Система управления человеческими ресурсами предприятия

- Организация и контроль за процессом обучения работников по вечерней и заочной формам обучения;

Основной задачей подготовки кадров является обеспечение профессионального обучения каждого работника Общества в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и должностными инструкциями.

Частью программы развития персонала, предназначенной для обеспечения высокого качества подготовки персонала и более эффективного использования кадрового потенциала Общества является организация процесса формирования и подготовки резерва

Работой с резервом предусматривает планомерный подбор специалистов и их своевременную подготовку к назначению на вышестоящую должность.

Целями процесса работы с резервом являются:

- обеспечение необходимого состава руководителей и специалистов;

- обеспечение независимости от внешнего рынка труда;

- достижение гибкости в использовании персонала;

- мотивация персонала;

- повышение престижа Общества на рынке труда.

Работа с резервом решает задачи:

- подготовка ключевого, оперативного и потенциального резерва;

- развитие оперативного и потенциального резерва;

- самореализации персонала (обеспечения достижения целей работников);

- организации должностного продвижения ключевого, оперативного, потенциального резерва и его адаптации на новых должностях.

Кадровый резерв Общества формируется на основе схем перемещений, которые в совокупности представлены в общем случае карьерными лестницами для конкретных должностей, по которым планируется резерв.

На этапе подбора резерва структурные подразделения предоставляют в отдел кадров Общества экземпляр списков кандидатов в состав кадрового резерва. После рассмотрения проекта резерва и корректировки с учетом рекомендаций лаборатории социально - психологического исследований кандидаты, предлагаемые для зачисления в состав резерва, в обязательном порядке проходят индивидуальное собеседование в целях выявления желания работать в более высокой должности, определения склонностей к организаторской и руководящей работе:

- на должности директоров по направлениям, помощника директора Общества, главных специалистов - у генерального директора Общества;

- на должности начальников отделов и их заместителей - у генерального директора Общества и директоров по направлениям;

- на должности начальников производств, цехов и их заместителей - у генерального директора и директора по производству, главных специалистов Общества (по принадлежности);

- на должности начальников смен, служб, участков, старших мастеров, мастеров и других инженерно-технических должностей - у первых руководителей соответствующих структурных подразделений.

Подбор кандидатов в резерв и их выдвижение производится:

- из числа дипломированных специалистов Общества, в том числе из молодых специалистов, успешно проходящих или прошедших стажировку и рекомендованных к зачислению в резерв на руководящие должности;

- из числа работников Общества, имеющих среднетехническое образование и продолжающих обучение в ВУЗах по специальностям, востребованным производством;

- на основе самовыдвижения работников.

Основанием для принятия решения об обеспечении резервом конкретного руководителя (должности) является:

- определение должности, как подлежащей обеспечению резервом;

- состояние здоровья руководителя (согласно медицинскому заключению), его возраст (5 лет и менее до пенсии);

- возможность повышения по должности;

- рекомендации по результатам психодиагностического тестирования;

- уровень риска (величин производственно-экономических потерь от длительного отсутствия компетентного руководителя).

Основанием для включения в резерв являются:

- наличие мотивации работника к развитию своей карьеры; рекомендации по результатам психодиагностического тестирования; рекомендации руководства;

- результаты трудовой деятельности на руководящей должности; рекомендации конференции молодых специалистов;

Кадровый резерв должен быть оптимальным как по должностному составу, так и по численности.

Состав резерва определяется совокупностью принципов и требований по формированию резерва, исходя из потребности производства (текущей и стратегической).

Кадровый резерв Общества формируется по 3-м уровням:

Первый уровень - ключевой резерв на должности, входящие в номенклатуру генерального директора Общества: директора, главные специалисты, руководители структурных подразделений и их первые заместители, помощник директора.

Второй уровень - оперативный резерв на должности руководителей и специалистов структурных подразделений, входящих в соответствующие номенклатуры, утвержденные приказом по Обществу.

Третий уровень - потенциальный резерв, состоящий из рабочих, руководителей и специалистов начального и среднего управленческого звеньев, в возрасте до 35 лет, имеющих высшее образование, не включенных в состав резервов первого и второго уровня.

Ключевой и оперативный резервы подразделяются на активный и перспективный.

В активный резерв включаются работники Общества, готовые занять определенную должность в данный момент.

В перспективный резерв включаются работники Общества, рассматриваемые на занятие определенной должности после специальной подготовки по вопросам производственно - управленческой деятельности.

Развитие (подготовка) резерва каждого направления осуществляется по планам и учебным программам. Выполнение программы по формированию и подготовке резерва обеспечивает Общество наличием квалифицированных руководящих кадров.

Так же частью программы развития персонала является ротация.

Ротация - одна из инновационных форм управления персоналом, предусматривающая перемещение кадров и их адаптацию на новых рабочих местах.

Ротация носит добровольный характер. Функции управления ротацией возлагаются на отдел кадров и руководителей структурных подразделений.

Ротация осуществляется в соответствии с годовым графиком по направлениям:

- перевод работника с его согласия на вакантную должность;

- временный перевод работника, с его согласия, на временно свободную должность (профессию) по причине отсутствия постоянного работника (отпуск, командировка, учеба);

- перевод работника на другую работу внутри подразделения, Общества, связанный с его трудоустройством в процессе оптимизации численности.

Целью ротации является:

- выявление у работника управленческих навыков и способности успешно адаптироваться к новой должности (профессии);

- приобретение работником новых профессиональных навыков;

- сохранение квалифицированных работников и повышение их социальной защищенности в процессе реорганизации производства и управления.

Итогом ротации является:

введение инновационных форм управления персоналом;

- оптимальное использование кадрового потенциала для обеспечения производственного процесса, в том числе в период реорганизации производства;

- развитие интегральных связей в решении задач по обеспечению управления процессом производства и трудоустройству высвобождаемого персонала.

Выполнение программ по формированию и подготовке резерва, совместно с применением принципов ротации позволяют Обществу наиболее успешно подготовить смену молодых руководителей.

Заключение