Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

РЕФЕРАТ

Тема: «Методы диагностики организационного поведения»

Выполнила: студентка 4 курса

факультета управления, группы М-О-16-41

Артамонова Валерия Владимировна

Содержание

Введение

1. Понятие и виды диагностики организационного поведения

2. Методы диагностики организационного поведения

Заключение

Список использованной литературы

Введение

На сегодняшний день работа любой организации не может существовать без персонала, т.к. работники самой организации есть ее составляющая. Вся работа, построенная в организации, будет зависеть от деятельности ее работников, поэтому необходимо уделить большое внимание поведению сотрудников, иначе, с одной стороны, организация будет экономически неэффективной, с другой, сотрудники будут чувствовать себя разрозненно и не проникнутся идеями самой организации. Руководитель должен постоянно следить за реакцией персонала на вводимые им новшества и не выходить с ними на конфликт.

Многие организации осознают, что для того чтобы развиваться и быть в своем роде конкурентоспособными им необходимо уделять внимание изучению составляющих поведения персонала, диагностировать его и в, следствии, полученных результатов разрабатывать эффективные действия по работе с поведением работников

Проблема диагностики организационного поведения персонала организации на данный момент является трудоемким процессом, т.к. на поведение человека оказывают влияние многочисленные факторы, которые при диагностике необходимо учитывать. Применяемые методики диагностики организационного поведения встречаются очень редко. К сожалению, полноценных научных работ встретить не удалось.

Цель работы: изучить методы диагностики организационного поведения.

Задачи:

· рассмотреть понятие и виды диагностики организационного поведения;

· изучить методы диагностики организационного поведения.

· 

1. Понятие и виды диагностики организационного поведения

Диагностика организационного поведения -- научная и учебная дисциплина, занимающаяся разработкой и внедрением стандартизованных диагностических методов оценки состояний развития человеческих ресурсов организаций. Содержательно предметная область диагностики организационного поведения задается перечислением трех сфер знаний:

1) о законах и закономерностях, определяющих природу различных аспектов организационного поведения;

2) о методах и методиках измерения и оценки межгрупповых различий и индивидуальных особенностей людей, включенных в совместную деятельность по достижению общих целей организации;

3) о практике применения этих знаний для управления организационным поведением и развития человеческих ресурсов.

Существуют три взаимодополняющие области диагностики организационного поведения, в которых в разной степени используются указанные сферы знаний. Теоретическая диагностика организационного поведения развивает методологические основы диагностических методов и стандарты научной обоснованности диагностических процессов. В рамках прикладной диагностики разрабатываются диагностические технологии и методическое обеспечение диагностических процессов, отвечающее требованиям стандартов, принятых профессиональным сообществом. Практическая диагностика организационного поведения занимается внедрением научно обоснованных способов решения диагностических задач, проверкой практичности разработанных технологий и методик, а также постановкой новых актуальных для практики теоретических и прикладных проблем диагностики.

Принято различать исследовательский и диагностический подходы к организационному поведению. Научные исследования, как правило, нацелены на проверку гипотез, касающихся природы различных процессов организационного поведения. Диагностический подход ориентирован на измерение, оценку тех процессов и закономерностей, которые считаются уже известными. Исследователь стремится расширить границы "сферы знаемого". Диагност, опираясь на знание уже изученных закономерностей, распознает и констатирует профессионально важные особенности функционирования различных конкретных групп или деятельность отдельных людей, включенных в эти группы, расширяет границы "сферы контролируемого".

Процедуры диагностики организационного поведения обычно проводятся в целях распознавания, констатации наличия/отсутствия и оценки степени выраженности различных характеристик организационного поведения, причинно связанных с персональной, групповой и организационной эффективностью. При проведении диагностических обследований необходимо различать те характеристики, которые могут измениться в результате специальных целенаправленных воздействий на объект диагностики, и тс характеристики, которые изменяются медленно или практически не изменяются под влиянием внешних воздействий.

В диагностических обследованиях констатирующего типа определяются характеристики, с которыми практикам придется считаться при решении задач управления организациями как с устойчивыми факторами, способствующими либо препятствующими эффективной работе. В обследованиях формирующего типа оцениваются характеристики отдельных людей (или групп), которые можно желаемым образом изменить, и определяются необходимые средства целенаправленного воздействия.

Производство и внедрение в практику научно обоснованных, надежных и практичных средств оценки и прогнозирования возможных изменений состояния человеческих ресурсов организаций -- основная задача диагностики организационного поведения. Для ее решения необходимы все перечисленные в определении диагностики организационного поведения сферы знаний и сосуществование трех взаимодополняющих областей этой дисциплины: теоретической, прикладной и практической диагностики организационного поведения.

Предметом теоретической диагностики организационного поведения является диагностический процесс (ДП) - процесс распознавания и оценки особенностей поведения и состояний людей и организаций, которые влияют на эффективность профессиональной деятельности. Результаты ДП должны быть представлены в целостной форме, называемой "диагноз".

Предметом прикладной диагностики организационного поведения является система стандартов качества ДП. К прикладной диагностике относятся также практические разработки методического обеспечения ДП и технологии их производства.

Предметная область практической диагностики организационного поведения определена содержанием множества практических руководств по организации и проведению различных ДП и сводов этических и правовых норм, регламентирующих профессиональную деятельность лиц, занимающихся диагностикой.

Эти правила и нормы ограничивают сферу применения диагностических методов. Поскольку практика всегда содержит задачи, выходящие за рамки освоенного диагностами пространства стандартных задач, постольку именно в приграничной зоне практической диагностики формируется социальный заказ на новые научные исследования организационного поведения, теоретические и прикладные разработки методов и методик, необходимые для решения новых диагностических задач.

Вывод: трудно не заметить, что менеджеры все более активно используются данные о разнообразии организационного поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Изучение причины определенного поведения сотрудника организации является важной задачей руководителя. Ведь осведомленность о том, почему сотрудник малоэффективно работает, постоянно опаздывает, не относится серьезно к выполнению поручных ему дел, позволяет руководителю влиять на поведение сотрудника и менять его в лучшую для организации и самого работника сторону. Все это возможно только при использовании диагностики организационного поведения. Каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками и их необходимо учитывать и использовать в работе.

диагностика организационный персонал поведение

2. Методы диагностики организационного поведения

Стандартизированные методы диагностики организационного поведения

В настоящее время действуют следующие стандарты и требования к психодиагностическим методикам: стандарт, принятый в 2012 г. президиумом Российского психологического общества (РПО) и Президиумом Федерации психологов образования России (ФПОР), стандарт "Предоставление услуг по оценке. Методики и методы оценки людей на работе и в организационных условиях" ISO 10667, принятый Международной организацией стандартизации в 2011 г.1, стандарт "Принципы валидизации и использования процедур индивидуального отбора", предложенный международному сообществу Американским обществом индустриальной и организационной психологии (2003). Эти стандарты являются нормативными документами для диагностики организационного поведения, на их основе разрабатываются национальные стандарты разных стран и локальные стандарты профессиональных обществ и отдельных организаций.

Метод извлечения критериев распознавания и сопоставления (МИКРИС). МИКРИС предназначен для разработки и валидизации моделей профессиональных компетенций. При помощи этого метода разрабатываются системы критериев оценки/компетенций для диагностических процессов дескриптивного типа.

Метод нормативно ориентированного тестирования (HOPT). Данный метод предназначен для создания батарей нормативно ориентированных тестов измерения интеллектуальных способностей и психометрических методик оценки личностных качеств (тестов-опросников, контрольных списков качеств и т.п.). Раскрывается в следующих технологиях:

Технология ЛАСПИ (LASPI от англ. Level of ASPI ration -- уровень притязаний). Технология ЛАСПИ является технологией производства поведенческих тестов социального интеллекта и тестов когнитивных способностей, позволяющих оценивать и измерять:

· уровень сформированных профессионально важных навыков решения коммуникативных и интеллектуальных задач;

· рациональность стратегий поиска границы своих возможностей при решении коммуникативных и интеллектуальных задач в ситуациях неопределенности и риска потерпеть неудачу;

· реалистичность уровня притязаний и самооценки достижений -- оправданность амбиций, адекватность реакций на успехи и неудачи при достижении поставленной цели, близость уровней "желаемого" и "возможного".

Разработаны, внедрены в практику оценки компетенций работников следующие типы поведенческих тестов:

1) поведенческие тесты IQ-интеллекта типа LIQ (Laspi Intelligence Quotient). Тесты этого типа предназначены для оценки когнитивных способностей при помощи задач, применяемых для измерения коэффициента интеллектуальности. В отличие от традиционных тестов интеллекта в тестах типа LIQ участники тестирования в каждой попытке решить интеллектуальную задачу должны самостоятельно выбирать уровень ее сложности.

2) поведенческие тесты социального интеллекта типа LSQ (Laspi Social Quotient). Тесты LSQ предназначены для оценки различных факторов социальной компетенции. При помощи этих тестов по поведению испытуемых в групповых дискуссиях измеряются: "уровень решения", "уровень деловой активности", "уровень притязаний на лидерство", "уровень влияния на групповое поведение".

3) поведенческие тесты профессиональных достижений предназначены для оценки профессиональных компетенций, связанных с эффективностью профессиональной деятельности. При помощи этих тестов определяются степень сформированности навыков решения учебных и квалификационных задач.

Технология МАСТ (Менеджмент -- Ассессмент-тест) предназначена для создания тестовых ансамблей (батарей) для комплексной оценки управленческого потенциала руководителей разных уровней управления.

Технология ACL (Assessment Center Laspi) является технологией реализации описанного ниже метода "Ассессмент-центр". Особенностью этой технологии является обязательное применение в программах оценки методик, разработанных при помощи технологии ЛАСПИ.

"Ассессмент-центр" -- это стандартизованный, комплексный метод множественной оценки компетенции, включающий экспертную оценку поведения участников в процессах выполнения ими имитационных упражнений, в которых моделируются рабочие проблемные ситуации реальной трудовой деятельности.

Компетентностно-ориентированные методы диагностики организационного поведения

Термин "компетенции" ввел в психологический лексикон Д. Макклелланд. В 1973 г. на гребне очередной волны критики стандартизованных интеллектуальных тестов Д. Макклелланд публикует статью "Тестирование компетентности вместо интеллекта".

Как альтернативу способностям, измеряемым при помощи интеллектуальных тестов, Д. Макклелланд предлагает оценивать качества, которые извлекаются в процессе обсуждения типичных профессиональных проблем с работниками, которые хорошо знают дело и могут описать в собеседовании возможные в этих ситуациях действия. Примером такой методики извлечения критериев оценивания профессионально важных качеств Д. Макклелланд считает "метод анализа критических случаев", или "метод критических инцидентов". В соответствии с этим методом испытуемым предлагается вспомнить эпизоды проблемных ситуаций, которые они наблюдали в реальной деятельности (критические случаи), и задаются вопросы: "Что послужило причиной случая?"; "В чем проявилась эффективность или неэффективность действий человека, попавшего в проблемную ситуацию?", "Какими были последствия этих действий?", "В состоянии ли был человек контролировать эти действия?" и т.п. После набора достаточного для проведения контент-анализа протоколов несколько экспертов проводят классификацию и группировку описаний поступков персонажей критических инцидентов и на этой основе определяют категории или "измеряемые критерии" наблюдаемого в проблемных ситуациях поведения. Эту описанную в 1954 г. Дж. Фланаганом технику извлечения из реально наблюдаемых эпизодов реальной деятельности критериев оценки ее эффективности Д. Макклелланд приводит в качестве примера построения системы компетенций. В своем руководстве по измерению компетенций он определил компетенции как "такие характеристики людей, которые, с одной стороны, могут быть измерены, с другой -- позволяют отличить работников, имеющих высокие результаты, от работников с низкими результатами в работе". Идеология извлечения критериев оценки компетенций из анализа работы прочно закрепилась в диагностике организационного поведения и вошла в описанные выше стандарты валидизации.

Организационное поведение необходимо изучать в целях выработки практических рекомендаций по совершенствованию культуры индивидуального и группового поведения. Существуют различные классификации и типологии методов диагностики. Для концептуальных и прикладных задач, решаемых в сфере организационного поведения, целесообразнее использовать следующие методы:

1) методы феноменологизации и концептуализации;

2) методы исследования и диагностики;

3) методы обработки и интерпретации;

4) методы коррекции и терапии;

5) методы мотивирования и управления;

6) методы обучения и развития;

7) методы конструирования и творчества.

Первая группа методов - методы феноменологизации и концептуализации - позволяет произвести предварительную работу по выделению и первоначальной категоризации интересующих нас культурных феноменов и проблем. Вычленение указанных феноменов осуществляется в соответствии с имеющимися потребностями, а предварительная концептуализация - путем соотнесения с имеющимися моделями и теориями организационного поведения.

К методам исследования и диагностики можно отнести наблюдение, опрос, эксперимент, моделирование.

Наблюдение - целенаправленное и определенным образом фиксируемое восприятие исследуемого феномена. При организации наблюдения важно ответить на вопросы: «что наблюдать? как фиксировать?»

Опрос (устный и письменный) - метод изучения мнений, общения, лидерства, отношений людей к различным общественным событиям и явлениям в группах, коллективах. При опросе большое значение имеют желание испытуемых отвечать искренне (мотивация), их осведомленность и интеллектуальный уровень, учет воздействия на опрашиваемых ситуации обследования (экспертиза, платное участие или консультация).

Эксперимент - активное вмешательство исследователя в жизнедеятельность организации с целью создания условий, при которых обнаруживается какой-либо факт. В отличие от наблюдения эксперимент предполагает создание контролируемых условий, в которых вероятно появление интересующего исследователя феномена. Эксперименты бывают естественными и лабораторными. Лабораторный эксперимент представляет собой искусственно созданную модель действительности, при этом важно отобрать наиболее существенные факторы, уметь перенести полученные результаты на поведение обследуемых в обыденной жизни.

Моделирование - метод исследования, в основе которого лежит построение моделей изучаемого явления. Моделирование предполагает конструирование модели, позволяющей представить объект и прогнозировать его дальнейшее развитие.

В отличие от методов исследования (где акцент делается на фиксировании или разностороннем рассмотрении какого-либо феномена) методы диагностики ориентированы на измерение, т.е. численное представление интересующей диагноста характеристики (например, общительности человека, сплоченности группы или интенсивности взаимодействия между людьми). Для этой цели используются тесты и экспертные оценки. Тест - стандартизированное, часто ограниченное во времени испытание, предназначенное для измерения различных переменных. Тестирование - метод диагностики, который предполагает стандартизированное измерение различных переменных.

Третья группа включает методы обработки и интерпретации данных. Для обработки полученных данных чаще всего используются статистические методы (нахождение средних значений, отклонений от среднего, значения связи между переменными, уровня значимости, достоверности, корреляции, факторный анализ и т.п.). Такие методы позволяют вскрыть имеющиеся закономерности, представить информацию в обобщенном и наглядном виде. Важную роль играют методы интерпретации, которые позволяют придать содержательный смысл полученным данным. Другими словами, эти методы дают возможность перевести полученные в ходе диагностики и обработки данные (числа, закономерности) с языка математики на язык организационной культуры, т.е. осуществить переход от чисел и закономерностей к понятиям и суждениям.

Исследования организационного поведения (в широком смысле) проводятся не только для исключительно научных целей («чистой науки»), но и для решения практических проблем руководителей или персонала организации. К таким методам можно отнести методы коррекции и терапии. Эти методы позволяют улучшать различные личностные и групповые характеристики, умения, навыки и т.п.; осуществлять коррекцию поведения людей (терапию) средствами взаимодействия между ними (межличностного взаимодействия). Выделяют группы: телесной терапии, встреч, терапии искусством, поведенческого тренинга, психодрамы и др.

Одними из сложных практических задач, стоящих перед диагностикой организационного поведения, являются задачи: оптимизации личностных и групповых взаимодействий, направленных на достижение определенных целей (например, производственных); улучшения планирования, мотивирования и контроля совместной деятельности людей; повышения эффективности обмена информацией (коммуникации) и принятия решений. Для решения подобных задач применяют методы мотивирования и управления, позволяющие побуждать субъектов к деятельности и обеспечивать оптимальное функционирование отдельных личностей и групп в процессе достижения определенных целей.

Шестая группа методов включает методы обучения и развития личности (или группы), призванные реализовать потенциал межличностного взаимодействия в процессе решения задач повышения эффективности усвоения конкретных знаний, умений, навыков (например, по делопроизводству или управлению людьми). Указанные методы обеспечивают рост уровня межличностной компетентности, развитие личностных особенностей членов группы (уверенное поведение, межличностная коммуникация или нравственный потенциал) или самой группы в целом. Целенаправленное использование закономерностей взаимного влияния людей широко используется с целью обучения и развития (дискуссионные методы, деловые игры, тренинги межличностной чувствительности и личностного роста и т.п.).

В седьмую группу методов могут быть отнесены методы конструирования и творчества, которые позволяют задействовать потенциал группового взаимодействия для целей алгоритмизированного (по заданной совокупности правил) или полностью спонтанного порождения чего-либо нового: решение конфликтной ситуации, разработка технического устройства, методики обучения и т.п.

Вывод: между перечисленными методами нет жестких границ, они взаимосвязаны, взаимно пересекаются, дополняют друг друга. Скорее, следует говорить об акценте в той или иной группе методов на решение определенного круга задач диагностики организационного поведения. Для этого требуется применение методов исследования и диагностики, обработки и интерпретации. Зная личностные особенности человека, степень их соответствия целям и задачам организации, мы, возможно, будем вынуждены как-то скорректировать эти особенности, а значит - использовать методы терапии и коррекции, а также методы мотивирования и управления. При этом может возникнуть необходимость создать среду общения и проявить творческий подход в приложении указанных методов к реальной жизненной ситуации.

Заключение

Трудно не заметить, что менеджеры все более активно используются данные о разнообразии организационного поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.

Изучение причины определенного поведения сотрудника организации является важной задачей руководителя. Ведь осведомленность о том, почему сотрудник малоэффективно работает, постоянно опаздывает, не относится серьезно к выполнению поручных ему дел, позволяет руководителю влиять на поведение сотрудника и менять его в лучшую для организации и самого работника сторону. Все это возможно только при использовании диагностики организационного поведения. Каждый сотрудник обладает определенными индивидуальными характеристиками и их необходимо учитывать и использовать в работе.

В России разработаны и внедрены в практику работы консультантов и специалистов по управлению персоналом как адаптированные зарубежные, так и оригинальные отечественные диагностические методики и ассессмент-технологии, ориентированные на отбор и развитие человеческих ресурсов организаций.

Методы диагностики организационного поведения все шире внедряются в работу кадровых служб организаций и различных консалтинговых компаний, занимающихся проблемами управления человеческими ресурсами. Для успешного внедрения компетентностного подхода в системы управления персоналом требуется современное методическое обеспечение процедур выявления и оценки компетенций. Стандартизованные методы и методики диагностики организационного поведения являются самыми надежными и удобными инструментами оценки компетенций.

Список использованной литературы

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. М.: изд-во «ПРОСПЕКТ», 2015. 360 с.

2) Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб, 2011. С. 367.

3) Джорж ДЖ.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления, М.: изд-во ЮНИТИ, 2013. 463 с.

4) Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по спец. 061100 "Менеджмент организации". М.: изд-во «Экономистъ», 2012. 668 с.

5) Карпов А.В.Психология менеджмента: учеб. пособие. М.: Изд-во «Гардарики», 2015. 584 с.

6) Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2014. 220 с.

7) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2015. 447 с. (Высшее образование).

8) Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ДеКА, 2014. С. 311.

9) Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ., 7-е изд. М., 2011. С. 651.

10) Райгородский Д.Я. Организационное поведение: Хрестоматия - Самара: изд. дом Бахрах-М., 2013. 752 с.

Размещено на Allbest.ru