Европейская модель управления
Менеджмент – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Характерные признаки Европейского менеджмента. Подходы к управлению, которые практикуются в мире: европейская модель, американская и японская.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.06.2017 |
| Размер файла | 27,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Реферат
Европейская модель управления
Содержание
Введение
1. Характерные признаки Европейского менеджмента
2. Обзор европейской модели управления персоналом
3. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент, как собирательное от менеджеров, - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. А управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации.
Актуальность. Развитие бизнеса не стоит на месте, и компании с самого начала своего существования или после первого серьёзного расширения и преодоления детских болезней создают отдел по управлению человеческими ресурсами. Это объясняется как большим количеством штатных сотрудников, так и необходимостью постоянно контролировать кадровый процесс на предприятии. Со временем в той или иной страновой среде формируются собственные стандарты и традиции систем по управлению персоналом. Сегодня особенно любопытно узнать, как принято управлять персоналом в зарубежных странах. менеджмент европейский управление
Многочисленные наблюдения социологов дали основания выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская модель, американская и японская. В каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей.
До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию и Украину, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России и Украины пришли к выводу, что наилучшим решением для наших стран станет синтез зарубежных подходов.
Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.
Наиболее ярко они проявились между практикой управления в Советском Союзе и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями занимает Европейское управление.
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению человеческими ресурсами, радикальных отличиях в решении этих проблем, имеются и тенденции, носящие общий характер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов, анализ потребностей в них, системная увязка хозяйственных решений и политики в области управления человеческими ресурсами.
Цель исследования - рассмотреть европейскую модель управления персоналом.
Задачи исследования:
1. Провести обзор европейской модели управления персоналом.
2. Изучить системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента.
3. Рассмотреть реализацию функции контроля в процессе управления организацией.
Объект исследования - теории управления персоналом.
Предмет исследования - европейская модель управления персоналом.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Басаков М.И., Валиева О.В., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. и других.
1. Характерные признаки Европейского менеджмента
А что же является наиболее характерным признаком европейского менеджмента в сегодняшнее время? Вследствие интернационализации менеджмента были объединены теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания. Потому то и в подавляющем числе Европейских стран системы управления во многом схожи с принципами менеджмента американской модели.
Дальнейшее развитие наук в целом значительно влияло и на менеджмент. Так развитие кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризация управления способствовали активному внедрению в управление системного подхода, не концентрирующегося на одной грани интересующей проблемы. Эволюция менеджмента приводят к окончательному решению спора между различными школами управления. К 70-м годам нашего века широкую популярность завоёвывают идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. В 80-е годы к основным направлениям: ратующем за изменение и совершенствование техники и технологии производства, и уверенном в примате четкой организации деятельности индивида и всего коллектива, прибавляется направление "организационной культуры", придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия.
Такая функция, как "организация производства", была определена как главная в обеспечении роста производительности труда не только в США, но и в европейских странах.
В настоящее время в Европе находятся офисы крупнейших и старейших корпораций. Их методы управления сравнимы с американской моделью, но большей частью это касается небольших и простых в организационном плане промышленных компаний. Европейский корпоративный менеджмент несколько отличается.
Во-первых, как и в корпоративной США, с появлением трудностей в координации, действий вырастает численность управленческого аппарата.
Во-вторых, Европа раньше всех подвергается новым технологическим веяниям и модным тенденциям, в том числе и в управлении.
В-третьих, вследствие этого европейский менеджмент являет собой смесь американской и японской модели управления, и эти варианты варьируются от страны к стране. Поэтому однозначно говорить о европейском менеджменте, как о конкретной, четко сформировавшейся модели, не совсем корректно.
При становлении Евросоюза стала возрастать популярность европейской управленческой модели. Такая модель стала совокупностью национальных моделей Франции, Германии, Швейцарии, Финляндии и других стран еврозоны. Но главную роль сыграла английская модель менеджмента. Ее отличительной чертой является быстрый переход к автоматизации ручного труда. При таком менеджменте есть возможность повысить квалификацию работника, внедрить новые технологии и методики в производство.
В отличие от американской и японской моделей, европейская более лояльна к работнику. При становлении большое внимание уделялось человеческому поведению при воздействии с коллективом.
В экономике Европы значительную роль играют предприятия малого и среднего бизнеса. И так как среди них особенно велика конкуренция, это способствует быстрому приспособлению к любым изменениям на рынке и в производстве.
Для эффективного менеджмента в европейской модели управления важны следующие положения:
1. Заинтересованность в деле, добровольное жертвование временем, силами, нацеленность на успех;
2. Доверительные отношения с подчиненными и внутри коллектива;
3. Продуманный поиск сотрудников;
4. Правильно подобранный стиль коммуникации;
5. Самостоятельность предприятия в производственных и финансовых вопросах;
6. Высокая квалификация работника, знание своей профессии в мелочах;
7. Четкое определение ответственности для каждого сотрудника;
8. Четкие экономические отношения;
9. Жесткая административная система.
В целом европейскую модель менеджмента можно представить следующей очередностью: формирование и определение цели, сбор информации, планирование, принятие решений, реализация, контроль.
Минусами европейской модели можно назвать слабую мотивационную базу, практически полное отсутствие стимулирования повышения производительности, негибкую систему оплаты труда.
В качестве примера можно рассмотреть менеджмент в Германии. Немецкие управленцы одновременно с работой по получению максимальной прибыли успевают развивать производство, проводить исследовательские и опытные работы, заниматься обучением и подготовкой сотрудников. Все эти усилия обеспечивают создание конкурентоспособной продукции. Немецкие руководители обеспечивают высокую отдачу в работе благодаря внедрению метода убеждения кадров.
Повсеместно практикуются дискуссии по проблемам работы производства. Но при всей кажущейся лояльности и гибкости вопрос об эффективности работника может встать при любом несоблюдении рекомендаций. С течением времени в Германии большую популярность набирали производственные советы. Сейчас такие советы представляют интересы трудящихся перед руководством, следят за количеством рабочих часов, имеют право голоса при закрытии предприятия. Подразделения предприятий имеют полное право быть самостоятельными, но в то же время обязаны следовать жесткому плану и вовремя отчитываться по результатам работы.
Для немецкого менеджмента важно решение социальных вопросов. Предприятия активно участвуют в жизни своего района, занимаясь помощью больным, благоустройством территорий и прочее. Опыт Германии в области менеджмента создал прочную мотивационную базу. Она включает в себя высокий уровень зарплат и пенсионных отчислений, гарантию рабочего места, дополнительные выплаты к пенсии, социальную защиту сотрудника.
Можно с уверенностью сказать, что европейская модель менеджмента не забывает о социальном статусе человека и, более того, построена на положительных вытекающих такого положения.
2. Обзор европейской модели управления персоналом
Рассмотрим европейскую модель на примере Германии. В этой стране всеми вопросами HR занимается специальная служба, количество сотрудников которой зависит от общего числа занятых в компании - примерно 1 управляющий на 140 работников. В компетенцию службы по управлению человеческими ресурсами (ЧР) может включаться также бухгалтерия и вопросы оплаты труда. Основной принцип при назначении руководителей состоит в том, чтобы набирать людей, которые могли бы иметь полную самостоятельность и ответственность в рамках своих знаний и опыта. Последние в свою очередь должны ставиться в соответствие целям организации. В остальном, работа в области ЧР определяется ситуацией: изменение целей организации, государственное регулирование, характеристики персонала и проч. Несмотря на это деятельность по управлению персоналом считается одной из важнейших в организации, поэтому ей обязательно занимается кто-то из членов правления. В связи с этим в европейских организациях нет глобальной политики в области управления персоналом. Важная особенность немецких фирм состоит в том, что они, как правило, выдвигают на высшие должности людей из своих рядов, крайне редко прибегая к найму со стороны Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009. - с. 164..
Европейская модель содержит в себе особенности оплаты труда. Затраты на персонал подразделяются на собственно заработную плату как основные и дополнительные, уходящие на предоставление сотрудникам социальных благ, а также повышение квалификации. В договоре закрепляется неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании. Практикуется оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер. При этом работник должен быть согласен с оценкой своего труда. В противном случае он обращается к вышестоящему начальству. Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.
Для обмена опытом в европейских странах создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые пользуются большой популярностью - в Германии Общество насчитывает более 5 тыс. человек.
В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.
Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки. Надо сказать, Россия более всего тяготеет именно к европейской модели Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - с. 81..
3. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента
Системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы.
"Шведская модель " управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу "шведской модели" положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009. - с. 168..
Вместе с тем, нельзя не отметить и другую сторону эффекта долговременного воздействия "шведской модели" развития на мотивацию труда. В последние годы социал-демократы, стоявшие у истоков формирования "шведской модели" и обеспечивающие ее практическую реализацию, обеспокоены том, что "шведский социализм" стал давать сбои именно в силу достигнутого высокого уровня социальных гарантий.
Как показали исследования последних лет, высокая социальная защищенность человека в Швеции стала оказывать негативное влияние на трудовую активность населения и явилась одной из причин снижения трудовой мотивации людей, развития психологии социального иждивенчества, препятствующей эффективному использованию трудового потенциала и дестимулирующая предпринимательство. В сложившихся условиях социал-демократы столкнулись с необходимостью пересмотра ряда постулатов своей социально-экономической политики с учетом принципа: благосостояние каждого шведа должно быть заработано, а не просто оплачено из государственных фондов.
Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании. Президент Британского института управления Б.Вольфсон считает, что "сегодня конкурентоспособность фирм определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот, кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе".
Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейским странах, в том числе, Великобритании, является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в еще более активном (по сравнению с американскими компаниями) участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений, что обусловлено спецификой характера собственности. Так, в странах Западной Европы более широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2010. - с. 93..
Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.
В Финляндии введена система "управления по результатам", при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.
В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - с. 87..
Специальными законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).
Право участия производственного совета в управлении предприятием распространяется на следующие вопросы:
· принятие и изменение устава предприятия, организации производства и профессионального взаимодействия работающих;
· вопросы рабочего времени (определение начала и конца рабочего дня, перерывов в работе и т.п.);
· временные сокращения или продление рабочего времени на предприятии;
· время, место и форма оплаты труда;
· определение общих принципов и графика отпусков, а также решение вопросов об отпусках для отдельных работников в случае возникновения разногласий между работниками и работодателем;
· разработка и принятие инструкций по предотвращению на производстве несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
· внедрение и применение технических средств контроля за поведением и производительностью работников;
· вопросы социального обеспечения;
· вопросы формирования политики в области заработной платы и применения новых форм оплаты труда;
· вопросы персонального отбора, назначений, перемещений и др. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. - М.: Альфа-Пресс, 2009. - с. 71.
В Германии на предприятиях с числом занятых более 100 человек предусмотрено образование так называемых экономических комиссий, состоящих из членов производственного совета и представителей работодателя, которые занимаются решением только экономических вопросов.
Если количество работников превышает 500 человек, то на немецких предприятиях могут создаваться наблюдательные советы, право выдвижения кандидатур в которые имеют производственные советы и высшие производственные организации данной отрасли. Кроме того, участие трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, в ведении которого находятся кадровые вопросы, вопросы социальной сферы и заработной платы.
Практика управления немецкими предприятиями показывает, что подобная политика привлечения трудящихся к управлению способствует развитию их трудовой активности, мотивации и, в конечном итоге, улучшению конечных результатов производства.
Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и активность работников, является высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и др.). Руководство фирм, учреждений и организаций имеет право отклоняться от них только в сторону увеличения льгот и компенсаций. В компаниях Нидерландов положения, способствующие усилению трудовой мотивации, разрабатываются Советом председателей подразделений (где они имеются) и профсоюзами. Департамент по персоналу имеет право внести свои предложения по совершенствованию системы мотивации персонала. При доказательстве эффективности рекомендуемых им мер предложения принимаются и реализуются на практике.
Законодательством Нидерландов установлено также, что при необходимости консультации врача работнику дается два оплачиваемых часа, в течение которых он может осуществить визит к специалисту.
На отдельных предприятиях при отсутствии невыходов на работу по каким-либо причинам (в частности, по болезни) в течение 3-х месяцев работник получает дополнительно один оплаченный день отдыха. Эту систему взяло на вооружение правительство страны, и в настоящий период готовится проект по созданию соответствующего нормативного документа, вводящего это правило повсеместно с целью мотивирования работников.
Заключение
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
Понятия найма, продвижения и увольнения персонала в европейских странах имеют одинаковое содержание. Различия состоят в реализации процедур найма, продвижения и увольнения персонала. Прежде чем приступить к сравнительному анализу, необходимо дать определение названным элементам управления персоналом.
Для каждой конкретной страны характеристики, по которым принимается решение о найме того или иного кандидата, будут различными. Каждая страна вследствие культурных особенностей будет по-разному оценивать важность каждого из показателей.
Проведенные исследования найма, продвижения и увольнения персонала показали, что каждая страна имеет свои традиции и ценности, которые лежат в основе политики ведения бизнеса и которые обуславливают выбор той или иной стратегии развития компании во всех областях ее деятельности. Возможно, в рамках одной культуры какое-то решение будет казаться выгодным и правильным, в то время как другая страна никогда не выберет стратегию развития бизнеса, в основе которой будет лежать именно это решение, так как будет воспринимать его неправильным с точки зрения своих ценностей и взглядов. Сравнительный подход показал, что сегодня российские компании перенимают западный опыт, адаптируя опыт западных компаний к российской специфике. Но в российском бизнесе все еще существуют организации, в которых, например, отсутствует строгая система найма, что подразумевает отсутствие стратегического планирования потребностей в персонале, четко сформулированных критериев найма персонала на те или иные позиции. Сравнительный подход к анализу опыта различных компаний играет большую роль для российской практики бизнеса, так как позволяет российским менеджерам увидеть реальные примеры построения эффективной политики управления человеческими ресурсами, а также попробовать внедрить это на практике в своей организации. Знание иностранных методов ведения бизнеса, понимание, что лежит в основе политики той или иной страны, умение анализировать и адаптировать стратегии ведения бизнеса во многом могут помочь компаниям правильно ориентироваться в сложной международной среде.
Вероятно, России больше подходит европейская модель развития в широком смысле слова. Ее главная особенность заключается в определенном балансе интересов государства, предприятий (и их собственников), профсоюзов и других общественных организаций. Кроме того, европейская модель (как американская и японская) включает высокий уровень заработной платы и производительности труда. Но в отличие от американской в ней выше степень социального обеспечения населения, а от японской - прозрачная конкурентная среда. И, наконец, ей присуща эффективная система управления в масштабе всего общества, а не только на отдельных предприятиях. Последний момент представляет, на наш взгляд, особый интерес.
Формирование такой системы означает, во-первых, что внутри предприятий производится замена функциональных и бюрократических организационных структур на внутрифирменные предпринимательские команды.
Во-вторых, крупные компании осуществляют отделение ("акционирование") многих функций и направлений, при этом одновременно поощряется создание малых предприятий во всех сферах экономики, в том числе в здравоохранении и социальном обеспечении.
В-третьих, происходит автоматизация разных контрольных и учетных функций, связей между предприятиями (в первую очередь в государственных, региональных и муниципальных образованиях).
Список использованной литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009.
2. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010.
4. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. - М.: А-Приор, 2009.
5. Володько В.Ф. Международный менеджмент. - М.: Амалфея, 2009.
6. Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. - СПб.: Речь, 2009.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2010.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2010.
9. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 213-215.
10. Никифорова Н.А, Управление персоналом. Краткий курс. - М.: Окей-книга, 2010.
11. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2009.
12. Потемкин В.К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010.
13. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. - М.: Альфа-Пресс, 2009.
14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2010.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Менеджмент как умение добиваться целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения людей. Особенности контроля с точки зрения функции менеджмента. Сущность системы регулирования и контроля. Пути совершенствования регулирования и контроля на предприятии.
реферат [59,4 K], добавлен 20.12.2014Американская, российская, японская и европейская модели менеджмента. Роль государства, государственной и частной собственности в формировании условий развития теории и практики менеджмента. Инфраструктура, конкурентоспособность и факторы эффективности.
курсовая работа [1005,8 K], добавлен 25.10.2009Эволюция развития менеджмента. Зарубежные модели управления. Истории успеха наиболее известных зарубежных руководителей. Опыт менеджмента за рубежом. Развитие менеджмента в ХХI веке. Американская, азиатская и европейская модель управления персоналом.
реферат [30,9 K], добавлен 20.10.2010Национальные особенности американцев и их влияние на формирование американской модели менеджмента. Японская система управления как наиболее эффективная во всем мире, причиной успеха которой является - умение работать с людьми. Сравнение данных моделей.
презентация [408,8 K], добавлен 23.11.2014Эволюция теории управления. Современные концепции управления и системы менеджмента (американская, европейская, японская). Классификация функций менеджмента. Формирование российской системы менеджмента и влияние на ее специфику менталитета нации.
шпаргалка [103,8 K], добавлен 14.06.2010Зарубежные модели менеджмента. Современный российский менеджмент. Особенности национального менеджмента. Американская модель менеджмента. Японская модель менеджмента. Формирование российского менеджмента. Менеджмент на российских предприятиях.
контрольная работа [21,6 K], добавлен 20.07.2008Характеристика американской и японской моделей менеджмента, их становление и особенные черты. Сравнительный анализ американской и японской стратегий управления персоналом, обоснование целесообразности использования элементов в отечественной практике.
курсовая работа [310,9 K], добавлен 17.06.2013Обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Практика управления персоналом в странах Европы. Сравнительный анализ политики управления персоналом в Европе и России.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 06.08.2010Американская, японская, западноевропейская модели менеджмента их особенности. Развитие управления в России с давних времен. Этапы и школы в истории менеджмента. Современная система взглядов на менеджмент и ее описание. Школа "человеческих отношений".
реферат [22,2 K], добавлен 14.01.2009Понятие и основные критерии классификация моделей управления. Особенности американского менеджмента, который впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Японская модель управления и основные черты "модели Я".
курсовая работа [53,7 K], добавлен 05.02.2011Модели общественного развития. Создание социально ориентированной экономики. Концепция социального рыночного хозяйства Л. Эрхарда. Шведская модель социализма Г. Мюрдаля. Государственное регулирование экономических процессов в рыночной экономике.
контрольная работа [679,6 K], добавлен 12.01.2015Эволюция и становление современных организаций, обоснование необходимости управления ими для эффективной работы. Общая характеристика менеджмента, анализ подходов к его развитию. Отличительные черты и тенденции развития американской модели управления.
курсовая работа [48,7 K], добавлен 21.02.2010Сущность и специфика управления персоналом. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. Характерные черты обоих стилей управления. Обеспечение компетентности персонала. Достоинства и недостатки каждой из представленных систем.
презентация [1,7 M], добавлен 24.11.2014Доходы различных слоев населения. Совершенствование организационных структур управления. Эволюция управленческой мысли. Этапы развития менеджмента в мире. Характеристика американской модели менеджмента. Корпорация как основная форма предпринимательства.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 10.12.2010Этапы развития теории и практики менеджмента. Менеджмент: управление в условиях рынка. Классическая поведенческая школа управления. Шесть видов деятельности (функций) для организации. Модели менеджмента (японская, американская), функции менеджмента.
краткое изложение [51,8 K], добавлен 05.05.2009Мировой опыт управления. Реализация европейской модели управления персоналом. Особенности японской модели управления персоналом. Специфика модели управления в США. Сравнительный анализ политики управления персоналом в европейских странах и в Украине.
курсовая работа [46,4 K], добавлен 03.01.2011Исследование значения человеческого фактора в управлении качеством. Особенности семейства стандартов ИСО 9000 версии 2000. Характеристика Европейской модели менеджмента качества. Оценка МУП "Уфаводоканал" по критериям Российской премии в области качества.
контрольная работа [27,0 K], добавлен 16.12.2011Эволюция управленческой мысли. Современное представление о менеджменте. Научные подходы к менеджменту. Разнообразие моделей менеджмента: английская, японская, западноевропейская. Современные проблемы управления.
реферат [35,4 K], добавлен 12.05.2004Аннотации теоретических источников по менеджменту. Опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента. Школы научного менеджмента. Проблема изучения истории американской модели менеджмента. Идея стратегического управления и планирования в организации.
контрольная работа [33,4 K], добавлен 06.08.2013История американского менеджмента. Опыт деловитости и умения организовывать. Стратегия и управление производством в фирмах. Рынок труда в США, модель оплаты труда. Описание американской корпоративной модели. Управленческое исследование организации.
курсовая работа [807,7 K], добавлен 25.11.2014
