Особенность изучения теории мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Предмет изучения теории мотивации

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессные теории мотивации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Человек, осуществляя какую-либо деятельность, часто не задумывается о причинах, факторах, под влиянием которых он действует. Совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека осуществлять какие-либо действия, называется мотивацией. Так как человек является сложной биосистемой, до конца не изученной, никогда нельзя однозначно ответить на вопрос, что сподвигнет человека в тот или иной момент на те или иные действия. Поэтому исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных, сложных и актуальных задач современного менеджмента. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной работы является описание и изучение основных концепций и теорий, взглядов на содержание и процесс мотивации, выделение основных понятий, связанных с указанной темой.

Объектом исследования в работе является развитие научной мысли в сфере управления производством в 20 столетии, роль мотивации персонала в экономике предприятия.

Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты теорий мотивации.

1. Предмет изучения теории мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Лукичева Л.И. «Управление персоналом» под ред. Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотипное. М: ОМЕГА, 2006. С.153 Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

- Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Маршев В.И.. История управленческой мысли: Учебник.- М.:Инфра-М, - 2005. С.285 Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Разрабатывая идеи о человеческой природе, а также вопросы гуманизации труда, психологи, социологи и управленцы сосредоточили внимание на проблемах мотивации, на выявлении основ мотивации и механизмах мотивационных процессов. Первое направление породило ряд содержательных концепций мотивации, второе -- несколько процессных концепций мотивации.

2. Содержательные теории мотивации

Общепризнанным лидером всемирной управленческой мысли в разработках проблемы мотивации считается А. Маслоу. Он родился в Бруклине в 1908 г., обучался в университете штата Висконсин, где получил ученую степень доктора психологии. Вскоре ему удалось получить должность научного ассистента у знаменитого психолога Э.Л. Торндайка в Колумбийском университете. Завершил свою научно-педагогическую деятельность А. Маслоу деканом факультета психологии в университете Брандейса. К этому времени в мире ученых он был признан основоположником гуманистической психологии. Многие из его публикаций стали существенным вкладом в психологию, но в контексте проблемы мотивации самой известной является книга «Мотивация и личность» (1954). Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. С.263

Маслоу определил мотивацию как «изучение предельных целей человека». Хотя все люди, в сущности, имеют одни и те же цели, различные социальные культуры оказывают влияние на выбор пути, которым эти цели достигаются. Важная составная часть теории Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или достигнута одна цель, другая потребность или цель приходит им на смену.

Маслоу сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории:

* люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены;

* состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию;

* существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня -- на самом верху. Рассмотрим кратко характеристику иерархии потребностей по Маслоу. В основании иерархии располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде и жилье. Это -- потребности выживания, без удовлетворения которых человек погибает. Эти потребности являются природными, они присущи человеку с момента рождения.

По мере того как физиологические потребности удовлетворяются, возникают потребности безопасности и социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем. В развитых странах пища уже может не быть проблемой для большинства населения, но оно ощущает настоятельную потребность в защите от неспособности зарабатывать в старости, от серьезных болезней и прочих опасностей в неопределенном будущем.

Не все потребности соотносятся с безопасностью и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются также в общении и в ощущении причастности. Отсюда третий уровень иерархии -- это потребность в принадлежности и причастности. Людям необходимы признание со стороны других и ощущение сопричастия к коллективу.

Далее следует потребность в уважении и признании, ибо каждый из нас стремится к нему. Нам необходимо верить: то, что мы делаем, имеет смысл; мы честны, благородны; нас принимают как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы уверены в таком приеме, наша потребность в уважении и признании удовлетворена.

На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации -- возможно более полном выявлении талантов и мастерства, которыми мы обладаем. В то время как остальные потребности часто удовлетворяются, лишь немногие личности самореализуются. Самореализация -- это поиск, цель, а не какое-либо определенное свершение. Всегда есть работа, которую надо сделать, отношения, которые надо улучшить, возможности, которые надо использовать.

Маслоу в своей иерархии разделил потребности на две большие категории. Дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях, включая физиологические, потребности в безопасности и сопричастии. Потребности роста и развития суть потребности в уважении и самореализации. Следует отметить, что дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов, так или иначе внешних по отношению к личности (к ним относятся, например, пища, здоровая окружающая среда, друзья и любимые люди), тогда как потребности роста присущи личности, ее внутренним характеристикам. Маслоу А.Г. «Мотивация и личность: Motivation and personality» (пер. с англ. А.М. Талыбаева) СПб: Евразия, 1999. С.93

Важное значение поддержания благоприятных условий труда Маслоу раскрыл в ходе своего обсуждения «теории угрозы». Широкая общественность в целом и персонал в организации могут испытывать серьезные психологические проблемы, когда встречаются с опасностью. Когда индивид сталкивается с трудностями при достижении своей жизненной цели, возникает конфликт. Исследуя причины и последствия угроз, приводящих к конфликтам, Маслоу ввел понятия «угрожающие конфликты», когда работник вынужден выбирать между двумя одинаково важными, но взаимоисключающими целями (слабая угроза), и «катастрофический конфликт», когда работник лишен выбора в связи с серьезной угрозой (например, увольнение или досрочный уход на пенсию).

Как и все теории, выдвинутая Маслоу иерархия потребностей не свободна от недостатков, на которые указывали критики этой теории. Один из самых очевидных -- это невозможность для рядовых сотрудников распознавать различные уровни иерархии. Если эти уровни нельзя идентифицировать или выделить, то для менеджеров трудно, а иногда и невозможно индивидуализировать и конкретно адресовать мотивационные программы. Второй недостаток -- иерархическая линейность в процессе удовлетворения потребностей.

В ответ на эту критику К. Альдерфер выдвинул свою теорию человеческих потребностей существования, связей и роста, опубликованную в одноименной книге в 1972 г. Согласно этой теории человеческие потребности разделены на 3 категории: существование, связи (взаимоотношения) и рост. Потребности существования соответствуют физиологическим потребностям и потребности в безопасности по Маслоу; потребности в связях аналогичны потребностям в принадлежности и причастности, признании и уважении; потребности роста можно сравнить с потребностями в признании и уважении со стороны окружающих и самореализации.

Хотя концепция Альдерфера и нашла широкое признание благодаря своей относительной простоте, в большей своей части она совпадает с концепцией Маслоу. Обе концепции исходят из существования различных видов потребностей и предполагают их взаимосвязь, которой можно воспользоваться при выработке программ мотивации и поощрения индивидуального поведения в организациях. В то же время Альдерфер не определяет потребности в рамках иерархической структуры и утверждает, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. При этом, если не удовлетворена потребность верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. По Альдерферу, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. В связи с этим в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня происходит так называемый обратный ход сверху вниз или переключение на более конкретную потребность. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а обратный ход (движение вниз) -- процессом фрустрации или поражением в стремлении удовлетворить потребность.

Кроме того, в концепции Альдерфера предусмотрены циклы на удовлетворение одной и той же потребности. Так, например, потребности в росте или иной другой потребности могут практически усиливаться по мере того, как они удовлетворяются.

Несмотря на то, что полученные результаты исследований человеческих потребностей в целом лучше объясняются теорией Альдерфера, она получила лишь ограниченную поддержку со стороны исследователей.

Еще одна содержательная концепция мотивации была разработана американским психологом МакКлелландом. Она известна как концепция трех приобретенных потребностей: достижения, соучастия и властвования. Дэвид МакКлелланд родился в Маунт-верноне, шт. Нью-Йорк, в 1917 г. Он изучал иностранные языки в колледже Макмюррей и закончил Университет Уэсли в 1938 г. Ученую степень доктора психологии он получил в Йельском университете, а затем с 1956 г. работал на кафедре общественных отношений в Гарварде. История управленческой мысли: Учебник /под ред. Н.В. Овчинниковой - М., Статус - 2013. С.294

Основополагающей в исследовании МакКлелланда была идея о том, что потребность в достижении, по меньшей мере, в какой-то своей части является определяющей для экономического роста или экономического развития. Если выражаться конкретно, исследование было ориентировано на доказательство того, существует ли связь между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, организаций и обществ. Об этом МакКлелланд писал в первой своей крупной научной работе «Общество достижений» (1961). Однажды обнаружив подобную связь, МакКлелланд разработал программу тренинга, задачей которого было стимулирование потребности достижения у менеджеров, владельцев малых предприятий и прочих групп.

Для иллюстрации практической значимости этой идеи МакКлелланд в работе «Управление мотивацией для расширения человеческой свободы» (1978) указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения.

Из исследований МакКлелланда можно сделать несколько выводов. Наиболее важный вывод касается мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом. МакКлелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения. Кроме того, утверждал он, что люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, у кого эти мотивы слабее. Люди с развитыми мотивами достижения проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и похвалы.

Другой вывод МакКлелланда отвечал на вопрос, каким образом развиваются и могут развиваться мотивы высоких достижений. Прежде всего важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Для стран, которые хотят использовать высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста, необходимо: 1) отказаться от ориентирования на традицию и стимулировать развитие личности своих граждан; 2) усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установление стандартов высокой производительности; 3) добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей в рамках фирмы и страны. Потребность соучастия, как и в концепции Маслоу, проявляется в виде стремления людей к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие члены организации. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их коллеги небезразличны к ним и к их поступкам. Они предпочитают занимать в организациях такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами, клиентами). Столяренко А.М. «Психология менеджмента» уч.пособие для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации, 061200 «Управление персоналом», М: ЮНИТИ, 2005. С.109

Потребность властвования также является приобретенной, т. е. развивается на основе обучения и жизненного опыта. Она состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, стремится оказывать влияние на поведение окружающих его людей, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Эта потребность в концепциях лидерства заняла ключевую позицию в объяснении источников власти человека в группе.

Существует еще одна концепция, которую традиционно относят к содержательным концепциям мотивации, хотя на самом деле речь в ней идет об изучении не столько природы человека, сколько природы труда, исходя из предпосылки, что труд и его значимость для работника должны быть постоянной заботой всех стремящихся к успеху менеджеров.

От индивида к рабочему месту: двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Группа исследователей психологической службы в Питсбурге, работая в середине 50-х годов над проблемой мотивации, нашла существующие теории мотивации Маслоу и МакКлелланда несовершенными. В результате появилась книга «Отношение к труду: обзор исследований и мнений» (1957), написанная Ф. Герцбергом и его коллегами.

Ф. Герцберг родился в г. Линн (штат Массачусетс) в 1923 г. Он обучался в университете Питсбурга, где защитил магистерскую диссертацию в области здравоохранения и получил докторскую степень по психологии. Затем он приступил к работе в психологической службе в Питсбурге в качестве руководителя научно-исследовательских работ. Позднее он стал профессором психологии в Университете Кейса, в настоящее время является профессором менеджмента в университете штата Юта. Проштудировав несколько тысяч публикаций на тему мотивации, Герцберг пришел к выводу, что в этой области много путаницы и нужен свежий подход.

Уже во второй работе «Мотивация к труду» (1959) Герцберг с коллегами выдвинул совершенно иной подход, чем тот, который содержался в первой его книге. Он считал, что главная ошибка прежних исследований заключалась в их фрагментарности. Так, исследования, в которых рассматривались факторы, влияющие на установку рабочих на труд, лишь в редких случаях охватывали последствия этих установок. Вместе с тем исследования последствий установок на труд почти не касались их происхождения. По мнению Герцберга, не хватало исследований отношения персонала к работе в целом, в которых одновременно рассматривались бы факторы, установки и последствия. Это называлось комплексом или блоком «факторы -- установка -- следствие».

В поисках нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос профессиональных работников (бухгалтеров и инженеров) на 5 различных предприятиях в районе Питсбурга. Респондентов просили рассказать о случаях, когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Анализ полученных результатов обнаружил нечто такое, чего не знали исследователи мотивации ранее. Ученые пришли к выводу, что процесс получения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности работой с точки зрения обусловливающих их факторов никак не связаны между собой, т. е. устранение факторов, которые вызывали рост неудовлетворенности, необязательно приводило к увеличению удовлетворенности. Иными словами, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Таким образом, менеджеры должны знать: если персонал не удовлетворен условиями труда, то даже незначительные затраты на покраску оборудования, увеличение времени отдыха и создание музыкального фона могут способствовать разрешению мотивационных проблем в компании. Факторы, которые усиливают удовлетворенность, исследователи назвали мотиваторами, а факторы, снижающие неудовлетворенность, -- гигиеническими (скорее всего, по причине ориентации Герцберга на здравоохранение). История управленческой мысли: Учебник /под ред. Н.В. Овчинниковой - М., Статус - 2013. С.327

Результаты исследований вызвали большой интерес среди руководителей. Герцберг показал, что определенные аспекты труда суть «необходимые, но недостаточные условия мотивации». Такие факторы, как политика компании и управление, межличностные отношения с начальством и коллегами, а также общие производственные условия, образуют лишь базовые условия труда. Подобно тому как общественные водопроводы не делают человека здоровым, а только не позволяют ему стать больным, эти гигиенические факторы не могут быть мотиваторами. Они лишь создают нормальные, здоровые условия труда. Работник надеется на здоровое окружение, разумную политику компании и приятные взаимоотношения с начальником и коллегами. Если эти условия отсутствуют, то работник будет неудовлетворен работой, но если они есть -- это необязательно вызывает состояние удовлетворенности работой.

В то же время мотивирующие факторы создают возможности для достижений, признания хорошо сделанной работы, позволяют взять на себя больше ответственности, предусматривают служебный рост. Эти факторы подчеркивают то, что работа должна быть источником самореализации и персонального роста. потребность властвование процессный мотивация

Основной вывод заключается в том, что теория Герцберга концентрирует внимание на задании и способах, с помощью которых работа становится более осмысленной. Если Тейлор, Гантт и Гилбрейты были одержимы идеей формулирования и измерения рабочего задания, а Мэйо, Ретлисбергер, Маслоу и другие авторы, писавшие о человеческих отношениях, настаивали на признании того факта, что задания выполняют в определенной среде, то Герцберг с коллегами утверждали, что работа и рабочие задания должны иметь смысл.

3. Процессные теории мотивации

Предметом процессных теорий мотивации является мотивационный процесс, конечная цель которого -- результат выполнения определенной работы. Исследования такого рода показали, что любой индивид в процессе выполнения работы сталкивается с проблемой выбора из возможных своих поступков, учитывая текущие ситуации или информационные факторы, а также ожидаемый результат. Первая теория -- теория ожиданий -- имеет отношение к оценке самим работником результатов, которые могут быть получены при выборе одного из поведенческих вариантов, когда поставлена простая цель максимизации отдачи. Человек рассматривается здесь как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии. Лукичева Л.И. «Управление персоналом» под ред. Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотипное. М: ОМЕГА, 2006. С.159

Теорию ожиданий впервые предложил В. Врум в работе «Труд и мотивация» (1964). Вначале он ввел два важных термина. Первый -- это ожидание, которое, согласно Вруму, есть «вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат». Второй термин -- валентность, означающая привлекательность, или осознанную ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату. Величина валентности определяется тем, в какой мере полученный результат становится средством для получения чего-либо, представляющего определенную ценность для человека. Например, рабочий может захотеть работать интенсивно, так как он считает, что тяжелая работа будет выше оплачиваться (высокое ожидание). Валентность более высокого заработка определяется тем, позволяют ли полученная сумма денег предположительно приобрести новый автомобиль, который так нужен рабочему и его семье. Поэтому мотивационное давление на человека, побуждающее его совершать определенное действие или выбрать определенную альтернативу, равно осознаваемой вероятности (ожиданию) того, что это действие приведет к нужному результату, помноженной на осознаваемую ценность (валентность) этого результата.

Согласно теории ожиданий Врума процесс мотивации покоится на 3 составляющих: усилия -- исполнение --результат. Взаимодействию этих составляющих и посвящена теория. Усилия рассматриваются как следствие и результат мотивации. Исполнение -- как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат -- как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа. С практической точки зрения сущность теории Врума кратко изложена А. Пекотичем и Г. Черчиллем в статье «Исследование ожидаемого удовлетворения и валентности» (1981) следующим образом: «Мотивация человека на затрату усилий для выполнения какого-либо задания зависит от: 1) ожидания, т. е. осознания человеком вероятности того, что затраты определенных усилий на данное задание приведут к росту производительности; 2) механического действия, т. е. сознания человеком взаимосвязи более высокой производительности и получения более высокой отдачи, например лучшего заработка, продвижения по службе и т.д.; 3) валентности, т. е. осознания желательности получения конкретного вознаграждения».

В работе Врум применял математический аппарат для измерения валентности и других параметров модели. Основные выводы из работы Врума следующие:

во-первых, ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя скорее из того, что, по их мнению, произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого;

во-вторых, вознаграждение следует тесно и недвусмысленно связывать с такими действиями, которые являются необходимыми для данной организации. Те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации, следует вознаграждать открыто, регулярно и щедро;

в-третьих, люди по-разному ценят вознаграждения, так что, распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника;

в-четвертых, вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.

Люди в теории рассматриваются как счетные машины -- даже обладая ограниченной информацией, они оценивают поведение сегодня с точки зрения его вероятного результата завтра.

Несколько иным был образ человека в процессной теории мотивации Б. Скиннера, называемой теорией оперантного подкрепления, которая базировалась на его же концепции оперантного научения. Эта концепция открыла совершенно новое направление в исследованиях поведения человека -- так называемое научающе-бихевиоральное направление в теории личности. Научение психологи определяют как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции на него. С точки зрения концепции научения личность -- это тот опыт, который человек приобрел в течение жизни, это накопленный набор изученных моделей поведения. Указанное направление занимается открытыми, или доступными непосредственному наблюдению, действиями человека как производными от его жизненного опыта. При этом в отличие от тех исследователей, которые искали первопричины поведения человека в его «разуме» и внутренних психических явлениях, Скиннер и его последователи принципиально рассматривали внешнее окружение как ключевой фактор человеческого поведения.

За годы научной деятельности Скиннер написал около 20 больших монографий, но фактически ни одна из книг Скиннера не была посвящена непосредственно менеджменту. Он изучал поведение голубей, а не людей. Тем не менее результаты его исследований были перенесены и на менеджмент, именно по этой причине мы должны рассмотреть его воззрения на мотивацию и научение.

Скиннер считал, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют «внутренней сущности» и соответствующим факторам, таким, как потребности, мотивы и желания. Напротив, его теория сосредоточена исключительно на наблюдаемых явлениях -- на стимулах и реакциях на них, поэтому она является разновидностью концепции научения. Научение может происходить двумя способами: с помощью классического подкрепления либо с помощью оперантного подкрепления. При классическом подкреплении (или обусловливании) стимул предшествует реакции, как это происходило во время знаменитых опытов Павлова с собаками. При оперантном подкреплении реакция происходит до и в ожидании стимула. Эта предпосылка и составляла основу теории Скиннера. Менеджмент в России и за рубежом. «Перспективы развития стратегического управления персоналом в России» №1, 2004. С.52

Скиннер утверждал, что оперантное подкрепление -- это процесс, при котором поведение изменяется и происходит научение. Процесс научения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого поведения. Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Например, денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу -- это положительное подкрепление. Но ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляется подкрепление, точнее -- в режиме подкрепления.

До этого момента фактически ничего уникального в теории оперантного обусловливания нет. Даже Ф. Тейлор признавал потенциальное мотивационное воздействие положительного подкрепления. Однако предложенная Тейлором система с различными ставками оплаты труда, по выражению Скиннера, была равнозначна непрерывному подкреплению. Каждый раз, как только мы заканчиваем недельную или месячную работу, мы получаем свою заработную плату, а ее величина основана скорее на договорном соглашении, чем на достигнутой производительности.

Если через О выразить оперантное поведение (выпуск еще одной единицы продукции или окончание еще одного рабочего дня), а через С -- последствия (получение дневной ставки или оклада), то режим непрерывного подкрепления можно выразить следующим образом:

О-С, О-С, О-С, О-С.

Такой режим подкрепления поощряет стабильное, но без энтузиазма поведение. Основной стимул при этом -- трудиться на протяжении интервала времени, необходимого для получения еженедельной заработной платы или производства количества продукции, достаточного для сохранения рабочего места.

В дополнение к непрерывному подкреплению менеджер может использовать какую-либо форму частичного подкрепления. Как следует из названия, нужное следствие возникает не после каждого повторения действия, а осуществляется через фиксированные интервалы времени или через некий переменный интервал. В дальнейшем будем иметь дело только с соотношениями этих интервалов, хотя принципы останутся теми же, что и при использовании временных интервалов. При подкреплении с фиксированным интервалом следствие наступает через определенное время. Например, могут повториться 3 или 4 задания, прежде чем работник получит положительное подкрепление. Символически это можно представить так:

О--О--О--С, О--О--О--С.

После выполнения каждых 3 заданий подряд следует вознаграждение (т. е. результат). Например, менеджер нанимает консультанта и сообщает ему, что частичные выплаты последуют через интервалы, когда проект будет выполнен на 30, 50 или 100%. Здесь стимул заключается в том, чтобы завершить выполнение проекта как можно скорее, с тем чтобы получить договорную оплату. Такой подход, вероятно, приведет к интенсивному и быстрому труду, но потенциально здесь также имеются проблемы. Как, например, можно сочетать ускоренный темп работы консультанта с ее высоким качеством?

При подкреплении с переменным интервалом невозможно предсказать точную повторяемость, которая приведет к желаемому результату. Символически это можно представить так:

О--С, О--О--О--О-О--С, О--О--С.

Иллюстрацией этой схемы могут служить азартные игры. Никто не может точно предсказать, когда выпадет выигрышная карта при игре в покер или в какой момент «однорукий бандит» (игровой автомат) даст возможность выиграть. Подобная схема подкрепления является одним из главных стимулов деятельности исследователя в лаборатории. Никто не может знать, приведет ли еще одно повторение эксперимента к получению результатов большой научной значимости. Такая схема считается одной из самых стимулирующих форм подкрепления. Проблема состоит в том, каким образом эта схема может быть применена в области управления.

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости: Петрушин В.И. Психология менеджмента: Как сделать счастливым себя и своих подчиненных- М.: Институт практической психологии, 1996. С.181

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания. Часто в качестве отдачи работники получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Список используемой литературы

1. Егоров Е.Е. «Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография: Министерство образования и науки РФ, ВГИПА, Н.Новгород, 2004

2. Егоршин А.П. «Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 062100 «управление персоналом». Н. Новгород, 2003

3. Иванова С.В. «Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике» 2-е издание, М: ЭКСМО, 2005

4. История управленческой мысли: Учебник /под ред. Н.В. Овчинниковой - М., Статус - 2013

5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005.

6. Лукичева Л.И. «Управление персоналом» под ред. Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотипное. М: ОМЕГА, 2006

7. Маслоу А.Г. «Мотивация и личность: Motivation and personality» (пер. с англ. А.М. Талыбаева) СПб: Евразия, 1999

8. Менеджмент в России и за рубежом №3. Сурин В.В. «Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов» №3, 2004

9. Менеджмент в России и за рубежом. «Перспективы развития стратегического управления персоналом в России» №1, 2004

10. Петрушин В.И. «Психология менеджмента: Как сделать счастливым себя и своих подчиненных»- М.: Институт практической психологии, 1996

11. Столяренко А.М. «Психология менеджмента» уч.пособие для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации, 061200 «Управление персоналом», М: ЮНИТИ, 2005

Размещено на Allbest.ru