоровья, использование в основном внутренних источников заполнения вакансий, существование процедуры «бокового входа», недостаточная открытость сведений об актуальных вакантных должностях, длительная процедура проведения конкурса.

В следующей главе данной работы мы рассмотрим проблемы подбора кадров муниципальных образований на примере администрации городского округа Балашиха.



3. Анализ подбора кадров администрации городского округа Балашиха

3.1 Общая характеристика Администрации городского округа Балашиха

Городской округ Балашиха Московской области является муниципальным образованием в составе Московской области.

Органы местного самоуправления, осуществляют полномочия по решению установленных Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (далее-Федеральный закон) вопросов местного значения поселения и вопросов местного значения городского округа, а также могут осуществлять отдельные государственные полномочия, передаваемые органам местного самоуправления федеральными законами и законами Республики Башкортостан.

Администрация Городского округа Балашиха осуществляет исполнительно-распорядительные функции по предметам ведения городского округа Балашиха в пределах своей компетенции и в своей деятельности руководствуется Конституциями Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Уставом городского округа Балашиха, нормативно-правовыми актами Совета городского округа Балашиха и главы Администрации городского округа.

Структуру органов местного самоуправления Городского округа, обладающих собственными полномочиями по решению вопросов местного значения, составляют:

1) Глава Городского округа Балашиха Московской области - высшее должностное лицо Городского округа;

2) Совет депутатов Городского округа Балашиха Московской области - представительный орган местного самоуправления Городского округа;

3) Администрация Городского округа Балашиха Московской области - исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления Городского округа.

4) Контрольно-счётная палата Городского округа Балашиха Московской области - контрольно-счётный орган Городского округа.

Изменение структуры органов местного самоуправления Городского округа осуществляется путем внесения изменений в настоящий Устав.

Администрация Городского округа Балашиха Московской области (местная администрация) является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделённый полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами Московской области.

Администрацией Городского округа руководит Глава Городского округа на принципах единоначалия.

Администрация Городского округа обладает правами юридического лица, является муниципальным казенным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций, и подлежит государственной регистрации в соответствии с федеральным законом.

Администрация Городского округа формируется Главой Городского округа на основе утвержденной Советом депутатов Городского округа структуры Администрации Городского округа.

Органы Администрации Городского округа могут создаваться с правами юридических лиц на основании решения Совета депутатов Городского округа и подлежат государственной регистрации в качестве муниципальных казенных учреждений. Функции и полномочия органов Администрации Городского округа, обладающих правами юридических лиц, а также организация и порядок их деятельности определяются Положениями об этих органах Администрации Городского округа, утверждаемыми Советом депутатов Городского округа по представлению Главы Городского округа.

Функции и полномочия органов Администрации Городского округа, не наделяемых правами юридического лица, а также организация и порядок их деятельности определяются Положениями, утверждаемыми Главой Городского округа.

Сотрудники Администрации Городского округа, наделенные установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий Администрации Городского округа, являются муниципальными служащими. Администрация городского округа Балашиха состоит из главы администрации, его первого заместителя, других заместителей главы, восемнадцати управлений, трех комитетов, одиннадцати отделов и пресс-секретаря. Подробную структуру администрации городского округа Балашиха можно увидеть в Приложении 1.

Кадровое обеспечение администрации городского округа Балашиха регламентировано в Положении от 10декабря 2013г. № 59/507 «О муниципальной службе в городском округе Балашиха», утвержденном решением Совета депутатов ГО Балашиха.

В Городском Округе Балашиха вопросами кадрового обеспечения занимается соответствующее управление муниципальной службы и кадров, которое формирует кадровый состав администрации, занимается проведением конкурса, в случае необходимости, проводит аттестации кадрового состава администрации, формирует кадровый резерв, проводит проверки документов кандидатов, информации о доходах, а также занимается другими вопросами кадровой службы.

Для поступления на муниципальную службу Городского округа Балашиха необходимо:

- достигнуть возраста 18 лет,

- владеть русским языком,

- соответствовать ряду квалификационных требований,

- предоставить все необходимые документы (заявление, заполненную анкету, паспорт РФ, ТК РФ, документ об образовании, СНИЛС, ИНН, военный билет, медицинскую книжку, информацию о доходах, и др.),

- в случае необходимости, пройти процедуру конкурсного отбора на замещение должности.

В положении «О муниципальной службе в городском округе Балашиха» указано, что замещению должности может предшествовать конкурс, а это означает, что данная процедура не обязательна.

Говоря о квалификационных требованиях, то они предъявляются к:

· уровню профессионального образования,

· опыту работы в муниципальных органах, либо на госслужбе, либо по профилю,

· профессиональным знаниям и умениям, которые нужны для работы на замещаемой должности.

Руководители, советники и специалисты ведущей и старшей групп обязаны иметь диплом о высшем профессиональном образовании, в то время как специалистам младшей группы достаточно иметь документ о среднем-специальном образовании по профилю.

Должностные категории муниципальной службы делятся на высшую, главную и ведущую группы.

Говоря об опыте работы, то кандидаты на высшие и главные позиции должны иметь опыт работы от 4 лет непосредственно на муниципальной службе, либо от 5 лет опыта работы по профилю. Претендентам на ведущую должность достаточно иметь опыт работы в муниципальных органах от 2 лет или опыт работы по профилю от 4 лет. И наконец, к кандидатам на старшие и младшие позиции требований к опыту работы не предъявляется.

Требования и умения, необходимые для каждой конкретной должности, прописываются в должностных инструкциях, причем должностные инструкции высших должностей утверждаются главой Городского округа, к главным должностям - руководителем конкретного муниципального органа, ведущим должностям - руководителем конкретного муниципального округа либо руководителем структурного подразделения этого органа.

Также необходимо отметить, что выбранному на должность кандидату, возможно, придется пройти испытательный срок от 1-ого до 3-х месяцев.

И наконец, рассмотрим ряд ограничений, по которым кандидат может быть не допущен к муниципальной службе:

- недееспособность либо ограниченная дееспособность кандидата;

- наличие судимости;

- отказ кандидата проходить процедуру оформления допуска к засекреченной информации;

- наличие заболевания, которое не допускает кандидата к муниципальной службе (список подобных заболеваний утверждается федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным Правительством РФ);

- наличие близкого родства у кандидата на должность и руководителя администрации Городского округа;

- смена гражданства РФ на любое другое гражданство страны, не являющейся участником международного договора РФ, по которому кандидат с иностранным гражданством может быть муниципальным служащим;

- предоставление фальшивых документов, либо ложной информации;

- не предоставление либо неполное предоставление необходимой информации;

- неимение военного билета;

- в случае достижения кандидатом возраста 65 лет.



3.2 Оценка эффективности существующей системы подбора кадров в Администрации городского округа Балашиха

Вспомним, что гипотезой данной работы выступает предположение о том, что система подбора кадров на муниципальном уровне хорошо разработана и позволяет эффективно подбирать необходимые кадры. Для того чтобы проверить данную гипотезу, в рамках работы было проведено исследование, с помощью которого стало возможным оценить эффективность существующей системы подбора кадров в муниципальных органах на примере администрации Городского округа Балашиха.

В рамках исследования нами была составлена анкета, которая состоит из двенадцати вопросов, см. Приложение 2. Вопросы анкеты помогают оценить уровень доступности информации о вакантных должностях, увидеть, какие источники заполнения вакансий используются на практике, на сколько эффективна процедура отбора претендентов на должность, выявить ее достоинства и недостатки. Анкета была напечатана на листе формата А-4 с вопросами на обеих сторонах листа и предложена к заполнению сотрудникам администрации Городского округа Балашиха.

В анкетировании приняли участие 28 сотрудников администрации Городского округа Балашиха, в свое время проходящие отбора на вакантные должности данного муниципального органа. Среди опрошенных 79% составили женщины, 21% соответственно мужчины. Возраст респондентов варьировался от 28 до 62 лет, из них 14% тех, кому еще нет 30 лет, 29% составляют сотрудники в возрасте от 30 до 39 лет, далее 21% сотрудников в возрасте от 40 до 49 лет, 29% в возрасте от 50 до 59 лет и 7% сотрудников старше 60 лет. Это показывает, что в опросе приняли участие сотрудники всех возрастных групп.

Касательно профессионального образования, то 82% опрошенных получили диплом о высшем образовании, остальные 18% респондентов имели документ об окончании среднего-специального образования, причем только 35% опрошенных получили образование по направлению государственное и муниципальное управление.

По вопросу о стаже работы были получены следующие результаты: 21,4% опрошенных работают в администрации от 1 до 5 лет, 32,2% опрошенных от 5 до 10 лет, столько же сотрудников работает в администрации от 10 до 20 лет и 14,2% проработали в администрации более 20 лет. Это говорит о стабильности системы управления и об отсутствии проблемы текучести кадров, (см.рис.1).

Рис. 1

Говоря о возможности получения информации об актуальных вакантных должностях в администрации Городского округа Балашиха, то большинство респондентов (57%) отметило, что искать данную информацию сложно и чаще всего ее можно получить через знакомых (21,4%), по приглашению (39,3%) или же лично позвонив в управление кадровой службы (28,6%).



Рис. 2

На вопрос о том, как была получена должность, большинство респондентов ответили, что были наняты по приглашению руководителя, второе место занял ответ «на конкурсной основе», на третьем месте оказался ответ - «по приглашению и собеседованию», и меньше всего голосов получил вариант ответа - «назначение из кадрового резерва», (см.рис. 3).

Рис. 3

Получается, складывается такая ситуация, что в основном кадровый состав формируют руководители структурных подразделений, пользуясь при этом своими личными контактами и ведя поиск кандидатов через них. Это также доказывает существование «бокового входа» на муниципальную службу.

На вопрос об этапах отбора, которые сотрудникам администрации приходилось проходить, они выбрали телефонное собеседование, проверку документов, проверку рекомендаций и личное собеседование, вариант ответа квалификационные тесты выбран не был. Получается, что, в сущности, помимо того, что проведение конкурсов является не обязательной процедурой, так еще и отбор проводится только на основе собеседования, исключая процедуру тестирования на профпригодность.

Данную ситуации можно обосновать тем, что, несмотря на то, что администрации необходимы высококвалифицированные кадры, многие подходящие для замещаемой должности кандидаты отказываются от работы в муниципальных органах в связи с низкой конкурентоспособностью муниципальной службы. Здесь имеется ввиду низкий уровень заработной платы относительно высоких требований к сотрудникам муниципальных органов.

По данным Росстата за 2016 год, в Городском округе Балашиха среднемесячная заработная плата сотрудников в области государственного управления и обеспечения военной безопасности составляет 47555 рублей.

На вопрос о том, на сколько эффективна существующая система отбора, большая часть респондентов (60,7%) ответила, что она средне эффективна. Достоинствами системы отбора кадров сотрудники администрации Городского округа Балашиха выбрали обязательные квалификационные требования, позволяющие отсеять неподходящих кандидатов (64,3%), равные требования для всех кандидатов (32%) и стандартную процедуру отбора (17,8%). Среди недостатков кандидаты выделили недостаточную открытость сведений о вакантных должностях (71,4%) и формальность процедуры отбора кандидатов (35,7%). А касательно изменений в действующей системе отбора выделили своевременное размещение информации о вакантных должностях на сайте администрации (71,4%) и введение обязательной процедуры проведения конкурса (39,3%).

Подводя итоги анкетирования, оказалось, что предположение о том, что система подбора кадров на муниципальном уровне хорошо разработана не верна. После анализа нормативных документов (п.2.2.) система подпора кадров в муниципальных образованиях представлялась хорошо разработанной, но анализ практики (на основании анкетирования сотрудников Администрации г. Балашиха) показал обратное. Недостаточная открытость сведений о вакантных должностях уменьшает число заинтересованных кадров, а редкое использование процедуры конкурса, замещаемая отбором кандидатов руководителем подразделения и формальность процедуры отбора, обусловленная проведением интервью без проведения тестов на профпригодность, снижает объективность подбора и уменьшает число высококвалифицированных кадров.

Поэтому необходимо вовремя размещать информацию о вакантных должностях на официальном сайте, а также сделать процедуру проведения конкурса на замещающую должность и проведение тестов на профпригодность обязательными.



Заключение

На сегодняшний день общество развивается быстрыми темпами, непрерывно протекают такие процессы, как глобализация и интернализация, и в таких условиях появляется необходимость в эффективности процесса подбора кадров, способных быстро приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям внутренней и внешней среды. Особенно сильно в таком персонале нуждаются государственные и муниципальные структуры, благодаря которым функционирует государство.

По итогам данной работы можно сделать некоторые выводы, такие как:

1. Подбор кадров, другими словами рекрутинг - это совокупность организационных мероприятий, связанных с поиском кандидатов и закрытием вакансий организации, которые состоят из некоторых этапов, начиная с формирования потребности в персонале и заканчивая наймом претендента на работу.

Для того чтобы выбрать наиболее конкурентоспособного кандидата необходимо сформировать ряд требований, опираясь на специфику трудовой деятельности, кадровой политики структуры, а также ее корпоративной культуры, использовать различные источники заполнения вакантных должностей, а также использовать различные методы отбора для того, чтобы добиться объективных результатов.

2. Подбор кадров в государственном секторе сильно отличается от подбора кадров в бизнес-организациях из-за его специфических черт, связанных с наличием определенных требований к кандидатам, закрепленным законодательно, с использованием в основном только внутренних источников заполнения вакантных должностей, с недостаточной открытостью сведений об открытых вакансиях. Касательно возможных внешних источников заполнения вакансий - в государственном секторе вакансии могут размещаться на федеральном портале госслужбы, а также существует возможность «бокового входа», если привлекаются претенденты по рекомендациям работников структуры.

Что же касается процедуры отбора кадров, то в государственном секторе, также как и на муниципальном уровне, используется множество традиционных методов, свойственных также и подбору в бизнес-организациях, таких как: собеседование, тестирование, проверка опыта работы, проверка рекомендаций, исключением является конкурс документов.

3. Существует такие проблемы, выявленные путем исследования подбора кадров в администрации Городского округа Балашиха, как уменьшение числа заинтересованных кандидатов в работе в муниципальных органах из-за недостаточной открытости сведений о вакантных должностях, а также снижение объективности подбора и уменьшение числанаиболее высококвалифицированных кадров из-за преимущественной практики формирования кадрового состава путем приглашения от руководителя и отсутствия проведения тестирования на профпригодность. Для решения данных проблем необходимо своевременно размещать информацию об актуальных вакансиях на официальном сайте, а также сделать практику проведения конкурсных процедур и проведения тестирования на профпригодность обязательными.

Гипотеза данной работы не подтвердилась: система подбора кадров на муниципальном уровне несовершенна и нуждается в изменениях.



Список используемой литературы

1. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О муниципальной службе в Российской Федерации".

2. Федеральный закон "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ.

3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

4. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ.

5. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ.

6. Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации".

7. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 (ред. от 15.11.2013) "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих".

8. Решение от 13.08.2013 г. N 55/463 «Об утверждении положения о муниципальной службе в Городском округе Балашиха» (в ред. Решения Совета депутатов городского округа Балашиха МО от 10.12.2013 N 59/507).

9. Бакингем М. Добейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса / М. Бакингем, Д. Клифтон; пер. с англ. Е. Бакушевой. М.: Альпина Паблишер, 2012. 239 с.

10. Бакшт К. Как набирать кадры с открытого рынка труда. Ч. 2 / К. Бакшт // Рекламодатель: теория и практика. 2013. № 10. С. 79-85.

11. Биджиев А.С., Шамарова Г.М. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2013, № 3. С. 23-29.

12. Валинуров И.Д. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших! / И.Д. Валинуров. Ростов н/Д.: Феникс, 2014. 127 с.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб.пособие / В.Р. Веснин. М.: Проспект, 2013. 96 с.

14. Голубева М. Подбор персонала в режиме нон-стоп / М. Голубева, В. Степанова // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 7. С. 24-27.

15. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. 2016. №11. С. 682-684.

16. Ефремова Т. Современный толковый словарь русского языка. В 3-х тт. М.: АСТ, 2006. Т.2. С. 213.

17. Жижерина Ю. Массовый подбор: рабочие производства. Подбор персонала. Образец карты подбора персонала / Ю. Жижерина // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 1. С. 40-46.

18. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. СПб.: Лидер, 2005. 398 с.

19. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях [Пер. с англ. Н.Г. Владимирова]. М.: ООО «Вершина», 2004. 352 С.

20. Латуха М.О. Сравнительный анализ политики найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах и России // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8, Менеджмент. СПб., 2003.Вып. 3. С. 117-133

21. Матвеева Л.Н. Техника подбора персонала в кадровых агентствах Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. №1(2) Том 1, 2011. С. 190-199.

22. Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. М: Издательство «Дело и Сервис», 2002. с.124- 127.

23. Разнова Н. В. Эффективные технологии отбора персонала с учетом оценки деловых и личностных качеств претендентов / Н.В. Разнова, Г.Ф. Яричина // Вестник КрасГАУ. 2014. № 1.

24. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 479 с. 1999.

25. Романова Ю. А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации // Вестн. Мос. ун-та им. С. Ю. Витте. Сер. 1: Экономика и управление. 2015. № 1 (12).

26. Рой О.М. Трансформация системы подготовки кадров государственного и муниципального управления в условиях административной реформы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2009. № 1. С. 151 -156.

27. Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала// Вестник Волгоградского государственного университета. Сер. 9, Исследования молодых ученых №8-2, 2010. С. 84-89.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. 368 С.

29. Ahmed S., Adams A. Web Recruiting in Government Organizations: A Case Study of the Northern Kentucky/Greater Cincinnati Metropolitan Region //Public Performance & Management Review. 2010. Т. 33. №. 4. С. 653-670.

30. Baum M., Kabst R. The effectiveness of recruitment advertisements and recruitment websites: Indirect and interactive effects on applicant attraction //Human Resource Management. 2014. Т. 53. №. 3. С. 353-378.

31. Brenner, F.S., Ortner, T.M. and Fay, D (2016) Asynchronous Video Interviewing as a New Technology in Personnel Selection: The Applicant's Point of View. Front. Psycol. 7: 863.doi:10.3389/fpsyg.2016.00863.

32. Nikolaou, I., Judge, T.A. (2007) Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in Greece: The role of core self-evaluations. Int. Journ. Of Selection and Assessment.Vol. 15, No 2. P. 206-219.

33. O'Leary B. S. et al. Selecting the best and brightest: Leveraging human capital //Human resource management. 2002. Т. 41. №. 3. С. 325-340.

34. Schmidt, F.L., Hunter, J.E. (1998) The validity and Utility if Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin.Vol. 124, No 2. P. 262-274.

35. Simуn C., Esteves J. The limits of institutional isomorphism in the design of e-recruitment websites: a comparative analysis of the USA and Spain //The International Journal of Human Resource Management. 2016. Т. 27. №. 1. С. 23-44.

36. Sudaviciute, S (2008) Attitudes towards personnel selection methods in Lithuanian and Swedish samples. VaxjoUniversity.

37. Бизнес. Толковый словарь. М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". ГрэхэмБетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. 1998.

38. Васильева Е.И., Хачатурян М.В. Проблемы назначения на должность главы местной администрации [электронный ресурс] // Муниципалитет: экономика и управление. 2014. № 3 (8). URL: http://municipal.uapa.ru/ru/issue/2014/03/(дата обращения 18.04.2017).

39. Госкорпорации РФ// Pointforums.net [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.politforums.net/internal/1456111774.html

40. Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR) [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/STAR-Intervju-po-kompetencijam.html.

41. Кадровая работа в муниципальном образовании [Электронный ресурс] Режим доступа: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-rabota-v-municipalnom-obrazovanii/.

42. Как выбрать сервис автоматизации рекрутинга [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-joyrnal.ru\articles\hrc\Kak_ejchary_pouchitsja_besplatno_5_sposobov.html.

43. Менеджмент и маркетинг - Управление персоналом. Uchebnik.Online [Электронный ресур] Режим доступа: http://uchebnik.online/upravlenie-personalom-uch/uoll-strit-stressovyie-55494.html.

44. Методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу / Емельяненко М. Т. М.: Лаборатория Книги, 2010. 22, 43 с. ил., табл.

45. Монусова Г.А. Гражданское общество и правовое государство. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе. [Электронный ресурс] URL: http://ecsocman.hse.ru/data/2011/01/11/1214866978/Monusova.pdf (дата обращения: 11.03.2017).

46. Нефтяной ВВП: как государство наращивает долю в российской экономике [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.forbes.ru/sobytiya/ekonomika/infographics/264613-neftyanoi-vvp-kak-gosudarstvo-narashchivaet-dolyu-v-rossiisko (дата обращения: 28.04.2017).

47. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях: дис. … канд. социол. наук Н.В. Демина. Пятигорск, 2014. 187 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/otbor-personala-kak-tekhnologiya-kadrovogo-menedzhmenta-v-sovremennykh-organizatsiyakh (14.03.2017).

48. Портал Biz-in-Life.Com [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://biz-in-life.com/podbor-personala/ (19.03.2017).

49. Региональный подбор: просто о сложном [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/regionalnyj-podbor-prosto-o-slozhnom.html.

50. Рекрутинг и конкурентная разведка. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/spy.html.

51. Русинова А.С. Теоретические аспекты статусной ответственности муниципального служащего [электронный ресурс] // Муниципалитет: экономика и управление. 2014. № 1 (6). URL: http://municipal.uapa.ru/ru/issue/2014/01/(дата обращения 20.04.2017).

52. Силуанов: занятость в госсекторе России избыточна [Электронный ресурс].URL:http://ria.ru/economy/20150206/1046361029.html#ixzz414beBmfu (дата обращения: 28.04.2017).

53. Тест | Пора ли вам уходить из HRM? [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/hrc/pora-li-valit-iz-HRM.html.

54. Толкачева И. Краткая история рекрутинга.//ARES, 2014. [Электронный ресур] URL: http://www.ares.com.ru/stati/kratkaja_istorija_rekrutinga.

55. Топ-5 самых популярных сайтов для поиска работы. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/news/top-5-samyh-populyarnyh-saytov-dlya-poiska-raboty.

56. Эйчар: инструкция по применению [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/HR-manual-for-boss.html

57. Экономика Издание 3-е, переработанное и дополненное Учебник под редакцией доктора экономических наук профессора А. С.. Булатова ЮРИСТЪ Москва 1999.

58. Эффективность управления социально-экономическим развитием административно-территориальных образований: Монография / под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Терехина. М.: ИНФРА-М, 2013. 316 с.

59. HR-стратегия для «чайников» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/ov/hr-strategy-for-dummies.html.

60. 6 рекрутинговых метрик, которые нужны топ-менеджерам [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/the-6-strategic-recruiting-metrics-that-executives-want-to-see.html.

61. 12 мощных рычагов, которые перевернут ваш рекомендательный рекрутмент [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/12-moshnykh-rychagov-kotorye-perevernut-vash-rekomendatelnyj-rekrutment.html.

62. 13 проблем HR-отдела [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/column/thoughts/13-problem-HR-otdela.html.

63. 15 проблем подбора. Памятка для эйчаров и руководителей [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_1616.html.



Приложения

Приложение 1

Структура Администрации.

Глава городского округа Балашиха Жирков Евгений Иванович

Первый заместитель Главы Администрации Городского округа Балашиха

Заместители Главы Администрации Городского округа Балашиха

Управление жилищных субсидий

Управление внутренней политики

Управление по работе с территориями

Управление потребительского рынка и услуг

Управление строительного комплекса

Управление территориальной безопасности

Управление транспорта, дорог и связи

Управление экономического развития

Организационное управление

Правовое управление

Архивный отдел

Управление экологии и природопользования

Управление по делам несовершеннолетних

Управление и нформационно-коммуникационных технологий и защиты информации

Управление по образованию

Управление по физической культуре, спорту и работе с молодежью

Финансовое управление

Управление культуры

Управление жилищно-коммунального хозяйства

Комитет по учету и отчетности

Комитет по управлению имуществом

Комитет по жилищным вопросам

Отдел социально-трудовых отношений

Отдел по промышленности, предпринимательству, науке и сельскому хозяйству

Режимно- секретный отдел

Отдел по контролю и исполнению поручений

Отдел социального развития

Отдел муниципального жилищного контроля

Отдел муниципального финансового контроля

Отдел мобилизационной работы

Отдел муниципальной службы и кадров

Отдел рекламы и ритуальных услуг населению

Пресс-секретарь



Приложение 2

Анкета.

Подбор кадров в муниципальных органах.

1. Ваш пол?

А) Мужчина

Б) Женщина

2. Ваш возраст

А) До 30 лет

Б) 30-39 лет

В) 40-49 лет

Д)50-59 лет

Е) От 60 и старше

3. Направление вашего профессионального образования

А) Высшее образование по направлению Государственное и муниципальное управление

Б) Высшее образование по другому направлению

В) Среднее-специальное образование по направлению Государственное и муниципальное образование

4.Укажите Ваш опыт работы на муниципальной службе

А) Меньше года

Б) От года до пяти лет

В) От пяти до десяти лет

Д) От десяти до двадцати лет

Е) Старше двадцати лет

5. Как Вы узнали о вакантной должности в администрации?

А) На сайте администрации

Б) Звонок в управление кадровой службы администрации

В) От знакомых

Д) Вас пригласили

6. Насколько сложным был поиск информации о вакантной должности?

А) Очень просто

Б) Достаточно просто

В) Сложно

Д) Очень сложно

7. Какие этапы отбора Вы проходили?

А) Телефонное собеседование

Б) Проверка документов

В) Квалификационное тестирование

Г) Собеседование

Д) Проверка рекомендаций

8. Как Вы получили должность в администрации?

А) Участвовали в конкурсе

Б) Назначены из кадрового состава

В) По приглашению руководителя

Г) По приглашению и собеседованию

9. На сколько эффективна, по Вашему мнению, существующая система отбора?

А) Очень эффективна

Б) Средне эффективна

В) Малоэффективна

Д) Совсем не эффективна

10. Какими, по Вашему мнению, достоинствами обладает действующая система отбора кандидатов?

А) Равные требования для всех кандидатов

Б) Обязательные квалификационные требования, позволяющие отсеять неподходящих кандидатов

В) Стандартная процедура отбора

Г) Регламентированные сроки каждого этапа отбора

11.Какие, на Ваш, взгляд существуют недостатки в действующей системе отбора кандидатов?

А) Недостаточная открытость сведений о вакантных должностях

Б) Длительность процедуры отбора

В) Формальность процедуры отбора кандидатов

12. Что необходимо изменить в действующей системе отбора кадров?

А) Изменить этапы отбора

Б) Своевременно размещать информацию о вакантных должностях на сайте администрации

В) Сделать процедуру проведения конкурса обязательной

Д) Другое

Размещено на Allbest.ru

...