Анализ основных теорий мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В условиях внешних и внутренних вызовов, породивших экономический кризис и усложнивших социальную ситуацию в РФ, актуализируются вопросы эффективного управления персоналом организации. Особого внимания в этой связи заслуживает проблематика мотивации в условиях организационной среды.

В современном мире сфера нематериальной мотивации не изучена в полной мере. Данное положение создает ряд проблем в процессе управления персоналом. Эффективное управление невозможно без четкого понимания мотивации человека в организации. Однако из-за нехватки знаний о нематериальной мотивации возникает основанная проблема в их применении на практике. Сложность данного процесса заключается в том, что необходимо учитывать множество факторов создания эффективной нематериальной мотивации. К таким факторам относятся этап развития компании, необходимость решения тактических задач организации, охват различных категорий сотрудников и последний, но один из самых важных факторов, это индивидуальность каждого сотрудника.

Опыт развитых стран показывает, что методы организации и управления человеческими ресурсами чрезвычайно важны. По этой причине именно социологические факторы в вопросе мотивации приобретают все большую актуальность. Цели, которые ставит пред собой компания, способы, которыми она их достигает, нередко вступают в диссонанс с личными и трудовыми ценностями россиян. В современных условиях общество сталкивается с таким феноменом трудовой деятельности, как демотивация, которая снижает развитие персонала, фактически разрушая ценность труда. Руководители организаций реконструируют и изменяют уже существующие системы мотивации, в попытке повысить эффективность персонала.

Качественные изменения, происходящие в программах мотивации множества различных организаций и предприятий, основываются на опыте успешных зарубежных компаний и используемых ими методах. На практике все чаще применяются социологические теории мотивации. Стремясь разработать эффективную систему мотивации, в которой будут сбалансированы материальные и нематериальные составляющие, руководители компаний все чаще обращаются к трудам социологов, их методам и проведенным исследованиям, стараясь объективно и всесторонне изучить данный феномен. С одной стороны, нематериальная мотивация персонала требует меньших затрат, в отличие от материальной. С другой стороны она способствует раскрытию потенциала сотрудников, дает им новые возможности и двигает вперед. Такая мотивация снижает показатели текучести кадров, повышает качество работы персонала.

Нематериальная мотивация обладает широким спектром программ, который является индивидуальным для каждой организации, более того, программа внутри одной организации видоизменяется в зависимости от сотрудника, к которому она применяется.

Стоит отметить, что одной из актуальных задач социального управления организацией выступает исследование ценностных составляющих мотивации. Необходимо учитывать как уже сложившиеся системы ценностей, так и способствовать созданию формирования новых, позитивных трудовых ценностей, которые способствуют стратегическому развитию не только общества, но и страны.

В сложившихся условиях необходим переход к ценностно-мотивационному управлению, который помимо удовлетворения материальных потребностей персонала, еще и направляет большую часть внимания на ценностное сознание и ценностной ориентации сотрудников, то есть на нематериальную мотивацию. Данный тип мотивации дает возможность использовать неэкономические методы воздействия на сознание персонала, его трудовое и профессиональное поведение, а также делает основной акцент на применении социально-психологических методик.

Таким образом, в сложившихся кризисных условиях основной упор идет на нематериальную мотивацию, так как она является наиболее эффективной.

1. Ведущие социологические теории мотивации

В современном мире общество все чаще сталкивается с проблемой мотивации, как с практической, так и с теоретико-методологической стороны. Наиболее пристальное внимание к данной проблеме оказывает социологическая наука. Одной из причин проявленного интереса выступают постоянные изменения, происходящие в обществе, которые создают необходимость создания новых социологических подходов для изучения понятия мотивации и его научного обоснования, а также построения и управления моделью мотивации.

Большинство людей не используют свои профессиональные способности на должном уровне. В ходе решения поставленных перед человеком задач, мотивация помогает раскрыть его интеллектуальный и психологический потенциал.

В настоящее время понятие мотивации имеет множество различных трактовок, что обусловлено его фундаментальной важностью во множестве различных наук, таких как психология, социальная экономика, социология и управление. Однако, несмотря на всю широту и разносторонность понятия мотивация, данная работа будет посвящена непосредственно социологическому взгляду.

После исследований проведенных в ХХ веке были сформулированы основные теории, которые позволяют разделить теории мотивации на четыре основных группы.

Первую группу теорий можно условно обозначить, как ранние теории мотивации. Представители данного направления это ученые с мировыми именами. М. Вебер, который в своих работах делает основной упор на стандарт жизни. А. Смит, описывающий эгоистичную направленность человеческих мотивов. Ф.У. Тейлор, уделяющий особое внимание рабочему классу.

Следующие, рассматриваемые нами теории, называют содержательными, в их основе лежит изучение потребностей человека.

Главные представители: А. Маслоу, создавший пирамиду потребностей; Ф. Герцберг, который является автором двухфакторной теории мотивации; Д. МакКлелланд, в своих работах делал основной акцент именно на высшие потребности; К. Альдерфер, который разработал и описал теорию ERG; а также Д. Мак-Грегор, разработавший теорию X и Y.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Основными теориями данного подхода и их авторами являются: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, комплексная теория Портера-Лоулера

К последней группе теорий мотивации относят школу человеческих отношений, которая находит отражение в работах таких ученых, как: Э. Мэйо, основавшего данное направление, М. Фоллетт, которая продолжила развивать его взгляды и Ч. Бернард, который в своих трудах, в первую очередь, выделял кооперативную культуру.

Само слово «мотивация» происходит от латинского “Movere”, что дословно означает «побуждение к действию».

Мотивом, как правило, выступает какой-либо материальный предмет или желание удовлетворить потребность человека, ради которого он совершает те или иные действия.

Потребность (нужда) - физиологический или психологический «дефицит», которым обладает человек. Потребность обуславливает желание и стремление индивида достигнуть определенного результата.

Стимулирование - побуждение к действию с помощью внешних факторов.

Только понимая то, благодаря чему человек движется вперед, какой мотив лежит в основе его действий, можно разработать систему мотивации, систему методов, способствующих его включению в деятельность. Для того, чтобы понимать, как возникают мотивы, чем они обусловлены и как осуществлять мотивирование людей, необходимо знать суть мотивационного процесса.

Рассмотрим мотивационный процесс более подробно. В его структуру входят следующие составляющие, которые расположены в строгой последовательности: неудовлетворенная потребность, напряжение, побудительные стимулы, поисковое поведение, удовлетворенная потребность, снижение напряжения.

Элементы процесса мотивации. К ним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы, мотивы Функции мотивационного процесса:

· Объяснительно обосновывающая - аргументирует целесообразность поведения человека.

· Регулятивная - блокирует ряд деструктивных действий, разрешает действия направленные на результат.

· Коммуникативная - объясняет и прогнозирует общение в сфере труда.

· Функция социализации - осознание человеком его социальной роли в среде трудового коллектива.

· Корректирующая - уточняет старые и формирует новые идеалы, нормы и ценностные ориентации.

Одним из основоположников теории мотивации считается М. Вебер. Согласно немецкому социологу в традиционном обществе стимулом к труду выступает приемлемый стандарт жизни. Главную роль в теории М. Вебера играют социальные действия и поведение, а также понятия, которые характеризуют их обусловленность, а именно: нормы и намерения, интересы и цели, ценности и ценностные ориентации.

Социально-управленческая практика нуждалась в своевременном изучении источников и причин, которые провоцировали определенный тип трудового поведения, а также в поиске адекватного способа его регулирования. Данная необходимость послужила причиной для разработки теоретической базы, касающейся вопросов мотивации.

Не смотря на мировоззренческие и идеологические позиции, труд определяется как основное естественное условие жизни человека. Он является как свойством человеческой природы, так и его формой жизнедеятельности. Анализируя данную сферу жизни общества, нельзя не рассмотреть мотивацию, которая, побуждая человека к действиям, развивает и видоизменяет общественную систему, одновременно являясь его фундаментальной частью.

Ученым, который первым применил понятия мотива и стимула к управлению хозяйственной деятельностью, был Адам Смит. Выдающийся английский экономист полагал, что мотивы людей эгоистичны, а деятельность беспрерывно направлена лишь на улучшение собственного материального положения. В своей работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» А. Смит утверждает, что для плодотворного труда человеку необходима его достойная оплата.

«Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Пробелы, существующие в теории А. Смита, восполняет родоначальник классической школы теории научного менеджмента Ф.У. Тейлор, который предполагает, что люди вынуждены зарабатывать деньги для удовлетворения все возрастающих потребностей.

В своих работах Ф.У. Тейлор рассматривает мотивацию не предпринимателей, а именно рабочего класса. Ученый утверждает, что рабочим присуще стремление удовлетворить только потребности физиологического уровня, соответственно для их мотивации достаточно самых элементарных стимулов.

Авторы, придерживающиеся содержательных теорий мотивации, смотрят глубже своих предшественников, рассматривая в своих концепциях внутренние побуждения человека, механизмы, влияющие на его повседневную деятельность и факторы, которые определяют его потребности и поведение.

Классической теорией мотивации, по праву считается теория потребностей Абрахама Маслоу. После множества проведенных исследований, А. Маслоу пишет статью, в которой описывает известную всем пирамиду потребностей, составленную на основе опросов проведенных с пациентами больничных учреждений. Статья «Теория мотивации индивида» была напечатана в 1943 году журналом Psychological Review.

Ученый утверждает, что в основе человеческого поведения лежат два вида потребностей: «высшие» и «низшие», которые расположены в строгой последовательности. В своей работе «Теория человеческой мотивации» он предлагает и рассматривает пять основных категорий потребностей, свойственных человеку:

· Физические потребности, в которые входит все самое необходимое для возможности выживания;

· Экзистенциальные потребности, другими словами потребность в безопасности;

· Социальные потребности, характеризуется желанием быть частью сообщества, чувствовать себя нужным;

· Престижные потребности, в основе которых лежит стремление к уважению и признанию;

· Духовные потребности, в которых человек реализовывает свои планы и возможности, развивается как личность.

Первые две ступени пирамиды А. Маслоу называет врожденными, все следующие ступени, что возвышаются над первичными - приобретенные. В теории Абрахама Маслоу можно выделить два основных положения.

Первое заключается в том, что при наличии потребностей разного уровня, человек будет стремиться удовлетворить ту, которая принадлежит к более низкому уровню.

Второе положение гласит, что приобретенные потребности высокого уровня эволюционируют и развиваются вместе с самим человеком, в отличие от низших врожденных потребностей

Дэвид Макклелланд в своей работе «Две стороны власти» описывает другой подход описания «высших» потребностей.

В связи с развитием экономических отношений и качественными изменениями в системе управления совершенствуется и теория мотивации. Ученый значительную роль отводит желанию воздействовать на других. Высший уровень в его представлении состоит из трех основных факторов:

· Стремление к успеху.

· Стремление к власти.

· Стремление к признанию.

Исследования Мак Клеланда показали, что посредствам стремления к успеху выполнение поставленных задач наиболее эффективно.

Наиболее известная идея ученого заключалась в том, что стремление к успеху оказывает положительное влияние на всех уровнях управления. Потребность во власти также рассматривается МакКлеландом с позитивной точки зрения. В представлениях ученого портрет сильного лидера обладает альтруистическими чертами, он не старается оказать влияние на других20.

Основываясь на теории А. Маслоу и эмпирических изысканиях, Фредерик Герцберг в 1959 году создает двухфакторную теорию мотивации. Появление данной теории обусловлено необходимостью выяснить, как влияют материальные и нематериальные факторы на мотивацию человека.

Данная теория была выведена по результатам исследования, участие в котором приняли двести инженеров и бухгалтеров. Все участники отвечали на два заданных вопроса, в одном из них нужно было описать, когда сотрудник чувствует себя на работе исключительно хорошо, в другом - исключительно плохо.

На основании полученных ответов, Герцберг разделил потребности на две различные группы, которые описал в своей работе «Мотивация на работе». Одну он назвал гигиеническими факторами, иначе говоря, поддерживающими. При отсутствии условий, входящих в данную группу, человек не получает должного удовлетворения от проделанной работы. К данным факторам относятся: политика компании, отношения с начальством, заработная плата, взаимоотношения с коллегами, личная жизнь, а также безопасность. Однако выше перечисленные факторы будут иметь ценность лишь в том случае, если осле проделанной работы сотрудник получает дополнительную награду.

Вторая группа факторов была названа мотиваторами или же удовлетворителями. Данная группа объединяет условия, при наличии которых можно достичь наиболее высокий уровень мотивации персонала и его удовлетворенности работой. Эффективная мотивация невозможна при отсутствии данных условий.

Основным значением двухфакторной теории является то, что управляющему звену необходимо быть внимательным, не делать основной упор на гигиенические факторы, особенно, когда базисные потребности достаточно удовлетворены. Также нельзя тратить все силы на предложение сотрудникам мотиваторов, раньше, чем гигиенические потребности будут удовлетворены. Наиболее важное и неожиданное открытие Герцберга состояло в том, что в ходе проведенных ученым исследований, он однозначно отнес деньги к группе гигиенических факторов, а не к удовлетворителям, как полагалось изначально.

Теория ERG, которую в 1972 году разработал К. Альдерфера, логически продолжала теорию А. Маслоу. В своей работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации» выделял следующий ряд основных потребностей: существование, коммуникация, развитие. Благодаря данным трем группам потребностей теория получила свое название ERG (СВР): Existence, Relatedness, Growth.

Помимо того, провел аналогию с потребностями, рассмотренными Маслоу. В его представлении:

Потребность существовать равнялась физиологической потребности:

· Потребность общаться с другими к потребностям соц. типа.

· Потребность роста, развития к потребности в уважении.

Однако, он отмечал, что ориентиры в удовлетворении потребностей могут меняться местами в зависимости от возраста и обстоятельств, в отличие от теории Маслоу, где удовлетворение потребностей происходит строго снизу вверх. В дополнение к процессу удовлетворения потребностей, который происходит прогрессивно, Альдерфер также отмечал регрессивную сторону процесса, в которой индивид испытывает разочарование из-за неудовлетворенной потребности. Такое разочарование профессор Массачусетского университета называет фрустрацией.

В 60-е годы XX века Дуглас МакГрегор разработал теорию X и Y, которая легла в основу неформального демократического управления и была описана им в работе «Человеческая сторона предприятия».

· Теория Х описывает человека, который обладает следующими качествами: лень, пассивность, стремление избежать большого количества работы, стремление ограничиться минимальной степенью ответственности, отсутствие инициативы.

Над ним властвуют потребности низшего порядка.

Руководитель вынужден постоянно контролировать, посредствам жесткой системы наказаний и поощрений.

· Теория Y описывает человека, который талантлив, стремиться реализовать свои способности и использовать возможности, ответственен и готов отвечать за принятые решения, чувствует необходимость в постоянном развитии и личностном и профессиональном росте, склонен принимать самостоятельные решения.

Над ним преобладают потребности высшего порядка. Человек данного типа склонен проявлять инициативу и использовать творческий потенциал.

МакГрегор полагал, что теория Y более верна, именно поэтому он настаивал на участии работников в принятии управленческих решений.

Разработанная ученым модель мотивации, которая уделяет основное внимание различным особенностям человека, в дальнейшем получила развитие в работах У. Оучи, В. Зигерта, Л. Ланка и других.

Однако данная теория несостоятельна и не располагает убедительной достоверностью, проведенные после исследования показывают, что в разных ситуациях может оказаться верной как теория Х, так и теория Y. Американский исследователь Виктор Врум был первым, кто рассмотрел мотивацию в качестве процесса управления выбором. Ученый был убежден, что человек все время находится в состоянии мотивации.

Теория ожиданий, разработанная ученым, заключалась в следующем: больших результатов добиваются сотрудники, уверенные в том, что их ожидания будут оправданы в следующих трех областях.

Ожидания в отношении:

· «Затраты труда - результатов».

· «Результатов - Вознаграждений».

· «Ценность полученного вознаграждения».

Теория Справедливости Дж. Адамса строится на утверждении о том, что люди строят субъективные связи между затраченными усилиями и полученным вознаграждением, затем сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполнивших аналогичную работу.

Человек проводит оценку его вклада в организацию, то есть затраченных усилий, и получаемого вознаграждения в сравнении с другими работниками. На основе данных оценок человек выводит их соотношение с чужими результатами, которое показывает справедливость управленческого звена по отношению к нему. Чувство справедливости достигается в том случае, если затраты равняются вознаграждению.

В основе комплексной теории Портера-Лоулера, описанной в их работе «Руководящие отношения и исполнение», лежат элементы теории ожидания и справедливости. В данную теорию включены следующие переменные величины:

· Затраченные усилия.

· Восприятие.

· Полученные результаты.

· Вознаграждение.

· Уровень удовлетворенности.

Комплексное содержание теории заключается в следующем: для достижения определенных поставленных результатов и получения вознаграждения, индивид прикладывает усилия, которые напрямую зависят от его опыта и квалификации.

Представители классических теорий мотивации от разработке основных принципов не учитывают индивидуальные особенности человека.

В центре внимания школы человеческих отношений находится непосредственно человек, специфика его взаимодействия с другими людьми, реакция на различные ситуации, желание удовлетворить потребности.

Основной целью данной теории является построение моделей поведения людей.

Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо, который в ходе Хотторнсокго эксперимента доказал, что поведение человека внутри организации и результаты его трудовой деятельности на прямую зависит социальных условий, в которых он пребывает, а также отношений внутри группы. Во время наблюдения было выявлено, что работники остро реагируют на давление оказанное со стороны их коллег, нежели на указания руководства или материальные стимулы. Важнейшим критерием мотивации ученый выделяет искусство общения, посредством которого создается благоприятный социально-психологическая атмосфера. По его мнению, необходимо выделять неформальные группы, используя их особенности для налаживания межличностных отношений. На ряду с Э. Мэйо взаимосвязь активизации деятельности и улучшения социального климата рассматривала М.П. Фоллетт. По ее мнению мотивация человека должна основываться на его непосредственном участии в процессе управления, что создает и развивает у человека чувство ответственности, не только индивидуальной, но и коллективной, так как выполняя такие приказы, человек ощущает свою значимость при принятии решения руководством.

Взамен жесткого контроля, она предлагает оказание помощи сотрудникам, и развивает концепцию ситуативно но подхода.

Продолжил развивать идеи Фоллетт Честер Барнард.

В 1938 году в свет выходит его теория, в которой он выделяет важность эффективной коммуникации и кооперативной культуры. Своим главным достижением Барнард считает концепцию неформальной организации. В мотивации человека неформальные отношения становятся мощной силой, которая побуждает индивида к последующим действиям.

Большое количество разработанных теорий, концепций и методологических подходов, объясняющих природу поведения человека, изначально были сформулированы с целью систематизации практики социального управления, однако они лишь затруднили ориентацию в данном вопросе, что привело к поиску наиболее простых решений. Но стоит отметить, что данное многообразие не отрицает формирования новых теоретических моделей, которые бы отражали постоянно меняющуюся ситуацию.

В современном мире множество компаний используют уже существующие теории мотивации на практике. Некоторые компании придерживаются строго одной теории, другие сочетают элементы нескольких для создания собственной системы мотивации.

В современном мире все большее распространение получает нестандартный взгляд на традиционные теории мотивации. Проблема все чаще рассматривается под совершенно иным углом. Мотивация - ничто иное, как пережиток прошлого. В его понимании, человек, которых склонен к мотивации - это человек, обладающий детской психикой. Зрелой, сформированной личности должны быть присущи такие черты, как самодостаточность, интеллектуальная независимость, самостоятельность. В том случае, если руководитель считает, что ему необходимо мотивировать персонал, то этому есть несколько объяснений: руководитель по ошибке полагает, что его подчиненные находятся ниже, чем он на интеллектуальную ступеньку, либо подобранный им персонал изначально не обладал способностью к рациональной и адекватной оценке обстановки.

На данный момент времени мотивация имеет множество трактовок, определяется как: совокупность направляющих факторов, совокупность мотивов, побуждение, регуляция деятельности.

Только понимая, что конкретно движет человеком, какие мотивы побуждают его действовать, можно разработать эффективные методы мотивации, которые будут способствовать развитию человека и его способностей.

2 Специфика и основные технологии нематериальной мотивации в организации

В современном мире сфера нематериальной мотивации изучена не полностью, многие процессы остаются не рассмотренными. Причиной данному положению служит тот факт, что любая нематериальная мотивация напрямую и неразрывно связана с психологическими и психическими процессами, а также внутренним миром человека. Данная область науки до сих пор не является полностью изученной, вследствие чего в ней остается широкое поле для последующего анализа и исследования.

Проблема изучения и применения нематериальной мотивации имеет широкое распространение в современной научной литературе. Однако, стоит отметить, что применение классических теорий мотивации не имеет определенной единой системы, что создает трудности в практическом использовании технологий и методов нематериальной мотивации.

Классические теории мотивации рассматривают в основном материальные и внешние факторы, однако постепенно концепции принимают другое значение. Одним из первых, кто уделяет особое внимание нематериальной, внутренней мотивации является Х. Хекхаузен. В своих исследованиях он рассматривает внешнее подкрепление мотивации, которое имеет отрицательное воздействие на деятельность индивида: «Если к интринсивной привлекательности, достаточной для побуждения к деятельности по выполнению задания, добавляется еще и экстринсивная привлекательность и, таким образом, возникает "сверхподтверждаемость" некоторой нравящейся субъекту деятельности, то предрасположенность к ней, измеренная по ряду параметров, характерных для «внутренней» мотивации, снижается» Исследования материальной мотивации доказало, что внешнее подкрепление негативно сказывается на деятельности человека, вызывая диссонанс его личностных целей и способов достижения результата. Х. Хекхаузен сформулировал следующие важные положения:

1. Материальное подкрепление ослабевает внутреннюю мотивацию.

2. Внешнее подкрепление способно изменить сложность выбираемых задач и способ достижения результатов.

3. При длительном процессе внешнего подкрепления внутренняя мотивация способна ослабеть, однако, не во всех случаях.

4. С трудными заданиями вызываются справляться испытуемые, в случае внутренней оценке, если оценка осуществляется извне, то человек приступает к более легким заданиям.

Таким образом, мотивация, осуществленная посредствам внешних факторов, является менее эффективной в сравнении с внутренней мотивацией, которая достигается нематериальными способами.

Как правило, при использовании на практике нематериальной мотивации используются два основных механизма: эмоции и персонализация. Эмоции являются главной составляющих систем нематериальной мотивации. В основе лежат такие чувства, как уверенность в себе и в завтрашнем дне, заинтересованность, ответственность и гордость. Системы мотивации формируют данные чувства под определенные ситуации для большей эффективности. В основе персонализации лежит оценка индивидуальных ожиданий, после чего подбираются индивидуальные методы воздействия. Роль эмоций в управлении поведением человека и его деятельностью крайне важна. Аффекты побуждают человека к деятельности. Стоит отметить, что характер эмоций двойственен: они способны оказывать как благоприятный эффект на деятельность человека, так и выступать в роли ее ограничителя. З. Фрейд, который рассматривал аффекты в своих теориях мотивации, приравнивает их к психической энергии как к источнику мотивации. В своих работах он отрицает мотивы добродетели, любви и милосердия, рассматривает их в роли подсознательного эгоизма.

Стоит заметить, что эмоции рассматривались также и с другой стороны. К данному периоду изучения относится Л.С. Выготский, который утверждает, что эмоции следует определять как «побочные явления, никак не участвующие в реальной жизни человека, как простое осознание периферических изменений». При данном взгляде, эмоциональное состояние человека относят к аспектам инстинкта и пережиткам животного прошлого. В своей работе «Учение об эмоциях» исследователь делает ряд интересных выводов. Ученый отмечает, что психика человека двоцственная, она имеет низший и высший уровни развития, которые параллельны друг другу. Данные уровни являются условиями присутствия и самостоятельного развития высших и низших потребностей. Именно по этой причине невозможно удовлетворить потребности одного уровня средствами другого. Второе положение, сформулированное Л.С. Выготским, относится к трудовой деятельности. В представлении ученого такой деятельностью называют толь ко творческую деятельность, целью которой является реализация множества поставленных задач, а также данный тип деятельности дает личности возможность самовыражения.

Выше перечисленные позиции ученых в скором времени были отвергнуты. Участие эмоций и их важность в управлении поведением человека и его деятельностью было признано большинством ученых, что и легло в основу мотивационных теорий эмоций, в которых отражено единство процессов мотивации и эмоционального состояния. Данная теория окончательно сформировалась во второй половине XX века и нашла свое место в трудах таких ученых как Липер, Юнг, Томкинс и другие.

Теория эмоций в мотивации находит признание и у отечественных ученых. Однако, ее признание в данных работах отражается слишком категорично.

Так Л. Рубинштейн описывает эмоции, как субъективную форму существования мотивации. В.К. Вилюнас фактически отожествляет понятия «мотивация» и «эмоции». В.К. Вилюнас, изучая работы множества ученых о взаимосвязи мотивации и эмоций, отмечает следующее: решение данного вопроса зависит от того, что именно авторы относят к классу эмоциональных явлений, включают ли они в него переживания побуждающего характера, то есть желание, стремление и т.д. Эмоции играют роль побудителей к действию.

Г. Ловальдов и О. Кернеберг рассматривают эмоции, как первичную движущую силу мотивационной системы.

Стоит отметить, что нельзя отрицать связь между эмоциями и мотивацией, однако неправильно будет отожествлять их. Данное положение объясняется тем, что не все мотивационные процессы сопровождаются возникновением эмоций, например в стереотипных ситуациях.

Существуют теории, в которых вместо эмоций рассматриваются чувства человека, связывая их с потребностями человека и его мотивами. Одна из таких теорий принадлежит Р.С. Немову, который говорит о соответствии эмоциональных переживаний с количеством и качеством потребностей. При чем выше нравственность потребности, тем более возвышенное чувство ей соответствует.

Порой выявить эмоциональное в мотиве бывает сложно. По этому разные концепции по-разному интерпретируют одни и те же явления. Например, проявление силы воли в одном случае рассматривают как мотивацию, в другом, как эмоцию. Возьмем изучение влияния соревновательного мотива на степень успеха деятельности. Его можно рассматривать как со стороны воли, так и со стороны эмоционального состояния. Таким образом, соревновательный мотив усиливает эмоциональное переживание, которое, в свою очередь, увеличивает волевое усилие и энергетику мотива.

Теории мотивации через эмоции развиваются, и со временем видоизменяются. Эмоции и мотивации в последствии рассматриваются отдельно друг от друга, как самостоятельные проблемы. Например, Р. Лазарус критикует теории, в которых эмоции выступают в роле мотивации, считая, что данная трактовка имеет множество недостатков. Эмоции имеют только приспособительные последствия, и трактуются только как промежуточная переменная мотивации, которая быстро исчезает. Из-за того, что эмоции не рассматриваются как самостоятельная реакция, не изучаются причины их возникновения. Следующим недостатком является то, что теории описывают лишь ограниченный круг эмоций. Еще одним недостатком в теориях является изоляция эмоций от приспособительных форм поведения. Лазарус же, наоборот, рассматривает поведение, как основной компонент, на котором строится все эмоциональное событие. По мнению ученого, предсказать поведение человека невозможно, опираясь на учение об эмоциях, так как они не находятся под контролем исследователя.

Подводя итог, к обсуждению роли эмоций в вопросе мотивации, необходимо отметить, что, несмотря на количество трудов в теоретической литературе, посвященных данной теме, отношения между мотивацией и эмоциями остаются слишком не ясными. Ни один из ученых, так и не смог однозначно объяснить, как именно эмоции мотивируют человека. Такой точки зрения придерживается М. Арнольд.

С другой стороны выступает В.К. Вилюнас, говоря, что обвинение М. Арнольда по отношению к ученым, неспособным объяснить данный вопрос, несправедливо. Позиция В.К. Вильнуса заключается в том, что для него мотивация - это ряд эмоциональных явлений, которые дают человеку сигнал о значимости потребности и побуждают к дальнейшей деятельности.

Ученый также считает, что эмоции способны организовывать нестереотипное поведение.

Справедливым будет следующее замечание: эмоциональная система почти не функционирует отдельно и независимо от других систем. Баланс и интеграция деятельности различных систем влияет на эффективность функционирования личности.

Подводя итог теориям мотивации, основанных на эмоциях, отметим, что эмоциональные реакции сопровождают мотивационный процесс и процесс управления. Однако роль эмоционального реагирования может быть различной зависимости от стадии управленческого процесса, на которой произошло их вмешательство. Роль эмоций может быть, как сигнальной, так и побудительной или энергетической.

Однако не стоит забывать о том, что каждый человек индивидуален. При чем сотрудники российских и зарубежных компаний имеют совершенно разные мотивационные типы. В данной ситуации классические теории мотивации не будут эффективны. Именно по этой причине, российский социолог В.И. Герчиков в начале девяностых годов XX века, основываясь на многолетних исследованиях, разработал теорию о пяти типах трудовой мотивации. Данная теория облегчает выбор и формирование системы мотивации, позволяет определить какая, материальная или нематериальная больше подходит определенному сотруднику.

По его словам люди инструментального типа не питают интереса к работе, как к таковой. Главную ценность для них играют деньги. Человек данного типа готов выполнять любой вид работы за достойное материальное вознаграждение.

Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, не рассматривает деньги как основную ценность. Для него главную роль играет содержание работы. Каждое порученное ему задание он рассматривает, как возможность самосовершенствоваться, возможность показать, на что он способен.

Работник с хозяйским типом мотивации берет на себя полную ответственность за свои действия. При чем он может даже не быть заинтересован в работе, но, не смотря на это, будет вкладывать максимум усилий. Главное условие - отсутствие жесткого контроля и свобода действий. Однако данное условие создает сложность в управлении данным типом сотрудника.

Патриотический тип стремиться быть полезным и нужным. Для него важны результаты проделанной работы и признание со стороны руководителя.

Престиж, статус и материальные блага остаются на втором месте. Последний тип, выделенный Владимиром Герчиковым, избегательный или же люмпенский. Данный тип наиболее пассивен, ленив, проделывает лишь необходимый минимальный объем работы, который гарантирует ему избегание наказания.

Стоит отметить, перечисленные типы крайне редко встречаются в чистом виде, как правило, в повседневной жизни мы можем наблюдать пересечение нескольких в одном человеке.

Сегодня, помощь в изучении вопроса нематериальной мотивации могут оказать проводимые социологами исследования, которые направлены на выявление особенностей и тенденций развития мотивационной сферы.

Одну из главных ролей в современных условиях играют следующие показатели: удовлетворенность от проделанной работы, стремление быть членом организации и преданность ей, чувство гордости за организацию46. Для того, чтобы добиться высоких результатов в перечисленных показателях следует использовать такой ресурс, как похвала и публичное признание, которые бывают важнее статуса и заработной платы. Более того, использование публичного поощрения позволяет задать необходимые для мотивации ориентиры:

1. Что является определением понятия «успех».

2. Каковы критерии успеха.

3. Что необходимо сделать, чтобы добиться успеха.

Данная система признания личных, индивидуальных достижений является примером, что мотивирует сотрудников к улучшению их знаний, постоянному самосовершенствованию для реализации успеха.

Нематериальная мотивация также необходима для избегания сценария демотивации сотрудников. Современное определение понятию.

«нематериальная мотивация» дает Валерий Поляков. Он разделяет его на следующие две составляющие:

1) «Мотивация - совокупность управленческих действий, направленных на персонал компании и имеющих целью заинтересовать сотрудников в эффективной работе и привязать персонал к компании».

2) «Мотивация - совокупность потребностей сотрудника, удовлетворения которых он ожидает от работы компании, руководителей и окружающей среды на работе».

При создании нематериальной мотивации следует осознавать, что невозможно создание единой системы для нескольких компаний, предприятий или же структур. Для создания программы нематериальной мотивации необходимо учитывать особенности таких показателей, как стратегическая цель компании, корпоративная культура, а также личностные качества, интересы и ценности работников.

Большое значение в мотивации играет роль руководителя.

Эффективный руководитель понимает своих сотрудников и их индивидуальные потребности, а также их иерархию. Основываясь на данных знаниях, он использует правильные средства для эффективной нематериальной мотивации.

В современных условиях все больше возрастает важность использования методов, присущих нематериальной мотивации. Наиболее ярким является социально-психологический метод. Данный метод стремится выполнить две основные цели: во-первых, при его применении работник должен делать все необходимое, чтобы достигнуть целей поставленных перед организацией; во- вторых, ему должны быть предоставлены возможности для дальнейшего саморазвития и самореализации.

К технологиям социально-психологических методов нематериальной мотивации относят:

· Соревнования.

· Использования конфликтов.

· Развитие социальной инфраструктуры.

· Создание команд.

· Гуманизация труда.

· Моральное поощрение.

· Моральное порицание.

· Психологическое влияние и убеждение.

Подробнее рассмотрим метод соревнования, который осуществляется одним из следующих способов или их совокупностью:

1. Необходимо выявить и обозначить лидера, направив при этом деятельность других работников на достижение его результатов и их преодоление. Что в последствии послужит сменой выбранного лидера.

2. Установить стандарт поведения и производительности труда в разных областях предприятия.

3. Проведение конкурсов, празднование достигнутых успехов организации, как поддержание социальной преемственности передового опыта.

Стоит отметить, что при использовании данных способов необходимо гласное подведение итогов и награждение победителей.

Следующим немало важным методом нематериальной мотивации является гуманизация труда, которая включает:

1. Цвет и музыку, оказывающие психологическое воздействие.

2. Разнообразность выполняемого труда.

3. широкое применение творчества в процессе труда.

Моральное поощрение в свою очередь должно отвечать ряду определенных требований. Например, справедливость его распространения, не зависящее от должности сотрудника, главное при поощрении стремление к повышению эффективности и улучшению результатов. При чем поощрение должно проводиться в праздничной, торжественной обстановке.

В настоящее время для разработки наиболее эффективной нематериальной мотивации необходимо соблюдать следующий ряд правил, основанный на уже существующей теоретической базе.

Первым шагом будет определение типа мотивации сотрудника с помощью теории Герчикова, описанной ранее. Затем, опираясь на тип мотивации сотрудника и опыт личного общения с человеком, выделить его основные потребности, которые побуждают сотрудника к действию. Следующий шаг заключается в выявлении способностей сотрудников к совместному решению поставленных задач, с помощью командообразования. Важно понимать, что система нематериальной мотивации, должна основываться на совмещении командных потребностей и индивидуальных нужд сотрудника.

На сегодняшний день, нематериальную мотивацию для своих сотрудников применяют в основном компании достаточно глобального уровня. Методы такой мотивации повышают не только эффективность работы сотрудников, но и способствуют повышению общей прибыли компании. мотивационный менеджмент маслоу нематериальный

Сегодня многие компании используют все многообразие существующих методов, опираются на теории и практический опыт их применения. Однако, не стоит забывать, что методы применяемые к одной компании, могут быть губительными для другой.

Существует ряд методик, позволяющих выявить мотивационную сферу сотрудника, либо целого коллектива. Одной из них является методика определения потребностей Ш. Ричи и П. Мартина -«Мотивационный профиль». Авторы, исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, остановились на двенадцати основных. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого - возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т.д. Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест. Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль.

Важную роль в развитии теории нематериальной мотивации сыграли социологические идеи Берреса Фредерика Скиннера и Эдвина Локка56. Оба ученых рассматривали мотивацию с точки зрения постановки целей, однако, не смотря на одно основание, их взгляды имели ряд значительных отличий.

Теория Б.Скиннера, названная теорией закрепления или усиления, утверждает, что в основе поведения человека лежит наличие цели. Когда подчиненный ведет себя определенным образом, то его действия приводят к соответствующим последствиям. Модель поведения закрепляется или не закрепляется в зависимости от результата его деятельности. Таким образом отрицательные последствия заставляют сотрудника избегать повторения подобных действий и сменить модель поведения, в то время как положительный результат, наоборот, закрепляет ее. Более того, при получении положительного подкрепления человек прикладывает больше сил для выполнения поставленной задачи. Данная модель может помочь исследовать и проанализировать факторы, влияющие на поведение человека и контролирующие его. Однако теория усиления обладает серьезным недостатком - Б. Скиннер не учитывал индивидуальность человека, а именно личные цели, которые он преследует, ожидания, особенности поведения.

Последующие исследования и опыты нашли возможность исправить данный недостаток. Для этого необходимо использовать модель обработки социальной информации58. Центральным положением данной модели выступает тот факт, что реакцию человека на его работу определяет не то, что она представляет собой в объективной реальности, а то, как сотрудник ее воспринимает. Отправным пунктом обработки социальной информации выступает то обстоятельство, что подчиненный относится к тем или иным обстоятельствам и явлениям, в зависимости от социальных сигналов, которые подают окружающие его люди. Таким образом, отношение человека к своей работе есть ответная реакция на сигналы, подаваемые другими людьми. Применение данной модели дает возможность манипулировать мотивацией сотрудника и его удовлетворенностью от работы, пользуясь высказываниями людей из его ближайшего окружения для оценки его работы, которая может являться сложной или нет.

Наиболее эффективным применением данной теории будет удиление внимания начальника не только объективным фактическим характеристикам работы, но и восприятию подчиненного этой работы.

Теория постановки целей, принадлежащая Эдвину Локку, базируется на том утверждении, что человек, как правило, отожествляет свои собственные личные цели с целями организации, вследствие чего стремится к их достижению. Данная особенность восприятия, дает возможность утверждать следующее: чем более реальными, конкретными и приемлемыми для сотрудника будут цели, тем больше усилий и упорства он приложит в стремлении их достигнуть. В сложившейся ситуации сотрудник будет удовлетворен процессом выполняемой работы, а следовательно его деятельность будет наиболее эффективной и результативной. Достижение результатов в данном случае повысит мотивацию.

Одна из современных теорий нематериальной мотивации нашла свое отражение в монографии «Участие работников и комплексное управление качеством». Концепция партисипативного управления основана на стремлении человека принимать участие в различной деятельности внутри организации. Чувствуя свою значимость при принятии решений в организации, сотрудник получает должное удовлетворение, что способствует качеству его работы. Концепция повышает эффективность использования потенциала работников, мотивируя их лучше справляться со своей работой. Теоретический материал, рассмотренный в первой главе квалификационной работы бакалавра, дает основание для построения собственных выводов относительно мотивации.

Проанализировав ряд теорий и концепций зарубежных и отечественных социологов, можно сделать утверждение о том, что понятие мотивации многогранно и специфично. Доказательством данному положению служит многообразие подходов к изучению мотивации, каждый из которых имеет шанс быть примененным на практике.

Мотивация изучается по широкому спектру факторов, начиная с глубокого рассмотрения потребностей отдельно взятого индивида, и заканчивая множеством внешних факторов, которые влияют на поведение сотрудника, как в совокупности, так и отдельно друг от друга.

Оценка содержательных теорий мотивации позволяет в полной мере раскрыть мотивы человеческой деятельности, которые обусловлены потребностями. Данные теории раскрывают понятие потребности, и классифицирует его, устанавливают его прочную взаимосвязь с мотивацией. Анализ процессуальных теорий раскрывает такие черты мотивационного процесса, как его вероятностный характер, непостоянство и индивидуальность. Иными словами, мотивационный процесс зависит от таких переменных, как ожидания сотрудника, его согласие с целями организации и приверженность к ним, справедливость полученного вознаграждения.

Рассмотрение школы человеческих отношений показало, что в мотивации необходимо помнить также о взаимодействии внутри коллектива.

Понятие мотивации динамично развивается с течением времени, рассматривается с множества различных сторон, стремясь решить наиболее актуальные проблемы в управлении персоналом.

Классические теории структурируют мотивационный процесс и систематизируют его, однако не учитывают психологические особенности человека. Ответы на данный вопрос дают социально-психологические теории мотивации, лишь малая часть которых была рассмотрена в данной работе.

Главной составляющей социально-психологических теорий мотивации выступают такие механизмы, как эмоции и персонализация. Эффективные системы мотивации в определенных ситуациях оказывают необходимое воздействие на данные механизмы. Множество ученых изучало роль аффектов в своих работах, рассматривая их с разных углов, однако, соглашаясь в том, что они являются неотъемлемой частью человеческой деятельности.

Многообразие представленных теорий затрудняет применение одной конкретной на практике. Это обусловлено тем, что в управлении персоналом организации необходимо учитывать множество особенностей мотивации отдельно взятого сотрудника, а именно его личные характеристики и индивидуальные качества, ценностные установки и доминирующие потребности, а также атмосферу внутри коллектива и отношения с непосредственным руководителем. По этой причине руководителю необходимо не только изучать теории мотивации, но и уметь комбинировать их между собой, чтобы отразить все тонкости мотивационного процесса.

Заключение

Кризисная ситуация, которая сложилась в России, стала одной из первопричин для изменения взглядов на понятие мотивации персонала, пересмотра взглядов на практическое применение уже существующих систем мотивации, а также реформирование данных систем.

В настоящее время российские организации меняют свой подход к решениям, которые касаются персонала. Современные руководители компаний, медленно, но верно, переходят на качественный уровень решения вопросов относительно персонала.

На современном этапе развития, на котором находится Россия, характерен активный поиск инновационных решений. Вместе с тем сложность состоит в том, что практика инноваций в своей основе состоит из положений социологических концепций и классических теорий мотиваций, что затрудняет поиск.

Инновационные методы и механизмы систем нематериальной мотивации, которые применяются в организациях, с целью эффективной работы персонала, учитывают специфичность сложившихся внешних условий, как социальных и психологических, так и экономических.

Подводя итоги данной квалификационной работе, можно сформулировать следующие выводы: проанализировав множество подходов к понятию мотивации, которое в сущности своей является феноменом, можно справедливо предположить, что данное явление многогранно и до сих пор не изучено в полной мере.

Мотивация подразделяется на материальную и нематериальную. Разработка системы мотивации и применение на практике требует, чтобы оба ее направления взаимодействовали между собой, сохраняя баланс.

В работе рассмотрен и проанализирован ряд зарубежных и отечественных теорий мотивации в соответствии со следующей классификацией: ранние теории мотивации; процессуальные теории мотивации; содержательные теории мотивации; теории школы человеческих отношений; социально- психологические теории.

Для того, чтобы управлять мотивацией человека необходимо представлять структуру мотивации, сущность ее основных элементов и их взаимосвязи. Большое количество представленных теорий говорит о затруднительности использования в управлении персоналом только какой-либо конкретной из них, поскольку ни одна не может учитывать все особенности процесса мотивации в конкретной организации.

...