Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная культура

1. Организационная культура - это совокупность ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, а также окружающая среда и присущий данной системе стиль отношений и поведения; это согласованная совокупность организационных, управленческих, технологических и неформальных межличностных отношений, достигаемая при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний.

2. Культура выполняет охранную, интеграционную, регулирующую, замещающую, образовательную и развивающую функции, а также функции адаптации, управления качеством, регулирования партнерских отношений, приспособления организаций к нуждам общества.

3. Одним из ключевых факторов образования организационной культуры является наличие доверия участников данной системы друг к другу, а также к руководству данной системы. Формированию и укреплению отношений доверия в организации или сообществе способствуют: открытость и доступность информации; первоочередное и безусловное решение социальных проблем; справедливая и непротиворечивая законодательная база; возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений; защита собственности граждан; добросовестность, честность и компетентность руководителей; четкая обратная связь; неотвратимость вознаграждения; устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей; гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности; достойный имидж и культура организации.

4. Формирование и развитие культуры представляется как процесс "взращивания" новых или обновления имеющихся ее элементов и их внедрение в жизнедеятельность организации или местного сообщества.

Сущность и функции организационной культуры

1. Культура как инструмент управления - то, с помощью чего имеется возможность повысить эффективность деятельности организации или развития местного сообщества. С точки зрения указанного подхода под культурой понимается уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей для достижения поставленных целей[1].

2. Культура как среда управления, где взаимодействуют элементы организации или местного сообщества и осуществляются основные процессы. В данном случае культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, они проявляются в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе[2].

3. Культура как объект управления. В этом случае под культурой понимается совокупность доминирующих моральных норм и ценностей, принятых образцов поведения и укоренившихся ритуалов, традиций, которые разделяются членами организации / местного сообщества и способны воспроизводиться через формальных или неформальных лидеров[3]. Таким образом, культура задает некую систему координат, которая объясняет, почему система функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью, формируя общее культурное пространство, включающее в себя ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми участниками.

Основное назначение культуры организации (местного сообщества) - создать ощущение идентичности всех членов организации или сообщества, образ коллективного "мы". Вместе с тем культура содержит своеобразный "генный" код, определяющий развитие организации или территориального образования. В основе действий сотрудников или представителей местного сообщества лежат ключевые понятия, ценности и нормы, которые создают общий вектор развития, позволяют приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям и наращивать конкурентные преимущества. Сочетание понятий, норм и ценностей проявляется в выполняемых культурой функциях (табл. 13.1).

В состав культуры помимо понятий норм и ценностей входит множество других элементов. Так, культура организации включает в себя также миссию и стратегию, традиции и ритуалы, фирменный стиль, культуру рабочего места, легенды, мифы и героев, архитектурный дизайн, взаимоотношения, коммуникацию, мотивацию и поведение, организацию производственной среды (рис. 13.1). Элементы, составляющие культуру территориального сообщества, тс же, за некоторым исключением.

Таблица 13.1. Функции культуры социально-экономической системы

Формирование культуры происходит под влиянием таких факторов, как: реакция руководителя на кризисные или критические ситуации; критерии поощрения работников и определения их статуса; приоритеты руководства; критерии найма, отбора, продвижения, освобождения и увольнения работников; поведение руководителя. Кроме того, ключевую роль в формировании культуры организации или сообщества играет культура окружающей среды, точнее национально-государственный и этнический факторы. Так, культуру предприятий и местных сообществ в США часто связывают с протестантской этикой, в Японии - с буддийской, в России - с православной этикой. культура управление поведение

В различных социально-культурных средах и на разных этапах социально-экономического развития общества возникают различные типы культур социально-экономических систем: иерархическая, рыночная, клановая и адхократическая (табл. 13.2).

Рис. 13.1. Элементы культуры организации

Ни один тип культуры не присутствует в социально-экономической системе в чистом виде. Как правило, происходит смешивание различных типов в разных пропорциях в зависимости от характера деятельности и развития системы.

Распознать культуру социально-экономической системы можно по: архитектуре, обустроенности территории или внешней обстановке, интерьеру здания организации; содержанию корпоративной литературы или средств массовой информации, издаваемых на территории; отношению к потребителям товаров, услуг; истории образования фирмы или территории; гибкости социально-экономической системы, особенно в отношении внешних перемен; слухам и общественному мнению об организации или территории.

Таблица 13.2. Типология культур социально-экономических систем

Формирование культуры в коммерческих и некоммерческих организациях, а также в рамках государственного и муниципального управления имеет свою специфику (табл. 13.3). Например, качество культуры органов государственной власти и местного самоуправления во многом обусловлено их иерархической структурой, в которой используется особый стиль управления. Эта культура включает в себя совокупность ценностных установок, практик и стилей поведения всех членов территориального сообщества. Уровень общинной интеграции, выделяемый в качестве важнейшего параметра государственной или муниципальной культуры, обусловливает уровень участия членов общины в делах сообщества. Стандарты культуры государственного и муниципального управления - открытость и прозрачность процедуры принятия решений, четкое разделение ответственности между различными органами управления - как правило, стимулируют рост участия членов сообщества в его делах.

Таблица 13.3. Особенности культуры различных социально-экономических систем

Формирование и развитие организационной культуры

Несмотря на то, что организационная культура инерционна, т.е. трудно поддается изменениям, и ее улучшение требует довольно длительного времени, развитие культуры - это управляемый процесс.

Изменение культуры представляется как процесс "взращивания" новых или обновления имеющихся ее элементов и их внедрение в жизнедеятельность социально-экономической системы. При этом среди элементов выделяют управляемые и неуправляемые (рис. 13.2).

Неуправляемые элементы следует учитывать при изменении культуры. Управляемые элементы культуры различаются по степени их управляемости.

В рамках проектирования формирования и изменения культуры организации выделяются следующие этапы (рис. 13.3).

I. Диагностика при формировании организационной культуры включает в себя анализ внутренней и внешней среды, построение дерева целей. Суть данного этапа сводится к выявлению специфики системы, ее цели, структуры, задач и функций. На данном этапе формулируются базовые идеи существования системы и оформляются в виде ее миссии, философии, идеологии. Результатом данного этапа является определение условий, рамок создания культуры.

При совершенствовании культуры организации на этапе диагностики анализируется существующая культура. Первоначально определяются критерии ее оценки: общие и индивидуальные. Общие критерии требуют ответа на следующие вопросы:

-- сколько членов организации разделяет заявляемые ценности;

-- какие события отражают культуру организации;

Рис. 13.2. Управляемые и неуправляемые элементы культуры социально-экономической системы

-- какие символы и характер повеления соответствуют нынешнему состоянию культуры;

-- что игнорируется;

-- что в наибольшей степени ценится среди членов организации;

-- насколько ясны приоритеты культуры членам организации;

-- насколько приоритеты культуры влияют на результативность организации.

Рис. 13.3. Этапы "культурного" проектирования организации

Индивидуальные критерии складываются па основе анализа внутренней и внешней среды системы, выявления слабых и сильных сторон, угроз и возможностей. На данном этапе могут быть скорректированы цели развития организации, ее миссия, спроектированы изменения структуры, их функций и задач. Формулировка критериев вытекает из того, насколько культура соответствует целям. Один из способов проведения диагностики - анкетирование ведущих специалистов в области перспективных представлений о культуре в организации.

II. Проектирование организационной культуры. Данный этап предполагает наполнение смыслом каждого элемента культуры в соответствии с целями, задачами и сформулированной миссией организации. Привлечение сотрудников организации к проектированию культуры обеспечит их поддержку и заинтересованность в реализации данного проекта.

При этом обсуждаются следующие вопросы:

- в чем будет нуждаться организация, чтобы с наибольшей вероятностью успению развиваться в будущем;

- каким требованиям организация должна удовлетворять в грядущем внешнем окружении;

- какие требования потребители и (или) конкуренты предъявят в будущем;

-- что необходимо будет изменить в стратегии организации, чтобы задавать направление развития.

Цель данного этапа состоит в создании некоего согласованного видения того, каким будет желаемое будущее, какими будут наиболее важные элементы культуры, что должно быть изменено, а что в культуре следует сохранить.

III. Осуществление проекта культурных изменений.

На данном этапе решаются две основные задачи - социализация персонала и преодоление сопротивления изменениям. Первая задача предполагает ознакомление участников процесса с основными принципами культуры и внедрение этих принципов в жизнь с помощью общего собрания, издания брошюры, распространения историй о примерах, демонстрирующих ценности, которые будут привнесены в будущую культуру.

Для безболезненного внедрения культурных нововведений необходимо определить:

* каким второстепенным проблемам дать старт или что остановить;

* от каких действий следует отказаться, какие отклонения от следования привносимым ценностям можно допускать;

* что следует признать и приветствовать для поддержки изменений;

* какие ресурсы необходимы;

* какие символические события могли бы стать сигналом начала повой культуры;

* какие процессы или системы должны быть перестроены;

* как можно доступно довести до сознания членов организации или местного сообщества новые культурные ценности;

* какие метафоры можно использовать для отражения новой культуры.

План реализации спроектированных изменений дополняется таблицами сроков с указанием точек промежуточной отчетности.

Целесообразно определить несколько ключевых направлений, в которых сразу же можно начать делать шаги по программе изменений культуры. План реализации проекта предусматривает ответы на следующие вопросы:

* каким образом можно вовлечь работников в деятельность по формированию и осуществлению стратегии изменений;

* как добиться непрерывного доведения до сознания людей новых культурных ценностей;

* как обеспечить информирование всех заинтересованных сторон о происходящих изменениях;

* какие критерии позволят судить о достижении прогресса в осуществлении спроектированных изменений; каковы ключевые индикаторы успешных изменений.

Итак, формирование и изменение культуры организации или местного сообщества - процесс трудоемкий и затратный по времени и ресурсам. Однако он необходим для повышения эффективности деятельности организации или развития территориального образования.

Доверие как фактор формирования организационной культуры

доверия можно рассматривать как процесс формирования различных социальных групп со свойственным им групповым восприятием честности, добросовестности, ответственности, пониманием справедливости, адекватности процессов и явлений сложившимся представлениям о правильности происходящего, соответствия устремлений и представлений результатам прилагаемых усилий. Существуют некие базовые характеристики доверия, которые неизменны для любой социальной группы и, следовательно, могут считаться общечеловеческими ценностями, в то же время каждая социальная группа так или иначе привносит свое понимание этих ценностей и трансформирует категорию доверия, исходя из своего восприятия действительности.

Не менее важен и психологический аспект проблемы доверия. Доверие как психологическое состояние личности может возникать под воздействием ряда факторов. Среди этих факторов - интересы данного индивидуума, его установки, эмоциональные реакции, предыдущий собственный опыт или опыт предшествующих поколений, уровень интеллектуального развития и т.д. Чем выше социальный статус человека и чем больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к происходящим процессам.

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком методом проб и ошибок и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть им отвергнуто с последующим закреплением реакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами.

Формированию и укреплению отношений доверия в организации или сообществе способствуют:

* открытость и доступность информации;

* первоочередное и безусловное решение социальных проблем;

* справедливая и непротиворечивая законодательная база;

* возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений;

* зашита собственности граждан;

* добросовестность, честность и компетентность руководителей;

* четкая обратная связь;

* неотвратимость вознаграждения;

* устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей;

* гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности.

В качестве необходимых предпосылок доверия подчиненных к руководителям выделяются:

* компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников;

* способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка;

* добросовестность и честность по отношению как к работникам, так и к акционерам компании.

В каждой социально-экономической системе доверие может быть рассмотрено на нескольких уровнях (табл. 13.4).

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие подчиненными. Доверие в коллективе организации снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

С помощью доверия устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления - противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию для выполнения отдельных проектов временных коллективов, состоящих из работников различных подразделений.

Уровни доверия в социально-экономических системах

Размещено на Allbest.ru