Розвиток організаційної культури ДУ "Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України"

Размещено на http://www.Allbest.ru/

Розвиток організаційної культури ДУ «Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України»

Бєлова А.П., студентка групи УПБМ-14-Г-1 ННІМП ДВНЗ «Університет менеджменту освіти»

Науковий керівник: Г.А. Дмитренко, д.е.н., професор кафедри економіки та управління персоналом ННІМП ДВНЗ «Університет менеджменту освіти»

Анотація

У статті представлені сучасні проблеми розвитку організаційної культури закладу медичного обслуговування населення та шляхи їх вирішення.

Ключові слова: організаційна культура, організаційна культура установи з надання медичних послуг населенню, біоетика, медична етика.

Development of organizational culture of GU «National institute of cardiovascular surgery called M.M. Amosov of NAMS of Ukraine»

Keywords: organizational culture, organizational culture of public health care institutions, bioethics, medical ethics.

Постановка проблеми

Сучасні тенденції у розвитку соціально-економічних процесів привертають увагу вчених до проблем розвитку організаційної культури як необхідної умови якісних змін всередині окремої організації. Сьогодні саме організаційна культура визначає шляхи прогресу організацій у системі економічних відносин, виступає єднальною ланкою між культурою особистості, відносинами власності та процесами виробництва, розподілу і споживання благ в організаційних структурах різного рівня - від окремої організації до економічної системи в цілому.

Проте роль організаційної культури у системі установ медичного обслуговування населення досліджена ще недостатньо. Так, невизначеним залишається взаємозв'язок між організаційної культурою та впливом різноманітних факторів економічного і соціокультурного характеру на медико-етичні відносини закладів охорони здоров'я, чітко не визначені межі впливу організаційної культури на відносини на рівні окремої організації.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Аналіз вітчизняних і зарубіжних філософських, соціологічних, управлінських джерел засвідчує ґрунтовний рівень розробки теорій управління організацією і методології організаційної культури. Основні концептуальні положення організаційної культури розроблені у відомих працях науковців, економістів. Різноманітність теоретичних концепцій організаційної культури представлено у менеджменті, соціології управління, соціології організацій. Певний внесок в дослідження організаційної культури зробили представники системного підходу, а саме Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф, Селзник, Т. Пітерс, Р. Уотермен, Р. Паскаль, Е. Атос, Ф. Харріс і Р. Моран.

Прихильниками феноменологічної школи було запроваджено сам термін "організаційна культура". На особливу увагу заслуговує також концепція соціальної антропології організацій, де об'єктом вивчення виступає саме організаційна культура (П. Романов, Ю. Рєзнік).

Вітчизняними науковцями підкреслюється роль організаційної культури у формуванні сучасної моделі управління. Це визначається у роботах таких вчених, як: Ю. Палехі, В. Кудіна, Д. Задихайло, О. Кибенка, Г. Назарова, Г. Коржова, В. Городяненко, В. Полторака, І. Попової, В. Подшивалкіної, А. Яценко, Л. Хижняка, Б. Нагорного.

Метою статті є обґрунтування сутності та ролі організаційної культури у розвитку організації, та наданні рекомендацій щодо її вдосконалення.

Виклад основного матеріалу

Культура організації розглядається як один з основних компонентів у досягненні соціально-економічних цілей, підвищення ефективності управління персоналом та ефективності організації в цілому.

Аналіз публікацій з проблем організаційної культури показує, що сучасні управлінські наукові школи в поглядах на сутність і роль організаційної культури представлені декількома концептуальними підходами: конкурентним і ресурсним, феноменологічним і раціонально-прагматичним.

Сама ж організаційна культура є частиною культури, яка властива організації як певній групі людей, діяльність яких свідомо координується з метою досягнення певних цілей. Культура не є матеріальний феномен, вона не складається з речей - це універсальне явище людського життя, що втілюється в системах соціальних цілей, цінностей, правил, звичаїв, стандартів, яка засвоюється методом навчання та функціонує як підстава для самоідентифікації суспільства і його членів [4].

Зміст поняття "культура" формує ознаки культурної організації, серед яких можна виділити: матеріальні і духовні; гармонічність прояву елементів культури, таких як спрямованість, ідеї, цілі, завдання та способи їх досягнення; сприйняття людини як головної цінності; що будує свої відносини із суб'єктами внутрішнього і зовнішнього середовища на основі розуміння їхньої системної сутності та унікальності. Організаційна культура обумовлена національними традиціями, цінностями, культурними нормами і є соціальним феноменом, властивим всякій організації як сукупності людей [2].

Організаційна культура має певний набір елементів - символи, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури: поверхневий, який включає архітектуру, поведінку, мову, технології, гасла, підповерхневий, який передбачає вивчення цінностей і вірувань; глибинний, який визначає поведінку людей [2].

Організаційна культура виконує важливі соціальні функції: соціально - творча функція, оціночна-нормативна функція; пізнавальна функція; змістовна функція; комунікаційна функція; рекреативна функція.

Між тим, організаційна культура установ охорони здоров'я має певні особливості, які виділяють їх у сферу загальнолюдської біоетики і концепції сталого розвитку. Основною проблемою в управлінні організаціями охорони здоров'я і медичного обслуговування населення полягає в побудові такої системи управління медичною установою і організаційною культурою, як її елементом, яка була б здатна підвищити продуктивність праці й мати ресурси і стимули для підвищення внутрішньої ефективності діяльності, здійснення місії і збереження професійних і організаційних цінностей медичних установ в умовах ринкових перетворень.

Таким чином, суть організаційної культури закладів надання медичних послуг населенню полягає у дотриманні цінностей і правил організації, медичної етики, у її сталому розвитку для досягнення того стану, який здатен задовольняти усі вимоги і попит на послуги медичного обслуговування членів суспільства на рівні міжнародних стандартів, зробити організацію такою, яка була висококультурною, мала позитивний імідж у конкурентному середовищі [1].

Організаційна культура медичних установ може бути реалізована не тільки як філософія менеджменту організації, але і як частина глобальної сталої системи - біоетики. Найбільш органічною і характерною для медичних закладів є деонтологічна модель біоетики. Засади біоетичної концепції у практичній діяльності медичних закладів формують універсальні принципи організаційної культури та їх моральні цінності, пов'язані з медичною етикою, яка конкретизує загальні моральні вимоги стосовно своєрідності професії і займається нормами і правилами професійної поведінки; її особливостями [1].

Аналіз діяльності медичної установи ДУ "Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України", показав, що інститут є головним науковим і лікувальним центром серцево-судинної хірургії України, в якому виконують всі існуючі у світовій практиці види кардіохірургічних втручань.

Для визначення факторів, які впливають на розвиток організаційної культури Національного інститут серцево-судинної хірургії використаний SWOT- і PEST-аналіз для визначення макрооточення закладу і його безпосереднього оточення.

Так, в результаті проведеного аналізу встановлено, що факторами зовнішнього впливу на діяльність інституту серцево-судинної хірургії і його організаційну культуру є: регуляторна функція держави у встановленні нормі стандартів надання медичних послуг, соціокультурна, вплив економічного і технологічного середовища, взаємодія з постачальниками медичного обладнання, сировини, медикаментів, медичних технологій, взаємодія з клієнтами - пацієнтами і споживачами медичних і наукових розробок інституту, характер внутрішніх комунікацій і взаємодій між працівниками та керівництвом, відношення до цінностей і цілей організації, доступність до засобів їх досягнення, дотримання медико-етичних, деонтологічних принципів.

Управлінський аспект регулятивної діяльності інституту передбачає: регулювання якості та ефективності діяльності; регулювання поведінки постачальників; регулювання ринку медикаментів; регулювання діяльності лікарів та медичних працівників.

Рівні соціального регулювання медичної діяльності впливають на соціокультурне середовище інституту. Цими рівнями є: лікарська етика і медична деонтологія; біомедична етика (біоетика); медичне право [1].

Для державної установи "Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України" важливі такі економічні чинники, як розмір валового національного продукту; частка витрат на охорону здоров'я у відсотках ВВП; принцип фінансування установ, інвестиційна активність; забезпеченість основними фондами соціального забезпечення.

Основними факторами технологічного оточення, що впливають на роботу інституту серцево-судинної хірургії є: технічне оснащення, біотехнології, розробки генної інженерії, впровадження нових методів діагностики, профілактики, лікування тощо [3].

Безпосереднє оточення інституту серцево-судинної хірургії складається з постачальників, споживачів, конкурентів. Постачальниками для інституту виступають установи і організації, які постачають медичну сировину, обладнання, технологію, медикаменти. Від взаємодії з постачальниками залежить не тільки якість діяльності інституту, але й життя пацієнтів, і це найбільшим чином впливає на формування і розвиток культури і іміджу організації. В якості споживачів для інституту серцево-судинної медицини виступають: пацієнти, держава.

Враховуючи, що інститут є провідною установою у здійсненні лікувальної, хірургічної та наукової діяльності на ринку медичних послуг, то визначено, що конкуренція не має достатнього впливу на розвиток організаційної культури інституту [1].

Стан розвитку організаційної культури ДУ "Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України" у відповідності основним теоретичним моделям організаційної культури досліджено за визначеними на для цього критеріями. Інструментами вимірювання типології організаційної культури взяті два параметри (за класифікацією Р. Акоффа): ступінь залучення працівників до встановлення цілей в організації й ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей [5]. На підставі порівняння даних параметрів було виділено тип організаційної культури інституту серцево-судинної хірургії - консультативний тип культури, якому властиві високий ступінь залучення працівників до встановлення цілей і низький ступінь залучення працівників до вибору засобів для досягнення поставлених цілей.

Також для вивчення організаційної культури ДУ "Національного інституту серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова" визначалися особливості участі колективу співробітників у постановці цілей розвитку установи, розробці процедур і методів роботи, задоволеності персоналу ступенем свого залучення в прийнятті рішень, а також інші параметри організаційної культури.

Узагальнюючи результати дослідження в різних групах персоналу, слід зазначити, що співробітники впевнені, що головна турбота їх щоденної діяльності - інтереси споживачів, тобто пацієнтів; що лікарі проявляють найбільш високу прихильність інституту, проведенням наукової роботи, висловлюють високий ступінь задоволеності із приводу своєї роботи, умов для професійного зростання ніж персонал середньої ланки і молодший медичний персонал. організаційний культура серцевий інститут амосов

Для проведення такої діагностики була обрана теоретична модель "Рамкова конструкція конкуруючих цінностей". Проведене дослідження дозволило виявити особливості управління медичною організацією, а саме: переважно патерналістський стиль керівництва, орієнтація на клієнта, стан та тип організаційної культури у ДУ "Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України".

Також було виявлено низку проблем, які потребують вирішення, а саме: переведення традиційних моральних принципів і цінностей у професійній діяльності медичних працівників у нормативно-етичне коло; виявлення моральних колізій (моральна дезорієнтація) в конкретних ситуаціях, що виникають в процесі біомедичних досліджень і лікування хворих; переведення міжособистісних відносин у системі вертикальних і горизонтальних зв'язків у деонтологічне коло. Рекомендації щодо вирішення цих проблем пов'язані з необхідністю визначити, як можуть і повинні проявляти себе в медичній діяльності на теоретичному і практичному рівнях загальнолюдські моральні цінності та принципи, як регулюють вони норми поведінки лікаря і дослідника, виступаючи основою стратегії, принципами організаційної культури.

З метою вдосконалення розвитку організаційної культури ДУ "Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України" пропонується комплекс заходів, спрямованих на реалізацію управлінського впливу на розвиток медичної установи, її персоналу і культури, з урахуванням дії факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації, тобто у сфері регулювання нормативної, соціальної, технологічної та економічної діяльності.

Так, на державному рівні регулювання діяльності закладів по наданню медичних послуг пропонуються заходи щодо перетворення їх структури - об'єднань закладів третинного рівня медичної галузі у корпорації; визначення обсягів державного замовлення для клінік НДІ; створення можливостей для медичних організацій для раціонального господарювання; форм фінансування за методом "глобального бюджету"; підвищення рівня винагородження медичного персоналу, щоб підняти рівень престижу медичної професії; створення умов для розвитку конкуренції між виробниками медичних послуг та запровадження договірних відносин при закупівлі медичних послуг. Але, на сучасному етапі розвитку, враховуючи стан галузі і вплив негативних факторів, доцільно зберегти існуючий статус медичних організацій як бюджетних.

Для здійснення оптимізації організаційної культури запропоновано програму розвитку організаційної культури, яка передбачає здійснення діагностики існуючої організаційної культури; уточнення цілей організації на довгостроковий період; створення організаційно-культурного середовища; переведення цілей організації у вимоги до місії і соціально-економічного статусу організації; чітке визначення напрямків діяльності; визначення кількості і цільової групи клієнтів, конкурентів й партнерів; визначення необхідних технологій, при яких досягаються вимоги для досягнення цілей організації; визначення характеристик кількості і якості необхідного персоналу, його рівня компетенції, досвіду тощо.

Висновки

Таким чином, для виконання програми з розвитку організаційної культури установи медичного обслуговування населення доцільно використовувати рекомендації, спрямовані на її вдосконалення та зменшення її "забюрократизованості", таких як: розробка і введення в дію комплексу документів з організаційної культури: кодекс організаційної культури, кодекс ділової поведінки співробітників, кодекс взаємин з пацієнтами та партнерами, кодекс медичної етики; організація заходів з навчання трудового колективу основам організаційної культури; пропагування серед працівників елементів організаційної культури: місії, цілі, стратегію розвитку, базові принципи щоденної праці, основні цінності та свята установи; організація конференцій трудового колективу для обговорення проблем, пропозицій з розвитку організаційної культури тощо

Отже, удосконалення організаційної культури, перетворення її в потужний потенціал, може стати одним з важелів підвищення ефективності функціонування медичного закладу. Запропоновані рекомендації щодо оптимізації організаційної культури ДУ "Національний інститут серцево-судинної хірургії ім. М.М. Амосова НАМН України" можуть бути використані у роботі інших медичних установ України.

Література

1. Биомедицинская этика: Практикум / Под общ. ред. С.Д. Денисова, Я.С. Яскевич - Мн.: БГМУ, 2011. - 255 с.

2. Захарчин Г.М. Технологічні аспекти формування організаційної культури на підприємстві / Г.М. Захарчин // Вісник Національного університету "Львівська політехніка". - 2009. - №640. - С. 279-284.

3. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; [пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой]. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

4. Савчук Л. Розвиток організаційної культури в Україні / Л. Савчук, А. Бурлакова // Персонал. - 2005. - №5. - С. 87-89.

5. Харчишина О.В. Методологічні аспекти діагностики організаційної культури підприємства / О.В. Харчишина // Інноваційна економіка. - 2011. - №2. - С. 126-129

Размещено на Allbest.ru