Роль неформальных групп в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Типы неформальных групп

2. Правила работы с неформальными группами

3. Практический опыт по управлению неформальными группами

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рассматривая любую организацию и проблемы управления ею, всегда можно представить ее как группу людей (персонал), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общих целей и задач, стоящих перед организацией. Грамотное управление персоналом является наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп.

Для эффективного управления организацией руководителям необходимо понимать социальную структуру организации и особенности различных видов групп, в которые могут объединяться работники

Управление неформальными организациями - это область постоянного внимания менеджера. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия. Те же качества и навыки будут в дальнейшем перенесены на рабочие взаимоотношения, таким образом формирование неформальных лидеров и их влияние на коллектив - это важная позиция в управлении и необходимо проанализировать ее на примере. управление неформальный группа организация

Цель работы - изучить роль неформальных групп в организации.

Задачи работы - определить типы неформальных групп, рассмотреть правила работы с неформальными группами.

 Типы неформальных групп

Одним из основных мотивов человеческого поведения является мотив коллективизма. Это объясняется тем, что человек существо социализированное, живущее в социальном обществе. С первобытных времен люди объединялись в группы, сначала в родоплеменные объединения, затем в общины, коллективы и другие организации. Такое поведение людей во все времена было необходимо, для того чтобы выжить в трудной борьбе с природой, с другими враждебными группами людей.

Слово «группа» пришло в русский язык из немецкого языка, а в немецкий попало из итальянского (gruppo), где означало несколько симметрично скомпонованных фигур, составляющих сюжет живописного, графического или скульптурного произведения. Во второй половине XIX века в разговорной речи слово «группа» означало некоторые скопления людей [13, с.35].

В учебном пособии «Организационное поведение» под редакцией С.А. Шапиро дается следующее определение: «Группа - это общность двух и более людей, объединенных общей целью и взаимодействующих для достижения этой цели» [15, с.127].

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы чаще называют неформальными организациями. Для удобства будем использовать для их обозначения именно этот термин. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может стать фактически доминирующей в организации и активно противодействовать деятельности руководства [15, с.128].

Неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. В большой организации существует не одна, а несколько неформальных групп. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Поэтому можно считать, что существующая на предприятии неформальная организация - это объединение ряда неформальных групп. Трудовая среда на предприятии особенно благоприятна для создания неформальной организации, поскольку формальная структура организации и ее задачи собирают вместе одних и тех же людей, много лет подряд трудящихся изо дня в день, бок о бок. Они каждый день встречаются, у них часто возникают одни и те же интересы, потребности, ценности, вырабатываются совместные нормы поведения, так как они проводят в данном коллективе больше времени, чем в собственной семье. Характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляют их часто общаться и взаимодействовать друг с другом и взаимозависят друг от друга. Естественным результатом этого социального взаимодействия является спонтанное объединение людей в неформальные группы и возникновение неформальных организаций [15, с.128].

Неформальные организации имеют много общего с формальными, в чью структуру они оказываются вписанными. По сути дела они также организованы. У них есть лидер, определенная иерархия, цели и задачи, а также правила или нормы, которые служат для членов данной группы эталонами организационного поведения. Соблюдение или нарушение этих норм подкрепляется системой санкций и поощрений. Различие между формальными и неформальными организациями состоит в том, что первые создаются по заранее организованному и продуманному плану, а вторые возникают в результате спонтанной реакции на неудовлетворенные индивидуальные потребности членов группы.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях. [13, с.40]

1) Внеформальная организация, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающихся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения.

2) Социально-психологическая организация, которая выступает в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, то есть непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий).

В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно разделить на три группы.

1) Просоциальные (социально-положительные) группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, фонды социальных инициатив, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.

2) Асоциальные группы, стоящие в стороне от социальных проблем.

3) Антисоциальные группы. Это самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.

Жизнь неформальной группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов: [7, с.80]

1) характеристики членов группы;

2) структурные характеристики группы;

3) ситуационные характеристики.

Все эти факторы не только находятся во взаимодействии, взаимовлиянии, но и испытывают сильное обратное воздействие со стороны функционирования группы, так как в результате жизнедеятельности группы происходят изменения характеристик человека, изменяется построение группы, наблюдаются изменения в ее окружении.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.

Структурные характеристики группы включают в себя:

1) коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);

2) статус и роли (кто занимает какую позицию в группе, и что делает);

3) личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);

4) силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).

Оcнoвными xapaктepиcтиками нeфopмaльныx opгaнизaций, oкaзывaющих cильнoe влияниe нa эффeктивнocть фopмaльнoй opгaнизaции, являются cлeдyющиe:

- coциaльный кoнтpoль. Пepвым шaгoм к ycтaнoвлeнию coциaльнoгo кoнтpoля зa cвoими члeнaми являeтcя ycтaнoвлeниe нopм. Чтoбы быть пpинятым гpyппoй и coxpaнить в нeй cвoe пoлoжeниe, личнocть дoлжнa coблюдaть эти нopмы. Тex, ктo нapyшaeт нopмы, кaк пpaвилo, ждeт oтчyждeниe oт гpyппы;

- coпpoтивлeниe пepeмeнaм. Вoзникaeт вceгдa, кoгдa члeны гpyппы ycмaтpивaют в пepeмeнax yгpoзy cyщecтвoвaнию гpyппы, иx oбщeмy oпытy, yдoвлeтвopeнию coциaльныx нyжд, oбщим интepecaм, пoлoжитeльным эмoциям;

- нeфopмaльныe лидepы. Выпoлняют двe фyнкции: пoмoгaют гpyппe в дocтижeнии ee цeлeй, пoддepживaют coциaльнoe взaимoдeйcтвиe.

Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.

Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. [15, с.129]

Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе, поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишает людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу, а другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписаных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов, как, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника к болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию.

Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации. [7, с.97]

Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно, и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо, и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству. [15, с.129] Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

2. Правила работы с неформальными группами

Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношения людей к труду и к начальству. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

В число проблем, связанных с неформальными организациями, входит снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивления переменам. К потенциальным выгодам относятся большая преданность организации, высокий дух коллективизма. Более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации [5, с.140]. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, производить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры, как комитеты.

Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил, которых необходимо придерживаться руководителю организации.

Перечислим основные правила управления неформальными группами:

1. Признать существование неформальной организации.

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать, что для того чтобы справиться с неформальной организацией, необходимо просто уничтожить ее. Однако в настоящее время утвердилось мнение, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. А ее уничтожение может повлечь за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Изучить факторы, влияющие на эффективность функционирования неформальных групп: [5, с.142]

Размер группы. Один из современных ученых Кит Девис полагает, что предпочтительное количество членов группы - 5 человек. Данные группы принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Состав группы. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Если группа состоит из непохожих личностей, то это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

Групповые нормы. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная группа - это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах.

Конфликтность. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. [1, с.160]

Статус членов группы. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Функциональная роль членов группы. Существует два вида направленности ролей для создания нормально функционирующей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее активизации жизни и деятельности группы.

3. Разработать и применить на практике методы управления неформальными группами с целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия.

Менеджером организации при управлении неформальными группами в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия.

Методы управления неформальными группами: [1, с.162]

1. Консультации с группами.

Коллективные обсуждения также способствуют укреплению сотрудничества и в других отношениях. Во-первых, они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения - это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень большое значение. Во-вторых, они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус. В-третьих, консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

2. Обучение и внушение.

Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все, содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Устраивая вечеринки и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к «одной большой семье». Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он - часть организации и что ее удачи - это и его удачи.

3. Обеспечение лояльности руководящих работников.

После того как администрация добилась лояльности своего руководящего состава, оно становится защитником точки зрения организации перед своими коллективами. Руководящий работник не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческой склонности быть заодно со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми, кто занимает более высокое положение.

4. Замена руководителя «среднего звена».

Если добиться лояльности главы подразделения не удалось, то учреждение может заменить его. Однако применение этого метода имеет свои пределы. Если трудовой коллектив оказался способным удержать лояльность прежнего руководителя, он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден в значительной степени опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Он подвергается такому же давлению со стороны организации и групп, как и его предшественник. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия. Он каждый день общается с подчиненными, которых в конце концов начинает уважать. Вряд ли возможно, чтобы такое множество воздействий не повлияло на его отношение.

5. Перевод сотрудников на другое место работы.

Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика, если ей строго и разумно следовать, вероятно, приведет к появлению в организации значительного числа людей, обладающих весьма разнообразным опытом, что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями, - хотя нет никаких оснований полагать, что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы, широко отождествляющие себя с организацией, призваны стать своеобразным корпусом миссионеров организации и послужить противовесом разобщающим силам отождествления с узкой группой.

6. Размещение кабинетов.

Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже.

7. Признание естественных лидеров.

Решающий административный механизм контроля за групповым поведением - это выявление естественных лидеров и управление ими. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.

8. Обмен информацией в организации.

Процесс обмена информацией в организациях условно можно разделить на две категории: формальная и неформальная передача информации.

В каждой организации существует некая официальная структура, с помощью которой сведения передаются по назначению. Но эта формальная их передача дополняется большим количеством информации, передача которой происходит от желания и даже нетерпения работников поделиться ею друг с другом даже тогда, когда это официально не разрешено или даже запрещено. [10, с.112] Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Система неформальной передачи информации является одновременно необходимой, неизбежной и иногда раздражающей. Она часто дает возможность организации быстрее, чем по формальной процедуре, получать информацию и приспособиться к меняющимся условиям, она же вносит разлад в официальные соотношения полномочий и затрудняет координацию. Довольно часто неофициально переданная информация бывает искаженной и неверной, поскольку она не подлежит официальному контролю.

Гибкое использование развитой системы формальной и, что особенно важно, неформальной передачи информации дает возможность организации выполнять свои задачи быстро и оперативно. При этом сотрудники могут достичь полноты понимания, а руководству организации добиться большего влияния на неформальные группы, что было бы невозможно при наличии лишь формальной системы.

3. Практический опыт по управлению неформальными группами

Объект исследования - ООО «Альянс-Строй».

Основной целью ООО «Альянс-Строй» является - строительство современного комфортного жилья.

Одной из главных проблем организации является наличие у ООО «Альянс-Строй», как и у большинства компаний, неформальных групп. Приведем слабые, сильные стороны организации. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Сильные стороны: большой штат сотрудников, цели работников совпадают с целями организации, у каждого сотрудника есть своя цель, чётко сформулированная стратегия, высококвалифицированные работники.

Слабые стороны: разделение всего персонала на группы, непонимания между руководителем и подчиненным, общение работников только в пределах организации, персонал не воспринимает директора как лидера коллектива, конфликты между неформальными лидерами групп, нежелание руководителя бороться с неформальными группами, попытки увольнения работников из-за несогласия с мнением руководителя, конфликты между руководителями и подчиненными, нежелание коллектива объединяться.

Как видно, слабых сторон значительно больше в организации, чем сильных.

Опишем существующие неформальные группы в ООО «Альянс-Строй».

Формальным лидером в организации является ее генеральный директор.

Преимуществами генерального директора являются: проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства. Очень работоспособен, иногда работает «на износ», считая, что только в этом случае может требовать того же и от других. В сфере производства добивается качественности выполняемой работы. Главное для него - чистота, порядок, функциональность. Имеет большой лидерский потенциал, способен контролировать ход событий и адекватно принимать на себя ответственность за свою профессиональную деятельность.

Недостатки: От него нельзя ожидать гибкого изменения своего поведения соответственно ситуации. Когда его охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. В сфере межличностных взаимодействий ведущий фактор - доминирование. Умеет заставить людей трудиться. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия. Критичен в оценке результатов чужой работы. Способен своё мнение высказывать прямо. В случае возникновения конфликтных ситуаций считает, что использует тактики «сотрудничество» и «приспособление». Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

В организации его правой рукой является исполнительный директор. Эти два человека составляют первую неформальную группу на предприятии.

Главными их «соперниками» являются главный инженер и коммерческий директор, которые составляют вторую неформальную группу в организации. В этой группе явно выраженного неформального лидера нет.

Коммерческий директор. Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. Напористый и работоспособный человек, способен работать столько часов, сколько требует дело, которым занимается. Борется за качество, надежность и продуктивность труда. Обладает исключительно практическим складом ума. В сфере межличностных отношений проявляет себя как человек вспыльчивый, но отходчивый. Очень горячится в споре, когда его охватывают эмоции. Приоритетные тактики поведения в конфликте: сотрудничество и приспособление, что, возможно, наиболее ярко проявляется в общении с вышестоящим руководством.

Главный инженер - хорошо распределяет обязанности и следит за их выполнением, может эффективно осуществлять конкретное руководство подразделений. Его сильно стороной является конкретная логика, т.е. тщательная проработка любого вопроса и мероприятия. Человек ответственный, не бросающий слов на ветер. Характерно стремление к порядку, дисциплине, соблюдению чётких норм и правил, нетерпелив к безответственности. Настойчивый, целеустремлённый. Склонен уважать авторитеты, при этом бескомпромиссен в выполнении своего дела, дисциплинирован, исполнителен, собран, следит за порядком в быту и на производстве. Члены коллектива считают его одним из наиболее компетентных работников организации. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Чувствует уверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся взглядов без ясных перспектив, недоверчивость к неожиданным идеям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности. Сторонник применения мер дисциплинарного воздействия к людям, не выполняющим свои обязанности.

В случае возникновения конфликтных ситуаций в данном коллективе для преодоления разногласий стремится искать компромиссное решение.

Третьей неформальной группой в ООО «Альянс-Строй» является сотрудники бухгалтерского отдела. Группа состоит из трех женщин: главный бухгалтер и два бухгалтера. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее Неформальным лидером в этой группе является главный бухгалтер, так как она: дольше всех троих работает в организации, знает устои и правила организации, имеет большой стаж работы, опытный работник.

Главный бухгалтер - хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства. Требовательная, прямолинейная, очень работоспособная. Иногда способна работать «на износ». Может быть резкой в суждениях. В сфере производства способна добиваться высокой качественности результатов труда, любит полюбоваться сделанным, подчёркивая преимущества именно своей работы. Главное для него - чистота, порядок, функциональность. Склонна считать, что большинство важных событий в её жизни являются результатом собственных действий, что он может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Но при этом обнаруживает выраженную близость к таким личностным характеристикам, как излишняя прямолинейность в высказываниях и поступках; отсутствие мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. Однако в случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством способна пойти на компромиссное урегулирование разногласий. Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж её личности. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Таким образом, мы выявили три ярко выраженные неформальные группы в ООО «Альянс-Строй»:

Первая группа - генеральный директор и исполнительный директор.

Вторая группа - главный инженер и коммерческий директор.

Третья группа - главный бухгалтер и два бухгалтера.

Предложим способы борьбы с неформальными группами в ООО «Альянс-Строй»:

1. Одним из лучших методов, можно предложить общение работников вне стен организации. Например, празднование праздников в кафе коллективом организации. Таким образом, коллектив будет сплочен. Отношения в коллективе, таким образом, наладятся.

2. Главному директору можно посоветовать прислушиваться к мнению его коллег, так как не только его мнение может быть верным.

3. Разрешить коллективу участвовать в принятии решений.

4. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

6. Повысить заработную плату работникам, тем самым, попытаться улучшить мнение о директоре.

Заключение

Нeфopмaльнaя opгaнизaция - этo cпoнтaннo oбpaзoвaвшaяcя гpyппa людeй, кoтopыe вcтyпaют в peгyляpнoe взaимoдeйcтвиe для дocтижeния oпpeдeлeнныx цeлeй. Кaк и y фopмaльныx opгaнизaций, эти цeли являютcя пpичинoй cyщecтвoвaния тaкoй opгaнизaции. В кpyпныx opгaнизaцияx cyщecтвyeт нecкoлькo нeфopмaльныx opгaнизaций, кoтopыe бывaют oбъeдинeны в ceть.

В нeфopмaльныx opгaнизaцияx имeютcя нeпиcaныe пpaвилa - нopмы, кoтopыe cлyжaт этaлoнaми пoвeдeния. Вaжнeйшиe пpичины вcтyплeния в гpyппy: yдoвлeтвopeниe чyвcтвa пpинaдлeжнocти, взaимoпoмoщь, зaщитa, тecнoe oбщeниe и cимпaтия. Влияние неформальных организаций подчас оказывает большее давление на людей, поскольку с самого детства человек находится в большей степени в обществе своего возраста, где все члены формально равны между собой. Однако практика показывает, что именно в этом время формируются основные навыки неформального лидерства, взаимного влияния участников групп, взаимодействие групп между собой, контроль за ситуацией - все это оттачивается с исходных представлений членов коллектива о себе и в процессе их взаимодействия.

Оcнoвныe xapaктepиcтики нeфopмaльныx opгaнизaций, oкaзывaющиe cильнoe влияниe нa эффeктивнocть фopмaльнoй opгaнизaции, cлeдyющиe:

- coциaльный кoнтpoль;

- coпpoтивлeниe пepeмeнaм;

- нeфopмaльныe лидepы

Неформальная группа проявляется в двух разновидностях: внеформальная организация и социально-психологическая организация.

В зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения неформальные организации можно разделить на три группы: просоциальные (социально-положительные) группы; асоциальные группы, стоящие в стороне от социальных проблем; антисоциальные группы.

Нeфopмaльныe гpyппы мoгyт вecти ceбя нeпpoдyктивнo, чтo нepeдкo мeшaeт дocтижeнию фopмaльныx цeлeй. Пo нeфopмaльным кaнaлaм мoгyт pacпpocтpaнятьcя лoжныe cлyxи, пpивoдящиe к вoзникнoвeнию oтpицaтeльнoгo oтнoшeния к pyкoвoдcтвy. Нeфopмaльныe кaнaлы cвязи инoгдa дoпoлняют фopмaльнyю cиcтeмy кoммyникaций.

Список использованной литературы

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. М.: Экономика, 2008. 310 с.

2. Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е. Вершигова. М.: ИНФРА-М, 2010.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Уч. М.: Гардарики, 2009.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ "Банки и биржи", 2009.

5. Глушаков В.Н. Организационное поведение. М.: Финстатинформ, 2009. 256 с.

6. Евланов А. Г. Теория и практика принятия решений. М.: Экономика, 2008.

7. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. М.: Экономист, 2009. 665 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Новое знание, 2009.

9. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. СПб: Издательский дом МиМ, 2009.

10. Литвак Б.Г. Управленческие решения. Учебник. М.: Инфра-М, 2009.

11. Менеджмент организации. Учебное пособие. /Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2011.

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. “Дело”, 2008.

13. Попов С.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2010. 112 с.

14. Управление организацией: Учебник. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2009.

15. Шапиро С.А. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 2009. 336 с.

Размещено на Allbest.ru

...