Мотивация работников госсектора Израиля - тенденции и закономерности

Анализ особенностей мотивации служащих государственного сектора экономики Израиля. Исследование преобладающего источника мотивации по методике Дж. Барбуто и Р. Сколла. Выявление основного мотивационного типа персонала государственных учреждений страны.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид статья
Язык русский
Дата добавления 18.05.2017
Размер файла 22,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 331.101.38; ББК 65.050.9

Мотивация работников госсектора Израиля -- тенденции и закономерности

Давидов П.Г. аспирант Белорусского государственного университета (г. Минск), преподаватель Открытого Университета Израиля (Иерусалим, Израиль)

Аннотация

В статье анализируются особенности мотивации служащих государственного сектора экономики Израиля. Исследуется преобладающий источник мотивации по методике Дж. Барбуто и Р. Сколла. На основе типологической модели Герчикова выявлен основной мотивационный тип персонала государственных учреждений

Ключевые слова: Израиль, мотивация персонала, мотивационная структура работника, государственный сектор Израиля

Уровень экономического, политического и социального развития государства во многом определяется результатами деятельности государственных органов. Именно сотрудники государственных органов участвуют в разработке общенациональных целей и приоритетов, формировании и реализации различных аспектов государственной политики. В связи с этим повышение эффективности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы наряду с развитием технологий в сфере государственного управления. Изучение эффективности функционирования государственного сектора имеет большое значение в связи с его влиянием на повседневную жизнь каждого гражданина в его уникальной и сложной среде. Одним из приоритетных направлений реформы государственного управления является повышение эффективности труда государственных служащих, что неразрывно связано с изменением существующей мотивационной системы и механизма стимулирования труда персонала государственных организаций. Государственные учреждения воздействуют на жизнь граждан в гораздо большей степени, чем частные организации. Государственный сектор предоставляет услуги, которые частный сектор не заинтересован или не в состоянии обеспечить, он функционирует в течение длительного промежутка времени и достигает мест, где частный сектор иногда предпочитает не действовать. Действенный и эффективный государственный сектор является существенной поддержкой для обеспечения существования современного демократического общества. Таким образом, высокопроизводительный государственный сектор является необходимым условием для существования и надлежащего функционирования демократической политической культуры.

С 1996 г. Всемирным Банком проводится исследование «Качество государственного управления» (Governance Matters). По результатам исследования вычисляются коэффициенты качества и эффективности государственного управления стран мира. Коэффициенты рассчитываются на основе различных источников (исследования международных и неправительственных организаций, статистические данные международных организаций и национальных институтов и прочее). Одним из вычисляемых коэффициентов является коэффициент эффективности работы правительства (Government Effectiveness). Этот индекс определяется показателями, измеряющими качество государственных услуг -- качество функционирования государственного аппарата, качество работы государственных служащих, их компетенцию и т.д. По результатам исследования, проведенного в 2015 году, эффективность государственного управления в Израиле ниже, чем в среднем в государствах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). По данным за 2014 год коэффициент эффективности госсектора Израиля был 1.2, ОЭСР -- 1.3, США -- 1.5, Германии -- 1.7, Швейцарии -- 2.1, Португалии -- 1.0, Италии -- 0.4, России -- (- 0.08), Беларуси -- (-0.5). Кроме того, можно заметить тенденцию снижения эффективности госсектора Израиля за последние 5 лет: 2010 г. -- 1.35, 2011 г. -- 1.31, 2012 г. -- 1.25, 2013 г. -- 1.21, 2014 г. -- 1.15 [4].

Эффективность функционирования государственных структур определяется, как известно, соотношением результатов деятельности этих органов и затратами на получение этих результатов. Для того, чтобы оптимизировать этот показатель необходимо усиление научно-методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством совершенствования форм, принципов и методов мотивации труда государственных служащих. Проблема еще и в том, что эти рекомендации тяжело реализовать на практике -- во многих западных странах работники общественного сектора имеют репутацию ленивых и вялых работников [8]. Кроме того, государственный сектор страдает от увеличения среднего возраста сотрудников, которых особенно трудно мотивировать. Поэтому, усиление мотивации сотрудников считается одной из трёх «главных задач» управления государственного сектора [6, p. 313].

Проблемами мотивации персонала, в том числе государственных служащих, занимались многие ученые, в исследованиях которых отразились различные аспекты трудовой мотивации, отличающиеся в силу ее многогранности значительным разнообразием научных подходов и концепций. Исследования, изучающие теоретические основы трудовой мотивации, сущности категории «мотивация», отражены в работах С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Барбуто, М. Вебера, О.С. Виханского, Н.А. Волгина, В. Врума, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, A.A. Дикаревой, Э. Диси, Т.И. Заславской, Н.И. Захарова, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, К. С. Микульского, М. Мескона, А.Маслоу, Э. Мэйо, Г. Олдхама, Д.В.Оучи, Л. Портера, Б.Ф. Скиннера, Ф. Тейлора, Л.Е. Тихоновой, Э.А. Уткина, А. Файоля, Л. Фестингера, Д. Хакмана, Ф. Хедоури, Ф. Херцберга, В.А. Ядова и др. Проблемам мотивации государственных служащих были посвящены труды таких ученых, как К. Юркевич, Д. Пери, Х. Рейни, В. Бредли, Л.Вайз и др.

В Государстве Израиль нет четкого определения государственного сектора ни в праве и ни в повседневном использовании. Существуют различные определения государственного сектора, начиная с сокращенного варианта, включающего в госсектор только работников государственной службы и, заканчивая широким определением, включающего любое лицо, которое работает в организации, которая финансируется на регулярной основе государственным бюджетом.

По данным Центрального статистического бюро Израиля (ЦСБ), в 2015 году государственный сектор включал 619 300 рабочих мест. Список ЦСБ не включает в себя системы безопасности -- регулярную армию и другие силовые структуры. По данным зарубежных источников, не подтвержденных израильскими официальными лицами, в силовых структурах работают около 150 000 сотрудников [3]. После включения работников силовых структур в список ЦСБ получается, что в государственном секторе заняты около 800 тысяч человек. По другим данным количество занятых в госсекторе в 2014 году превышало миллион человек. Иными словами, один из четырех -- пяти работников в Израиле относится к государственному сектору, что доказывает огромную важность его эффективной работы. В докладе руководителя по заработной плате при Министерстве финансов в государственном секторе указаны числа намного меньшие -- руководитель проверяет зарплаты примерно 312 000 сотрудников. Сюда включены работники местных органов власти, государственных компаний, религиозных советов и сотрудники дополнительных организаций, получающих финансовую поддержку от государства [3]. Вместе с работниками министерств, количество служащих государственного сектора приближается к 370 000.

В нашем исследовании мы берем за основу это последнее узкое понимание государственного сектора.

В отличие от большинства теорий мотивации, в которых акцент делается на эгоистичную мотивацию, исследователями в области государственного управления была разработана концепция «Мотивация служения» (Public service motivation). По этой теории следует, что государственные служащие уникальны и отличаются от своих коллег в частном секторе, так как ими движет, в первую очередь, внутренняя мотивация, а не внешняя, такая как финансовые выгоды. Рэйни и Штайнбауер определили мотивацию служения как «альтруистическую мотивацию к служению интересам группы людей, государства или всего человечества»[8]. Мотивация служения -- теоретический конструкт, связывающий между собой социально-ролевые ожидания, диктуемые институтом государственной службы, и поведение конкретного государственного служащего. По мнению С.В. Лукина, в фримановской трактовке идеи Канта о внутренней ценности человеческой личности вместо этики результатов основой становится этика долга [2, с. 59]. В целом, под мотивацией служения подразумевается мотивация к осуществлению социальной деятельности, которая выражается в бескорыстной помощи ближним в интересах всего государства.

Целью нашего исследования является изучение мотивации персонала в секторном аспекте. Объект исследования: персонал государственных учреждений Израиля. Поставленные цель и гипотеза исследования позволили сформулировать следующие задачи:

- определить преобладающий источник мотивации персонала государственных учреждений Израиля;

- определить основной мотивационный тип персонала государственных учреждений Израиля.

Основная выборка исследования: персонал государственных учреждений и частных фирм Израиля, занятых в различных сферах профессиональной деятельности: образование, культура, государственная служба, связь, муниципальные службы, сфера бытовых услуг и др.

В исследовании приняли участие 765 человек в возрасте от 18 до 65 лет, проживающих в г. Иерусалиме и его окрестностях:

- персонал государственных учреждений -- 585 человек (44.6% -- мужчины и 54.4% -- женщины);

- персонал частных фирм -- 180 человек (50.5% -- мужчины и 49.5% -- женщины). Для выявления преобладающего источника мотивации в деятельности персонала госсектора использовался «Опросник мотивационных источников» Дж. Барбуто и Р. Сколла [5]. Для анализа респондентам предлагался перечень из 30 возможных утверждений, которые было необходимо оценить с точки зрения актуальности по шкале от -- 3 баллов (крайне неверно) до +3 баллов (очень верно). В бланке ответов, где ответы сгруппированы по типам мотивации, необходимо подсчитать сумму баллов по каждому из 5 типов. Результат может быть как положительный, так и отрицательный. В результате получается информация, характеризующая преобладание одного или нескольких источников мотивации из 5 возможных: - процессуальная мотивация (идущая изнутри) -- если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса (направленность на процесс); - инструментальная -- инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т.д. (направленность на материальное вознаграждение);

- внешняя самоконцепция -- мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован, прежде всего, на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей (направленность на одобрение другими);

- внутренняя самоконцепция -- такая мотивация имеет внутренние основания. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала «Я» (направленность на самореализацию);

- интернализация цели -- поведение мотивируется интернализацией цели (которая направлена на согласованность целей работника с целью учреждения). Анализ средних значений показателей источников мотивации, полученных в группe персонала госсектора, выявил в качестве преобладающего вида мотивации внутреннюю самоконцепцию, т.е. желание работника отвечать собственным стандартам, чертам, компетентности, ценностям и т.д. Наименее распространенным источником мотивации в группе персонала госсектора является интернализация цели т.е. поведение, направленное на согласованность целей работника с целью учреждения (см. таблицу 1).

Таблица 1 Средние значения источников мотивации персонала госсектора

Источник мотивации

Значения показателей

µ

у

Направленность на процесс

2.11

4.964

Материальное вознаграждение

3.75

4.761

Внешняя самоконцепция

3.65

5.651

Внутренняя самоконцепция

4.75

5.283

Интернализация цели

1.90

4.920

С помощью метода одномерного дисперсионного анализа с повторным измерением (MANOVA) замечена статистически значимая разница между средними показателями источников мотивации (см. табл. 2).

мотивация служащий государственный учреждение

Таблица 2 Сравнение средних показателей источников мотивации персонала госсектора

Источник i

Источник j

µi - µj

Sig.

Направленность на процесс

Материальное вознаграждение

-1.641*

.000*

Внешняя самоконцепция

-1.572*

.000*

Внутренняя самоконцепция

-2.678*

.000*

Интернализация цели

.209

1.000

Материальное вознаграждение

Направленность на процесс

1.641*

.000*

Внешняя самоконцепция

.069

1.000

Внутренняя самоконцепция

-1.038

.097

Интернализация цели

1.850*

.000*

Внешняя самоконцепция

Направленность на процесс

1.572*

.000*

Материальное вознаграждение

-.069

1.000

Внутренняя самоконцепция

-1.106

.107

Интернализация цели

1.781*

.000*

Внутренняя самоконцепция

Направленность на процесс

2.678*

.000*

Материальное вознаграждение

1.038

.097

Внешняя самоконцепция

1.106

.107

Интернализация цели

2.888*

.000*

Интернализация цели

Направленность на процесс

-.209

1.000

Материальное вознаграждение

-1.850*

.000*

Внешняя самоконцепция

-1.781*

.000*

Внутренняя самоконцепция

-2.888*

.000*

Для определения мотивационного типа среди персонала госсектора рассмотрены данные, полученные с помощью опросника типологической модели Герчикова. Типологическая модель Герчикова строится на пересечении двух осей -- мотивации и трудового поведения [1]. Различается мотивация достижения и мотивация избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания -- стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

В модели выделяются 4 базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания:

- люди «инструментального» типа не заинтересованы в работе, http://mlm-dva.ru/shkola-mlm/samaya-nelepaya-rabota.htmlкак таковой, она для них не представляет никакой ценности. Такой человек будет усердно работать везде, лишь бы ему много платили;

- работник с «профессиональной» мотивацией, наоборот, в меньшей степени ценит деньги. Для него важнее содержание самой работы. Каждое новое дело он рассматривает как еще один вызов самому себе и возможность доказать всем, что способен делать то, что другим не под силу;

- сотрудник с «хозяйской» мотивацией старается взять на себя полную ответственность за дело, которым занимается. Он будет трудиться с максимальной отдачей, ему особо не важно -- интересная работа или нет;

- для работника «патриотического» типа, прежде всего, важно быть полезным и нужным своей организации. Он выше всего ценит результат общего дела и признание руководителем своих заслуг;

- люди «избегательного» или «люмпенского» типа -- не стремятся работать и делают лишь необходимый минимум, за который их не накажут.

Здесь надо отметить, что в чистом виде типажи встречаются редко. В людях, как правило, пересекаются два, а то и три-четыре типа трудовой мотивации

Анализ выявил статистически значимые различия в распространенности типов мотивации (см. табл. 3).

Таблица 3 Сравнение распространенности различных типов мотивации

Contrast

Государственный сектор

Value

Critical range

Sig.

Инструментальный -- Профессиональный

0.025

0.097

NO

Инструментальный -- Хозяйский

0.206

0.107

YES

Инструментальный -- Патриотический

0.137

0.076

YES

Инструментальный -- Люмпенский

0.097

0.102

NO

Профессиональный -- Хозяйский

0.181

0.109

YES

Профессиональный -- Патриотический

0.162

0.079

YES

Профессиональный -- Люмпенский

0.072

0.115

NO

Хозяйский -- Патриотический

0.343

0.111

YES

Хозяйский -- Люмпенский

0.109

0.114

NO

Патриотический -- Люмпенский

0.234

0.085

YES

Выводы

- преобладающей мотивацией работников госсектора является внутренняя самоконцепция, т.е. желание работника отвечать собственным стандартам, чертам характера, компетентности, ценностям и т.д.;

- у персонала госсектора мощность источников мотивации расположена в следующем убывающем порядке: (1) материальное вознаграждение, внешняя и внутренняя самоконцепция; (2) направленность на процесс и интернализация цели;

- в группе персонала госсектора распространенность типов мотивации находится в следующем убывающем порядке: (1) инструментальный, профессиональный, хозяйский, люмпенский; (2) патриотический.

Литература

1. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч.1 // Мотивация и оплата труда. -- 2005. -- № 2. -- С. 53-62.

2. Лукин С.В. Социальная политика организации как учебная дисциплина //Актуальные проблемы бизнес-образования: X Междунар. науч.-практ. конф., 27-28 апреля 2011 г. / Минск БГУ, Институт бизнеса и менеджмента технологий. -- Минск: Изд. центр БГУ, 2011. -- C. 159-160.

3. Херути-Совер Т. Что такое на самом деле государственный сектор? [Электронный ресурс]. -- Режим доступа: http://www.themarker.com/career/civil-service/1.1789918. -- Дата обращения: 20.08.2016.

4. Эйтан А., Арлозоров М. Неожиданные результаты исследования общественного сектора в Израиле [Электронный ресурс]. -- Режим доступа: http://www.themarker.com/markets/1.2953006. -- Дата обращения: 20.05.2016.

5. Barbuto J.E., Scholl R.W. Motivation sources inventory: development and validation of new scales to measure an integrative taxonomy of motivation // Psychological Reports. -- 1998. -- P. 1011-1022.

6. Behn R.D. The big questions of public management // Public administration review. -- 1995. -- Vol. 55, № 4. -- P. 313-324.

7. Buelens M., Van den Broeck H. An analysis of differences in work motivation between public and private sector organizations //Public administration review. -- 2007. -- Vol. 67, № 1. -- P. 65-74.

8. Rainey H.G., Steinbauer Р. Galloping elephants: developing elements of a theory of effective government organizations // Journal of public administration research and theory. -- 1999. -- Vol. 9 (1). -- P. 1-32.

9. Wright B.E. Public sector work motivation: review of current literature and a revised conceptual model // Journal of public administration and theory. -- 2001. -- Vol. 11. -- № 4. -- P. 559-586.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении. Типовые технологии, методы мотивации госслужащих. Исследование процесса мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье, детям "Надежда".

    дипломная работа [70,5 K], добавлен 08.12.2011

  • Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.

    реферат [32,1 K], добавлен 21.12.2012

  • Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

    курсовая работа [39,8 K], добавлен 19.10.2011

  • Теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Тенденции мотивации труда муниципальных служащих. Анализ мотивации муниципальных служащих в администрации Кировоградского городского округа.

    курсовая работа [35,4 K], добавлен 06.08.2011

  • Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.

    курсовая работа [141,5 K], добавлен 15.06.2014

  • Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

    дипломная работа [284,4 K], добавлен 15.05.2014

  • Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.

    дипломная работа [105,0 K], добавлен 15.05.2014

  • Теоретические основы мотивации персонала для повышения качества работы. Анализ мотивационного механизма в эксплуатационном локомотивном депо Слюдянка. Анализ форм и методов мотивации труда персонала. Формирование поведения работников предприятия.

    курсовая работа [163,9 K], добавлен 12.10.2014

  • Исследование основных теорий мотивации. Трудовые ресурсы и их цена. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников. Мероприятия и способы улучшения социально-психологической мотивации. Анализ материальной системы трудовой мотивации.

    дипломная работа [171,2 K], добавлен 06.09.2010

  • Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.

    дипломная работа [178,8 K], добавлен 20.07.2015

  • Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.

    дипломная работа [995,7 K], добавлен 28.04.2014

  • Сущность и содержание процесса мотивации. Основные задачи мотивации. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников подразделений ООО "ТК Сервис-Строй". Улучшение системы мотивации персонала. Квалификационный состав работников.

    курсовая работа [93,4 K], добавлен 26.10.2015

  • Высокая мотивация персонала как одно из важнейших условий успеха организации. Общая характеристика видов деятельности ОСП "Брянский Почтамт 50 ОПС", знакомство с особенностями системы мотивации персонала. Рассмотрение схемы мотивационного процесса.

    курсовая работа [1,9 M], добавлен 20.08.2015

  • Особенности управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях. Место мотивации в управлении. Типовые технологии и методы мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье и детям "Надежда" г. Костомукша.

    дипломная работа [141,8 K], добавлен 08.12.2011

  • Исследование теоретических аспектов мотивации труда персонала в организации. Характеристика основных правил осуществления эффективной мотивации работников. Сравнительный анализ мотивации труда персонала в организациях ООО "Росгосстрах" и ООО "10 песо".

    курсовая работа [535,7 K], добавлен 21.04.2014

  • Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.07.2014

  • Сущность и понятие мотивации персонала, содержательные и процессуальные теории. Методы управления мотивацией персонала на примере деятельности ООО "Дорстройсервис". Анализ мотивации специалистов и служащих. Диагностика системы профессиональных ценностей.

    дипломная работа [1005,5 K], добавлен 03.11.2015

  • Система мотивации персонала предприятия, методы стимулирования персонала в торговле. Схема протекания мотивационного процесса. Основные подходы к повышению мотивационной активности работников. Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда.

    курсовая работа [135,0 K], добавлен 24.10.2013

  • Понятие и содержание мотивационного процесса, его особенности и подходы в органах муниципального управления. Ограничения, накладываемые на методы мотивации сотрудников. Современные проблемы мотивации муниципальных служащих и возможные пути их разрешения.

    реферат [21,2 K], добавлен 21.06.2011

  • Изучение сути и основных подходов к мотивации персонала. Выделение особенностей мотивации сотрудников в российских компаниях. Выявление недостатков системы мотивации персонала сети магазинов "Фламинго"; разработка мероприятий по ее совершенствованию.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 08.04.2015

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.