Совершенствование организации и управления деятельностью ОАО "Кубанская буренка"

С начала деятельности фирмы штат сотрудников увеличился на 24 человека. На фирме трудятся преимущественно молодые специалисты. Средний возраст составляет 35 лет.

Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрения вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

На предприятии почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма».

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

2.5 Информационное обеспечение систем управления

управление финансовый стимулирование мотивация

Современная динамика совершения деловых операций требует инструмента позволяющего постоянно «держать руку на пульсе» финансово-хозяйственной деятельности предприятия, в любой момент получать полную отчетность обо всех ее аспектах. На предприятии ОАО «Кубанская буренка» для этих целей используется «Комплексная система автоматизации управления финансово-хозяйственной деятельности «Парус». Эта система устанавливалась с учетом интересов всех подразделений предприятия, прежде всего в интересах руководства, планово-экономических служб, отдела продаж, бухгалтерии, службы управления персоналом. Удовлетворение потребностей этих групп пользователей стало возможно только при комплексном подходе к построению информационной системы.

Данный подход позволил:

обеспечить полноценный поток данных между различными отделами и службами;

снять противоречия, возникающие при решении задач находящихся на пересечении интересов различных служб;

легко и просто получать любую оперативную и отчетную информацию по всему набору данных.

Взаимосвязанные модули этой системы охватывают все основные процессы управления - от учета финансовых и материальных средств до управления производством, закупками и реализации продукции. Информация вводится в систему и становится доступной любому нуждающемуся в ней сотруднику (если он имеет право на получение этой информации).

Так же система позволила повысить управляемость фирмой. Благодаря встроенной системе электронного документооборота ускоряется процесс согласований и принятия решений. Всегда можно точно узнать кто, когда и при каких обстоятельствах принял (или не принял) то или иное решение. Развитая аналитика, позволяет выяснить, какие подразделения сработали хорошо, а какие - не очень, операции с какими товарами принесли прибыль, а с какими убытки и т.д.

Эта программа позволяет оформлять платежные документы, договора и накладные, вести учет средств по счетам и товаров на складах, позволяет рассчитать зарплату и готовить балансовый отчет.

2.6 Инновационный менеджмент

На ОАО «Кубанская буренка» нет отдела, координирующего инновационную деятельность. Поэтому для разработки и внедрения новых идей на предприятии создается рабочая группа, которая готовит предложения для руководства предприятия по стратегическим направлениям инновационного процесса. Эта группа формируется в зависимости от того, какие инновации собираются внедряться (технологические, экономические, социальные). Окончательное решение о внедрении инноваций принимает генеральный директор.

В конце 2009 г. на предприятии была введена новая линия по фасованию сливочного масла. Для осуществления этого проекта организация решила обойтись собственными силами, не привлекая сторонние организации. Предложение по реализации этого проекта поступило из отдела продаж, так как многие клиенты были заинтересованы в приобретении порционного сливочного масла. Отдел маркетинга изучил возможный рынок сбыта. Отделом маркетинга было проведено исследование спроса на эту продукцию, определение емкости рынка и перспективы его развития. Также были проведены исследования рынка ресурсов (сырье, упаковка, тара, оборудование).

Финансовый отдел провел анализ финансовых возможностей предприятия. Кадровой службой был проведен поиск нужных специалистов. На предприятие был принят начальник производства, который занимался подборкой оборудования и доведением проекта до рабочей стадии.

Ответственным за внедрение и разработку инновации был назначен коммерческий директор.

Бюджет для этого проекта был сформирован из нераспределенной прибыли и дополнительного выпуска акций.

Руководство предприятия понимает, что хотя инновационная деятельность не дает отдачу в ближайшей перспективе, необходимо иметь в виду и предполагаемую чистую прибыль в более отдаленной перспективе.



3. Анализ и планирование производственно - финансовой деятельности предприятия

3.1 Анализ основных технико-экономических показателей

Основной задачей ОАО «Кубанская буренка» является получение прибыли и увеличение рентабельности предприятия.

Рассмотрим следующие технико-экономические показатели, приведенные в таблице 3.1.1.

Таблица 3.1.1 Технико-экономические показатели ОАО «Кубанская буренка»

Показатели	2007 год	2008 год	Отклонения к прошлому году
			абсолютное	%
Объем реализованной продукции, руб.	4357424	4934561	577137	113%
Издержки обращения, руб.	2684564	2799010	114446	104%
Издержки обращения к выручке %	63%	57%	-6%	91%
Коммерческие расходы, руб.	159160	457211	298051	287%
Прибыль от реализации продукции, руб.	1513700	1678340	164640	111%
Уровень рентабельности, %	0,35%	0,34%	-1%	97%
Среднесписочная численность работников	25	35	10	140%
Объем реализованной продукции, руб.	4934561	5824663	890102	118%
Издержки обращения, руб.	2799010	3250212	451202	116%
Издержки обращения к выручке %	57%	55%	-2%	97%
Коммерческие расходы, руб.	457211	684234	227023	150%
Прибыль от реализации продукции, руб.	1678340	1890217	211877	113%
Уровень рентабельности, %	0,34%	0,33%	-1%	97%
Среднесписочная численность работников	35	42	7	120%

Из данных таблицы видно, что объем реализации продукции за анализируемый период увеличился на 34%.

Численность персонала возросла на 17 человек.

Прибыль от реализации продукции возросла на 376517 руб. Уровень рентабельности продаж показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. В нашем случае мы видим, что с 1 рубля реализованной продукции предприятия получило чистой прибыли - 0,33 руб. Рентабельность продаж за анализируемый период осталась приблизительно на одном уровне. Коммерческие расходы возросли на 339%. Это связано с тем, что предприятие стало больше вкладывать денег в рекламу своей продукции и обеспечение должной сохранности товара.

При увеличении численности персонала рентабельность продаж осталось на том же уровне. Но это не может говорить о плохой работе управленческого звена, т.к. в конце 2009 г. был введен цех по производству фасованного масла, за счет этого увеличилась численность персонала. Поскольку цех был введен в эксплуатацию только в конце 2009 г., показатели по выработке продукции, объеме выпуска, реализации фасованного масла и т.д. не отражены в данной таблице.

3.2 Анализ финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия

Существует многообразная экономическая информация о деятельности предприятий и множество способов анализа этой деятельности. Финансовый анализ по данным финансовой отчетности называют классическим способом анализа.

Основной целью финансового анализа является получение небольшого числа ключевых параметров, дающих объективную и точную картину финансового состояния предприятия, его прибылей и убытков, изменений в структуре активов и пассивов, в расчетах с дебиторами и кредиторами. При этом аналитика и менеджера может интересовать как текущее финансовое состояние предприятия, так и его проекция на ближайшую или более отдаленную перспективу, т.е. ожидаемые параметры финансового состояния.

Степень финансовой устойчивости всегда должна учитываться при выработке стратегических решений в управлении предприятием.

Оценка финансовой деятельности предприятия осуществляется на основе бухгалтерской отчетности.

В таблице 3.2.1. представлен уплотненный баланс ОАО "Кубанская буренка" на 1.01.2010 года. Имущество предприятия за анализируемый период возросло на 281361 руб. или на 59,82%. Увеличение имущества произошло в основном за счет роста оборотных активов на 185111 руб. или 62,33%.

За 2009 год валюта баланса предприятия увеличилась 260451 руб. на 18,23 %, в том числе за счет увеличение Уставного капитала на 200 000 руб. полностью оплаченного акционерами и 54 668 руб. нераспределенная прибыль за 2008 г.

Структура балансов ОАО «Кубанская буренка» 2008-2010 г.

Таблица 3.2.1

Показатели	на 01.01.2008	на 01.01.2009	на 01.01.02
Актив:	Абсолютное	%	Абсолютное	%	Абсолютное	%
1. Внеоборотные активы:	182629	23,62%	273724	34,47%	278879	15,58%
Основные средства	127423	16,48%	180724	22,76%	244279	13,65%
Нематериальные активы	15086	1,95%	9000	1,13%	6000	0,34%
Долгосрочные фин. вложения	40120	5,19%	84000	10,58%	28600	1,60%
2. Оборотные активы:	590551	73,92%	520366	65,53%	775662	73,55%
Производственные запасы	488845	61,19%	368786	46,44%	540114	51,22%
Финансовые вложения
Денежные средства	69232	8,66%	97286	12,25%	162670	15,43%
Дебиторская задолженность	32474	4,07%	54294	6,84%	72878	6,90%
Итого	773180		794090		1054541
Пассив
1.Источники собств.средств	182346	23,58%	382349	48,15%	637017	60,41%
2. Кредиторская задолженность	590834	76,42%	411741	51,85%	417524	39,59%
Итого	773180		794090		1054541

В целом структура совокупных активов предприятия характеризуется увеличением оборотных средств на 255296 руб., что составляет 49,06 % от показателей 2008 г., увеличение внеоборотных активов было на 1,88 % , увеличение доли основных средств, происходило в основном за счет покупки оборудования для цеха.

Анализ структуры балансов 2008-2010 г.

Таблица 3.2.2

Показатели (млн.руб)	Изменения 2008-2009	Изменения 2008-2010	Изменения 2009-2010
Актив:	Абсолютное	%	Абсолютное	%	Абсолютное	%
1. Внеоборотные активы:	91095	149,88%	96250	152,70%	5155	101,88%
Основные средства	53301	141,83%	116856	191,17%	63555	135,17%
Нематериальные активы	-6086	59,66%	-9086	39,77%	-3000	66,67%
Долгосрочные фин. Вложения	43880	209,37%	-11520	71,29%	-55400	34,04%
2. Оборотные активы:	-70185	88,12%	185111	131,35%	255296	149,06%
Производственные запасы	-120059	75,44%	51269	110,49%	171328	146,46%
Финансовые вложения
Денежные средства	28054	140,50%	93438	234,96%	65384	167,20%
Дебиторская задолженность	54299	167,21%	40404	224,42%	18584	134,23%
Итого	20910	102,70%	281361	136,39%	260451	132,80%
Пассив
1.Источники собств.средств	200803	209,68%	454671	349,35%	254668	166,61%
2. Кредиторская задолженность	179093	69,69%	-173310	70,66%	5783	101,41%
Итого	246332	135,18%	418919	159,82%	172587	118,23%

Пассивная часть баланса характеризуется преобладающим удельным весом собственных средств. Так, в начале периода удельный вес собственных источников финансирования составлял 48,15%, к концу анализируемого периода этот показатель увеличился до 60,41%, Из краткосрочных пассивов, основное место занимает кредиторская задолженность, которая уменьшилась с 51,85 % до 39,59 % за анализируемый период.

Одним из важных показателей финансового состояния предприятия является оценка его платежеспособности, под которой понимают способность предприятия расплатиться по своим обязательствам. Оценка платежеспособности осуществляется с помощью коэффициентов ликвидности (таблица 3.2.3.). Проанализируем, как происходило управление финансовой деятельностью предприятия по данным отчетности за 2008 и 2009 годы.

Коэффициенты ликвидности

таблица 3.2.3.

Показатель	Нормативное значение	на 1.01.2009	на 1.01.2010	Изменение
1.Коэффициент абсолютной ликвидности	0,2	0,24	0,39	0,15
2.Общий коэффициент ликвидности	1	1,26	1,86	0,60

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена на дату составления баланса, то есть отношение денежных средств и быстрореализуемых ценных бумаг к краткосрочной задолженности. По данным таблицы 3.2.3. этот коэффициент в начале анализируемого периода составлял 0,24, а в конце повысился до 0,39. Повышение коэффициента абсолютной ликвидности обусловлено увеличением денежных средств на расчетном с одной стороны и уменьшением кредиторской задолженности с другой стороны. Нормативное значение этого коэффициента - 0,2. Таким образом, предприятие погасить свои обязательства в срочном порядке сможет.

Принимая во внимание различную степень ликвидности, можно с уверенность предположить, что все активы будут реализованы в срочном порядке.

В отношении заемных средств предприятия, с начала работы не использует систему банковского кредитования ввиду отсутствия привлекательных схем. Наиболее используемым способом взаимодействия с поставщиками это работа на условиях консигнации - когда товар передается ОАО «Кубанская буренка» на реализацию в данном случае весь получаемый товар учитывается на забалансовых счетах предприятия.

На снижении риска финансовых затруднений в будущие периоды указывает значения показателей, таких как так называемых коэффициентов автономии и обеспеченности запасов собственными источниками.

Обеспеченность собственными источниками

Таблица 3.2.4

Показатель	Нормативное значение	На 01.01. 2009	На 01.01. 2010	Измене ние
1.Коэффициент автономии	0,5	0,48	0,6	0,12
2.Общей обеспеченности запасов собственными источниками	1	0,3	0,66	0,36

Из таблицы видно, что предприятие не может обеспечить необходимые запасы собственными источниками. Это свидетельствует о не совсем сбалансированном финансовом управлении предприятием.

Можно дать некоторые рекомендации, позволяющие управлять дебиторской задолженностью:

? контролировать состояние расчетов с покупателями по отсроченным (просроченным) задолженностям;

? по возможности ориентироваться на большее число покупателей, чтобы уменьшить риск неуплаты одним или несколькими крупными покупателями;

? следить за соотношением дебиторской и кредиторской задолженности: значительное преобладание дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и делает необходимым привлечение дополнительных (как правило, дорогостоящих) средств; превышение кредиторской задолженности над дебиторской может привести к неплатежеспособности предприятия;

? предоставлять скидки при досрочной оплате.

По управлению кредиторской задолженностью можно дать следующие рекомендации:

предприятию ОАО “Кубанская буренка” желательно избавиться от просроченной задолженности и оплачивать счета поставщиков своевременно, чтобы не испортить с ними отношений и не потерять имидж надежного партнера. А также более точно рассчитывать и оговаривать сроки оплаты счетов, а для отслеживания состояния кредиторской задолженности ежемесячно вести ведомости состояния расчетов с поставщиками.

3.3 Управление финансами предприятия

Доля собственного капитала в валюте баланса достаточно высока. Его удельный вес в валюте баланса на конец анализируемого периода составил 60,41%, что на 36,83% пункта больше, чем в 2008 г.(23,58%). На заемный капитал организации приходится 39,59 % к концу периода, и это на 36,83 % пункта меньше, чем в начале анализируемого периода. В целом же капитал организации в 2009 году сформировался на 60,41 % за счет собственных источников и на 39,59 % -- за счет заемных.

В 2009 г. собственный капитал возрос за счет выпуска акций на сумму 200 000 рублей и нераспределенной прибыли. Источники собственных средств за 2008 г. были увеличены за счет переоценки основных средств и нераспределенной прибыли.

Как уже отмечалось, предприятие не использует банковские кредиты. Поэтому основную долю кредиторской задолженности составляет задолженность перед поставщиками и подрядчиками, а также задолженность перед бюджетом и перед персоналом.

Сопоставление дебиторской и кредиторской задолженности показывает, что предприятие на протяжении анализируемого периода имела пассивное сальдо задолженности, т.е. кредиторская превышало дебиторскую на 344646 руб. - на конец периода, и на 558360 руб. - на начало периода.

Таким образом, предприятие финансировало отсрочки платежей своих должников за счет за счет неплатежей кредиторам (бюджету, поставщикам и т.д.).

Темпы прироста дебиторской задолженности (224%) за анализируемый период были выше, чем прирост кредиторской задолженности (70%)- это является хорошим показателем.

За анализируемый период размер кредиторской задолженности уменьшился, это говорит о том, что предприятие начало выполнять свои обязательства перед кредиторами.

Большое количество оборотных активов находится в производственных запасах. Предприятию можно было порекомендовать проанализировать ситуацию, чтобы избежать затоваривания.

Проведенный анализ оценки финансовой деятельности предприятия позволил сделать следующее заключение.

Предприятие имеет нормальную устойчивость финансового положения, что не означает отсутствия проблем в деятельности предприятия. Предприятие достаточно обеспечено оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств, предприятия (так как коэффициент текущей ликвидности равен 1,74). Наличие на балансе предприятия кредиторской задолженности за поставленный товар по контрактам, является основным фактором финансового риска предприятия, это говорит о том, что предприятие выбрало неправильную политику о предоставлении потребительского кредита покупателям. В качестве мероприятий, способствующих выходу из сложившегося положения, повышению финансовой устойчивости предприятия и поддержке эффективной деятельности, можно предложить следующие:

? оптимизация дебиторской задолженности (так как она имела тенденции к увеличению);

? отсрочка и (или) рассрочка платежей по кредитам;

? сокращение расходов;

? совершенствование организации труда и системы управления.



4. Мотивация и стимулирование работников ОАО «Кубанская буренка»

4.1 Сущность мотивации, и ее виды

“Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед,

вся суть в мотивации людей”. Л. Якокка.

Хороший настрой человека к предстоящей работе - это немаловажный фактор для процветания фирмы. Как и любая коммерческая организация ОАО «Кубанская буренка», это не просто группа людей, собравшихся вместе провести время, это живой организм, состоящий из личностей. А для того, чтобы этот организм жил, нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху - это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, вклад его должен быть обязательно отмечен. Поощрение должно следовать немедленно и всегда соотноситься с высшей целью, с делом. Наши сотрудники должны знать, что даже в самом малом они "бьют по мишени, вносят свою лепту" в дело. Именно так обстоят дела с созданием побудительных мотивов. Задача руководителя - "усадить своих подчиненных в одну лодку", помочь им почувствовать себя частью организации, ведь никто не станет дырявить лодку, в которой сидит. Только в этом случае сотрудники будут работать сверхурочно, если это необходимо, подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов, срываться с рабочего места со звонком, делать работу по минимуму.

Наивно было бы ожидать, что сотрудники будут добиваться достижения целей организации только ради блага самой организации. Люди преследуют свои цели. Когда они могут достичь свои личные цели, выполняя то, что требует от них организация, тогда и вероятность достижения целей организации повышается. Если цель достигнута, то вся честь и слава всегда должна принадлежать тем, кто в самом низу, чьими руками делается дело. Если дело провалено, то вина целиком должна возлагаться на руководство.

Людям свойственно повторять те поступки, которые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и что они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и когда руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они могут многого добиться, тогда труд увлекает, и люди охотно проявляют свои усилия в общей упряжке.

Общение с персоналом может осуществляться через беседы один на один, через специальную доску объявлений, с помощью ящика для жалоб и предложений. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, которые могут повлиять на производительность. Желательно выявлять эти трудности как можно раньше. Работники должны чувствовать, что им помогут, посоветуют, подбодрят, что они не просто пришли на работу, а это - их второй дом. Все это в совокупности помогает трудиться с наибольшей отдачей.

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Налаженная мотивация работников и обратная связь обеспечат хорошие взаимоотношения между работниками и работодателем, повышение морального духа, отсутствие слухов и сплетен, что крайне отрицательно сказывается на производительности труда, рост взаимопонимания и доверия, быстроту в решении проблем, эффективное и спокойное ведение бизнеса.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей». Очень эффективны в этом плане неожиданные вознаграждения.

С точки зрения мотивации деятельность сотрудников в компании, потребности и мотивы могут быть распределены в три группы:

Базисная группа:

потребность в безопасности (для некоторых она может выступать в форме потребности в стабильности);

потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой);

аффилитивные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным);

потребность в принятии (у взрослых людей - со стороны значимых людей);

Средняя (основная группа):

потребность в физическом и эмоциональном комфорте;

потребность в общении;

потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке;

потребность в идентичности и в связи с этим - потребность принадлежать к определенной социальной группе (идентифицироваться с ней) и занимать в ней достойное положение;

мотивация достижений («я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится»);

потребность в риске;

ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность по крайней мере не противоречила этим ценностям).

Высшая группа:

потребность в творчестве;

потребность в самореализации и личностном росте;

экзистенциональные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмыслении существования и собственной деятельности).

В реальной жизни это не четко разделенные классы. Рассмотрим, какие элементы стимулирования присутствуют в ОАО «Кубанская буренка».

4.2 Анализ существующих методов стимулирования на ОАО «Кубанская буренка»

Система морального и материального стимулирования на различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Таблица 4.2.1 дает общее представление о системе стимулирования персонала.



Табл.4.2. Формы стимулирования персонала

Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. В данной таблице представлена система стимулирования, применяемая на ОАО «Кубанская буренка»:

Табл. 4.2.1 Система стимулирования на ОАО «Кубанская буренка»

Стимулирование
Материальное	Моральное
-заработная плата	- информирование о том, что происходит в компании
- премии	- отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика
- бонусы	- согласование целей персонала с целями предприятия
- участие в прибыли	- планирование карьеры сотрудников
- льготы и дотации	- предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.)
- обучение персонала	- оценка и поощрение хорошо выполненной работы
- подарки	- делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников
- социальные программы	- персональное внимание (прямое/косвенное)
- машины (служебные)	-профессиональное развитие/карьерный рост/внедолжностная карьера
- сертификация сотрудников	- имидж компании (престиж)
	- корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

4.2.1 Моральная мотивация и стимулирование

По данным экспертов Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала.

При разработке программы по стимулирования сотрудников, руководство ОАО «Кубанская буренка» задалось вопросом, - какие факторы оказывают влияние на высоту планки достижений, задаваемой себе работником, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату - росту объемов продаж, повышения качества обслуживания клиентов и т.д.

Во-вторых, степень уверенности, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

В-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Соответственно работники будут работать «спустя рукава» в той мере, в которой они испытывают неуверенность в возможности достичь заданные результаты, сомневаются, что их эффективность будет отмечена и вознаграждена и, наконец, низко оценивают привлекательность ожидаемого «приза».

Немалую роль играет и оценка степени личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех.

На основании этих исследований руководство пришло к выводу, что:

Начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами, им сообщают о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формируют в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни компании. Уже с момента найма четко обговариваются с привлекаемыми специалистами «стоимость» тех или иных из присущих им достоинств с учетом приоритетов компании. Так же в дальнейшем руководитель отдела периодически отслеживает мнение подчиненных по поводу соответствия получаемого ими вознаграждения весомости внесенного вклада.

Каждому руководителю надо быть образцом уверенности и энтузиазма для окружающих. Если первое лицо не верит в успех сформулированной стратегии или достижимости планируемого проекта, то не стоит удивляться пораженческим настроениям внутри его команды.

Сообщение о существующих трудностях и барьерах всегда должно сопровождаться конкретными предложениями по их преодолению. На предприятии введено «табу» на заявления типа: «Мы не сможем отодвинуть конкурентов» или «Нам не удастся повлиять на ход событий».

Так как любой коллектив состоит из людей с разным темпераментом, на предприятии стараются не давать высокотревожным работникам заданий со значительной долей риска и неопределенности. Эти люди с лихвой оправдывают свое присутствие в компании, прилежно выполняя рутинную работу, от которой открещиваются их более уверенные и амбициозные коллеги.

В ОАО «Кубанская буренка» руководство считает, что чем больше текущей информации о деятельности компании, о резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

Для менеджеров очень важно понимать, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе.

Когда фирма начинала свою деятельность, в торговом отделе работали два менеджера и оператор по выписке документов. В коллективе сложились добрые дружеские отношения. Объемы продаж росли. Но, через полтора года уволился оператор. Как оказалась, оператор потерял интерес к своей работе из-за однообразия выполняемых операций. Проанализировав ситуацию, начальник отдела и кадровик пришли к выводу, что любую работу надо организовывать так чтобы:

требовалось использование самых разнообразных навыков

работа была полезной и сама по себе приносила удовлетворение

работа давала служащему значительно большую свободу

допускала поддержание необходимой обратной связи для коррекции работы подчиненных

обеспечивала возможности непрерывного обучения.

В результате исследования организации и планирования труда в отделе и на предприятии в целом, для улучшения работы и большего удовлетворения от нее служащих, было разработано три варианта перестройки работы:

Чередование работ: ряд работ взаимозаменяются через регулярные интервалы между служащими, чтобы снять проблемы чрезмерной повторяемости, утомляемости от детализированной работы. Сегодня дело обстоит так, что если сотрудник, например, работает с компьютером, завтра идет на переговоры, потому что постоянная работа утомляет и расслабляет.

Расширение работы: работу расширяют, чтобы дать служащему больше разнообразных взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью сокращения монотонной работы.

Обогащение работы: обогащение работы расширяет ее пределы вертикально, чтобы охватить задания, выполнение которых требует большей ответственности при принятии решений и большей свободы при проявлении отдельных инициатив.

Одним из важных пунктов в мотивации сотрудников является стабильность компании. Во время кризиса на ОАО «Кубанская буренка» никого не уволили: сотрудники работали за те же деньги, но с меньшей нагрузкой. Эта стабильность при любых условиях играет важную роль. Сейчас эти сотрудники готовы работать «день и ночь» на компанию, которая поддержала их в трудную минуту.

Высокие требования предъявляются руководством фирмы к профессионализму и компетентности своих работников. Поэтому особое внимание на предприятии уделяется регулярному обучению и повышению квалификации сотрудников.

У нас разработаны и внедрены в практику социальные программы повышения квалификации, пройдя которые наши сотрудники приобретают более глубокие профессиональные знания. Весь наш персонал знает, что от их квалификации зависит качество сервиса, предоставляемого нашим клиентам.

Для поддержания соответствующего уровня профессионализма сотрудников, кадровой службой проводится мониторинг ситуации на рынке, что позволяет корректировать уже действующие программы и разрабатывать новые. Так образом, весь персонал постоянно в курсе последних изменений и всех событий.

Обучение сотрудников традиционно ведется по направлениям, необходимым компании. Если сотрудник хочет получить знания в другой области, которые в данный момент в компании в плане не стоят, однако являются перспективными, то решения об оплате такого обучения принимаются в индивидуальном порядке.

Корпоративная культура

Одним из приоритетных направлений морального стимулирования, используемой в ОАО «Кубанская буренка» является корпоративная культура (рис. 4.2.)

Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.

Система отношений, лежащая в основе корпоративной культуры, -это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения руководства к работникам, отношения работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, какими должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и.т.п.

Действие и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления корпоративной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние корпоративной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

В нашей компании главным элементом корпоративного стиля является экономическое соревнование. Природой в человеке заложено соревновательное начало, желание быть первым. Важно, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших работников, никто не хочет, чтобы все выплаты были уравнительными. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала в компании. Соревнование - это элемент, с

Действия и поведение работников в конкретных ситуациях

Система отношений, определяющая восприятия работниками своей работы и организации, в которой они работают

Ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации

Поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им.

Рис. 4.2. 2. Составляющие корпоративной культуры

Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивировать чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива.

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.

Большое внимание уделяется корпоративным мероприятиям, мы считаем, что это прекрасная возможность неформально пообщаться с коллегами. Корпоративные праздники в отрыве от целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не любой другой: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников четко регламентировано. Прописываются такие аспекты как перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, уход на пенсию, дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.

На фирме «Кубанская буренка» есть традиция - поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное проведение общегосударственных праздников с вручением, наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимания со всеми, кто работает в компании.

Корпоративным кодексом ОАО «Кубанская буренка» принято положение, что среди сотрудников нет места дискриминации по половому, национальному и статусному принципу.

На предприятии применяются «ритуалы поощрения». "Ритуалы поощрения" - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. "Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем". В нашей компании по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у генерального директора компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

Элементы корпоративной культуры ОАО «Кубанская буренка»:

Все сотрудники ходят на работу в "офисном стиле". На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются "вольно"

? У всех одинаковые фирменные ручки и аксессуары.

? Работаешь на здоровый образ жизни - не кури.

? День образования компании - праздник с выездом за город.

? За каждый проработанный год выплачивается определенный премия.

? Все общаются на "ты" и по имени (это установка)

? Программа «Лучший сотрудник месяца»: внутренним голосованием выбирается лучший сотрудник отдела.

4.2.2 Материальная мотивация и стимулирование

В отличие от других мотиваторов (материального неденежного, социального, профессионально-денежного, морального, трудового и др.) материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей.

Заработная плата важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Заработная плата у нас на фирме выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к фирме, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.

Заработная плата только на первом этапе является стимулом к продуктивной работе, со временем человек к ней привыкает, и она уже на него не оказывает стимулирующего воздействия. Поэтому каждая организация использует собственную дополнительную систему вознаграждения работников.

На предприятии помимо заработной платы используется компенсационная система. Понятие компенсационной системы предполагает необходимость компенсировать определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, потраченное время, силы, знания, нервы, его лояльность по отношению к компании, использование личной машины в служебных целях и многое другое.

Денежное вознаграждение

Для расчета базовых окладов и разработки всей компенсационной системы в целом все сотрудники компании были разделены на категории:

Основной персонал - в нашей компании это сотрудники, непосредственно приносящие прибыль;

Обслуживающий персонал обслуживает и обеспечивает функционирование всех бизнес-процессов;

Управленческий персонал.

Все категории в системе оплаты описываются коэффициентами категории персонала, используемые при расчете базового оклада, в зависимости от важности их работы для успешности компании.

Под понятием разряд в компании принято понимать описание должности (функций по этой должности), составленное по определенным критериям. В ОАО «Кубанская буренка» такими критериями являются:

финансовая ответственность;

принятие решений;

менеджмент;

коммуникация;

образование.

Все эти критерии имеют определенный вес при описании должностей.

Таким образом, разряд - это сумма взвешенных стоимостей функций, выраженная в форме разрядного коэффициента. Разряд неразрывно связан с должностью, и изменение одного без другого не допускается. При этом размер денежного вознаграждения может быть изменен без изменения должности и разряда за счет изменений в надбавках за производственное поведение, выполнение функций, не описываемых должностью и т.д. Уровень дохода сотрудника зависит непосредственно от значимости его работы для компании.

В компании используется система надбавок.

Надбавка за руководство, не описанное в должностной инструкции, например наставничество. Такая выплата позволяет стимулировать инициативность.

Недавно руководство предприятия ввела новую надбавку за владение иностранным языком. Эта надбавка выплачивается тем сотрудникам, где это не является прямым требованием к должности. Этой надбавкой стимулируется карьер-ориентированность, а также имеется в виду, что в любой момент можно использовать знание языка.

В компании для каждого отдела выделен фиксированный ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного отдела, который должен быть использован полностью в рамках отдела. В идеале каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Данные решения принимает руководитель отдела, в соответствии с оценкой поведения сотрудников за период, в соответствии, с выделенными на этапе формирования, компенсационной системы критериями, такими как опоздания, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем и т.д. Это, во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.

Так же в отделе продаж и частично на производстве используется система индивидуального стимулирования. Системы индивидуального стимулирования носят довольно мотивационный характер, так как связь результаты труда - оплата выражены здесь яснее, чем в системе бонусов (премий). Если требуемые результаты труда имеют место, то имеет место и вознаграждение. Системы индивидуального стимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены.

Системы стимулирования продаж (комиссионные выплаты) представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах и имеют своей целью достижение определенного уровня продаж. В противовес бонусам, которые в прямую не связаны с определенной производительностью труда, комиссионные выплаты имеют место, если они подтверждены продажами.

В общем виде система материального стимулирования и оплаты труда на ОАО «Кубанская буренка» выглядит следующим образом:

Одним из наиболее эффективных факторов материального стимулирования на нашем предприятии рассматривается отпуск, как обязательный оплачиваемый ежегодный отпуск, положенный по закону, отпуск по беременности и родам, на медицинские нужды, так и дополнительный или дополнительные выходные дни. Что касается дополнительного отпуска, то принимается решение, насколько отсутствие сотрудника может повредить производственному процессу. Здесь решается все индивидуально. В рамках корпоративной политики сотрудник может использовать до двух дней помимо выходных дней в месяц, но необходимо поставить в курс дела начальника заранее.

Среди других материальных льгот, которые предоставляются сотрудникам - это подписка на периодические издания, однако ее обеспечивают не всем сотрудникам, а только тем, кому это необходимо для работы.

Так же в компании используют социальные трансферты.

До сих пор многие руководители считают, что нет смысла предоставлять сотрудникам некоторые ценные затратные для компании льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами.

Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта.

Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-ли...