Размещено на http://www.allbest.ru/

8

Курсовая работа

На тему: «Изучение конфликтов в организации и способов их разрешения (на примере рекламного агентства «Авеню» г. Калининграда)»

Содержание

Введение

1. Основные научные подходы к исследованию конфликта в организациях

1.1 Теоретические подходы к исследованию конфликта

1.2 Системный подход исследования конфликта

2. Основы управления конфликтами в организации

2.1 Стратегия управления конфликтами в организации

2.2 Методы и практики: опыт управления конфликтами в организации

3. Разработка практических подходов к управлению конфликтами в организации (на примере рекламного агентства «Авеню» г, Калининград)

3.1 История и описательная характеристика конфликта в организации

3.2 Диагностика причин и механизмов развития конфликтов в рекламном агентстве

3.3 Рекомендации по разрешению конфликтов в рекламном агентстве (на примере рекламного агентства «Авеню» г. Калининграда)

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликты появились с первыми человеческими сообществами и представляют собой повседневные явления. Со временем менялись условия жизни, видоизменялись и конфликты. Иными становились их физические, экономические и социальные последствия. Жизнь доказывает, что конфликт не относится к тем явлениям, которыми можно управлять эффективно на основе жизненного опыта и здравого смысла. Какое- либо эффективное воздействие на социальный конфликт может быть оказано в том случае, когда имеются достаточно глубокое понимание истинных причин возникновения конфликта, представление о закономерностях его развития и разрешения.

В рыночной экономике, как конфликтной системе хозяйственного развития, проявляется все разнообразие форм экономических интересов в их единстве и противоположности ? всеобщих общественных классовых, коллективных и личных материальных. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Ранее конфликты рассматривались только с негативной точки зрения, предполагалось, что их причины кроются в несовершенстве самой организации и системе управления ею, плохих отношениях в коллективе, а поэтому, преодолевая все эти моменты, с конфликтом легко можно справиться. Но на деле все сводилось к силовому подавлению конфликта, загонявшего все проблемы внутрь.

В настоящее время считается, что некоторые конфликты допустимы и желательны, так как помогают выявить неблагоприятные процессы и явления в жизни организации, не всегда заметные с первого взгляда, разнообразие позиций, точек зрения на те или иные события, получить допустимую информацию, что в целом облегчает процесс управления.

Результаты исследований проблем трудовых конфликтов нашли отражение в трудах отечественных и иностранных экономистов и психологов: Л.И.Абалкина, П.Л.Виленского, В.П.Воронина, А.Л.Журавлева, Д.И. Львова, Т.И.Овчинниковой, В.Ю. Падалкина, О.А.Платонова, В.А.Сосина, Г.И. Тамошиной, А.И.Хорева, Г.Дарендорфа, Д.Карнеги, В.Леонтьева, П.Мартина, Ш.Ричи, С.Фишера, Ли Хардеба, У.Шарпа, Б.Я.Шведина, Р.Шмалензи и других.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости теоретического обоснования и выработке методических подходов к предотвращению и разрешению трудовых конфликтов на всех иерархических уровнях управления организацией и во взаимоотношениях с государством.

Исходя из актуальности проблемы, целью данной курсовой работы является «Изучение конфликтов в организации и способов их разрешения (на примере рекламного агентства «Авеню» г.Калининграда)»; рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

ознакомиться с зарубежным и отечественным опытом изучения конфликтов и обобщить результаты изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;

исследовать мотивационное поведение работников в конфликтном процессе;

разработать методические подходы к управлению организацией и предложить схему управления конфликтами (на примере рекламного агентства «Авеню» г. Калининграда).

провести исследовательскую часть работы по выявлению психологических причин конфликтности людей в условиях организации ( на примере рекламного агентства «Авеню» г. Калининграда);

Объект исследования: конфликт как одно из состояний отношений людей.

Предмет исследования: процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза работы: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Основные научные подходы к исследованию конфликта в организациях

1.1 Теоретические подходы к исследованию конфликта

Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века- 50-е гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

На рубеже 50-х -- 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов: СПБ.: Питер,2010. С. 59 Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются:

психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);

социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

теория структурного баланса (Ф. Хайдер).

Психоаналитический подход связан прежде всего с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856--1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь 3. Фрейда Альфред Адлер (1870--1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Салливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный контекст. Так, К. Хорни (1885--1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.

В 20 -- 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У.Мак-Дугалла (1871 -- 1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов (С. Сигеле и др.).

Начало этологического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии Конрада Лоренца (1903--1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия -- постоянное состояние живого организма. Этологические идеи К. Лоренца получили развитие в исследованиях нидерландского этолога Н. Тинбергена (1907--1988).

Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890--1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Источником конфликта может быть неблагоприятный стиль деятельности лидера группы. К. Левин видел пути разрешения конфликтов в реорганизации мотивационных полей личности и структуры взаимодействия индивидов.

Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта -- фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов -- агрессивность индивида и социальная причина -- фрустрация. Агрессия всегда следует за фрустрацией, а случаи агрессивного поведения обычно предполагают существование фрустрации.

Известным представителем поведенческого направления является американский психолог Арнольд Басе. Причины конфликтов он ищет не только в биологии человека, его врожденных качествах, но и в социальном окружении, которое изменяет эти качества в результате взаимодействия личности с окружающей социальной средой.

В соответствии с теорией социометрии, разработанной социальным психологом Я. Морено (1892--1974), межличностные конфликты определяются состоянием эмоциональных отношений между людьми, их симпатиями и антипатиями по отношению друг к другу. Я. Морено пришел к выводу, что все конфликты, от межличностных до международных, могут быть разрешены путем перестановки людей в соответствии с их эмоциональными предпочтениями, так чтобы «социометрическая революция» позволила гармонизировать общественные отношения.

Вслед за работами основателя символического интеракционизма -- американского психолога и социолога Д. Мида (1863-- 1931) -- широкий резонанс получили исследования представителя чикагской школы Т. Шибутани. По его мнению, причины конфликтов кроются в процессе социального взаимодействия. При возникновении возмущений в отношениях «индивид -- среда» субъект начинает ощущать внутреннюю дисгармонию и дискомфорт. Стремясь устранить их, индивид совершает активные действия для того, чтобы приспособиться к среде. В ходе приспособления и возникают конфликты.

Теория структурного баланса, первые положения которой выдвинул Ф. Хайдер, посвящена анализу согласованности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”.

Анализ подходов к исследованию конфликта в рассматриваемый период показывает, что они формировались в русле традиционных направлений психологии, отражая теоретические конструкции, свойственные данному течению. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40--45 лет. Например, в 60-е годы были опубликованы работы американского психотерапевта Эрика Берна (1902--1970), который на основе синтеза идей психоанализа и интеракционизма создал теорию трансактного анализа. По Э. Берну структура личности («Я») включает в себя три компонента-состояния: «ребенок» (источник спонтанных эмоций, побуждений и переживаний), «родитель» (тяготение к стереотипам, предрассудкам, обобщениям, поучениям) и «взрослый» (рациональное и ситуативное отношение к жизни). В ходе взаимодействия людей осуществляются трансакции. Если реализуется непересекающаяся трансакция, то она обеспечивает бесконфликтные отношения. Если возникает пересекающаяся трансакция, то это сигнализирует о нарушении процесса общения, что может привести к конфликтам.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

теоретико-игровое (М. Дойч);

теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение. В основе лежат игры типа «дилемма узника». Решение задачи облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное.

В системном виде данный подход выражен в работах американского социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции.

Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Продуктивным считается конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей.

Развивая идеи М. Дойча, современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация кооперативного обучения дает больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение.

Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных cucmeм. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество (в дальнейшем мы рассмотрим эту теорию более подробно).

На рубеже 60--70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены на решении двух проблем: выявлении совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда конфликтующие стороны уже приняли решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного процесса.

В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта Анецупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.- СПб.: Питер, 2010.С. 38. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта.

Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный.

На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) - на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. Информация в конфликте характеризует основные информационные потоки, прежде всего связанные с формированием информационных моделей конфликта у его участников и их информационным взаимодействием в процессе развития конфликта.

1.2 Системный подход исследования конфликта

Системный подход ? это направление методологии научного познания социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Он ориентирует руководителя на раскрытие целостности конфликта как явления, на поиск в нем всех основных многообразных типов связей и сведение их в единую теоретическую картину, максимально разносторонне и глубоко отражающую реальные конфликты.

Системный подход исторически пришел на смену широко распространенным в XVII - XIX вв. концепциям механицизма Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях.-М., 2011.С.23 . Он разрабатывался в интересах исследования сложных, многоуровневых, иерархических, развивающихся объектов. Такие объекты трудно изучать, опираясь только на принципы развития всеобщей связи, конкретно- исторический подход и другие. Конфликт относится к такому классу явлений, в исследовании которых крайне желательно использование системного подхода или хотя бы его элементов.

Принцип системного подхода предполагает:

· Рассмотрение изучаемого явления как системы, как ограниченного множества взаимодействующих элементов;

· Определение состава, структуры, организации элементов и частей системы, обнаружение их ведущих взаимодействий;

· Выявление внешних связей системы, выделение из них главных;

· Определение функции системы, ее места и роли среди других систем;

· Обнаружение закономерностей и тенденций развития системы.

Системный подход наряду с общей теорией систем составляет методологическую и теоретическую основы системного анализа.

При исследовании конфликтов целесообразны следующие основные виды системного анализа: системно- структурный, системно-функциональный ,системно- генетический и системно- информационный.

Системно-структурный анализ конфликта заключается, во-первых, в рассмотрении его как целого, состоящего из системы подструктур, которые, в свою очередь, состоят из элементов, не разлагаемых на подструктуры. Во- вторых, любой конфликт входит в качестве подсистемы в систему более высокого уровня. Системный структурный анализ включает в себя этапы:

1. Определение пространственно- временных и содержательных границ конфликта как целого;

2. Выявление возможно большего числа подструктур и элементов, составляющих структуру конфликта;

3. Группирование элементов в обоснованное число подструктур;

4. Установление иерархии подструктур и элементов, в которой нижние уровни подчинены высшим;

5. Выявление всех основных подструктур в системе, подсистемой которой является исследуемый конфликт, и места последнего в структуре системы более высокого уровня.

Системно-функциональный анализ конфликта состоит, во- первых, в определении всех основных взаимосвязей конфликта с внешней средой, в которой конфликт развивается, во- вторых, в выявлении характера и способов воздействия одних элементов и подструктур конфликта на другие.

Системно- генетический анализ конфликта нацелен на исследование движущих сил эволюции, развития и динамики конфликтов. Он состоит в раскрытии обусловленности конфликтов факторами макро- и микросреды, зависимости от субъективного мира участников конфликта, определении иерархии причин, порождающих конфликты.

Системно- информационный анализ конфликта заключается в выявлении роли информации и ее функций в зарождении, развитии и завершении конфликтов. Он состоит в анализе закономерностей информационного обмена между основными подструктурами конфликта, динамики познавательных процессов в психике оппонентов и других участников конфликта, основных факторов, влияющих на полноту и объективность информационных моделей конфликтной ситуации у ее субъектов.

На основе четырех основных видов системного анализа выделяются три дополнительных вида, имеющих теоретико- прикладное значение.

Системно- ситуационный анализ конфликта ? один из перспективных научных методов эмпирического исследования конфликтов. При системно- ситуационном анализе конфликт рассматривается как социально обусловленная и динамичная система, не сводимая к простой сумме своих элементов, обладающая структурой, в которой свойства элемента определяются его местом в этой структуре. В качестве единицы системно- ситуационного анализа конфликта используется конфликтная ситуация, имеющая определенные содержательные и динамические характеристики, временные и пространственные границы. С помощью ретроспективного анализа создается «банк» конфликтных ситуаций. Он позволяет, применяя методы математической статистики, выявить ряд зависимостей и тенденций, закономерностей развития конфликта, на основе которых делаются обобщения и предлагаются рекомендации. В основе метода лежит концепция системно- ситуативного анализа деятельности, предложенного психологом Б.Я.Швединым (1989).

Одним из важных видов системного анализа конфликта является междисциплинарный анализ. Его необходимость вызвана уникальностью конфликта как явления, исследованием которого занимаются шестнадцать наук. Междисциплинарный анализ требует, чтобы при изучении конфликта в рамках одной науки руководитель максимально полно использовал знания, полученные в остальных частных конфликтологических науках.

Взаимное ознакомление с результатами исследований конфликта в различных науках позволит по- новому, более системно подойти к решению внутринаучных проблем. Без качественного скачка в изучении социальных конфликтов трудно надеяться на успех в их управляемом решении.

2. Основы управления конфликтами в организации

2.1 Стратегия управления конфликтами в организации

Роль конфликта зависит во многом от того, насколько эффективно им управляют, а чтобы управлять ? необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Практически абсолютное большинство руководителей организаций и структурных подразделений в качестве причины возникновения конфликтных ситуаций на первое место выводят столкновение личностей. Однако им следует учитывать, что здесь задействованы и другие факторы. Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Веснин В.Р. Основы менеджмента: курс лекций для студ высш.учеб.зав.-М., 2012. С. 387

Организационный конфликт, как конфликт внутри организации, представляет собой такое интерактивное состояние, которое проявляется в разногласиях, различиях или противоречиях между индивидами и группами. Он отражает развитие и разрешение противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов трудового коллектива в контексте организационного функционирования. Этот процесс может существовать на различных уровнях (табл.1).

Таблица 1. Уровни и виды конфликтов

№	Уровень конфликта	Виды конфликтов
1	Внутригрупповой	Руководитель - подчиненный Руководитель ? подразделение Между членами коллектива Функционально - ролевой
2	Межгрупповой	Вертикальный, между подразделениями различного уровня организационной структуры Горизонтальный, между подразделениями одного уровня управления Функционально- ролевой, из- за неопределенности взаимных сфер ответственности и контроля

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Первым шагом на пути преодоления конфликта является создание для этого необходимых предпосылок и условий. Для чего необходимо остудить накалившиеся страсти, не допустить продолжения импульсивного поведения оппонентов, их непродуманных высказываний и взваливания вины друг на друга. Все это позволит создать атмосферу сотрудничества, в которой работу можно продолжать дальше. Там же. С.389

Второй шаг состоит в определении границ конфликта и основных причин его возникновения. Здесь основная сложность заключается в том, чтобы понять

оппонентов, постараться взглянуть на проблему их глазами, а не только руководствоваться собственным мнением.

Третьим шагом должно быть определение правильных подходов к преодолению конфликта путем совместного с оппонентами обсуждения проблем, достижения по ним соглашения (или поиска решения, которое будет им впоследствии предложено) исходя из интересов всех сторон. В данном случае необходимо учитывать все уроки конфликта и попытаться сделать все, чтобы в будущем он был невозможен.

Наконец, четвертый шаг руководителя состоит в помощи оппонентам в решении процедурных вопросов, установлении сроков, способов контроля за реализацией принятых решений.

Рассмотрим возможные конфликтные стратегии:

Стратегия ухода от конфликта проявляется в форме игнорирования одним из оппонентов недружелюбного поведения другого. Однако это может привести к самым различным последствиям -усилению агрессивности другого оппонента, завышению им своих требований, или наоборот, к его ответным аналогичным действиям и устранению от решения проблем.

Поскольку уход от конфликта отнимает возможность участвовать в дальнейшем развитии ситуации, относиться к нему необходимо с осторожностью. Он целесообразен, если прибегающий к нему глубоко не втянут в противостояние и уход серьезно не затрагивает его интересов, и не влияет на дальнейшее развитие противоречий, зато может привлечь к ним внимание.

Роль руководителя в реализации данной стратегии может заключаться в постоянном наблюдении за ходом конфликта, прояснении ситуации и при необходимости -санкционировании соответствующих действий.

Стратегию игнорирования можно использовать, если причины разногласий не существенны по сравнению с более важными задачами: если предмет спора вообще не имеет отношения к делу, и его обсуждение может быть завершено другими; если для решения проблемы нет благоприятных возможностей, или оно может только усугубить ситуацию, или, наконец, один из оппонентов не может или не хочет ее решать. Такая стратегия полезна тем, что ослабляет накал страстей и дает возможность изучить дополнительную информацию и переосмыслить ситуацию, особенно тогда, когда одна из сторон явно сильнее другой.

В процессе реализации стратегии делается вид, что все в порядке, спорные вопросы не затрагиваются, эмоции игнорируются. Роль руководителя остается примерно такой же, как и в предыдущем случае.

Близкой по сути является стратеги отсрочки, применяемая для ослабления остроты ситуации и снижения эмоций. Отсрочка дает возможность трезво рассмотреть и взвесить события, в результате чего может измениться отношение оппонентов друг к другу, их представления об объекте конфликта и конфликтной ситуации или сама ситуация.

Роль руководителя в реализации данной стратегии более активна: своей властью он может потребовать от враждующих сторон перемирия и за это время попытаться разобраться самому и разъяснить им суть конфликта.

Временной стабилизацией конфликта и ослаблению его накала способствует стратегия приспособления. Она используется, когда для одного из оппонентов предмет разногласий более существенен, чем для другого, и он идет напролом, не обращая внимания на то, что эскалация конфликта может привести к опасным для него последствиям. Приспособление к нему дает возможность сохранить перемирие до тех пор, пока упорствующий в своих устремлениях не поймет ошибочность и бесперспективность своей позиции. Роль руководителя при этом остается пассивной; в основном ему приходится сдерживать другого оппонента.

Если в развитии конфликта наступила деструктивная фаза и ситуация грозит выйти из- под контроля и привести к негативным последствиям или один из оппонентов не желает слушать никаких доводов, руководитель своими активными действиями может проводить в жизнь стратегию подавления. Она может состоять в целенаправленном сокращении числа оппонентов в конфликтной ситуации; выработке совокупности правил и предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между ними; разъединении реально и потенциально конфликтующих сторон.

Если у конфликтующих сторон одинаково убедительные аргументы, и им необходимо принять хотя бы какое -то решение в условиях дефицита времени, а также если одна сторона не демонстрирует явный перевес над другой, применяется стратегия компромисса. Она предполагает, что оппоненты делят примерно поровну выигрыши и потери от конфликта. Компромисс позволяет сохранить отношения и хотя бы что-то получить, вместо того, чтобы все потерять. В то же время компромисс редко приносит долгосрочные результаты, так как не все оппонентов реализуются так, как им хотелось бы, а следовательно, сохраняется основа продолжения конфликта. В стратегии компромисса руководителю принадлежит активная роль, ибо ему часто приходится выступать в роли посредника.

Если неблагоприятные тенденции в развитии ситуации будут замечены рано, может осуществляться стратеги предотвращения конфликта, направленная на устранение его объекта или предмета. В ее рамках руководитель реализует прежде всего организационные мероприятия, связанные с улучшением условий труда, строгим соблюдение внутриорганизационной жизни, служебной этики. Кроме того, руководитель прилагает все усилия, чтобы не допустить превращения мелких недоразумений в серьезные столкновения как путем собственной разъяснительной работы, так и с помощью других лиц, пользующихся авторитетом и уважением потенциальных оппонентов конфликта.

Но наиболее желательной является стратегия разрешения конфликта, основанная на сотрудничестве сторон. Предпосылками ее реализации являются наличие необходимого для спокойной работы времени; адекватность восприятия ситуации оппонентами; создание между ними атмосферы взаимного доверия, открытости любым предложениям; осознание ими ограниченности, недостаточности компромисса.

В основе этой стратегии лежит определение реальных потребностей и интересов сторон при участии руководителя, поиск и нахождение взаимно приемлемых вариантов решений, укрепляющие отношения между людьми. Такой подход превращает оппонентов в партнеров и создает перспективы улучшения ситуации внутри организации. Здесь особенно велика роль руководителя, который должен разъяснить оппонентам, что без примирения они не смогут достичь общих целей. Руководитель объединяет стороны общей задачей, поощряет конструктивное поведение, при необходимости вводит в действие специальные координационные механизмы: арбитра, посредника и т.п.

2.2 Методы и практики: опыт управления конфликтами в организации

Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации (подразделении) был как можно быстрее преодолен, так как конфликты могут принести немалый моральный, а с ним и материальный, урон, поэтому он должен осуществлять для этого все возможные действия. Прежде всего, необходимо признать наличие конфликта, приняв ситуацию такой, какая она есть, и постараться показать оппонентам, что конфликт ? обычное жизненное явление, хотя и не всегда желательное, и его можно и нужно преодолевать, или, по крайней мере, искать пути к этому.

Менеджеры и руководители структурных подразделений организаций должны понимать, что их действия могут спровоцировать конфликтную ситуацию, способную перейти в трудовой конфликт. Поэтому они не должны допускать ситуаций так называемого ролевого конфликта, при котором работник получает указания противоречивого характера, например, по поводу результатов его работы. При этом возникает две ситуации:

· Во- первых, непоследовательность и противоречивость требований одного руководителя, в результате которых создается конфликт в результате противоречивых требований к одному и тому же работнику;

· Во- вторых, непоследовательность и противоречивость требований нескольких руководителей, в результате которых создается конфликт как следствие нарушения принципа единоначалия управления;

· В-третьих, нарушение гендерных особенностей организации труда, когда к женщинам, на которых лежат многочисленные обязанности семейного характера, предъявляют заведомо невыполнимые требования;

· В-четвертых, перегрузка или недогрузка работника, нередко является «нормой» поведения руководителя.

К сожалению, все эти аспекты внутриличностных конфликтов практически не учитываются в повседневной деятельности руководителей и менеджеров, считаются малозначимыми и относятся на самого работника и его личные качества. А между тем они в значительной степени поддаются предупреждению и возможности их урегулирования.

Таблица 2. Основные причины внутриличностных конфликтов

№	Факторы	Основная ошибка
1 2 3 4	Противоречивость указаний Нарушение принципа единоначалия Нарушение принципа гендерного подхода Степень загруженности работника	Одному и тому же работнику руководителем даются указания противоречивого характера, одно исключающее другое. Одному и тому же работнику даются указания противоречивого характера разными руководителями Не учитываются особенности труда женщин, которым предъявляются такие же требования как и к мужчинам Перегрузка или недогрузка работника

Межличностные конфликты встречаются в трудовых коллективах наиболее часто, поэтому руководителям и менеджерам решению этих проблем следует уделять наибольшее внимание. В организациях межличностные конфликты проявляются по- разному, однако все их разнообразие можно свести к трем обобщенным формам: конкуренция руководителей, конкуренция за решение руководителя, столкновение личностей (таблица 3).

Таблица 3. Формы проявления межличностных конфликтов

№	Форма проявления	Характер проявления
1 2 3 4 5	Конкуренция руководителей Конкуренция за решение руководителя Столкновение личностей Столкновение руководителя и неформального лидера Столкновение руководителей по вертикали управления	Происходит, как правило, за ограниченные ресурсы ? финансовые, материальные, трудовые Два или более исполнителей пытаются убедить руководителя в наибольшей выгоде их решений проблемы Конфликт различных характеров, нетерпимых друг к другу Конфликт между официальным руководителем и неформальным лидером является наиболее долговечным и протекает в неявной форме Столкновение линейного руководителя и штабного персонала вследствие различных взглядов на решение проблем

В первом случае осуществляется борьба между руководителями структурных подразделений за ограниченные ресурсы, за влияние на вышестоящего руководителя и т.д. Во втором случае происходит конкуренция за решение руководителя в пользу одного из конфликтующих участников. В третьем случае конфликт между личностями отражает столкновение их характеров, склонных к конфронтации и подавлению воли работника.

Члены трудового коллектива:

-обладают различными чертами характера;

-имеют различные взгляды , как на деятельность организации, подразделения, так и на поведение коллег по работе;

-придерживаются различных ценностей как в трудовой сфере, так и в сфере личного общения.

Исходя из вышеизложенного, руководители и менеджеры , прежде всего структурных подразделений, должны понимать, что взгляды и цели таких людей могут кардинально различаться.

В трудовом коллективе практически всегда имеется неформальный лидер. Конфликт между официальным руководителем и неформальным лидером является наиболее долговечным и протекает в неявной форме. Однако сопротивление неформального лидера формальному администратору порой достигает самого высокого накала. Выход из такой ситуации кроется либо в увольнении неформального лидера (что чаще всего и происходит), либо в привлечении его на свою сторону и официальное (формальное) закрепление за ним определенных функций управления. В последнем случае может существенно улучшиться и управляемость самого трудового коллектива. В данном случае недопустима позиция «страуса», при которой администратор стремится сохранить статус-кво, теряя тем самым авторитет в коллективе и его управляемость. Без согласия в этом случае неформального лидера исполнительская дисциплина в трудовом коллективе оказывается малоэффективной, а ее формальное соблюдение не дает желаемого результата.

Межгрупповой конфликт достаточно разнообразен благодаря сложности самой организации. Организация состоит не только из формальных структур, подразделений, но и из неформальных групп внутри этих подразделений, которые имеют свои интересы, выработанные нормы поведения и т.д. В межгрупповом конфликте участвуют как сами неформальные и формальные группы, так и от имени групп руководители, как формальные, так и неформальные.

Таблица 4. Формы проявления межгрупповых конфликтов

№	Форма проявления	Характер проявления
1 2 3 4 5	Между линейными и штабными структурами Между профсоюзом и администрацией Между функциональными структурами организации Между формальными структурами и неформальными группами Между неформальными группами	Противоречие между линейными подразделениями и штабными отделами специалистов по вопросам организации производства Конфликты возникают по вопросам организации и оплаты труда работников, заключения коллективного договора Противоречие вследствие различных подходов к оценке конечных результатов деятельности Неформальные группы внутри трудового коллектива пытаются навязать ему свою волю, взгляды, отношения Соперничество неформальных групп внутри трудового коллектива за лидерство и верховенство

Межгрупповые конфликты всегда эмоциональны и находятся под влиянием отдельных лиц, обычно, формальных и неформальных лидеров. Основные виды межгрупповых конфликтов представлены в таблице 4. Противоречие между линейными подразделениями и штабными отделами специалистов по вопросам организации производства, нормирования труда, технологии и т.д. происходит вследствие:

- различных взглядов на эти процессы, в том числе и их руководителей (как было показано ранее);

- различных возможностей реализации намеченных программ, технологий;

- различных подходов к оценке результатов их труда и т.д.

Эти конфликты усиливаются эмоциями их руководителей и отдельных членов коллективов. Последние считают, что не смогли реализовать свой потенциал, поэтому ищут способы собственного возвышения над остальными.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что предупреждать конкретные конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам воздействия на партнера можно отнести следующие: не требовать от него невозможного; не стремиться быстро и значительно перевоспитать человека; оценивать психическое состояние партнера; понимать его мимику, жесты, позы; информировать об ущемлении своих интересов; быть твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям; заблаговременно информировать окружающих о своих решениях, затрагивающие их интересы; давать оппоненту высказаться; не расширять сферу противодействия; оставлять оппоненту возможность «сохранить лицо»; установить личностный контакт; избегать категоричных оценок.

3. Разработка практических подходов к управлению конфликтами в организации (на примере рекламного агентства «Авеню» г, Калининград)

3.1 История и описательная характеристика конфликта в организации

Конфликт ? весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества

исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Решение рассматриваемых ниже проблем может способствовать преодолению тех трудностей, которые уже обозначились в связи с определением сущности конфликта.

В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников организации в оценке явлений производственной жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива организации.

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» - взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов.- М., 2013. С. 44

Таблица 5. Горизонтальные и вертикальные конфликты

Тип конфликта	Способ проявления конфликта
	По «горизонтали	По «вертикали»
		«снизу вверх»	«сверху вниз»
Препятствия достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненным возможности успешного достижения цели деятельности	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели деятельности
Препятствия достижению целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей других. Организационный конфликт.	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем личных целей
Противоречие действия принятым нормам	Конфликт норм поведения в группе	Противоречия деятельности руководителя, его стиля работы	Деятельность подчиненного как носителя определенной социальной роли противоречит ожиданиям руководителя
Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты не оправдывают ожиданий последователей	Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов.-М., 2013. С. 53.

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, существует определенный минимум конфликтности, который способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности.

Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.

«Определение ситуации» представляет собой теоретический конструкт, используемый нами для обозначения результата восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль. Использование концепта «определение ситуации» в анализе генезиса конфликтов позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями «конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а конфликту - содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что, собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в определенном смысле «создают» их» Психология конфликта (хрестоматия) /Сост. Гришина Н.В.- СПб.: Питер, 2010. С. 76.

Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы». Мы считаем необходимым обозначить еще два уровня: "я - ты" и "я - вы".

конфликт управление поведение социометрия

Таблица 6. Модели развития конфликта

Прежний опыт взаимодействия участников конфликта	Позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешное преодоление	Опыт непреодоленных разногласий и «недоговоренностей»	Опыт непреодоленных разногласий и негативного эмоционального воздействия ...

курсовая работа "Изучение конфликтов в организации и способов их разрешения (на примере рекламного агентства "Авеню" г. Калининграда)" скачать

Подобные документы

• Изучение процесса управления конфликтами на примере деятельности ООО "Производственная компания"

  Основные причины конфликтов в организации, их типология. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Исследование конфликтных ситуаций в ООО "Производственная компания". Анализ методов разрешение конфликтов.
  
  курсовая работа [543,0 K], добавлен 11.02.2013
  

• Методы управления конфликтами в организации

  Природа возникновения конфликта. Исследование видов, основных стадий протекания и структуры конфликта. Изучение последствий конфликтных ситуаций. Межличностные стили разрешения конфликтов как средство повышения эффективности деятельности организации.
  
  курсовая работа [44,8 K], добавлен 29.05.2014
  

• Управление конфликтами в организации

  Природа, типология и стороны конфликтов в организации. Действия участников конфликта. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Совокупность особенностей функционирования структурных единиц предприятия.
  
  дипломная работа [2,7 M], добавлен 05.05.2011
  

• Управление конфликтами в организации

  Природа возникновения, типология и стороны конфликтов в организации. Правила поведения руководителя для организации безконфликтной управленческой деятельности. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в коллективе.
  
  презентация [71,6 K], добавлен 15.04.2019
  

• Разрешение конфликтных ситуаций в организации ООО "Люкс"

  Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.
  
  дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.05.2017
  

• Совершенствование процесса предотвращения конфликтов в организации

  Типы конфликта и причины его возникновения. Модель конфликтной ситуации и методы её разрешения. Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева".
  
  курсовая работа [74,0 K], добавлен 12.06.2012
  

• Конфликты: решения по их предотвращению (на примере ООО "Фармальянс" г. Чита)

  Природа конфликтов в организации, их типы и причины. Модель процесса конфликта. Структурные методы управления конфликтами. Межличностные стили разрешения конфликтов. Решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в ООО "Фармальянс".
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 05.05.2011
  

• Управление конфликтами в организации

  Теоретические основы управления конфликтами в современных организациях. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в ООО "Лента73". Снижение конфликтности через разработку правил Корпоративного поведения.
  
  дипломная работа [307,0 K], добавлен 28.10.2010
  

• Анализ конфликтных ситуаций в организациях на примере ОАО "Сбербанк России"

  Понятие и виды конфликтов. Их основные причины и последствия. Функции и эффективность конфликта. Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций в ОАО "Сбербанк России". Разработка мероприятий по их преодолению. Управление конфликтной ситуацией.
  
  курсовая работа [54,7 K], добавлен 05.12.2012
  

• Управление конфликтными ситуациями в организации

  Понятие и причины конфликтов на предприятии, их классификация. Оценка механизма управления конфликтами в ООО "Чулочно-трикотажная фабрика", анализ причин конфликтных ситуаций. Способы и методы совершенствования управления конфликтами в организации.
  
  курсовая работа [58,9 K], добавлен 26.01.2013
  

• Управление конфликтами в организации

  Конфликт как социальное действие, его понятие, сущность, модель, функции, классификация. Стадии управления, функции, особенности, причины и типы конфликтных ситуаций. Общая характеристика стратегий и методов разрешения конфликтных ситуаций в организациях.
  
  курсовая работа [506,3 K], добавлен 05.04.2010
  

• Управление конфликтами, стрессами и изменениями в организации

  Выявление причин, сущности, роли и функции конфликтов, стрессов и изменений в организации. Исследование состояния конфликтных ситуаций в ООО "Визит-М". Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.
  
  курсовая работа [368,6 K], добавлен 12.07.2011
  

• Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")

  Сущность, функции и причины конфликтов, их классификация. Методы диагностики конфликтов, технология их предупреждения и способы разрешения. Сотрудничество как форма преодоления конфликта. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
  
  дипломная работа [131,4 K], добавлен 29.11.2010
  

• Управление конфликтами в ООО "Энергия-ЗС"

  Понятие конфликта, структура, концепции и типы конфликтов на предприятии. Современные методы управления конфликтами. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в ООО "Энергия-ЗС", методы их разрешения.
  
  курсовая работа [61,2 K], добавлен 09.09.2012
  

• Конфликты в организации и методы их разрешения

  Характеристика и виды возникающих конфликтных ситуаций, понятие конфликта и его сущность, причины возникновения и пути преодоления. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта и мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций.
  
  курсовая работа [42,8 K], добавлен 14.11.2010
  

• Социально-психологические методы предотвращения конфликтов в коллективе учреждения СКС

  Характеристика конфликтных ситуаций в организации. Роль руководителя в организации. Условия для успешного управления конфликтами. Анализ состояния психологического климата в коллективе. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта.
  
  курсовая работа [145,7 K], добавлен 28.01.2013
  

• Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

  Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.
  
  дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007
  

• Методы управления конфликтами

  Анализ природы, причин возникновения и классификации конфликтов в организации. Обзор социально-психологических методов предотвращения конфликтов. Предупреждение конфликтных ситуаций на организационно-управленческом уровне. Способы управления конфликтом.
  
  презентация [331,5 K], добавлен 07.03.2016
  

• Анализ позитивных возможностей конфликтов в организации и способов управления ими

  Понятие, функции и классификация организационного конфликта. Исследование проблематики организационного конфликта. Причины возникновения конфликта в трудовых коллективах. Преодоление конфликтных ситуаций. Развитие конфликта на предприятии ООО "НМЗ".
  
  курсовая работа [69,0 K], добавлен 26.02.2011
  

• Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией в организации

  Влияние конфликтов на деятельность организации. Природа, причины, типы конфликтов, модели управления ними. Функции менеджмента в разрешении конфликтных ситуаций. Разработка предложений по созданию эффективной системы управления конфликтами на предприятии.
  
  курсовая работа [75,9 K], добавлен 30.09.2012
  

Другие документы, подобные "Изучение конфликтов в организации и способов их разрешения (на примере рекламного агентства "Авеню" г. Калининграда)"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам