Отчет по производственной практике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование работы отдела кадров

Содержание

Введение

1. Общие положения и основные задачи отдела кадров

1.1 Структура отдела кадров

1.2 Функции отдела кадров

2. Оценка эффективности подбора и адаптации персонала в ресторане ООО "Тануки-Самара"

3. Предложения по совершенствованию системы подбора и персонала в ресторане "Тануки-Самара"

Введение

Преддипломная практика являются составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов - менеджеров в области управления персоналом.

Основными целями преддипломной практики являются:

? закрепление, расширение и углубление теоретических знаний, полученных в Институте;

? выработка умений применять полученные практические навыки при решении конкретных экономических вопросов;

? приобретение практических навыков самостоятельной работы.

Прохождение преддипломной практики осуществлялось мной в ресторане ООО "Тануки-Самара".

В ходе практики мной были выполнены работы по ознакомлению с деятельностью организации ООО "Тануки-Самара", ее уставом и внутренними нормативными документами; ознакомление со структурой и функцией отдела кадров, трудовыми обязанностями работников ООО "Тануки-Самара", штатным расписанием, табелем учета рабочего времени, материалами личных дел работников, трудовыми книжками, должностными инструкциями.

1. Общие положения и основные задачи отдела кадров

Общие положения отдела кадров

1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

3. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

4. Отдел возглавляет начальник*, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

5. Начальник отдела кадров имеет заместителя.

6. Обязанности заместителя (определяются; распределяются) главным конструктором.

7. Заместитель (и) и другие сотрудники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора по представлению главного конструктора.

8. В своей деятельности отдел руководствуется:

8.1. Уставом предприятия.

8.2. Настоящим Положением.

1.1 Структура отдела кадров

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Не исключение и ООО "Тануки-Самара". В данной организации отдел кадров состоит из 1 человека.

Кадровая работа в данной организации в целом состоит в комплексе организационных мер и грамотных шагов, направленных на максимальное использование профессиональных способностей персонала предприятия.

1.2 Функции отдела кадров

Отдел кадров ООО "Тануки-Самара" выполняет следующие функции

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством (профессорско-преподавательский состав, административно-управленческий, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал);

- учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

- регистрация, хранение, заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам;

- составление графика отпусков и контроль за его исполнением;

- оформление и регистрация больничных листов;

- учет материалов по поощрениям и награждениям;

- подготовка документов по оформлению пенсий работникам;

- издание приказов по работникам предприятия (прием, увольнение, перевод работников, установление надбавок и доплат, поощрения и наказания и др.);

- подготовка документов для представления их в орган социального обеспечения для назначения пенсий.

2. Оценка эффективности подбора и адаптации персонала в ресторане ООО "Тануки-Самара"

В подборе персонала главной является: создание кадрового резерва ресторана с учётом непредвиденных кадровых и организационных изменений.

В ресторане существует качественная система управленческого учета в области подбора персонала. Ведется статистика важных показателей, таких как: сколько человек приходят на собеседование, сколько человек было уволено за период испытательного срока и способствующие этому причины, сколько человек прошло испытательный срок. Эта статистика делается для того, чтобы можно было точно оценить на каком этапе HR-цикла (подбор - адаптация - удержание - развитие) и почему компания теряет сотрудников.

· сократить время простоя незакрытых вакансий;

· улучшить качество кандидатов;

· снизить текучесть персонала;

· сократить временные затраты на адаптацию в компании;

· уменьшить временные затраты руководителей на собеседования с неподходящими кандидатами;

· оптимизировать финансовые затраты на привлечение кадровых агентств и рекламу вакансий в СМИ;

· повысить уровень удовлетворенности заказчиков.

В ресторане "Тануки" подбором персонала занимается отдел кадров. Вакансии размещаются на различных интернет сайтах, таких как hh.ru, rabota.ru и т.д. но также существует и официальный сайт ресторана "Тануки" на котором размещены вакансии http://rabota.tanuki.ru/.

Подбор персонала в ресторане "Тануки" происходит так:

1. Открытие вакансии руководством

2. Отдел кадров размещает вакансию

3. Собеседование с кандидатом проводит HR

4. Заполнение анкеты (см. приложение 4 )

5. Вопросы на собеседовании

- Расскажите о себе

- С кем проживает, семейное положение

- Какими профессиональными навыками обладает

- Опыт работы

- Где работал раньше, что может рассказать о прошлом месте работы

- Чем увлекается в свободное время

- Почему кандидат хочет работать именно в данной сфере и именно в этой компании

- Зачем кандидату вообще работа

Во время собеседования HR обращает внимание на такие особенности как:

- Мимика, жесты

- Заинтересованность в работе

- Уверенность в себе

- Внешние данные

6. Оценка собеседование

7. Сообщение о принятом решении кандидату

В зависимости от того, на какую вакансию осуществляется подбор и какие характеристики были созданы, по итогам собеседования HR составляет резюме о кандидате. Если резюме положительно, то его отправляют на рассмотрение в организацию.

Резюме рассматривается в течение от одной до двух недель. Когда работодателя заинтересовало резюме кандидата, то его уже приглашают на собеседование с руководством. По окончанию собеседования, если кандидат одобрен, его приглашают на стажировку, бывают случаи что руководство берёт паузу для того чтобы подумать и через 2-3 дня сообщает о своём решении.

Основной ценностью компании были и остаются сотрудники, на них держится весь бизнес. За это время были разработаны учебные курсы для всех уровней, начиная от линейного персонала и заканчивая руководителями подразделений, и введена новая должность -- заместитель директора ресторана по персоналу. Этот сотрудник работает в каждом ресторане и отвечает за подбор, адаптацию, обучение и оценку персонала. А по сути, заместитель директора по персоналу -- это душа ресторана, он не просто учит рабочим операциям, он является наставником в полном значении этого слова -- встречает, адаптирует, обучает, вдохновляет и поддерживает новых (да и не только новых) сотрудников.

Во время прохождения адаптационного периода, когда человек осваивает новую должность, в 90% случаев обучение проходит непосредственно на рабочем месте. Составляется план стажировки, выдаются обучающие материалы, в которых собраны все правила и стандарты работы в компании. Освоив необходимую информацию, новичок сначала сдает экзамен своему директору. Затем подключается корпоративный университет, в котором под руководством опытных тренеров окончательно закрепляются полученные навыки и умения. После этого специальная комиссия принимает финальный экзамен.

В тех случаях, когда финальный экзамен не сдан, стажер учится дальше, до тех пор, пока не сдаст. Конечно, меню у нас очень большое и сложное, не так просто прийти и за пару дней его освоить. К тому же у разных людей, как известно, разные способности. Поэтому план стажировки составляется индивидуально для каждого сотрудника.

3. Предложения по совершенствованию системы подбора и персонала в ресторане "Тануки-Самара"

Я провела анализ эффективности подбора персонала в ресторане "Тануки" и провела анкетирование, на основе которого была выявлена степень удовлетворённости потребностей сотрудников, на основе которой были выявлены существующие проблемы среди персонала.

График работы (60%), продвижение по службе (85%), возможность самореализации (60%), интересная работа (60%) - факторы с процентной неудовлетворённостью персонала. Для того чтобы подбор персонал стал более эффективным и неудовлетворённость персонала существенно снизилась, я предлагаю внести дополнения в систему подбора персонала на этапе проведения собеседования в ресторане "Тануки".

Тест на знание русского языка: грамматика/лексика, чтение, письмо, говорение.

Система управления персоналом

Хочет Может Управляет

Совместим

"Хочет" -- кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.

Критерий "хочет":

1. Зачем вам нужна работа

2. Что именно в вашей работе вам нравится

3. Кем вы видите себя через год или два

"Может" -- он способен успешно выполнять необходимые функции: знания, опыт, психологические качества, образование соответствуют требованиям.

Критерий "может":

1. Что для вас будет самым сложным в исполнении данных обязанностей

2. Что для вас не представляет проблем в этой вакансии

3. Ресторан работает до последнего гостя. Вы сможете утром после смены открывать заведение

4. В каком графике вы согласны работать

5. Что является вашим достижением на последнем месте работы

6. По каким качествам мы должны вас оценивать, если вы планируете рост нормативный документ ресторан трудовой

"Управляем" -- кандидат хорошо понимает смысл сказанного, контролирует свою речь. В меру самокритичен, способен признавать ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого, честность, лояльность к работодателю и т.п.).

Критерий "управляем и безопасен":

1. Какого плана замечания вам делали руководители на прошлом месте работы? Вы считаете, что они были обоснованы? Почему?

2. Общаетесь ли вы с бывшими коллегами, если нет, то почему?

"Совместим" -- совпадение ценностей и убеждений с идеологией компании. Готов принять стиль управления и корпоративные нормы поведения, принятые на новом месте.

Критерий "совместим":

1. Расскажите ваш любимый анекдот

2. Как вы отреагируете, если вам нагрубит коллега

3. Что, в вашем понимании, должен делать официант, если гость ему откровенно хамит, кричит и использует ненормативную лексику

4. Если в ресторане дерутся сотрудники, каковы ваши действия

5. Что лучше: отвечать только за свои столы или работать в паре

6. На кухне недостача, за это должны платить все или только тот, кто виноват? Кому нужно поручить расследование этой ситуации и принятие решений?

7. Какие люди вам нравятся

8. Как, на ваш взгляд, к вам должны относиться коллеги и руководство.

Размещено на Allbest.ru