Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Современные теории мотивации: сущность мотивации и особенности содержательных теорий мотивации

1.1 Мотивация трудовой деятельности: понятие и структура систем мотивации

1.2 Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

1.3 Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

1.4 Теория потребностей Дэвида МакКлелланда

2. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации и их практическое использование в управлении

2.1 Сравнительная характеристика содержательных теорий

2.2 Применимость теории А.Маслоу в управлении и практические рекомендации

2.3 Использование теории Ф.Герцберга в практике управления организацией

Заключение

Список литературы



Введение

В настоящее время очень многие организации и компании в определенный момент своего существования сталкиваются с тем, что производительность их сотрудников оставляет желать лучшего и темп ее роста падает или вовсе останавливается. Такой спад означает, что продукт или услуги, выпускаемые компанией, не могут выпускаться в большем объеме и лучшего качества, и проблема эта связана напрямую с деятельностью персонала. Такой способ решения проблемы, как повышение заработной платы сотрудников уже не имеет необходимого эффекта, так как эта мера уже себя исчерпала на предыдущих этапах. Таким образом, мы приходим к тому, что возникает необходимость обратиться к человеческому фактору, то есть к мотивации. Понятие «мотивация» в последнее время все чаще звучит при обсуждении вопроса стимулирования персонала. Если мы поближе познакомимся с особенностями функционирования многих структур в России, то придем к выводу, что монетарная мотивация, то есть денежное вознаграждение, уже не имеет такой силы, как раньше, и на первый план выходят различные так называемые немонетарные виды мотивации.

В интересах организации сделать так, чтобы удовлетворение сотрудников вознаграждением было достаточно высоким, поэтому основной задачей мотивации является достижение этого высокого уровня. Чтобы понять, каковы же должны быть приемы и способы нематериального вознаграждения, необходимо знать, какие потребности испытывает тот или иной сотрудник, и как их удовлетворить. В свою очередь, чтобы решить проблему способа удовлетворения выявленных потребностей, необходимо выяснить причины активности работника.

Перечисленные выше задачи пытались решить и осмыслить многие экономисты и психологи. В науке благодаря этим попыткам появилось такое понятие, как «содержательные теории мотивации», которые содержат в себе различные пути решения проблемы мотивации. Данные теории исследуют потребности личности и рассматривают те из них, которые больше всего влияют на рабочий процесс, предлагая различные способы их удовлетворения и повышения, таким образом, производительности. Содержательные теории мотивации содержат в себе огромное количество информации о том, как же все-таки человеческие потребности влияют на производительность и что побуждает личность к труду, поэтому данными знаниями необходимо обладать каждому, кто осуществляет руководство и управление персоналом.

Целью данной курсовой работы является изучение нескольких содержательных теорий мотивации и их применимости в современных условиях.

Объектом исследования являются различные содержательные теории мотивации.

Предмет исследования - практическое использование содержательных теорий мотивации в управлении.

Актуальность данной работы заключается в том, что полученная информация позволяет решать насущные проблемы мотивации персонала и удовлетворения потребностей работников и проанализировать успешность применения рассмотренных теорий на практике.



Глава 1. Современные теории мотивации: сущность мотивации и особенности содержательных теорий мотивации

1.1 Мотивация трудовой деятельности: понятие и структура систем мотивации

Мотивация (от лат. movere) -- побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [12].

Через процесс трудовой деятельности мотивация позволяет решить такие важные задачи: удовлетворить потребности сотрудников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу. Существует несколько функций, которые присущи мотивации:

1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами);

2) осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы);

3) управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации).

Так же мотивация должна включать те факторы, которые определяют, что побуждает человека приступить к исполнению тех или иных действий. К мотивирующим факторам мы можем отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Все эти факторы имеют очень сильную побуждающую силу, если в организации существуют все возможности для раскрытия и развития потенциала сотрудников.

В основе побуждения работника к трудовой деятельности лежат потребность, мотив, стимул. Потребность представляет собой нужду, некую необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое побуждает его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности, а также получения тех или иных благ. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность - это мотив к действию (рис.1) [4, с.264].

Рис.1. Механизм мотивации персонала

Мотив мы можем определить как то, что заставляет человека совершить какое-либо действие. Разумеется, мотивы абсолютно индивидуальны. Каждый мотив для каждого человека определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие [3, с.607]. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации. Еще одним элементом механизма мотивации выступает стимул - это своего рода внешнее воздействие на личность, которое способствует формированию мотивов. Стимул способствует появлению более активной трудовой деятельности у работника и в перспективе способствует повышению производительности, росту заработной платы; также, что немаловажно, при наличии стимула появляется желание развиваться, двигаться по карьерной лестнице, стимул дает возможность почувствовать свою значимость и важность проделанной работы.

В свою очередь, стимул представляет собой множество мотивов. Если мы рассмотрим взаимосвязь стимула и мотива, то мы увидим некоторые закономерности. Например, достойная оплата труда является стимулом, а мотив в данном случае - это потребность работника в удовлетворении базовых жизненных потребностей. Это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Например, поощрительные средства, установленные в трудовом законодательстве, развивают активность субъектов в позитивном русле [1, ст.131]. Сотрудник понимает, что результат его работы прямо влияет на его материальное благосостояние. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению, признанию результата своей работы коллегами - здесь мы видим статусный мотив, а стимулом в данном случае является стремление работника продвинуться по служебной лестнице и принимать непосредственное участие в руководстве компанией, в принятии решений.

Хотя мотивация уже долгое время изучается учеными с различных сторон, психологи не могут однозначно сказать, что же влияет на отношение человека к работе. При этом длительные исследования данного вопроса непосредственно в трудовой, рабочей среде позволяют выявить некоторые закономерности и построить модели мотивации, которые будут иметь право на существование. Именно результаты этих исследований и будут далее рассматриваться в данной главе.

Несмотря на то, что формулируется множество теорий о мотивации, именно содержательные теории детально изучают и классифицируют мотивы и стимулы, побуждающие человека поступать тем или иным образом, поэтому можно говорить об уникальных заключениях, к которым пришли исследователи в вопросах стремления к трудовой деятельности. Именно в содержательных теориях разрабатываются рекомендации по мотивации, учитывая такой важный фактор, как потребности личности. На процесс формирования современных концепций мотивации больше всего повлияли исследования следующих ученых: Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

1.2 Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

Процесс, в течение которого потребности человека и мотивы его поведения взаимодействуют между собой, был рассмотрен американским психологом А. Маслоу [6, с.343]. Согласно его теории, потребности объединяются в группы и располагаются иерархически по отношению друг к другу, образуя некую структуру, которая и определяет поведение человека, в частности, в организации. Теория иерархических потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является определяющим для работника. По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения). Все группы потребностей могут быть представлены в виде иерархической пирамиды (рис.2).

Американские психологи К.Холл и Г.Линсей трактуют теорию Маслоу следующим: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека» [8, с.298].

Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения:

1) потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают влияние различные ситуационные факторы;

2) в действительности на практике не существует четко выраженной структуры потребностей;

3) удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот усиливать действие на мотивацию.

Рис.2 Иерархическая система потребностей

Каждой группе потребностей условно соответствуют некоторые средства удовлетворения этих потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда. Такой вид мотивации материальный, позволяет человеку удовлетворять самые важные потребности. На практике такое средство поощрения может удовлетворять не одну, а целых несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения. Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей. В определенный период времени человек стремится удовлетворить наиболее значимую для него потребность, используя при этом различные варианты ее удовлетворения.

Не всегда происходит так, что потребности, находящиеся в самом низу иерархии, удовлетворяются полностью, и это вовсе не является обязательным. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены в первую очередь, что говорит о том, что ступени пирамиды не являются конечными. В качестве иллюстрации можно привести пример, что человек часто начинает искать свое место в обществе гораздо раньше, чем полностью удовлетворяет более базовые потребности, например, в безопасности или физиологические потребности.

Иными словами, хотя какая-либо потребность может являться превалирующей, человек не обязательно будет руководствоваться именно ей. Более того, сам автор теории Маслоу отмечает, что хоть по его мнению «иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая "жесткая"…Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений» [7, с.236].

Несмотря на то, что теория Маслоу представляет собой очень емкое описание процесса мотивации и удовлетворения потребностей, различные эксперименты не смогли полностью данную теорию подтвердить, так как в ней не учтены индивидуальные особенности человека. Хотя можно разделить людей на те или иные категории согласно их потребностям, нельзя будет четко прочертить эту грань, вследствие чего можно сделать вывод, что четкой структуры и четкого разделения иерархии в данном вопросе существовать не может. Нельзя также исключить из внимания тот факт, что потребности каждого человека могут меняться в зависимости от ситуации, материального положения, образования, жизненного опыта. По данному вопросу Митчелл считал: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».

1.3 Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Автором еще одной теории мотивации, связанной с потребностями, является Фредерик Герцберг. Вместе со своими сотрудниками он провел опрос, в котором было опрошено 200 сотрудников одной организации. Им было задано некоторое количество вопросов, в том числе исследователи уточняли, могут ли участники опроса описать свои эмоции после рабочего дня: чувствуют ли они себя хорошо после трудового процесса или чувствуют ли они себя плохо, и почему. Основываясь на данном исследовании, Герцберг пришел к выводу, что все влияющие на настрой и ощущения персонала факторы можно разделить на две большие группы. Каждой группе было присвоено название: «гигиенические факторы и мотивация» (табл.1.).

Первая группа факторов - гигиенические - связана со средой, в которой проходит трудовой процесс, а вторая - мотивация - с самой сущностью осуществляемого труда. По мнению Герцберга, если в организации отсутствует достаточное количество гигиенических факторов, у сотрудников данной организации возникает чувство неудовлетворения своим трудом. И напротив, при наличии данных факторов удовлетворенности своим трудом все равно может не возникнуть, и данные факторы не стимулируют персонал. В отличие от гигиенических факторов, если отсутствует (или присутствует недостаточно) мотивация, влиять отрицательно на удовлетворенность она не будет, но при наличии таковой в организации у сотрудников появляется стимул повышать свою производительность и эффективность.

Таблица 1. Гигиенические факторы и мотивация

Гигиенические факторы	Мотивация
Межличностные отношения с руководством и коллегами	Успех
Условия работы	Карьерный рост
Заработок	Признание и одобрение
Политика компании	Большая ответственность
Контроль за работой	Творческий рост

Данная двухфакторная теория мотивации, как и многие другие теории в психологии, подтверждает, что потребность к самореализации, личностном росте является одной из основополагающих у человека. Отсюда следует, что двухфакторная теория Герцберга, подтверждая предыдущее высказывание, расходится с теорией Маслоу в том, что первоочередны у человека все же потребности физиологические и социальные, а значит, не обязательно должны удовлетворяться раньше потребности в самоактуализации.

Является фактом на данный момент, что изучение теории Герцберга на практике показывают, что гигиенические факторы по сравнению с мотивацией нечасто вызывают удовлетворенность производственным процессом. Сам автор теории видел отсылку к библейским архетипам при формировании человеческой природы: первый тип - это Адам, который избегает плохой, некачественной жизни, а второй - Авраам, который находит счастье в обретении успеха.

Основу гигиенических факторов, или потребностей, составляет стремление каждого работника избегать плохой жизни, а в случае с данной теорией - избежать неудовлетворенности своей работой, несмотря на наличие большого количества причин, влияющих на отношение сотрудников отрицательно. Было выявлено, что вследствие своей циклической природы гигиенические потребности, даже если удается их удовлетворить на какое-то время, снова станут актуальными в рамках рабочего процесса, поэтому окончательное решение данной проблемы, которое полностью удовлетворяло бы данную потребность в долгосрочном периоде, нет.

Если мы будем говорить о мотивации, то здесь, в отличие от гигиенических факторов, в основе лежит стремление к личностному росту, и развиваются данные потребности не циклично. Факторы, связанные с мотивацией, удовлетворить хоть и сложнее ввиду небольшого количества способов удовлетворения, но эффект будет гораздо более долгосрочным. Удовлетворение мотивационных потребностей положительно влияет на отношение к рабочему процессу и не возвращаются на отправную точку. Если говорить о способах удовлетворения мотивационных потребностей, то все они лежат в основе самой личности, чьи потребности необходимо удовлетворить, так как речь идет о внутренних стремлениях к самореализации. Если существуют внутренние способности и стремления, то существует возможность добиться наибольшего успеха. Была разработана некая формула, которая демонстрирует условия, при наличии которых наиболее полно удовлетворяются мотивационные факторы:

Мотивация = Способность + Внутреннее вознаграждение.

Способность, первая составляющая, показывает нам, что работник сможет сделать гораздо больше, если правильно его мотивировать. Иными словами, при наличии уже имеющегося потенциала главная задача - найти правильные мотивационные факторы для достижения наилучшего результата. мотивация трудовой маслоу герцберг

Внутреннее вознаграждение - это вторая составляющая, работа как таковая, не имеет ничего общего с материальным вознаграждением. Это работа как таковая. Исходя из данной теории, очень большое значение для мотивации имеет содержание работы.

Данную теорию достаточно активно и успешно использовали некоторые компании, но, при этом, были и негативные отзывы о ней, связанные с тем, каким образом проводились сами исследования. Что же вызывало сомнения? Дело в человеческой психологии. Когда тому или иному человеку задается вопрос о том, когда он испытывал положительные или отрицательные эмоции после выполнения какого-либо действия, человек подсознательно ассоциирует положительные эмоции с самим собой и подконтрольными ему действиями, а отрицательные - с окружающими его людьми. Отсюда мы можем сделать вывод, что результаты исследования Герцберга могут быть не совсем точны, так как несколько зависят от постановки вопросов.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что источником мотивации могут служить обе группы факторов (и гигиенические, и мотивирующие), исходя из насущных потребностей личности. Очевидно, что каждого человека мотивируют разные факторы, так как потребности индивидуальны. Также необходимо отметить, что Герцберг придерживался мнения, что между удовлетворением от труда и производительностью есть сильная взаимосвязь [3, с.117]. Однако, другие исследователи выявили всего лишь незначительное присутствие такой взаимосвязи, так как даже при наличии удовлетворения своей работой производительность труда может быть очень низкой. Сотрудник, приходя на рабочее место, может очень увлеченно и активно общаться со своими коллегами, удовлетворяя свои социальные потребности, но работа его при этом выполняется очень медленно. Здесь можно как раз наблюдать удовлетворенность работой, но очень низкую производительность. Это неудивительно, потому что социальные потребности являются очень важными, и даже при наличии неких мотивирующих факторов рост производительности труда вовсе нельзя гарантировать. Даже если ввести персональную ответственность сотрудника за выполняемую им работу, руководитель не может быть до конца уверен, что такая мера будет иметь действие, особенно если в коллективе существует свой негласный распорядок работы, то есть удовлетворение социальных потребностей имеет гораздо больший приоритет, чем выполнение своих непосредственных обязанностей.

Вышеперечисленные недочеты и критика позволяют сделать вывод, что мотивация - это процесс неоднозначный и весьма индивидуальный. В той или иной ситуации каждый человек поступает по-разному, и факторы, оказывающие влияние на одного, могут не оказать совершенно никакого влияния на другого в такой же ситуации. Разумеется, хотя исследование и теория Герцберга имеют огромное значение для понимания процесса мотивации, все же его теорию нельзя назвать универсальной, так как большое количество факторов, влияющих на мотивацию, в ней просто-напросто не рассматриваются. Для того, чтобы наиболее точно объяснить такое явление, как мотивация, необходимо учесть огромное количество факторов (поведенческих, окружающей среды), что привело к появлению совсем уже другой группы теорий мотивации - процессуальным теориям.

1.4 Теория потребностей Дэвида МакКлелланда

Еще одной мотивационной моделью, основанной на потребностях более высоких уровней, является модель Дэвида МакКлелланда. По его теории, у людей существует три потребности:

1. Успеха;

2. Причастности;

3. Власти.

Потребность успеха - это потребность, которая представляет собой нечто среднее между потребностью в самовыражении и потребностью в уважении со стороны других людей. Данную потребность, как бы это ни казалось неочевидным, можно удовлетворить путем завершения некоей начатой работы, причем доведения успешного, а вовсе не одобрением со стороны. Те сотрудники, у которых есть эта потребность успеха, любят, когда они несут ответственность за некие серьезные вопросы, и делают это успешно, причем ожидают поощрения за проделанную ими работу. Такие сотрудники не будут сильно рисковать из желания непременно достичь успеха. МакКлелланд считает, что даже при наличии у человека потребности успеха в той или иной степени, тот факт, что этот человек состоится и преуспеет, вовсе не гарантирован, если для такого результата не будет возможностей. Таким образом, для достижения успеха людьми с этой потребностью организации необходимо их вовремя выявлять, получать ответственные задания и отмечать их успехи соответствующим поощрением. В качестве примера МакКлелланд указывает владельцев небольших предприятий. По его словам, те из них, кто ознакомился с его теорией и выявлял у сотрудников потребность успеха, поощрял их должным образом и гораздо больше вкладывались в расширение своего дела, чем те собственники, которые не слышали о данной методике. Данное исследование имеет очень большой смысл для общества - она обращает внимание на то, что мотивированные предприниматели имею огромное экономическое значение. Таким образом, если в социуме выявляются потребности успеха, такое общество является идеальной средой для появления более активных предпринимателей, которые готовы рисковать и предлагать новые идеи для удовлетворения своей потребности. Отсюда следует логический вывод, что любой человек с потребностью успеха заведомо гораздо больше мотивированы, уверены в себе и в свои будущие достижения. Немаловажно, что для них имеет большое значение успешный результат проделанной работы, так как они получают огромное внутреннее удовлетворение.

Потребность власти представляет собой желание иметь влияние на остальных людей. Сотрудники, у которых присутствует данная потребность, являются прямолинейными, энергичными, с легкостью вступающими в конфликты, если речь идет об отстаивании своих принципов. Они считают, что окружающие должны проявлять к ним повышенное внимание. Разумеется, если мы говорим об управлении, оно часто требует присутствия именно таких людей, с потребностью власти, потому что они с удовольствием данную потребность удовлетворяют на рабочем месте. Существует стереотип, что сотрудники с такой потребностью являются людьми с плохим характером, любой ценой рвущихся к власти, в связи с чем само понятие приобретает негативный оттенок. Проводя исследования, связанные с удовлетворением данной потребности, МакКлелланд пришел к выводу, что нужно как можно раньше начинать готовить к управленческому будущему "…тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния... Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия.... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать" [5, c.241].

Также МакКлелланд изучал, откуда появляются и каким образом развиваются мотивы, побуждающие человека к совершению достижений. По его мнению, для зарождения и развития данных мотивов необходимо использовать педагогический подход. То есть отношения между управляющим и его сотрудниками должны строиться, как у учитедя и учеников. Это означает, что в компании должны существовать достаточно высокие стандарты поведения, следуя которым сотрудники получали бы немедленное поощрение от своих руководителей. Также, потребность успеха и высоких достижений должна создать в человеке стремление к самостоятельности, совершению нестандартных решений и высокой производительности труда.

МакКлелланд разработал ряд рекомендаций, используя которые, так или иная страна сможет добиться наибольшего экономического роста:

· необходимо поощрять именно развитие индивидуальности, а не оглядываться на привычное традиционно воспитание;

· потребность успеха нужно усиливать, устанавливая принципы высокой производительности; 

· проводить профессиональную ориентацию и направлять сотрудников с потребностью именно в те области труда и стимулировать занятие именно той деятельностью, к которым они наиболее склонны и пригодны, и где они смогут добиться большего успеха в силу наличия у них такой потребности, кроме того, вознаграждать и поощрять любые достижения на благо компании или страны



Глава 2. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации и их практическое использование в управлении

2.1 Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

Теория Маслоу имеет много общих черт с двухфакторной теорией Герцберга. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако, есть одна позиция, по которой мнения Герцберга и Маслоу расходятся. Маслоу, говоря о гигиенических факторах, рассматривал их как факторы, которые влияют на поведение человека. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Основные положения каждой из теорий и пересечения и различия каждой из них можно выделить следующим образом:

1. Теория Маслоу

· Все человеческие потребности можно условно разделить на несколько групп, которые, в свою очередь, делятся на потребности первичные и вторичные;

· Все потребности можно представить в виде строгой иерархической структуры, так называемой пирамиды;

· То, как ведет себя человек, определяет одна из потребностей, которые нужно удовлетворить (чаще всего это нижняя ступень пирамиды), она мотивирует человека;

· Как только потребность удовлетворяется, мотивационное действие на человека ослабевает или вовсе прекращается.

2. Теория Герцберга

· Все потребности условно делятся на две группы: гигиенические факторы и мотивации;

· Неудовлетворенность работой практически не зависит от гигиенических факторов, которые лишь сдерживают ее;

· Факторы мотивации, наоборот, оказывают сильное влияние на поведение сотрудника и его удовлетворенность трудом; у Маслоу эти факторы являются потребностями высших уровней.

3. Теория МакКлелланда

· На поведение человека и его мотивацию влияют три группы потребностей: успеха, власти и принадлежности (социальной в том числе);

· Самыми важными являются именно эти потребности (мотивации у Герцберга и потребности высших уровней у Маслоу), так как потребности более низких уровней уже удовлетворены.



2.2 Применимость теории А.Маслоу в управлении организацией и практические рекомендации

Использование содержательных теорий мотивации в управлении организациями является необходимым условием успешного функционирования компании. Так, теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители организаций могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. 

Но сейчас все большее количество руководителей и управляющих начинают понимать, что нематериальное вознаграждение не меньше, а то и больше экономического влияют на мотивацию персонала. Такие варианты поощрения сотрудников, как билеты в театр или цирк на всю семью, отпуск в подарок, совместные походы коллег в различные культурные места не просто поднимают командный дух внутри компании и не просто делают компанию привлекательной для будущих соискателей. Ариадна Денисова, генеральный директор компании «Драйвер перемен», считает, что подобные виды мотивации гораздо эффективнее монетарных потому, что удовлетворяются потребности человека, замыкающие пирамиду А.Маслоу. Действительно, когда руководство компании поддерживает сотрудников в их хобби, интересах, это удовлетворяет потребность в самореализации. Более того, такие виды поощрения не просто формируют корпоративный дух в компании. Для многих сотрудников те же билеты в театр или в цирк являются возможностью уйти пораньше с работы, провести время с семьей, с близкими людьми. Начинает чувствоваться забота организации о тех, кто в ней работает, таким образом, появляется лояльность сотрудников, и мотивация трудиться на ее благо возрастает.

Существуют также методы удовлетворения потребностей высшего порядка, хотя, разумеется, необходимо стараться учитывать индивидуальные особенности личности. Теория Маслоу не может до конца решить эту проблему, но могут быть сформированы некоторые практические рекомендации по удовлетворению потребностей:

1. Социальные потребности:

· Рабочие обязанности могут быть распределены таким образом, чтобы сотрудники общались между собой;

· Чувство единства поддерживает командный дух;

· Имеют право на существование неформальные группы внутри коллектива;

· Могут быть организованы социальные мероприятия вне рамок организации.

2. Потребность уважения

· Подчиненные могут выполнять более значимую работу;

· По достижении результатов необходимо поощрение;

· Необходимо обеспечить карьерный рост;

· Осознание собственной значимости даст делегирование полномочий;

· Результативной будет программа повышения квалификации;

3. Потребность самовыражения

· Необходимо обеспечить персоналу возможности для реализации собственного потенциала;

· Подчиненные могут выполнять работу высокой сложности, требующую полной отдачи;

· Необходимо поощрять развитие креативных и творческих способностей.

2.3 Использование теории Ф.Герцберга в практике управления

Согласно теории Герцберга, для того, чтобы добиться успеха в мотивации персонала, руководитель организации должен обеспечить наличие мотивирующих факторов, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела. Независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня для успешного функционирования организации в условиях рыночной конкуренции особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию персонала компании, заинтересовывая специалистов для выполнения общих организационных целей.

Основываясь на мнении Ариадны Денисовой, можно сказать, что материальная оплата труда - это фактор гигиенический. О гигиенических факторах в ходе данной работы было выяснено, что они не оказывают никакого влияния на удовлетворенность работой, а значит, на производительность труда они тоже не влияют. Материальная мотивация будет эффективна только тогда, когда сотрудник выполняет монотонную, рутинную работу.

Чтобы использовать данную теорию на практике, необходимо составить полный перечень всех имеющихся в компании факторов - гигиенических и мотивации, как уже поступают руководители многих западных компаний. Сотрудники могут сами выбрать из этого списка те, которые действительно их мотивируют. Сделано это потому, что на каждого человека влияние могут оказывать совершенно различные факторы, эти критерии не являются универсальными, поэтому и подход необходим индивидуальный. Правильно подобранные факторы мотивации способны многократно увеличить производительность персонала. Путем подбора различных факторов, наиболее распространенными из которых являются усиление ответственности за результат проделанной работы и передача инициативы в руки сотрудника, можно добиться существенного увеличения удовлетворенности своим трудом среди сотрудников компании.



Заключение

В условиях возникновения низкого уровня производительности наиболее остро стоит проблема стимулирования и мотивации персонала. В интересах компании сделать так, чтобы сотрудники, как и их руководство, были нацелены на принесение компании прибыли, и чтобы они понимали, что от них зависит достижение компанией тех или иных коммерческих успехов.

К сожалению, в настоящее время имеет место быть проблема большой текучести кадров, то есть, работники перестают надолго задерживаться в некоторых компаниях. Это явление отрицательно сказывается на достижении компанией намеченных целей. Чтобы решить данную проблему, необходимо понять, что же является теми факторами, в связи с которыми сотрудники демонстрируют низкий уровень производительности труда и заинтересованности.

Для решения данной проблемы были разработаны содержательные теории мотивации, которые всесторонне рассматривают проблему мотивированности сотрудников и дают некоторый перечень мер, которые необходимо принять в зависимости от факторов, мотивирующих того или иного человека. Самыми распространенными и наиболее часто используемыми теориями являются: теория Абрахама Маслоу, основанная на иерархии первичных и вторичных потребностей; двухфакторная теория Фредерика Герцберга, которая делит все мотивационные факторы на две группы - гигиенические и мотивации; теория Дэвида МакКлелланда, которая делит все человеческие потребности на три основные группы - потребности успеха, власти и причастности.

Как показывает практика, ни одна из этих теорий не является универсальной, так как не учитывает многие личностные факторы и особенности каждого человека как личности. Главное, что необходимо вынести из данных теорий, это то, что из всего множества факторов руководитель может выбрать именно те, которые помогут взаимодействовать с сотрудниками именно его организации. Мотивация является очень личностным, индивидуальным процессом, поэтому важно искать подход к каждому человеку отдельно. Теории мотивации предлагают большое количество немонетарных вариантов удовлетворения потребностей. Материальное вознаграждение как способ стимулирования давно уже себя исчерпало, и повысить удовлетворенность сотрудников своей работой теперь можно более действенными способами, основываясь на факторах, которые имеют значение для персонала при оценке своего рабочего места.

Содержательные теории мотивации и их авторы внесли огромный вклад в понимание того, что же побуждает человека к труду, и неоценимыми являются практические способы применения данных теорий в управлении организацией.



Список используемой литературы и информационных ресурсов

1. Кодекс Законов о труде Российской Федерации М., 2000

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. 4-е изд. М.: Экономист, 2006

3. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе; пер.с англ.Д.Куликов. М.: Вершина, 2007

4. Лукичёва Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие. 6-е изд. М.: Омега-Л, 2011

5. Макклелланд Д. Мотивация человека; пер.с англ.А.Богачев, З.Замчук. СПб.: Питер, 2007

6. Максимцов М. М., Комаров М. А. Менеджмент: учебник. М.: Юнити-Дана, 2012

7. Маслоу А. Мотивация и личность; пер. с англ.Т.Гутман, Н.Мухина. СПб.: Питер, 2011

8. Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности; пер.с англ.И.Гришпун. М.: Психотерапия, 2008

9. Хохлова Т. П. Организационное поведение: учебное пособие. М.: Магистр, 2009.

10. Кадровик. 2014. N11-2014

11. www.addere.ru

12. www.wikipedia.org

Размещено на Allbest.ru

...