Практика методов и технологий мотивации труда персонала

Особое место в анализе человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т.е. результатом функционирования человеческих ресурсов. 47При этом отчуждаемость продукта не приводит к его утрате со стороны его создателя, а приводит, наоборот, к улучшению качества самих человеческих ресурсов.48

Существование информации в двух формах: как продукта и как знания, полученного в процессе трудовой деятельности, обогатившего человеческие ресурсы, увеличивает серьезность проблемы, связанной с созданием и удержанием человеческих ресурсов на отдельном предприятии. Это и создает конкурентные преимущества предприятий в современных условиях. Человеческие ресурсы также включают человеческий потенциал, который может быть реализован в определенных условиях, но может и оставаться невостребованным в условиях конкретного производства.

Л. Ш. Алимова определяет человеческий потенциал следующим образом. «Человеческий потенциал - это совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства».

Очевидно, говоря о человеческом потенциале, не вполне правомерно говорить о его понижающем или повышающем влиянии на продуктивность общественного производства, т.к. категория «потенциал» в своей лингвистической форме содержит понятие возможности реализации, в данном случае, способностей человека, а не сам процесс реализации этих способностей.49

Следовательно, к человеческому потенциалу можно отнести врожденные способности человека, способности, сформированные социальной средой и обучением, возможности, определяемые социально-экономическими и культурными условиями, складывающимися в обществе.

Человеческие ресурсы, востребуемые современным производством, представляют собой совокупность не только профессиональных навыков, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности от использования профессиональных способностей. 50В современных условиях становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост в виде различных курсов повышения квалификации, мастер-классов и т.п., или освоения дополнительных профессий. Такой профессиональный рост характеризует, в основном, человеческие ресурсы, занятые в производстве, необходимый для удержания достигнутых карьерных позиций. Повышение квалификации также сказывается на повышении эффективности труда и повышении качества кадрового потенциала организации. Как правило, высококвалифицированные участники производства легче адаптируются к изменяющимся технологическим и экономическим условиям.

Исходя из анализа вышеуказанных понятий, для данной работы более остальных подходит - персонал. Именно такая классификация сотрудников уместна для описания трудовых отношений в магазине, который мы будем рассматривать в исследовании.

Поводя итог к всему выше изложенному, можно сделать вывод, что с точки зрения практики наиболее распространенными являются три типа мотивации.

потребность в достижении цели. Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

потребность в присоединении. Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

потребность во власти. Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит.51

Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.

Понятие мотивация многогранно и широко изучается. Начало его изучения идет от потребностей отдельного индивида до влияния поведения сотрудников друг на друга,зависищие от многих факторов.

В полной мере раскрыть мотивы человеческой деятельности позволяют содержательные теории мотивации. Сущность их заключается в выявлении факторов ,определяющее поведение людей. Эти теории говорят о внутренних потребностях мотивирующих человека к действию.

В отличает от содержательных теорий, процессуальные рассматривают содержание потребностей, как один из элементов поведенческого процесса,связанного с конкретной ситуацией. Согласно им ,цели и удовлетворенность результатами труда определяет мотивацию человека.

На практике не представляется возможным применение одной конкретной теории на практике. Это обусловленно тем, что нужно учитывать качества как отдельно взятого сотрудника в данной организации, так и групповые нормы всего коллектива в целом.



Глава 2. Практика методов и технологий мотивации труда персонала на примере ООО «АГРОТОРГ»

2.1 Ведущие методы и технологии нематериальной мотивации персонала

Существует несколько классификаций видов нематериальной мотивации. Однако, в самом общем виде можно выделить:

социальную;

моральную;

психологическую.

Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении и социальном авторитете,стремлением занимать значимые социальные позии. 52Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания - это слова благодарности, особенно в присутствии коллег.

Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.54

Социальная мотивация базируется на потребности в принадлежности и признании со стороны той социальной группы, в которую входит человек.

Каждый из нас одновременно является членом нескольких социальных групп и общностей. Применительно к профессиональной деятельности еще на этапе обучения ей мы вступаем в коллектив представителей своей профессии. Позднее, трудоустраиваясь, становимся членом коллектива какой-либо конкретной организации, одного из ее филиалов, подразделений и отделов.

Развитие социальной мотивации напрямую связано с развитием социальных потребностей человека, часто определяемых как "быть в контакте с себе подобными" или "потребности в признании" по А. Маслоу. 55Начинается оно еще в раннем детстве, с первой улыбки ребенка своим родителям. Формирующееся в первые годы жизни в процессе эмоционального общения со взрослым так называемое "базовое доверие к миру" ребенка позднее распространяется и на его общее положительное отношение к социуму, вызывает желание "быть с людьми", принадлежать к какой- либо социальной группе. Появление желания занять в ней уважаемое и "престижное" место во многом подстегивается первой похвалой, полученной за успехи в деятельности или проявления различных вариантов "социально одобряемого поведения".56

Во взрослом состоянии взаимоотношения человека с социальной средой в целом и коллективом организации в частности усложняются. Для поддержания высокого уровня производительности труда все большее значение приобретает чувство стабильности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат. Заняв определенное положение в группе, завоевав расположение коллектива и руководителя, люди боятся его утратить. В их поведении все более закрепляются социально значимые для данной социальной группы варианты трудового поведения, обеспечивая его эффективность. 57Именно на этом феномене основывается социальный вид нематериального стимулирования, которое можно образно охарактеризовать как побуждение признанием коллектива организации. И в данном случае большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное эмоциональной отзывчивости управление людьми может препятствовать возникновению у работника желания приобщаться к необходимым для эффективного функционирования организации формам поведения ее сотрудников.58

В содержательном плане процесс формирования и поддержание в работнике нематериальной мотивации его деятельности в данной конкретной компании может осуществляется за счет:

кадровых перестановок и ротации кадров (продвижение работника по карьерной лестнице, появление статусных или иных отличий, выделяющих его из коллектива сотрудников):

реструктуризации, введение гибкой функциональной структуры, при которой происходит наделение работника новыми властными или профессионально значимыми полномочиями в рамках имеющейся у него должности (расширение прав и обязанностей с возложением дополнительной ответственности за их реализацию, введение в рамках стабильной структуры рабочих групп и комиссий, состоящих из сотрудников разных подразделений и т.д.).

Таким образом, действенным способом развития нематериальной мотивации у сотрудника является различного рода групповые варианты осуществления той или иной деятельности в организации. Даже лучшее обучение - это то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте. 59Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость проведения различных согласований внутри организации, расширяя сеть своих социальных контактов. Это потребует от них развития в себе умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, позволяя коллективу и руководству оценить степень значимости данного сотрудника для организации. Это будет способствовать, в конечном счете, росту их заинтересованности в развитии компании.

Моральная мотивация к труду также связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как нравственно одобряемой коллективом организации личности. 60Данный вид стимулирования в большей степени, чем предыдущий, связан с личностными качествами сотрудника, особенностями сформированной у него системы морально-нравственных ценностей.

Во многом именно этим объясняется наблюдаемое в последнее время повышение интереса со стороны крупных отечественных компаний к поддержанию и развитию у себя определенной корпоративной культуры.

Доверяя тому или иному сотруднику ответственный и серьезный участок работы в компании, ее владельцы и руководство должны быть уверены в том, что это человек порядочный, не способный нанести компании ущерб в угоду личным интересам и выгоде. К чему может привести недооценка этого личностного компонента в системе мотивации персонала, реально иллюстрирует современная ситуация в нашей стране. Зарубежные компании, заботящиеся о репутации компании, этот факт приняли давно и в этом ключе выстраивают все направления работы с персоналом компании. 61Именно поэтому разработка методов морального стимулирования становится все более актуальной в рамках общей системы стимулирования персонала организации. Среди форм осуществления морального стимулирования можно выделить такие как:

стимулирование в форме личного признания, которое чаще всего оказывается со стороны руководства компании. В данном случае речь идет о том, что особо отличившиеся работники отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации или получают право лично представить результаты собственной работы или коллективного проекта лично руководителю компании или значимым для нее клиентам. 62Им

гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией, удостаиваются повышенным доверием руководителя;

стимулирование в форме публичного признания чаще выражается в широком распространении информации о достижениях работников в корпоративных газетах, выпускаемых организациями, или на специальных стендах ("досках почета"). Практикуется публичное награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги истории компании, демонстративных чествований за внешние и внутренние профессиональные достижения (конкурсы мастерства, получение сертификатов качества, научной степени. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными и именными подарками и т.д.

Наиболее доступными методами морального стимулирования являются похвала и критика. Основными правилами эффективного использования похвалы являются:

регулярность использования (любые положительные действия исполнителей и достигнутые результаты должны быть отмечены руководителем);

дозированность использования (чрезмерная похвала обесценивается в глазах того, к кому они направлены);

заслуженность использования (незаслуженная похвала заставляет снижать работника уровень своих производственных усилий);

контрастность использования (похвала и критика должны чередоваться между собой, так как критика позволяет пресечь нежелательное поведение работника, а похвала - наоборот, простимулировать желательные формы поведения)

своевременность (предупреждающая похвала является своеобразной выдачей сотруднику "кредита доверия" со стороны руководителя. Его уверенность в том, что сотрудник обязательно выберет правильный вариант поведения, ставя его в ситуацию оправдания оказанного сотруднику доверия, заставляет его поступать правильно, избегая ошибок).

К критике следует подходить еще более разборчиво, так как ее задача - устранение недостатков и упущений сотрудника в его организационном поведении. 63И в данном случае стоит придерживаться следующих правил:

объективность (незаслуженная критика подрывает не только авторитет самого руководителя, но веру сотрудника в необходимость следования морально нравственным нормам как регуляторам производственного поведения);

конфиденциальность (любое критическое замечание - это удар по самооценке человека, являющегося уже

сложившейся личностью, сопровождающееся вызыванием чувства вины и стыда. Эффективность их воздействия зависит от того, насколько человека сам понял и признал свою ошибку и раскаялся, а не сделал это под давлением социума);

доброжелательность (критика, сопровождающаяся смягчением обвинительного акцента и уважительным отношения к личности критикуемого, сопереживания тому, что он совершил ошибку. Можно использовать элемент "последующей похвалы", выраженной в уверенности руководителя в том, что в дальнейшем человек обязательно будет вести себя правильно и подобных ошибок не повторится);

аргументированность (любое обвинение должно быть подкреплено фактами и носить конкретный, подкрепленный доказательствами, характер);

демонстрация готовности прийти на помощь в исправлении допущенных ошибок и выработке правильных форм поведения (иногда прощение, выраженное в готовности оказания помощи со стороны коллектива и руководителя, обладает более сильным воздействием на совесть человека, чем жесткие обвинения).

Психолог Э. Берн в своей книге "Игры, в которые играют люди" отмечал, что к определенным вариантам поведения человека стимулируют так называемые "похлопывания" и "поглаживания". 64С этой точки зрения процесс использования менеджером методов и форм морального стимулирования может быть представлен цепочкой непрерывно используемых в отношении своих сотрудников поощрений и порицаний, направляющих его поведение в необходимое для решения задач организации русло.65

Психологическая мотивация сотрудников во многом базируется на стремлении человека к самореализации и во многом связана с формированием у него внутреннего ощущения удовлетворенности от работы в данной конкретной организации и с данным конкретным коллективом людей.

Данный вид нематериальной мотивации лежит в основе двух основных форм стимулирования работника:

стимулирование самим содержанием осуществляемой им трудовой деятельности;

стимулирование возможностями, которые данная работа предоставляет для его личностного и профессионального саморазвития.

В первом случае важное значение имеет то, насколько интересной и отвечающей способностям, склонностям и личностным качествам человека является выполняемая им работа. 66Специалистами доказано, что при равном материальном стимулировании производительность труда в процессе осуществления "интересной работы" в несколько раз выше, чем неинтересной.

Интерес к той или иной работе может быть, с одной стороны, категорией субъективной, т.е. зависящей от мнения значимых для человека людей, детских впечатлений, личной оценки эмоциональной привлекательности или значимости того или иного труда. Часто интерес к той или иной профессии формируется под влиянием родительских установок, мнения сверстников, примера понравившихся киногероев, определенных трагических событий в жизни (например, смерть любимого домашнего животного стала причиной интереса к профессии ветеринара и т.д.).

Объективными факторами, влияющими на степень заинтересованности работника самим содержанием деятельности, могут быть такие внутренние доминанты, как способности, склонности и задатки человека. Именно они являются залогом успешности человека в той или иной деятельности. Л она, в свою очередь, является сильным стимулом для того, чтобы заинтересованность человека в ее освоении повышалась.

Менеджер может многое сделать в этом направлении, изучив то, как организуется работа, в какой степени в ней присутствует интерес. Даже явно исполнительские варианты деятельности могут быть перестроены так, чтобы их выполнение задействовало наибольшее количество способностей человека и обеспечивало ему в той или иной степени успешность в ней.

Искусство менеджера заключается также в том, чтобы помочь работнику найти среди предлагаемых организацией вариантов рабочее место, отвечающее как потребностям компании, так и потребностям работника.

Именно такой подход к расстановке кадров в организации позволит повысить степень удовлетворенности работника своим трудом в организации, а следовательно, и повысить производительность его труда.

Что касается удовлетворения потребности в профессиональном и личностном саморазвитии, то чаще всего имеют в виду развитие человека в коллективе. Безусловно, трудовая деятельность, предполагающая достижение профессионально значимых целей и задач в коллективе более опытных коллег, непосредственно влияет на уровень профессионального саморазвития человека. Не случайно одним из наиболее благоприятных мест работы для молодого специалиста является специализированная крупная компания. Именно там он имеет возможность получить свой первый профессиональный стаж работы под руководством опытных специалистов.

Однако для личностного саморазвития играет большую роль так называемый психологический климат в коллективе. 68В любом коллективе работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и пр. Коллектив представляет собой систему, обладающую внутренними взаимоотношениями. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на всестороннее развитие его членов. Комфортный уровень взаимоотношений сотрудников в коллективе, обеспечивающий каждому из них личностное и профессиональное развитие, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде, стимулируя его трудоотдачу, поддерживая на высоком уровне лояльность и приверженность персонала данной организации.

Благоприятный микроклимат в коллективе требует кропотливой работы руководителя и отдела по работе с персоналом. И в данном случае значимым является все - и личностные качества членов коллектива, и система сложившихся среди них взаимоотношений, и их отношение к работе. Грубый окрик, бранное слово, невнимание товарищей существенно сказываются на выполнении трудового задания. Человек в коллективе должен чувствовать себя участником общего полезного дела, а не чужеродным телом. Здесь многое зависит от руководителя. Немаловажное значение имеет его харизма и профессионализм, способность поддерживать у работников интерес к работе в данном конкретном коллективе, грамотное подчеркивание значимости в нем каждого его члена и т.д.

Таким образом, эффективность использования такого вида нематериальной мотивации как психологическая мотивация зависит от внутренних факторов, связанных с личными субъективными и объективными детерминантами удовлетворения работником потребности в саморазвитии, и внешних факторов, связанных с комфортностью для него сложившегося психологического климата в организации.

2.2 Анализ системы мотивации в ООО «АГРОТОРГ»

В целом одним из способов нематериальной мотивации может рассматриваться деятельность корпоративных СМИ. Корпоративная газета - это лицо компании, отражение ее жизнедеятельности в целом. Такая газета, четко и ясно выражает весь внутренний мир компании, ее философию и цели, которые компания ставит перед собой. За счет нее сотрудники крупной компании могут узнать последние новости, поближе познакомиться со своим руководством, а так же они имеют возможность быть в них напечатанными. Однако на этом не заканчивается сфера влияния корпоративной газеты. Одной из ее главных преимуществ является создание конкурентоспособной среды, она в свою очередь и мотивирует сотрудников на улучшение своей работоспособности. Чтобы понять, как именно влияет мотивация на работу персонала, следует проанализировать корпоративную газету ООО «Агроторг» - «Моя Пятерочка».

В целом рубликация газеты отражает весь спектр внутрикорпоративной деятельности компании.В каждом выпуске присутствует интервью линейного персонала, отображаются достижения компании и ее сотрудников. Рублики несут в себе целевую тему и под них подбираются соответствующие респонденты .Примером могут служить такие постоянные рублики как персоналии компании,лучшие работники,социальная жизнь,профессиональные конкурсы.

Газеты «Моя пятерочка» выпускаются ежемесячно и является главным источником новостей для линейного персонала. Каждый выпуск несет в себе информацию об открытии нового магазина, о новом конкурсе для сотрудников, о нестандартных событиях, произошедших на рабочем месте.

Но большую часть в них занимает интервью руководства и коллег. Именно они мотивируют персонал на улучшение своих показателей.

Проанализировав выпуски газеты «Моя Пятерочка», можно сделать вывод: корпоративные СМИ мотивируют персонал больше участвовать в жизни компании и привлекать других сотрудников к активной деятельности. Истории из жизни коллег помогают сплотить персонал организации. Они стараются стать такими же, как герои данных историй; попасть на конкурс, поучаствовать в спортивном состязании и получить достойную награду.

Для того, чтобы детально проанализировать саму систему нематериальной мотивации персонала в ООО «Агроторг» роль и востребовательность определенных методов ее формирования и развития, атак же их эффективность, представляется целесообразным следующее исследование.

Объектом ислледования является: мотивация персонала в магазине «Пятерочка»

Предметом исследования является: специфика и основные состовляющие нематериальной мотивации в магазине «Пятерочка»

Цель исследования:выявить роль и влияние газеты на мотивационные установки работников магазина «Пятерочка»

Задачи исследования:

Анализ значимости корпоративных СМИ в компании.

Анализ взаимодействия персонала и корпоративных СМИ.

Анализ значимости основных позиций нематериальной мотивации, транслируемых в газете «Моя пятерочка»

В анкетировании принимали участие сотрудники различных возрастов и должностей, а именно:

Выборка составила 30 человек (это весь действующий состав магазина)

Гендерная специфика

Возростная специфика



Должностная специфика



Персонал просили ответить на ряд вопросов, касающихся корпоративных журналов. Данные этого опроса позволяют оценить их влияние на мотивацию сотрудников компании.

Рассмотрим результаты опроса, проведенного среди персонала магазина, показали следующее:

Знание сотрудников о наличии корпоративных СМИ.

По данным диаграммы видно,что наибольшая часть сотрудников,а именно 70% , осведомлена о наличии корпаративных СМИ.

Стремление персонала попасть в число респондентов газеты.



Большая часть сотрудников, которая составила 40% от общего количества опрошенных, скорее хотели бы попасть на страницы корпоративного журнала и 10% которые абсолютно точно хотят туда попасть, когда всего 15% отказались бы от этого. В свою очередь 25% опрошенных затрудняются ответить на данный вопрос.

Действия персонала для осуществления желания попасть в число респондентов или быть отмеченными в корпоративной газете.



Интересным оказалось то, что все варианты ответов оказались в одинаковом процентном. Из этого следует,что персонал мотивировн различными индивидуальными методоми.

Влияние персональных успехов коллег на индивидуальную мотивацию.



Персонал в большей степени уверен, что успехи коллег, опубликованных в корпоративных журналах, заставляют их работать усерднее, о чем свидетельствует большой процент положительно ответивших на данный вопрос. А именно 33,3% ответили «скорее да,чем нет» и 20% ответили «скорее да». В свою очередь, никто из опрошенных не ответил «скорее нет».

Стремление сотрудников учавствовать в конкурсных проектах.

Абсолютно точно усерднее работать персонал заставляет упоминание в корпоративных журналах о новом конкурсе, проходящем в их торговой сети. Об этом свидетельствует преимущество ответа «скорее да, чем нет» набравшего наибольший процент, а именно 53,3%. И всего лишь 6,67% опрошенных отнеслись категорично к данному вопросу.

Индивидуальная мотивация стать респондентом газеты.

На вопрос «Чем обусловлено ваше стремление быть напечатанным в корпоративной газете?» опрошенные разделились следующим образом: 33,3% надеются на скорейшее повышение заработной платы и точно такой же процент надеется на скорейшее повышение; всего лишь 13,3% хотели бы повышения своей репутации.

Таким образом, на большую часть персонала корпоративные журналы оказывают непосредственное влияние. Благодаря им сотрудники нацелены на достижение наилучших результатов в конкурентной среде.

Персонал, читая о своих успехах и об успехах коллег, начинает работать больше и лучше для повышения своей репутации в их глазах и в глазах руководства. Эти данные позволяют сделать вывод о том, что корпоративные журналы посредством нематериальной мотивации регулируют трудовую деятельность персонала в лучшую сторону.

Нематериальная мотивация во всех своих проявлениях непосредственно влияет на трудовую деятельность персонала. Во-первых, она позволяет заинтересовать сотрудников со стороны своей значимости для данной организации. Во-вторых, любое достижение вознаграждается в той или иной мере, будь то размещение фотографии на доске почета или публикация интервью в корпоративной газете. В-третьих, каждый сотрудник, благодаря данной мотивации, может добиться признания и одобрения среди своих руководителей и коллег.

В исследовании мы выяснили, что корпоративные журналы, главным образом, заставляют персонал стараться произвести благоприятное впечатление, тем самым увеличивая объем и качество своей работы. В конкурентоспособной среде это является одним из показателей успешной работы компании. Именно это и заставляет организации внедрять все больше нематериальных способов мотивации персонала.

Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха организации.



Заключение

В наше время все большее значение приобретают мотивационные аспекты профессиональной деятельности. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система мотивации.

Для России данная задача является особенно актуальной, потому что мы находимся в условиях внешних и внутренних вызовов,а сдругой стороны активно ищем новые формы мотивации социального и профессионального взаимодействия. Эти задачи должны быть успешно решены, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание.

Эффективная мотивация персонала - залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. Для этого необходимо учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно.

Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

С точки зрения теоретического знания, чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит.

Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.

Понятие мотивация многогранно и широко изучается. Начало его изучения идет от потребностей отдельного индивида до влияния поведения сотрудников друг на друга,зависищие от многих факторов.

В полной мере раскрыть мотивы человеческой деятельности позволяют содержательные теории мотивации. Сущность их заключается в выявлении факторов, определяющее поведение людей. Эти теории говорят о внутренних потребностях мотивирующих человека к действию.

В отличает от содержательных теорий, процессуальные рассматривают содержание потребностей, как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Согласно им ,цели и удовлетворенность результатами труда определяет мотивацию человека.

На практике не представляется возможным применение одной конкретной теории на практике. Это обусловленно тем, что нужно учитывать качества как отдельно взятого сотрудника в данной организации, так и групповые нормы всего коллектива в целом.

Главным подтверждением того, что нематериальная мотивация регулирует трудовую деятельность персонала, являются результаты исследования. В частности то, что на большую часть сотрудников корпоративные журналы оказывают непосредственное влияние. Благодаря им персонал нацелен на достижение наилучших результатов в конкурентной среде. Персонал, читая о своих успехах и об успехах коллег, начинает работать больше и лучше для повышения своей репутации в их глазах и в глазах руководства. Эти данные позволяют сделать вывод о том, что корпоративные журналы посредством нематериальной мотивации регулируют трудовую деятельность персонала в лучшую сторону.

Нематериальная мотивация во всех своих проявлениях непосредственно влияет на трудовую деятельность персонала. Во-первых, она позволяет заинтересовать сотрудников со стороны своей значимости для данной организации. Во-вторых, любое достижение вознаграждается в той или иной мере, будь то размещение фотографии на доске почета или публикация интервью в корпоративной газете. В-третьих, каждый сотрудник, благодаря данной мотивации, может добиться признания и одобрения среди своих руководителей и коллег.

В исследовании мы выяснили, что корпоративные журналы, главным образом, заставляют персонал стараться произвести благоприятное впечатление, тем самым увеличивая объем и качество своей работы. В конкурентоспособной среде это является одним из показателей успешной работы компании. Именно это и заставляет организации внедрять все больше нематериальных способов мотивации персонала.

Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они - залог успеха организации.



Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2012. - 256 c.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. -- М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2016. -- 432 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр

4. «Академия», 2014. - 224 с.

5. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия - Москва, 2012. - 240 c.

6. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012. - 352 с.

7. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2012. - 255 с.

8. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2012, - 451 с.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой ра- боте). - М.: «Юрист», 2014. - 230 с.

10. Ветлужских Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 152 c.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2013. - 528 с.

12. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2012. - 211 с.

13. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 472 с.

14. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 213 с.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.

16. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2013. - 218 с.

17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2013. - 415 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. - 720 с.

19. Жариков Е. С. Психология управления. - М.: Проспект, 2012. - 298 с.

20. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А. А. Радугин. - М.: центр, 2015. - 432 с.

21. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2013. - 317 с.

22. Иванова Светлана Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?; Альпина Паблишер - Москва, 2013. - 285 c.

23. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2014. - 318 с.

24. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н. И. Кабушкин - 4-е изд. - Мн.: Новое издание, 2012. - 336 с.

25. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2014. - 412 с.

26. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 304 с.

27. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 320 с.

28. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 2014. - 199 с.

29. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел-синтез», 2015. - 296 с.

30. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2014. - 303 с.

31. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко - Москва, 2013. - 224 c.

32. Кремер М. Мотивация лошади к достижению высоких результатов. 8 пунктов программы; Аквариум-Принт - Москва, 2012. - 288 c.

33. Кристиани Александр Мотивация успеха; Интерэксперт - Москва, 2012. - 254 c.

34. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. - М.: ЮристЪ, 2013. - 114 с.

35. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 511 с.

36. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2012. - 301 с. 36.Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала; МИК - Москва, 2013. - 240 c.

37. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала; Синергия - Москва, 2012. - 352 c.

38. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

39. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.

40. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. - Иваново.: Дом книги, 2016. - 256 с.

41. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интелсинтез», 2012. - 368 с.

42. Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013. - 376 с.

43. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М.:ЮНИТИ, 2016. - 411 с.

44. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2013. - 291 с.

45. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва- Новосибирск, 2016 г.- 432с.

46. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Высшая школа. 2012. - 501 с.

47. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. - 800 с.

48. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2014. - 384 c.

49. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2015. - 304 с.

50. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2014. - 343 с.

51. Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); Библиотечка "Российской Газеты" - Москва, 2012. - 176 c.

52. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2015. - 311 с.

53. Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников; Питер - Москва, 2014. - 208 c.

54. Песоцкий Е. А. Реклама и мотивация потребителей; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 240 c.

55. Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. 10 критериев оценки персонала; Феникс - Москва, 2012. - 160 c.

56. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Либроком - Москва, 2013. - 224 c.

57. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.

Интернет источники

58. Ветрова А.Ю. Зарубежные системы оплаты труда, как опыт для России [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://conf.sfu- kras.ru/sites/mn2011/thesis/s4/s4_024.pdf

59. Воспроизводство трудовых ресурсов [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: https://ru.wikipedia.org/wiki/Трудовые_ресурсы/?34856

60. Зарубежный опыт организации оплаты труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://www.economy-web.org/?p=416

61. Зарубежный опыт оплаты труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/zarubezhnyj-opyt-oplaty-truda.html

62. Koзaчeнкo а.В. Зарубежный опыт мотивации труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://www.Elitarium.Ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_ opyt_motivacii_truda.Html

63. Правовое регулирование труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://www.webarhimed.ru/page-51.html

64. Система оплаты труда в предприятии общественного питания [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://www.pitportal.ru/persona/9057.html atia/oplata_tryda/index.html

65. Система оплаты труда работников в современных условиях. Виды оплаты труда [Электронный ресурс] Режим доступа к ст.: http://www.hanadeeva.ru/economica_predpri



Приложение 1

Анкета « Влияние корпоративных СМИ на мотивацию персонала» Уважаемые коллеги!

Просим Вас принять участие в социологическом опросе, целью которого является выявить, как корпоративные СМИ влияют на мотивацию персонала.

Анкета анонимна. Заполнить ее несложно. Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы, выберите нужный вариант.

Укажите ваш пол?

А.мужской Б.женский

Укажите ваш возраст?

А.18-24 Б. 25-30

В. 31-40

Г. Более 40

Как давно вы работаете в компании?

А. менее 1 года Б. от 1 до 3-х лет В. Более 5 лет

Какую должность вы занимаете?

А. продавец-кассир Б. Грузчик

В. Товаровед

Г. Заместитель директора Д. Директор

5. Знаете ли вы о корпоративных журналах? А. Да

Б. Нет

6.Читаете ли вы корпоративные газеты?

А.Да

Б.Нет

7. Как часто появляются корпоративные газетыв вашем магазине? А. Раз в неделю

Б. Раз в месяц

В. Раз в 2-3 месяца

Читали ли вы статьи про ваших коллег?

А. Да

Б.Нет

Есть ли в корпоративных газетах статьи про вас?

А.Да

Б.Нет

Хотелось ли бы вам попасть на страницы корпоративной газеты?

А.Скорее да

Б. Скорее да,чем нет В.Затрудняюсь ответить Г. Скорее нет, чем да

Д. Скорее нет

Что вы для этого делаете?

А. Больше работаю

Б. Участвую в различных конкурсах

В. Участвую в спортивных мероприятиях Г. Пытаюсь улучшить показатели магазина

Д.Выполняю свою работу соблюдая стандарты

Считаете ли вы, что достижения коллег, о которых вы читаете, заставляют вас работать больше и продуктивнее?

А.Скорее да

Б. Скорее да,чем нет В.Затрудняюсь ответить Г. Скорее нет, чем да

Д. Скорее нет

Работаете ли вы усерднее, прочитав о новом конкурсе в вашей сети? А.Скорее да

Б. Скорее да,чем нет В.Затрудняюсь ответить Г. Скорее нет, чем да

Д. Скорее нет

14.Посвещаете ли вы свое свободное время на достижения новых результатов на работе?

А.Скорее да

Б. Скорее да,чем нет В.Затрудняюсь ответить Г. Скорее нет, чем да

Д. Скорее нет

Что вам важнее?

А.Чтобы написали статью про вас

Б. Чтобы написали статью про ваш магазин

В. Вы бы хотели статьи и про вас и про ваш магазин

Повлияет ли выход статьи с вашим участием на вашу работу? А.Скорее да

Б. Скорее да,чем нет В.Затрудняюсь ответить Г. Скорее нет, чем да

Д. Скорее нет

Чем обусловлено ваше стремление быть напечатанным в корпоративном журнале?

А. Повышение своей репутации Б.Надеждой на скорейшее повышение

В. Надеждой на повышение заработной платы

Г. Признание и одобрение со стороны руководства Д. Признание со стороны коллег

Размещено на Allbest.ru

...