Управління мотивацією персоналу підприємств в контексті підвищення продуктивності праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВ В КОНТЕКСТІ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

Скачкова Б. В., студентка групи МОБМ-14-Г-1 ННІМП ДВНЗ ”Університет менеджменту освіти ”, менеджер з персоналу ТОВ ”АННА ”

Науковий керівник:

Т. І. Бурлаєнко, к.п.н., доц., доцент кафедри економіки та управління персоналом ННІМП ДВНЗ "Університет менеджменту освіти”

Skachkova B.V. Motivation of personnel management at enterprises in the context of increasing productivity

Анотація. У статті здійснено теоретичне обґрунтування та формування практичних рекомендацій щодо розробки та впровадження системи мотивації персоналу підприємства, яка передбачає здійснення оцінки мотивації та реалізацію мотиваційного моніторингу. З цією метою проведено аналіз і обґрунтовано застосування системно-цільового підходу до мотивації. Розроблена методика здійснення оцінки мотивації праці персоналу і сформовані рекомендації щодо реалізації мотиваційного моніторингу на ТОВ "АННА".

Abstract. This article provides theoretical foundation and formation of practical recommendations for the development and implementation of personnel motivation, which involves the evaluation and implementation of motivation motivational monitoring. To this end, the analysis and reasonable use system-based approach to motivation. The method of valuation motivation of staff and generated recommendations for the implementation of motivational monitoring of "Anna".

Ключові слова: мотиваційний потенціал, мотиваційний профіль, бюлетень стимулів, ступінь задоволеності мотиваційних потреб, мотиваційний моніторинг.

Keywords: motivational potential, motivational profile, bulletin of stimuli, degree of satisfaction of motivational needs, motivational monitoring.

Постановка проблеми. Управління мотивацією персоналу підприємства, як ніколи, є актуальною темою на сьогоднішній день. Підвищення конкурентоспроможності вітчизняної економіки потребує зосередження уваги на проблемі створення ефективної системи управління персоналом, у якій формується необхідний рівень вмотивованості працівників до ефективної продуктивності праці.

Тому управління мотивацією персоналу на підприємствах в сучасних умовах повинно функціонувати як система, що забезпечує стратегічний підхід до управління розвитком людських ресурсів, активізація яких можлива лише за умов розуміння мотивів їх діяльності. Проблема мотивації персоналу в системі управління досі до кінця не вивчена. Умовою успіху кожного підприємства є зацікавленість усіх членів колективу в підвищенні продуктивності праці, конкурентоспроможності, чим і зумовлюється актуальність теми.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. В умовах жорсткої конкуренції досягти бажаного рівня економічного розвитку Україна зможе тільки при правильному управлінні людськими ресурсами. В умовах ринкового середовища перед підприємствами стоїть завдання розвивати та примножувати потенціал працівників для того, щоб вчасно реагувати на зміни, передбачати та випереджати їх. Керівництво повинне постійно займатися вдосконаленням системи мотивації персоналу, тобто пристосовуватися до нових умов функціонування ринку.

На сьогоднішній день дослідження недосконалості системи мотивації персоналу на підприємствах є однією із головних проблем.

Дослідженням проблем мотивації персоналу займалися такі вітчизняні та зарубіжні вчені: Занюк С.С. [3], Гусина В.М. [1], Колот А.М. [5], Мірошниченко О.В. [7], Татарников А. [11], Щокин Г.В. [12], Маслоу А. [6], Ричи Ш. [9], Мартин П.[10], Дмитренко Г.А. [2], та інші [4]. Однак питання стану системи мотивації персоналу на основі ідей патерналізму, пов'язаного із цілеорієнтованою мотивацією, є недостатньо висвітленими.

Виклад основного матеріалу. Управління персоналом - це система взаємозалежних, організаційно-економічних і соціальних заходів по створенню умов для нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Основними принципами побудови сучасної системи управління персоналом є: мотивація персонал система

- ефективність відбору і розміщення працівників;

- справедливість оплати праці і мотивації;

- професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб організації;

- швидке й ефективне розв'язання особистих проблем тощо.

Основними складовими системи управління персоналом є:

- аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадроми;

- відбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для виявлення інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей;

- оцінювання персоналу: персональна оцінка-рівень знань, умінь,

майстерності та особистої відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів;

- організація, навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, тощо;

- мотивація персоналу.

Мотивація трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства (організації). На нашу думку, найбільш точне визначення мотивації трудової діяльності дають Осовська Г.В. та Крушельницька О.В.: "Мотивація - це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної сумлінної праці; це процес усвідомленого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексом впливу зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів" [8; с. 196].

Важливим напрямом політики соціального партнерства є патерналізм (лат. - батьківський), суть якого полягає в турботі власника - капіталіста чи управлінської адміністрації - про інтереси найманих працівників. Виникнення патерналізму датують кінцем ХІХ - початком ХХ ст. і пов'язують із посиленням боротьби працівників на капіталістичних підприємствах за підвищення якості свого життя.

В умовах розвитку ринкової економіки в Україні і появи вітчизняних капіталістів (власників засобів виробництва) та когорти нових топ-менеджерів виникає потреба навчитися формувати цілісну систему ефективного управління персоналом організацій різних форм власності, масштабів та профілю діяльності. У такому контексті налагодження перманентного механізму мотивації персоналу, орієнтованого на підвищення якості трудового життя через задоволення потреб працівників, може відіграти ключову роль у формуванні цілісної системи ефективного використання трудового потенціалу на основі патерналізму. Постійна турбота про інтереси працівників на вітчизняних підприємствах (фірмах, компаніях, закладах, установах тощо) може стати конкретною технологією втілення в практику ідеології людиноцентризму. Стрижнем цієї ідеології є сприяння самореалізації людини у всіх сферах її життєдіяльності.

Побудову цілісної системи ефективного використання трудового потенціалу з урахуванням переваг патерналізму потрібно починати з оцінювання ступеня задоволення основних потреб працівників, які мають мотиваційний характер. Така оцінка одночасно визначає рівень самореалізації працівника в трудовій сфері, що з позицій ідеології людиноцентризму є дуже суттєвим.

Кількісна оцінка чітко фіксує відхилення від цілі (плану, ідеалу, стандарту, норми) і дає змогу свідомо і своєчасно корегувати дії у потрібному напрямі. Це особливо важливо у системі державного управління. Оцінка результату будь-якої діяльності державних структур необхідна як інструмент зворотного зв'язку, щоб реалізувати відповідальність з метою вдосконалення наступних дій. Саме відсутність такої оцінки стає підґрунтям "розмитої" відповідальності державних установ за кінцеві результати, що породжує незадоволення громадян, нестримну корупцію, а також велику кількість непотрібних рішень і, як наслідок, марнування робочого часу більшості держслужбовців.

Вивчення психології людини як складної істоти (мікрокосмосу) дає нові підстави для підвищення мотивації до активної праці в органічному поєднанні стимулів, якими володіє керівництво, і мотивів, які має людина.

Крім матеріальних стимулів, керівникам потрібно шукати інші засоби впливу, адже існує багато стимулів, здатних впливати на активність працівників залежно від їх психосоціальної структури.

Для удосконалення системи оцінювання персоналу підприємств необхідно додатково запровадити метод оцінювання працівників підприємств, який полягає в тестуванні співробітників згідно методики Ш. Річі - П. Мартіна.

Система мотивації має певну послідовність. На першому етапі пропонується обрати діагностику ставлення працівників до мотиваційних факторів, потреби яких можна задовольнити в рамках функціонування підприємства. Для вирішення цього завдання слід використати 12-факторну модель мотивації Ш. Річі - П. Мартіна (тест "Мотиваційний профіль").

Адаптація моделі мотивації Ш. Річі - П. Мартіна до умов діяльності вітчизняних підприємств показала, що ставлення працівника до того чи іншого мотиваційного фактора недостатньо для здійснення ефективної мотивації. У зв'язку з цим пропонується використати кваліметричну модель реалізації цих факторів на підприємстві через тестування задоволеності відповідних мотиваційних потреб працівників. Завершення процесу діагностування забезпечується побудовою "діаграми мотиваційного профілю працівника", завдяки якій потреби ранжуються за критеріями першочерговості.

Для задоволення мотиваційних потреб персоналу доцільно формувати "бюлетені стимулів". Такі бюлетені мають розроблятися менеджерами з персоналу у вигляді рекомендацій з метою прийняття управлінських рішень.

"Бюлетень стимулів" може бути сформований не тільки для окремого працівника, а і для колективу підрозділу чи підприємства в цілому.

"Мотиваційний потенціал" як складова "трудового потенціалу" може бути використаний для запровадження інтерактивної мотиваційної моделі, оскільки одним із соціальних компонентів "трудового потенціалу" є вмотивованість людини, яка відображає готовність працівника до максимальної трудової віддачі та визначається ступенем задоволеності мотиваційних потреб.

Якість трудового потенціалу країни і ефективність його використання можна суттєво підвищувати за рахунок оптимальної мотивованості до ефективної праці персоналу організації різного масштабу і профілю діяльності. Оскільки ця мотивованість повинна здійснюватися в рамках кожної окремої організації, тому потрібно зуміти пов'язати інтереси організації (роботодавця) з особистими інтересами кожного працівника, це і буде вважатися оптимальною мотивованістю працівників у контексті їх самореалізації в конкретної організації.

У статті вирішене важливе наукове завдання - створення ефективної комплексної системи управління персоналом, у якій формується необхідний рівень вмотивованості працівників до ефективної продуктивності праці в контексті конкурентоспроможності підприємств.

Вирішення проблеми зайнятості і ефективного використання трудового потенціалу кваліфікованих працівників полягає у поєднанні інтересів працівників і роботодавців через механізми цілеорієнтованої мотивації персоналу.

Цілеорієнтована мотивація, зокрема, передбачає забезпечення особистого трудового внеску у досягнення загального результату і впровадження інтерактивної системи зв'язку з працівником. Безперервність такої мотивації повинна досягатись швидким реагуванням на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

Ефективне функціонування системи мотивації передбачає наступні передумови: управління підприємством має бути цільовим, необхідно чітко встановити відповідальність та повноваження кожного працівника та проводити оцінку роботи персоналу з урахуванням цілей підприємства, підготовка та підвищення кваліфікації працівників повинні носити безперервний характер.

Висновки. Запропонована модель дозволяє застосувати мотиваційний моніторинг і створити систему постійного спостереження і контролю за станом мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці. Показник, який підлягає контролю - це мотиваційний потенціал. На основі кваліметричної моделі оцінки ступеня задоволеності мотиваційних потреб доцільно здійснювати вимірювання мотиваційного потенціалу за функціональною структурою підприємства.

На підставі емпіричного дослідження встановлено, що оптимальна періодичність опитувань має становити шість місяців. Завдяки такому механізму система мотивації буде функціонувати безперервно і циклічно. Повторюючи кожні шість місяців елементи формування цілеспрямованої мотивації персоналу організації, можна налагодити ефективний мотиваційний моніторинг. Цим самим досягається безперервна зацікавленість персоналу в досягненні високих результатів.

Література

1. Гусина В. М. О моделях механизма мотивации трудовой деятельности в условиях рьночной зкономики. -- К., 1996. - 204 с.

2. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко ; Межрегион. акад. упр. персоналом. -- К. : МАУП, 2002. -- 246 с.

3. Занюк С. С. Мотивація діяльності: спонукання, активність, успіх. Навчальний посібник / Занюк С. С. - Луцьк : Вид-во Волинського держ. університету, 1998. - 124 с.

4. Зленко А. М. Сутність мотивації праці та її роль в забезпеченні ефективного управління трудовими ресурсами / А. М. Зленко // Економічний вісник університету. - № 2. - 2010. - 204-206 с.

5. Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. -- К., 2001.

6. Маслоу А. Мотивация и личность / Маслоу А. ; пер. А. М. Татлыбаевой; терминолог. правка В. Данченка. - К. : РЗУЫВ, 2004.

7. Мірошниченко О. В. Мотивація праці / Мірошниченко О. В. -- Донецьк, 1988. - 236 с.

8. Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами : Навч. посібник / Осовська Г. В., Крушельницька О. В. ; ред.: Є. В. Кліменчук. - К. : Кондор, 2003. - 223

9. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов : учеб. пособие для ВУЗов / Ш. Ричи, П. Мартин ; пер. с англ. под ред. проф. А. Е. Климова. -- М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. --397 с.

10. Ричи Ш. Управление мотивацией: двенадцать факторов / Ричи Ш., Мартин П. ; Пер. с анг. - М. : ЮНИТИ-ДАИА. - 2004. - 397 с.

11. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / Татарников А. -- М. : НПО ПИК, 1992. - 168 с.

Размещено на Allbest.ru