Государственная политика в области регулирования заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факультет коммуникаций и автомобильного транспорта

Кафедра управления персоналом

Курсовая работа

По дисциплине: «Управление персоналом организации»

На тему: «Государственная политика в области регулирования заработной платы»

Рязань, 2016



Содержание

Введение

Раздел 1. Понятие и структура заработной платы

1.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Структура заработной платы

1.3 Заработная плата при переходе к рыночной экономике

Выводы по первому разделу

Раздел 2. Государственное регулирование в области заработной платы. Проблемы и перспективы

2.1 Налоговое регулирование средств, направленных заработную плату

2.2 Функции, элементы, методы и принципы государственного регулирования заработной платы

2.3 Установление государственных гарантий по заработной плате

2.4 Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум

Выводы по второму разделу

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Заработная плата является самой важной ценой в экономике; это единственный (или главный) источник дохода. Государственная политика в области регулирования заработной платы имеет свои противоречия. Так, например, заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по регионам, различным видам деятельности, условиям труда и самим индивидуумам. Ставки заработной платы в целом выше на севере и на западе России, чем на юге страны; шахтеры в целом получают больше, чем трактористы, учителя государственных школ имеют заработную плату ниже, чем учителя частных заведений, бухгалтер одного предприятия может зарабатывать больше, чем бухгалтер другого предприятия. Ставки заработной платы дифференцируются также по полу и расовым признакам.

Таким образом, вопрос регулирования заработной платы в Росии имеет важное социально-экономическое значение как на макроуровне, так и на хозяйственном уровне.

На макроуровне - это борьба с бедностью, стимулирование роста жизненного уровня населения, увеличение его покупательной способности, в конечном счете - содействие повышению качества рабочей силы и качества жизни в целом.

На хозяйственном уровне - это выравнивание условий конкуренции хозяйственных субъектов, создание основной структуры и дифференциации заработной платы.

В условиях развитой экономики всегда сохраняются зоны, не способные функционировать без государственного вмешательства. В первую очередь это отрасли повышенного народно-хозяйственного и социального значения, естественные монополии. Рыночный механизм имеет немало достоинств, его возможности велики, но не безграничны. Существуют области, где механизм свободной конкуренции не срабатывает, рынок терпит фиаско и требуется вмешательство государства. В частности объектом государственного регулирования выступают цены и заработная плата.

Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость, государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе влияющих на формирование заработной платы. При этом необходимо учитывать, что страны с рыночной экономикой проводят различную государственную политику в области заработной платы в зависимости от уровня экономического развития, политической ситуации, особенностей исторического этапа.

Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере.

Развитие института заработной платы в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению, как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем заработной платы. Государственное регулирование заработной платы, начиная с 1988 года, в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.

Право гражданина на труд закреплено Трудовым Кодексом РФ, которым определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым Кодексом РФ.

Все вышесказанное свидетельствует о значимости и актуальности изучения системы заработной платы. Актуальность проблемы дала толчок к выбору темы курсовой работы

Целью данной курсовой работы является исследование государственного регулирования заработной платы в России.

Цель исследования обусловили постановку и решение следующих задач:

1. Определить понятие и дать характеристику заработной плате;

2. Выявить сущность заработной платы;

3. Определить структуру заработной платы;

4. Выявить функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации;

5. Выявить особенности государственного регулирования в области заработной платы

6. Определить функции, элементы, методы и принципы государственного регулирования заработной платы

7. Рассмотреть проблемы и перспективы государственного регулирования заработной платы.

Объект исследования - заработная плата.

Предмет исследования - государственное регулирование в области заработной платы.

Источниками написания данной работы послужили труды отечественных экономистов, законодательные акты РФ.



Раздел 1. Понятие и структура заработной платы

1.1 Сущность и функции заработной платы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, т.к. многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности разгосударствления и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В приведенных определениях и понятиях заработной платы подчеркиваются ее основные черты как правовой категории: вознаграждение за труд; размер и условия вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

В Российской Федерации используется три основных метода регулирования оплаты труда:

- законодательное регулирование путем принятия соответствующих законов и иных нормативных правовых актов;

- коллективно-договорное регулирование, нормативное регулирование внутренними (локальными) актами работодателя;

- регулирование посредством трудового договора.

В связи с тем, что в настоящее время особое значение приобретает наличие в организации коллективного договора (как одной из составляющих социального пакета), целесообразно перечислить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении, достаточно широк и включает в себя:

- выбор системы оплаты труда;

- определение размеров оплаты труда (тарифных ставок, должностных окладов) или способов их исчисления (коэффициенты трудового участия, проценты от выручки и т.п.);

- установление надбавок и доплат, носящих стимулирующий характер и не предусмотренных действующим законодательством;

- механизм индексации заработной платы;

- форма оплаты труда;

- порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

- форма расчетного листка;

- установление системы нормирования труда;

- порядок премирования;

- установление компенсационных выплат, в том числе размера оплаты труда в ночное время; размера оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

- установление оплаты труда при освоении новых производств (продукции);

- иные гарантии.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут найти отражение в локальном нормативном акте: положении об оплате труда, приказе руководителя организации, положении о премировании, положениях об отдельных видах выплат и т.п.

Исходя из понятия заработной платы, а также опираясь на то значение, которое придает оплате труда любой человек, можно выделить такие основные функции:

Воспроизводственная функция заработной платы. Указанная функция получила свое наименование от определения «воспроизводство рабочей силы» [3, С. 9], и ее назначение - обеспечить такое воспроизводство, т.е. восстановление способности к труду. Иными словами, заработная плата призвана обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду.

Стимулирующая функция заработной платы. Направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда. Чем прибыльнее организация (работодатель), тем больше у нее возможностей реализовать стимулирующую функцию заработной платы. Именно по этой причине работники стремятся устроится в большие организации, имеющие хороший социальный пакет. Иными словами заработная плата призвана формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход, а для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде

Регулирующая функция заработной платы. Данная функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости: в этом смысле заработная плата может выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда Кокин Ю. Государственная политика и зарплата // Кадровик. Кадровый менеджмент, № 8, август 2006 г..

Социальная функция заработной платы. Потребление тех или иных социальных благ, выраженных в товарах и услугах (и, в конечном итоге - в размере заработной платы) отражает статус работника в экономическом сообществе. Очевидно, что в наше время статус (в обществе, в социуме) работника, например, ОАО «Газпром» или ОАО «Роснефть» выше, чем работника ООО «Рога и копыта».

Функции заработной платы нельзя разделить жестко, существует много подфункций (совмещающие в себе части перечисленной классификации). Но в любом случае, основная (значимая) для работника функция заработной платы: получать достойное вознаграждение за свой труд для достойной жизни. А функция заработной платы для работодателя: выплачивать такое вознаграждение работнику за его труд, чтобы тот работал еще больше, еще лучше, еще эффективнее и приносил, в конечном итоге, прибыль работодателю.

1.2 Структура заработной платы

Структура заработной платы имеет особое правовое и социальное значение, поэтому закон (ст. 136 Трудового кодекса РФ) обязывает работодателя выдавать работнику расчетный листок, в котором должна быть предусмотрена, в том числе, и структура заработной платы, а именно (ст. 129 Трудового кодекса РФ):

А). Установленный должностной оклад (фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);

Б). Тарифная ставка (фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);

В). Иные выплаты:

- надбавки, доплаты,

- стимулирующие выплаты,

- выплаты за работу в особых условиях, выплаты компенсационного характера,

- премии;

- иные выплаты.

В структуре «иных выплат» часть является обязательной, например, выплаты за работу в особых условиях, другие - на усмотрение работодателя и исходя из его финансового положения, например - премии, выплата за выслугу лет при работе на одном предприятии (например, как раньше было в системе ОАО «РЖД»). При этом следует отметить, что деление выплат является условным, т.к. одна и та же выплата может быть как стимулирующей, так и компенсационной: например, увеличенный размер оплаты работы в выходные и праздничные дни или, что особенно распространено в настоящее время: повышенные командировочные расходы, оплачиваемые работодателем за счет чистой прибыли.

Несмотря на то, что приведенная структура заработной платы отражает фактическое положение вещей, существуют и другие точки зрения на структуру заработной платы, более упрощенные. Например, выделяют следующие элементы структуры:

1) базовые ставки; при этом: базовая ставка не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником, ее размер должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью; индивидуальная ставка, может колебаться пределах от 80 до 120% от базовой. Процент ее зависит от эффективности трудовой деятельности работника;

2) премиальные (дополнительные) выплаты; при этом, материальное поощрение должно иметь место начиная с достижения сотрудником зоны эффективности, при которой в целом результаты труда соответствуют заданным.

3) социальные программы.

Таким образом, законодатель лишь определяет общую структуру заработной платы, позволяя работодателю принимать локальные акты, направленные на удержание работников на своем предприятии и, как следствие, на увеличение прибыли.



1.3 Заработная плата при переходе к рыночной экономике

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).

Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила».

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%).

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка).

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. заработный оплата труд прожиточный

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает :

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости.



Выводы по первому разделу

1 Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

2 В Российской Федерации используется три основных метода регулирования оплаты труда:

- законодательное регулирование путем принятия соответствующих законов и иных нормативных правовых актов;

- коллективно-договорное регулирование, нормативное регулирование внутренними (локальными) актами работодателя;

- регулирование посредством трудового договора.

3 Можно выделить такие основные функции:

Воспроизводственная функция заработной платы.

Стимулирующая функция заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы.

Социальная функция заработной платы.

4 Структура заработной платы:

А). Установленный должностной оклад

Б). Тарифная ставка

В). Иные выплаты

5 Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения

6 Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то , чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

7 Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.



Раздел 2. Государственное регулирование в области заработной платы. Проблемы и перспективы

2.1 Налоговое регулирование средств, направленных заработную плату

В законе Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. N2118-1 «Об основах налоговой системы в Российской Федерации» [9] дается следующее понятие налога:

«Под налогом, сбором, пошлиной и другим платежом понимается обязательный взнос в бюджет соответствующего уровня или во внебюджетный фонд, осуществляемый плательщиками в порядке и на условиях, определенных законодательными актами». В этом же законе дается определение и налоговой системы: «Совокупность налогов, сборов, пошлин и других платежей, взимаемых в установленном порядке, образуют налоговую систему». Закон также определяет круг налогоплательщиков: «Плательщиками налогов являются юридические лица, другие категории плательщиков и физические лица, на которых в соответствии с законодательными актами возложена обязанность уплачивать налоги»

В дополнение ко всему необходимо выделить объекты налогообложения, льготы по налогам согласно закону.

«Объектами налогообложения являются доходы (прибыль), стоимость отдельных товаров, отдельные виды деятельности налогоплательщика, операции с ценными бумагами, пользование природными ресурсами, имущества юридических и физических лиц, передача имущества, добавленная стоимость продукции, работ и услуг и другие объекты, установленные законодательными актами» Об основах налоговой системы в Российской Федерации [Электронный ресурс]: закон РФ от 27.12.1991 N 2118-1 (ред. от 11.11.2003) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2004). - Ресурс доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_207/..

Одним из средств ускорения развития российской экономики могла бы стать государственная поддержка производственного сектора экономики методами налогового стимулирования. Сегодня эти методы нашли точечное применение в наукоградах, в особых экономических зонах, для некоторых предприятий малого бизнеса и т. п. Их полезность не вызывает сомнений. Но абсолютное большинство предприятий не сырьевого сектора стимулированием не охвачены. Это тормозит их развитие и тем самым развитие экономики. Система налогообложения должна способствовать выходу предприятий из «тени» и не должна разорять тех, кто хочет «заплатить налоги и спать спокойно».

О необходимости налогового регулирования говорят многие. В том числе и руководители государства. Но делается так мало, что результатов почти не видно.

Сырьевые и обслуживающие их отрасли нашей экономики имеют высокую конкурентоспособность не только благодаря выдающимся способностям руководителей, но и за счет высоких мировых цен на нефть, газ, металлы. Эти отрасли находятся в более благоприятных условиях, чем другие. Выравниванию исходных условий могло бы способствовать налоговое регулирование.

Отсутствие эффективных мер по снижению налоговой нагрузки на экономику неизбежно негативно скажется на темпах роста и затормозит структурные преобразования.

Казалось бы, все ясно. Обозначены и проблемы, и методы их решения. И все остается по-старому. В чем же дело? Одна из причин та, что за развитие экономики отвечают МЭРТ и Минпромэнерго, а налоговую систему разрабатывает Минфин, исходя из своих специфических задач: собрать налоги, не дать расти инфляции, следить за исполнением бюджета. По-видимому, корпоративная этика не позволяет МЭРТу и Минпромэнерго давать советы Минфину и оценивать его действия. Эти министерства разрабатывают мероприятия по развитию экономики почти без использования методов налогового регулирования.

Ставки налогов в нашей стране одинаковы для большинства отраслей. Судя по всему, это - принципиальная позиция Министерства финансов.

Остаются по-прежнему незадействованными такие важные функции налогообложения, как содействие экономическому росту и модернизации структуры экономики (за счет применения методов налогового регулирования). Более того, в реальности налоговая система действует против достижения этих целей. Много претензий к нашей системе налогообложения высказывают и другие ученые.

Интересный факт. В годы «застоя» ученые были вынуждены «научно» обосновывать решения директивных органов даже в том случае, когда были с ними не согласны. Теперь - полная свобода. Ученые говорят и пишут, что думают, а чиновники делают, что хотят.

Другой серьезной причиной недостаточного применения методов налогового регулирования является отрицательный опыт их использования. В разное время значительные налоговые льготы получали спортсмены, инвалиды, «афганцы», «чернобыльцы», или такие регионы как Ингушетия, Калмыкия, Чукотка и т. п. Механизмы злоупотреблений были настолько просты и очевидны, что ими не пользовался только ленивый. В результате наша страна получила рост преступности, огромные потери для бюджета и нулевой эффект в развитии отраслей и территорий. Предлагаемое нами налоговое стимулирование отдельных отраслей тоже не исключает возможности злоупотреблений и коррупции.

Есть еще одно обстоятельство, не способствующее реализации методов налогового регулирования при управлении экономикой. Многие объединения бизнеса (РСПП, «Деловая Россия» и др.) выражают интересы, являющиеся общими для всех предприятий, входящих в эти объединения. Их предложения по совершенствованию налоговой системы в большинстве случаев справедливы, но они, как правило, специфику отдельных отраслей не учитывают. Если руководство объединения предложит снизить налоги для предприятий одной отрасли, то представитель другой отрасли тут же скажет: а чем я хуже. Ведь налоги не нравятся никому. Жалобы налогоплательщиков на тяжесть налогового бремени - явление общее для всех отраслей и всех стран, независимо от уровня налоговой нагрузки.

Если продукцию с входящими в ее цену налогами покупают и у предприятия остаются средства на достойную зарплату персонала и на развитие, значит налоги для предприятия нормальные. А если при этом собранные налоги обеспечивают достаточно высокий уровень жизни тех, кто на эти налоги живет, значит, налоговая система хороша для всей страны.

Создание оптимальной системы налогообложения - и есть главная задача государства. Средства решения этой задачи общеизвестны: налоговое регулирование и совершенствование администрирования.

Налоговая система должна обеспечивать рост производства и справедливое распределение доходов - таковы общие для всех развитых и развивающихся стран основные принципы налогообложения.

Суть справедливого распределения доходов состоит в том, что те, кто не могут работать (сироты, пенсионеры, инвалиды, учащиеся) получают пособия, обеспечивающие им достойную жизнь, а те, кто работает, получают зарплату, соответствующую их квалификации, заслугам и социальной значимости. Во всех развитых странах престижна и соответственно оплачиваема работа врача, учителя, инженера, ученого, офицера вооруженных сил, полицейского. У нас эти специальности одни из самых низкооплачиваемых.

Недостатки нашей системы налогообложения являются одной из причин развития теневого сектора экономики.

Борьба с теневой экономикой может быть активизирована административными методами путем «закручивания гаек». Тем же способом можно повысить и собираемость налогов. Но при этом первыми пострадают те, кого государство хотело бы поддержать - не сырьевые отрасли, малый бизнес, само занятое население, бедные регионы, т. е. те, кто уклоняется от уплаты налогов «чтобы выжить». Отсюда следует, что прежде чем «закручивать гайки», систему налогообложения необходимо оптимизировать.

Одной из главных целей оптимизации налоговой системы является повышение конкурентоспособности экономики. Одним из индикаторов конкурентоспособности разных отраслей России является зарплата сотрудников, работающих в этих отраслях.

Обеспечение населения рабочими местами с достойной зарплатой и тем самым повышение налогооблагаемой базы - главный способ решения проблем экономики, демографии, преступности.

При выборе отраслей, для которых снижение ставок налогов целесообразно, могут быть предложены следующие критерии:

- существующая налоговая нагрузка сдерживает развитие отрасли;

- добавленная стоимость в отрасли обеспечивается в основном за счет труда;

- отрасль в перспективе может стать конкурентоспособной;

- получение эффекта не требует больших затрат;

- развитие отрасли способствует решению проблемы занятости населения в регионе.

Известно, что при одном и том же доходе чем меньше налоги, тем может быть выше зарплата. Допустимые значения налоговой нагрузки предприятий-производителей продукции определяются следующими факторами:

- ценой, за которую продукцию можно продать;

- зарплатой, на которую можно найти работников;

- производительностью труда на предприятии.

При отсутствии оборотных средств и дешевых кредитов на устаревшем оборудовании трудно добиться высокой производительности труда. Поэтому основные резервы - в уклонении от уплаты налогов.

Снижение налогов позволило бы не только дать существенный импульс к развитию предприятий, но и дало бы им возможность выйти из тени. И не страшно, что снижение налогов сделает успешные предприятия еще более прибыльными. Важно, что успешных предприятий станет намного больше.

Обычно нежелание снижать налоги для той или иной отрасли мотивируют опасностью больших потерь бюджета и увеличения инфляции.

Снижение налоговой нагрузки на производственные не сырьевые отрасли экономики - эффективное средство их развития, обеспечения занятости и повышения благосостояния населения, средство решения демографических проблем России.

Задается вопрос: как это сделать? Ответ прост: Повышая легко собираемые налоги, государство может снизить ставки трудно собираемых. А при снижении налогов, как известно, повышается их собираемость.

2.2 Функции, элементы, методы и принципы государственного регулирования заработной платы

Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в ее структуре. Следует отметить, что в ходе формирования рыночной экономики она постоянно снижалась и соответственно, возрастала для поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат. Причем, зачастую поощрительные и стимулирующие выплаты производились чисто механически с целью увеличения заработной платы и не были связаны с повышением производительности и качества труда, т.е. с ростом эффективности производства. В отраслях бюджетной сферы, где заработная плата производится по Единой тарифной сетке (ЕТС), исходя из минимального размера тарифной ставки первого разряда, установленного Правительством России и Единой тарифной сетки, наблюдается практически одинаковый по размеру удельный вес тарифной части и выплат стимулирующего характера.

Особое значение в падении стимулирующей функции заработной платы имеет ошибочное представление о роли и месте тарифного и организационно- технического нормирования в период перехода к рыночным отношениям.

У работодателей сложилось представление о том, что эффективность производства при переходе к рыночным отношениям можно достичь без нормирования как трудовых, так и материальных затрат на производстве. Или не учитывался тот факт, что реализация стимулирующей функции заработной платы происходит путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Установление через систему заработной платы соответствия между элементами заработной платы (нормы труда, тарифные ставки и т.д.) представляют собой цену единицы труда (цену труда). Цена труда, являясь производной от рабочей силы, обеспечивает единство между воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы.

Анализ заработной платы в отраслях экономики свидетельствует о том, что на первом этапе начавшейся реформы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике, в стране была создана нормативно-правовая и организационно-методическая база организации заработной платы на основе сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. Вместе с тем, принимаемые меры по созданию рыночного механизма регулирования заработной платы не смогли преодолеть серьезных негативных явлений, которые возникли за годы реформирования экономики и не позволили по ряду показателей, характеризующих уровень и соотношение оплаты труда по сферам деятельности и отраслям экономики, достичь в комплексе желаемых результатов.

Дальнейшее развитие механизма организации заработной платы должно включать комплекс мер, охватывающий как экономические, организационно-управленческие, так и социальные аспекты решения возникших проблем в социально-трудовой сфере.

Социальная ориентация экономики России предполагает активное включение государства в регулировании заработной платы, обеспечение предпосылок к стимулированию трудовой активности субъектов хозяйствования независимо от форм собственности, пристальное внимание к социальным проблемам и отслеживание динамики социальных нормативов.

Реализация социальных целей государства в области регулирования заработной платы может быть достигнута на основе установления оптимальной заработной платы, индексации доходов населения по мере роста инфляции, применения эффективной общегосударственной тарифной системы, использования нормативно-налогового регулирования фонда заработной платы.

В экономике России основными элементами государственного регулирования заработной платы являются:

- установление уровня минимальной заработной платы и тарифной сетки первого разряда;

- условия оплаты труда работников бюджетной сферы;

- механизм индексации; условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты;

- порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности хозяйствования предприятий отраслей материального производства;

- оптимизация структуры заработной платы и т.д.

К элементам косвенного механизма государственного регулирования фонда заработной платы относятся:

- тарифная часть заработной платы;

- дифференциация размеров заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности выполняемых работ, общих условий труда и других факторов;

- тарифная ставка 1-го разряда и механизм ее повышения в зависимости от эффективности хозяйствования;

- над тарифная часть заработной платы, включающая стимулирующие и компенсирующие выплаты;

- ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

- коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по организации в целом;

- индексация заработной платы работников с учетом роста индекса потребительских.

Непосредственное государственное воздействие на рост заработной платы может быть реализовано двумя методами:

1) законодательным контролем за ростом заработной платы и цен, который ограничивает и регулирует действия фирм в этих направлениях;

2) договорным регулированием роста заработной платы при заключении коллективных соглашений.

В странах рыночной экономики законодательный контроль за ростом цен и ростом номинальной заработной платы может осуществляться по нескольким каналам. Один из них - налоговая система, которая может предусматривать наказание или поощрение для фирм и занятых на них работников в зависимости от роста цен и заработной платы. Допустим, фирмам объявляется, что уровень уплачиваемых ими налогов зависит от роста цен на их продукцию. К примеру, рост цен до 5% не вызывает каких-либо штрафных санкций. Но за каждый следующий процентный пункт правительство увеличивает ставку налогообложения. Налоговая ставка может увеличиваться, скажем, на 2 пункта за каждый процент прироста цен на продукцию фирмы. При реализации такой политики рост цен обходится фирмам слишком дорого. Следовательно, у них появляется стимул не допускать значительного увеличения цен. Рост цен по всем фирмам, таким образом, составит значительно меньшую величину, и темпы инфляции сократятся. Аналогичным образом могут быть использованы повышенные налоговые ставки и на рост заработной платы. При договорном регулировании уровней цен и заработной платы правительство может обратиться к профсоюзам с просьбой ограничить в течение данного года рост заработной платы, например, двумя процентами. Другой вариант - достижение компромисса между правительством и профсоюзами, при котором профсоюзы обязуются не требовать слишком большого увеличения заработной платы в обмен на обещание правительства сдерживать рост налогов. Для политики доходов характерны три типовые ситуации.

Первая типовая ситуация предполагает сбалансированность роста социально-экономических показателей.

Вторая типовая ситуация с регулированием роста заработной платы и цен отмечается в периоды кризисных явлений в экономике, ползучей инфляции, переходящей зачастую в галопирующую.Здесь эффективность контроля над ростом заработной платы и ценами зависит от общественного настроения, готовности людей пойти на определенные жертвы.

Третья типовая ситуация с контролем роста цен и заработной платой возникает в условиях гиперинфляции. Здесь одних мер по корректировке роста заработной платы и цен недостаточно. Как показывает практика зарубежных стран, здесь требуется разработка комплексных программ по борьбе с гиперинфляцией, в которых бы предусматривалось принятие мер по различным направлениям экономической политики на макроуровне, дополненных мерами социально-экономического характера.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

- принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

2.3 Установление государственных гарантий по заработной плате

Согласно части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данные положения конкретизируются в законах, важнейшим из которых является ТК РФ, и в подзаконных нормативных актах, изданных в соответствии с законами.

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

- запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ);

- установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

- установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

- специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его деятельности;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся «справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд» (ст. 7 «а»).

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст. 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Применение ст. 132 Трудового кодекса РФ дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст.ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. МРОТ - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организациями, финансируемыми из федерального бюджета, -- за счет средств федерального бюджета;

- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов; другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

Определение государством или участниками социально-партнерских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гарантирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабочей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обществе. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффективное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие - спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общественного производства.

...