Имидж делового человека в условиях госслужбы

Требования к служебному поведению государственных служащих можно классифицировать по 3-м видам: - предписывающие, например:

исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне; понимать, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание профессиональной служебной деятельности; осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством РФ компетенции государственного органа;

запретительные, например: соблюдать ограничения, установленные законом; не совершать поступков, порочащих честь и достоинство; не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб персональной репутации или авторитету государственного органа;

рекомендательные: проявлять корректность в обращении с гражданами; соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации. Следует подчеркнуть, что в общественном сознании к государственным служащим предъявляются более высокие и жесткие требования, по сравнению с теми, которые применяются для оценки поведения иных граждан. Однако сложность практической реализации положений Закона о служебном поведении обусловлена субъективностью оценок моральных, этических, нравственных категорий. По результатам опроса населения [8]38 «идеальный образ» государственного служащего характеризуется следующими профессиональными и личностными качествами: преданность своей стране и народу, желание приносить пользу обществу и государству, профессионализм, справедливость и уважение к законам, ответственность за дело, принципиальность, доброжелательность к людям. Но в настоящее время в массовом сознании сложился преимущественно негативный имидж государственного служащего. Можно выделить основные группы негативных качеств, наиболее распространенных, по мнению населения, среди государственных служащих : профессионально-деятельностные: бюрократизм , коррумпированность и взяточничество, стремление использовать свою работу в корыстных целях пренебрежение к законам ;

профессионально-нравственные: безразличное, неуважительное отношение к людям, непорядочность, нечестность, отсутствие принципиальности ;

профессионально-функциональные: имитация бурной деятельности, безответственное отношение к своим служебным обязанностям.

Очевидно, что основу негативных оценок нравственных качеств государственных служащих населением составляют преследование ими целей, не соответствующих интересам ни государственной службы, ни населения, а также проявление пренебрежения к людям, обращающимся в органы государственной власти и управления.

Цели и установки государственной службы не всегда соответствуют жизненным принципам управленца в связи с их низкой мотивацией и ориентацией не на содержание труда, а на получение высокого социального статуса, властных полномочий, материального благополучия и социальной защищенности при занятии соответствующей должности В. В. Рудой; Н. С. Субочев,и др. [7]39. Государственные служащие объективно наделены большей властью и полномочиями, но государственная служба не является привилегией. М. Мамардашвили отмечает, что реализация своих профессиональных обязанностей государственными служащими связана с обязанностями иограничениями (например, право на критику, предпринимательскую деятельность, избирательные права), жесткой самодисциплиной и ответственностью. Это обусловлено тем, что этические нормы государственного служащего являются более строгими, чем нравственные нормы прочих граждан.

Для государственной службы традиционны: интенсивность трудового процесса, низкий уровень влияния субъектов труда на его процесс, ограниченность в выборе средств деятельности, частый временной и информационный дефицит для принятия ответственных решений, высокая степень ответственности за принимаемые решения, пресыщенность вынужденным общением, недостаточное вознаграждение. Поэтому отдельные нарекания к деятельности государственных служащих могут быть объяснены их подверженностью профессиональному психическому выгоранию. Фрейденберг описывает «сгорающих» как интровертированных, неустойчивых, гуманных, мягких, увлекающихся, ориентированных на нужды других людей. Выявленные особенности не оправдывают недостойное профессиональное поведение государственных служащих, но привлекает внимание к организации их труда.

На данном этапе научный поиск в области формирования позитивного имиджа в РФ находится на этапе исследования сложившегося имиджа государственных служащих и выявления набора личностных и деловых качеств, которыми, с точки зрения населения, должны обладать представители государственной власти. Согласно программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ на 2009-2013гг.», в 2011-2013 гг. предполагается мониторинг общественного мнения об эффективности государственной службы, внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышение престижа и авторитета государственной службы. Все эти меры должны содействовать формированию адекватного, многогранного взгляда на имидж государственного служащего.

На данный момент реализованы следующие мероприятия в рамках решения поставленных задач: введен конкурсный отбор и установлены новые квалификационные требования к государственным служащим;

обеспечено участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов интересов на гражданской службе;

разработан этический кодекс государственного служащего.

Кодекс не является административно-правовым документом, невыполнение его норм не влечет за собой административного или уголовного наказания, но он определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения, призван помочь правильно ориентироваться в сложных ситуациях, выступает как инструмент общественного контроля над деятельностью государственных служащих, является важным критерием для профессионального подбора и отбора кадров в сфере государственной службы. При формировании позитивного имиджа рекомендуется обращать внимание на освещение в средствах массовой коммуникации объективных успехов, достигнутых государственными служащими. Это следует признать более действенным, чем попытка полного искоренения негативных оценок в отношении чиновников. Указанные мероприятия могут содействовать повышению заинтересованности граждан, их большей осведомленности об особенностях профессиональной деятельности государственных служащих, повышению их авторитета и доверия к власти в целом.

Таким образом, профессиональная деятельность государственных служащих связана с сопряжением общественных, групповых и индивидуальных интересов. Оценка эффективности профессиональной деятельности государственных служащих и государственного управления напрямую связаны с уровнем доверия в отношениях между обществом и властью, в формировании которого значительную роль играет имидж служащих, сложившийся в общественном сознании. В настоящий момент в общественном сознании сложился устойчивый негативный имидж государственного служащего; очевиден двойственный конфликт между его образом и субъективным набором личностных и профессиональных качеств «идеального» и «реального» чиновника. Наиболее распространенными чертами негативного образа государственных служащих являются представления о их бюрократизме, коррумпированности и взяточничестве, неуважительном отношении к людям, стремлении использовать свою работу в корыстных целях. Поэтому для создания и поддержания позитивного имиджа государственного служащего целесообразно использовать различные средства массовой коммуникации. Освещение ими особенностей деятельности, трудности решаемых задач, объективно достигнутых успехов способно формировать содержательный, реалистичный образ государственных служащих, укреплять их авторитет, повышать доверие к власти и государству.



Глава II. Влияние коммуникативных и организаторских способностей на формирование благоприятного имиджа государственного служащего

Программа исследования.

Несомненно, имидж государственного служащего в значительной мере зависит от профессионализма и умения чиновника компетентно решать стоящие перед ним проблемы и задачи. Профессионализм государственного служащего означает владение профессиональными теоретическими знаниями в пределах его компетенции, а также практический опыт в соответствующей области. Что касается компетентности, то это умение государственного служащего применить свои знания и навыки так, чтобы повысить качество и эффективность выполнения стоящих перед ним задач. Чем успешнее государственный служащий сумеет применить свои знания, умения и навыки, личностные качества в конкретной ситуации, тем с большим профессионализмом он решит поставленную задачу. Отсюда будет складываться его имидж. Если при обращении граждан чиновник будет вести себя вежливо, грамотно и сможет компетентно выполнить запрос гражданина, он добьется того, чтобы его работу, а далее и организацию, в которой он работает, признавала и уважала общественность.

Выделяют следующие сферы и виды профессиональной компетентности, которые имеют влияние на имидж государственных служащих:

Профессиональная деятельность.

Специальная компетентность - владение профессиональной деятельностью на высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

Профессиональное общение.

Социальная компетентность - владение совместной (групповой, корпоративной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством;

Коммуникативная компетентность - владение принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

Профессиональное становление личности государственного служащего. 3.1Личностная компетентноть - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами проитвостояния деформациям личности, развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту;

Индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, эффективно, неподтвержденность профессиональному старению.

Важно дополнить, что помимо профессиональных знаний и умения применять их в деле государственному служащему важно также обладать сильными личностными качествами, высокой культурой, которые будут способствовать еще более убедительно подчеркивать компетентность того или иного работника органа представительной власти.

Поскольку деятельность государственного служащего напрямую связана с постоянной коммуникацией, ему необходимо непрерывно улучшать и развивать свои коммуникативные способности, с тем, чтобы он мог эффективно организовывать общественную деятельность. Зачастую высококвалифицированные специалисты в области государственной службы, которые обладают компетенциями, профессиональными знаниями и хорошо развитыми навыками и умениями, могут попасть в затруднительное положение, если они не владеют набором правил взаимодействия с другими людьми.

Отсюда можно предположить, что для формирования всесторонне позитивного имиджа государственному служащему необходимо обладать не только профессиональными компетенциями, но и хорошо развитыми коммуникативными навыками, правильной манерой общения.

Следующие компоненты коммуникативной компетентности выделяют как влияющие на имидж государственного служащего: когнитивный, личностно- мотивационный и деятельностный.

Когнитивный компонент, прежде всего, представляет коммуникативные знания, которые можно охарактеризовать как систему знаний, позволяющих государственному служащему строить эффективное общение в соответствии с его целями и условиями профессионального и межличностного взаимодействия. Сюда можно включить знания о правилах профессионального поведения, знания об общении в общем, его фазах, видах и о том, какое действие они оказывают, каковы их возможности и ограничения. Также к когнитивному компоненту можно отнести знание о степени развития у себя тех или иных знаний и умений, степени их развитости.

Личностно-мотивационный компонент включает в себя коммуникативную мотивацию, а так же личностные характеристики. Основными составляющими этого компонента являются личностные характеристики, образующие коммуникативный потенциал личности, умение адекватного самооценивания, сформированность мотивации на профессиональные и коммуникативные решения и умение применять полученные знании в профессиональной деятельности.

Заключительный, деятельностный компонент - это коммуникативные умения и навыки. Сюда можно отнести умение находить оптимальные формы общения с коллегами и партнерами, умение воспринимать вербальные и невербальные сигналы собеседника и управлять ими в процессе коммуникации, умение определять личностные особенности других людей, умение ориентироваться в социальных ситуациях.

Все три компонента образуют коммуникативные задачи, которые далее складываются в профессиональную среду государственного служащего.

В итоге можно предположить, что в большой степени формированию позитивного имиджа государственных служащих способствует высокий уровень профессиональной компетентности, в том числе высокий уровень развития коммуникативных способностей, умение общаться и находить общий язык с разными представителями, общественностью. Такие навыки позволяют государственному служащему самостоятельно, адекватно и ответственно выполнять свои задачи, что безусловно способствует повышению и укреплению имиджа.

Итак, темой исследования является влияние коммуникативных и организаторских способностей на формирование благоприятного имиджа государственного служащего.

Цель исследования - изучить влияние коммуникативных и организаторских способностей на оценку работы государственного служащего.

Объектом исследования являются коммуникативные и организаторские способности.

Предмет исследования - влияние коммуникативных и организаторских способностей госслужащего на оценку его работы.

Гипотеза исследования -высокий уровень развития коммуникативных и организаторских способностей госслужащего способствует высокой оценке его работы, и, следовательно, повышению имиджа самого госслужащего и организации -работодателю.

Для проверки гипотезы необходимо решить следующие задачи:

-изучить особенности коммуникативной и организаторской сферы в работе госслужащих

-разработать опросник и провести исследование мнения государственных служащих о том, какие личностные и профессиональные качества наиболее важны в их работе

-подобрать необходимые методики изучения коммуникативных и организаторских способностей

-разработать опросники для оценивания исполнения работы государственным служащим

-проанализировать полученные результаты

-проанализировать влияние уровня развития коммуникативных и организаторских способностей на оценку работы государственного служащего.

Для проведения исследования была выбрана методика КОС-2 (Коммуникативные и организаторские склонности), а так же разработано 2 опросника.

Исследование проводилось на базе Федерального агентства лесного хозяйства России (Рослесхоз).

В исследовании принимали участие служащие Управления охраны и защиты леса, а также служащие подведомственных и профильных организаций и учреждений субъектов Российской Федерации.

2.1 Методы исследования

Для проведения исследования были выбрана методика КОС-2 (Коммуникативные и организаторские склонности). Авторы этого опросника В.В. Синявский и В.А. Федорошин. Данная методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских способностей и склонностей личности. Под такими склонностями подразумевается умение быстро и четко устанавливать деловые и товарищеские отношения с людьми, стремление расширять контакты. Участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу и др. Уровень коммуникативных и организаторских способностей методика позволяет выявить отдельно. Приложение№3

Так же было составлено два опросника. Первый опросник предназначен для изучения мнения самих госслужащих, какие личностные и профессиональные качества наиболее необходимы им в работе. Приложение№2 Второй опросник предназначен для изучения оценки работы государственных служащих и предназначен для лиц, сотрудничающих с испытуемыми. Приложение№1

2.2 Проведение исследования и описание результатов

Перед проведением исследования было осуществлено знакомство с особенностями работы Управления по защите и охране лесов Рослесхоза. Были выявлены следующие основные функциональные обязанности сотрудников Управления:

-мониторинг безопасности лесов и прилегающих территорий;

-организация взаимодействия нижестоящих департаментов и субъектов по организации безопасности и защите леса;

-разработка и утверждение планов по организации безопасности и защиты лесов;

-осуществление контроля за выполнением планов;

- подготовка нормативных документов;

-ведение деловых переговоров с подведомственными и профильными организациями и учреждениями и другими субъектами Российской Федерации.

Исходя из вышеперечисленных обязанностей сотрудников, можно предположить, что в эффективности работы Управления коммуникативные и организаторские способности служащих играют немаловажную роль.

Для подтверждения этого предположения и изучения мнений самих служащих, сотрудникам был предложен к заполнению опросник, где работника просили проранжировать в порядке значимости в работе некоторые профессиональные и личностные качества, среди которых были обозначены организаторские и коммуникативные способности.

В заполнении опросника приняли участие 12 сотрудников Управления охраны и защиты леса, 11 из них женского пола и 1 мужского. Возраст сотрудников на момент исследования от 23 до 54 лет, образование высшее и профильное средне-специальное. Приложение№4

По результатам опросника было выявлено, что наиболее ценными для работы качествами служащие считают такие качества как «умение общаться с людьми», «организаторский талант», «профессионализм и компетентность в работе»

Диаграмма 1

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопросы опросника «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС- 2).

По результатам опросника было выявлено, что очень высокими коммуникативными склонностями обладают 4 человека (33%), высокими склонностями к коммуникациям обладают 5 человек (42%), средними- 2 служащих (17%), а уровень ниже среднего выявлен у 1 сотрудника (8%).

При этом очень высоким уровнем развития организаторских способностей обладают 3 человека (25%) , высокий уровень выявлен у 5 человек (42%), средний у 3 человек (25%), и уровень ниже среднего - только у одного сотрудника (8%).Приложение№5



Диаграмма 2

Диаграмма 3



Диаграмма 4

Сотрудники, выявившие уровень ниже среднего по шкалам коммуникативных и организаторских склонностей обычно не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе; предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства; испытывают трудности в установлении контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией; плохо ориентируются в незнакомой ситуации; не отстаивают свои мнения, тяжело переживают обиды; проявления инициативы в общественной деятельности у них крайне снижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых выявивших средний уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей характерно стремление к контактам с людьми. Они обычно не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают своё мнение, планируют свою работу, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью и им необходимо развивать и совершенствовать свои коммуникативные и организаторские склонности.

Сотрудники с высоким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Всё это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.

Испытуемые, которые обладают очень высоким уровнем проявления коммуникативности и организаторских склонностей испытывают потребность в коммуникативности и организаторской деятельности и активно стремиться к ней, быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны, предпочитают в важном деле или в создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают своё мнение и добиваются, чтобы оно было принято товарищами, могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать разные игры, мероприятия. Настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникации и организаторской деятельности.

Для того, чтобы выявить, насколько уровень развития коммуникативных и организаторских способностей влияет на эффективность профессиональной деятельности, а именно на создание положительного образа служащего и благоприятную оценку его деятельности, необходимо узнать мнения людей, с которыми испытуемые имели рабочий контакт.

Для этого был разработан небольшой опросник, в котором сотрудников, имеющих рабочий контакт с испытуемыми просили оценить по пятибальной шкале профессионализм, коммуникативные качества, исполнительность и ответственность, внешний вид, качество выполненной работы и желание дальнейшего сотрудничества.

Всего было опрошено 22 сотрудника, контактировавших по работе с испытуемыми, разного возраста, пола, уровня образованности, из разных городов России.

Диаграмма 5

Как видно из диаграммы 5, удовлетворенность работой служащего, а конкретно желание дальнейшего сотрудничества, на высоком уровне выявлено у испытуемых О.В., И.Л., Н.Н, В.А.

Эти же испытуемые показали высокий уровень развития коммуникативных и организаторских способностей.

Диаграмма 6

Можно проследить, что с сотрудниками, показавшими невысокий уровень развития коммуникативных и организаторских способностей желание дальнейшего сотрудничества несколько ниже, как, например, у испытуемых Т.В., Г.И., А.В.

Для того, чтобы узнать, насколько значимы взаимосвязи между полученными показателями по шкалам коммуникативных и организационных способностей и желанием дальнейшего сотрудничества, результаты были подвержены количественному и качественному анализу. Были применены методы математической статистики для оценки степени достоверности полученных результатов.

С помощью статистического пакта SPSS был проведен корреляционный анализ по результатам проведенных методик. Наличие связи между различными характеристиками и параметрами выявлялось с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Этот коэффициент характеризует степень произвольной нелинейной зависимости между переменными в рамках модели "рост одной переменной приводит к росту другой". Коэффициент корреляции Спирмена может использоваться для оценки зависимости между переменными независимо от их распределения. Это важное качество достигается благодаря тому, что все специфичные для конкретных распределений детали исчезают, когда значения переменных заменяются их рангами в выборке.

В результате расчетов обнаружены следующие значимые связи:

Желание сотрудничать в дальнейшем имеет прямую взаимосвязь с коммуникативными способностями (R=0,76, при p<0,05) и организационными способностями (R=0,70, при p<0,01). То есть чем выше показатели по шкалам коммуникативные и организаторские способности, тем выше показатели желания дальнейшего сотрудничества с конкретным служащим.

Таким образом, можно сделать вывод, что государственный служащий, обладающий высоким уровнем развития коммуникативных и организаторских склонностей способствует дальнейшему позитивному взаимодействию, тем самым повышая благоприятный имидж государственного служащего.

2.3 Рекомендации по формированию положительного имиджа государственного служащего для усовершенствования методов работы кадровых служб

Проблема имиджа государственной службы - это проблема восприятия государственного служащего, как со стороны общества, так и со стороны его коллег и вышестоящих лиц. Кроме того, это проблема ассоциативных связей, которые вызывает образ госслужащего в целом у подавляющей части населения страны. Именно имидж еще на бессознательном уровне либо пробуждает желание сотрудничать, либо приводит к отторжению самой мысли о сотрудничестве.

Государственной службе необходимо стать эффективно действующим механизмом власти, изменить её нынешний имидж в сторону социально- желательного образа, стать социально-ориентированной не декларированно, а фактически. Защищая интересы правового, социального государства, государственная служба вынуждена повернуться лицом к решению социальных проблем гражданского общества, увидеть конкретного человека с его потребностями и интересами. Только установив реальную связь государственной службы с жизнью народа, можно завоевать ее уважение, авторитет, понимание и поддержку в общественном мнении. Чтобы справиться с этой задачей, необходимо не только совершенствовать профессионализм и компетентность, познать себя, но и «сделать» самого себя, создать позитивный, социально-ориентированный имидж в общественном мнении.

Престиж современной российской государственной службы невысок. Для того чтобы поднять престиж профессии государственного служащего в общественном сознании, необходимо его поднять и в сознании самих государственных служащих. Другими словами, необходимо создать такие условия государственным служащим, чтобы они гордились своим местом работы и занимаемой должностью. Привлекательными факторами, способствующими поднятию престижа государственной службы могут быть как расширенный набор компенсаций и льгот социального характера, который не предусмотрен ТК РФ и иными нормативными актами (так называемый соц.пакет), так и материальное поощрение, и ощущение социальной значимости.

Важно, чтобы должность государственного служащего занимали настоящие профессионалы, готовые и желающие работать на благо своего государства. Но одной из проблем госслужбы является недопонимание работниками целей и результатов и важности своей деятельности. Поэтому необходимо качественное профильное обучение служащих, курсы повышения квалификаций, тренинги и семинары, направленные на развитие профессионализма сотрудников. Однако зачастую дополнительное обучение и тренинги рассматривается как формальность и не воспринимается всерьез сотрудниками, если не установлены какие-либо меры по контролю. В свою очередь проверки знаний и умений часто рассматриваются служащими негативно, как элемент недоверия. Поэтому важно, чтобы обучение и повышение квалификаций государственного работника проходило в динамичной, интересной форме, с возможностью использования как можно больших практических навыков. Для этого необходимо несколько пересмотреть традиционные формы и способы обучения сотрудников и разработать новые тренинги.

Для того, чтобы государственная служба была привлекательной для своих работников, необходимо, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя в коллективе нужным, значимым, чтобы рабочая обстановка была благоприятной. Для обеспечения этих целей возможна организация мероприятий, направленных на сплочение коллектива, таких как тимбилдинг, корпоративные празднования значимых событий, проведение социально- значимых работ (например, благоустройство территории детского дома, концерт в доме престарелых).

Освещение в прессе социальной активности государственных служащих, направленной на благо общества подчеркнет собственную значимость каждого сотрудника, а также способствует формированию положительного образа госсужбы в глазах окружающих.

Одним из наиважнейших факторов, влияющих на создание благоприятного образа работника, является его коммуникативная компетентность, умение находить общий язык с разными типами людей, умение разрешать конфликтные ситуации. Можно выделить следующие коммуникативные компоненты влияющие на имидж государственного служащего: когнитивный, личностно-мотивационный и деятельностный.

Когнитивный компонент, прежде всего, представляет коммуникативные знания, которые можно охарактеризовать как систему знаний, позволяющих государственному служащему строить эффективное общение в соответствии с его целями и условиями профессионального и межличностного взаимодействия. Сюда можно включить знания о правилах профессионального поведения, знания об общении в общем, его фазах, видах и о том, какое действие они оказывают, каковы их возможности и ограничения. Также к когнитивному компоненту можно отнести знание о степени развития у себя тех или иных знаний и умений, степени их развитости.

Личностно-мотивационный компонент включает в себя коммуникативную мотивацию, а также личностные характеристики. Основными составляющими этого компонента являются личностные характеристики, образующие коммуникативный потенциал личности, умение адекватного самооценивания, сформированность мотивации на профессиональные и коммуникативные решения и умение применять полученные знании в профессиональной деятельности.

Заключительный, деятельностный компонент - это коммуникативные умения и навыки. Сюда можно отнести умение находить оптимальные формы общения с коллегами и партнерами, умение воспринимать вербальные и невербальные сигналы собеседника и управлять ими в процессе коммуникации, умение определять личностные особенности других людей, умение ориентироваться в социальных ситуациях.

Для развития коммуникативных способностей и умений необходимо проводить семинары и тренинги для государственных служащих. Не лишним будет организация тренингов личностного роста, а также основ тайм- менеджмента.

В итоге можно сказать, что в большой степени формированию позитивного имиджа государственных служащих способствует высокий уровень профессиональной компетентности, а также умение общаться и находить общий язык с представителями разных уровней власти, а так же с общественностью. Такие навыки позволяют государственному служащему самостоятельно, адекватно и ответственно выполнять свои задачи, что безусловно способствует повышению и укреплению имиджа.



Заключение

В настоящее время ведется активная работа по улучшению качества государственных услуг, повышению эффективности работы государственных органов, снижению бюрократии и коррупции.

В работе было рассмотрено понятие «имидж государственного служащего», изучены теоретические аспекты формирования имиджа, а также проанализированы основные факторы формирования имиджа государственного служащего, рассмотрены способы влияния каждого из факторов на имидж государственных служащих.

В ходе практического исследования было выявлено, что большую роль в формировании благоприятного образа государственного служащего играют его коммуникативные и организаторские компетенции.

Государственному служащему, деятельность которого постоянно пересекается с деятельностью других людей, коммуникации позволяют организовывать общественную деятельность и обогащать её новыми связями и отношениями. Однако порой специалисты госслужбы, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний, навыков и умений, обладающие необходимой эрудицией, но при этом не владеющие правилами взаимодействия с другими людьми, оказываются совершенно беспомощными в коммуникационном процессе, поскольку любое общение эффективно лишь тогда, когда люди, взаимодействующие друг с другом, компетентны в данной ситуации.

Результаты исследования показали, что повышение профессиональной коммуникативной компетентности государственного служащего, основывающейся на коммуникативных способностях, умениях и знаниях, интеллектуально, личностно и мотивационно обусловленных социально- профессиональных характеристиках, позволяющих ему самостоятельно и ответственно осуществлять эффективные и адекватные коммуникативные действия в определенном круге ситуаций взаимодействия в профессиональной деятельности, будет способствовать формированию положительного имиджа у данных специалистов.



Список использованной литературы

1. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" С изменениями и дополнениями от: 20 марта 2007 г., 16 июля 2009 г.

2. .Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.

3. .Атаманчук Г. В. Управление и персонал государственного аппарата // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо- Западном федеральном округе. - 2012. - № 2. С. 66-77.

4. Агеев B. C. Психология межгрупповых отношений. М.. -МГУ, 2013. 5.

5. Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие, Социально-психологические проблемы. М.: МГУ, 2009.

6. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2007.

7. Акимова Е. Ю. Социально- психологический анализ профессиональной деятельности государственных служащих [Текст] / Е. Ю. Акимова // В мире научных открытий. - Красноярск. - 2010. - № 4 (10). - Ч. 2. - С. 79-.

8. Бодуан Ж. П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз : предмет и мастерство / Ж.П. Бодуан ; пер. с фр. А.В. Полунина. - М. : ИМИДЖ-Контакт : ИНФРА, 2014.

9. Бернс Р. Развитие "Я" - концепции. М.: Прогресс. 2006.

10. Бодалев А. А О взаимосвязи общения и отношения. // Вопросы психологии. 2004.

11. Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. - М.: Высшая школа, 2009.

12. Брянцева, К.А. Социология имиджа: к постановке проблемы / К.А. Брянцева// Вестник Московского университета, социология и политология. - 2008.

13. Бекетов, Н.В. Имидж: ретроспективный и культурологический анализ феномена / Н.В. Бекетов // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - №3. 14. Боженов, С. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С. Боженов, К. Харченко // Управление персоналом. - 2009.

14. Василюк Ф. Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических переживаний. М.: МГУ, 2004

15. Вебер М. И. Избранные произведения. М.: Прогресс, 2000.

16. Василенко И. Связь с общественностью в государственных организациях и местных органах власти: западный опыт // Пробл. теории и практики упр. - 2013.

17. Виноградова С. М., Мельник Г. С. Внешнеполитический имидж России в медийном пространстве посткризисного периода // Управленческое консультирование. 2011.

18. Востряков Л. Е. Имидж в структуре коммуникативного пространства // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо- Западном федеральном округе. - 2011.

19. Востряков Л. Е. Оценка престижности государственнойгражданской службы региональными чиновниками // Государственная служба. Вестник

20. Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2014. - № 2.

21. Васищева А.В. Имидж: определение центрального понятия имиджеологии / А.В. Васищева, А.В. Ненашева // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - №4

22. Вилер, К. Без эффективной коммуникации нет эффективного управления. Отличительный облик и имидж местной администрации / К. Вилер / пер. с англ.

23. Обнинск: Институт муниципального управления, 2002.

24. Гринберг Т. Э. Политические технологии: ПР и реклама. - М., 2013

25. Гордеева, О. И. Политический имидж в избирательных кампаниях [Текст] / О. И. Гордеева // Технология и организация выборных кампаний. Зарубежный и отечественный опыт. - М. : 1993.

26. Горчакова В.Г. Внутренний образ экспресс-методика глубинного имиджирования / В. Горчакова // Управление персоналом. - 2005. - №20. - С.

27. Горчакова, В.Г. Имидж личности / В.Г. Горчакова // Маркетинг в России и за рубежом. - 2008. - №3. - С. 133-138.

28. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение (Теория и практика менеджмента). - СПб., 2012

29. Дзуцев, Х.В. Чиновничество в «борьбе» с жалобами / Х.В. Дзуцев // Социологические исследования. - 2004. - №4

30. Емельянов С.М. Теория и практика связей с общественностью : вводный курс : учеб. пособие для вузов / С. Емельянов. - СПб. [и др.] : Питер, 2014. 30. Змановская Е. В. Руководство по управлению личным имиджем. - СПб., 2013.

31. Зазыкин, В. Г., Белоусова, И. Э. Психологические характеристики эффективного политического имиджа [Текст] / В. Г. Зазыкин, И. Э. Белоусова. - М. : 1999.

32. Зазыкин В. Г. Психологические основы «паблик рилейшнз» [Текст] / В. Г. Зазыкин. - М. : Карьера-информ, 2001.

33. 33.Зарайский Д. А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. Дубна, 1997.

34. Зейгарник Б. В., Братусь Б. С. Очерки по психологии аномального развития психики. М.: МГУ, 1980.

35. Зотов, В.Б. Система муниципального управления: учебник для вузов / В.Б. Зотов. - 4-е изд. - СПб. : Питер, 2008.

36. Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков. / Под ред. Б. В. Егоровой-Гантмап. М.: Об-во "Знание" России, 1994.

37. Иванов, В.В. Муниципальный менеджмент: справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 718 с.

38. Имидж политического лидера [Электронный ресурс]. - Режим доступа: privately, свободный.

39. Имидж государственного служащего [Электронный ресурс]. - auezov.almaty.kz/page.php?page id=7978jang, свободный.

40. История психологии. Период открытого кризиса /начало 10-х - середина 20- х годов XX века/. Под ред. П. Я. Гальперина. А. Н. Ждана. М.: МГУ, 1992.

41. Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. - М. : «Рефл-бук», 2013.

42. Климова Т. В. Социальная идентификация. // Человек, 1995, № 3.

43. Князев Б. В. Социальная природа коллектива. М.: Знание, 2007.

44. Козбаненко, В.А. Общее и особенное в правовом статусе государственных и муниципальных служащих / В.А. Козбаненко // Проблемы местного самоуправления. - 2003.

45. Коломиец В. П. Становление индивидуальности: социальный аспект. М.: МГУ, 1993.

46. Комаровский, В.С. Управление общественными отношениями: учебник / В.С. Комаровский. - М. : Изд-во РАГС, 2003.

47. Кондратьев, Э.В. Связи с общественностью: учебное пособие для высшей школы / Э.В. Кондратьев, Р.Н. Абрамов. - М. : Академический Проект, 2003.

48. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов / Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. - ИЗД. 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

49. Концепция административной реформы в РФ в 2006-2010 годах [Электронный ресурс]. - Режим доступа: tumgasa, свободный.

50. Кокшарова, Е.С. Дисциплинарная ответственность государственных служащих [Электронный ресурс] / Е.С. Кокшарова. - Режим доступа: pdffactory, свободный.

51. Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2012. - 96 с.

52. Лысикова О.В. Имиджелогия и паблик рилейшнз в социокультурной сфере: учеб пособие / О.В. Лысикова, Н.П. Лысикова. - М.: 2012. - 168 с.

53. Магомедов К. О. Имидж государственной службы как образ государственной власти // Государственная служба. Вестник

54. Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. - 2012. - № 1.- С. 45-55.

55. Магомедов К.О. Социологический анализ этических проблем государственной службы [Текст] / К. Магомедов // Государственная служба. - 2004. - № 6 (32) декабрь. - код доступа: http://www.rags.ru/akadem/all/32- 2004/32-200415.html

56. Моисеев, В.А. Паблик рилейшнз: теория и практика / В.А. Моисеев. - ООО«ИКФ Омега - Л», 2001. - 376 с.

57. Митрошенков, О.А. Государственная гражданская служба России в оценках экспертов населения / О.А. Митрошенков // Социологические исследования. - 2006. - №8. - С. 88-98.

58. Охлупина Е. Корпоративная культура [сайт]. URL: httр://xn--80аbjdосzр.xn-- р1аi/mаin/664-kоrроrаtivnаyа-kulturа.html (дата обращения 19.04.2016)

59. Обсуждение Модельного этического кодекса государственных служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа:свободный.

60. Оболонский А.В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А.В. Оболонский // Общественные науки и современность. - 2004. - № 5. - С. 53-64.

61. Немчинов А.А. Муниципальная служба: справочное пособие / А.А. Немчинов, А.М. Володин. - М. : Издательство «Дело и Сервис», 2002. - 384 с.

62. Повалкович Т.Г. Государственное и муниципальное управление [Электронный ресурс] / Т.Г. Повалкович, А.Ю. Черданцева. - Режим доступа: region86.ugrariu, свободный.

63. Психологические ресурсы построения карьеры государственного служащего [Электронный ресурс]. - Режим доступа: region86. ugrariu, свободный

64. Первухина Е.В. Уникальность корпоративной культуры. [сайт] URL: http://ego.uapa.ru/issue/2012/02/06/ (дата обращения 09.05.2016)

65. Попова О. В. Особенности формирования имиджа государственного служащего // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо- Западном федеральном округе. - 2013. - № 2.

66. Политическая имиджелогия / под ред. А. А. Деркача, 9. Е. Б. Перелыгиной. М., 2013.

67. Пушкарева Г. В. Политический менеджмент. М.: Дело, 2012.

68. Психология профессиональной деятельности [Текст] : лекции «В помощь преподавателю» / под ред. А. А. Деркача. - М. : Изд-во РАГС, 2007. - 342 с.

69. Психология личности. Тексты. / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтера, А. В. Пузыря. М.: МГУ, 1987.- 288

70. Психологические ресурсы построения карьеры государственного служащего [Электронный ресурс]. - Режим доступа: region86. ugrariu, свободный.

71. Пищева Т.Н. Образ идеального политического лидера в массовом сознании / Т.Н. Пищева, Н.П. Шелекасова // Вестник Московского университета, политические науки. - 2004. - №4. - С. 81-93.

72. Русалов В. М. Пол и темперамент. // Социологический журнал, 2003, № 6, с. 55-56.

73. Райков, А.Н. Имидж лидера в органе власти [Электронный ресурс] А.Н. Райков. - Режим доступа: nauka-shop, свободный

74. Социологические исследования в системе государственной службы 2002- 2006 [Текст]. - М. ; Орел, 2006.

75. Семенова А.С. Особенности профессиональной этики служебного поведения муниципальных служащих в Российской Федерации. URL: httр://egо.uара.ru/issue/ (дата обращения 09.05.2016).

76. Соловьев, Э.Г. Международный имидж современной России: дефицит привлекательности или дефицит идей? / Э.Г. Соловьев, А.Н. Смирнов // Полис.- 2008. - №5. - С. 19-33.

77. Семененко, И.С. Образы и имиджи в дискурсе национальной идентичности / И.С. Семененко // Полис. - 2008. - №5. - С. 7-8.

78. Тульчинский Г.Л. РR фирмы: технология и эффективность. СПб: Алетейя, 2012. - 457 с.

79. Тавокин, Е. П. Государственные служащие: самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств [Текст] / Е. П. Тавокин // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2010. - № 2 .- С. 6-21.

80. 79.Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» [Текст] : офиц. текст. - М. : 2002.

81. 80. Фаллер, О. В. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего [Текст] : дис. … канд. психол. наук / О. В. Фаллер. - М., 2008. - 206 с.

82. 81.Федеральный Закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [текст] : офиц. текст. - М., 2008.

83. Харизматический фактор в формировании эффективного имиджа политика [Электронный ресурс]. - Режим доступа: tehno. com/pro-duct.phtml, свободный.

84. Шерток Л. Непознанное в психике человека. Пер. с фр. Под ред. Ф. В. Бассина. М.: Правда 1982 - 301 с.

85. Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М., 1994.- 320 с.

86. 85.Экспериментальная психология. Пер. с фр. Под ред. А. Н. Леонтьева М.: 1999.

87. Этический кодекс государственных гражданских служащих [Электронный ресурс]. - Режим доступа: altapress, свободный.



Приложение 1

Опросник «Качества, значимые в работе государственного служащего»

Инструкция: Расставьте в порядке их значимости необходимые государственному служащему в работе личные и профессиональные качества, присвоив каждому качеству ранг, где 10 - максимальное значение (более важное), 1 - минимальное значение. Значения НЕ ДОЛЖНЫ повторяться.

Качество	Ранг
Умение общаться с людьми
Профессионализм и компетентность
Ответственность
Исполнительность
Дисциплинированность
Организаторский талант
Интеллект
Точность в работе
Стремление к нововведениям
Приятный внешний вид



Приложение 2

Опросник «Качество работы государственного служащего»

Инструкция: Пожалуйста, оцените качество работы сотрудника по пятибальной системе.

ФИО сотрудника:

Критерий	Баллы
профессионализм	очень низкий уровень	низкий уровень	средний уровень	достаточный уровень	высокий уровень профессионализма
коммуникативные качества	очень низкий уровень	низкий уровень	средний уровень	достаточный уровень	высокий уровень
ответственность и исполнительность	очень низкий уровень	низкий уровень	средний уровень	достаточный уровень	высокий уровень
внешний вид	отталкивающий	не очень привлекательный	не могу оценить	приятный	очень приятный
обратились бы вы к этому специалисту в следующий раз	больше никогда	скорее всего нет	возможно	да, скорее всего	только к нему!
качество выполненной работы	ужасно	не очень	средне	хорошо	отлично!



Приложение 3

Опросник КОС-2

Инструкция: Перед Вами 40 вопросов, на которые Вам необходимо ответить «да» или «нет». Не следует тратить много времени на обдумывание, отвечайте быстро и честно, поставив галочку под выбранным ответом в бланке.

Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из Ваших товарищей?

Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

Если возникли некоторые помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений?

Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

Любите ли Вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)?

Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

Легко ли Вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?

Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

Испытываете ли Вы затруднение, если приходится проявлять инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

Верно ли, что вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

Полагаете ли, что Вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?

Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе (на производстве)?

Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых?

Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято товарищами?

Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?

Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

Верно ли, что у Вас много друзей?

Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?



Приложение 4

Данные испытуемых

ФИ испытуемого	Пол	Возраст	образование
Т.В.	жен	44	высшее
Н.Н.	жен	38	высшее
Э.П.	жен	52	высшее
О.В.	жен	34	средне-спец
Г.И.	жен	54	высшее
Н.А.	жен	28	высшее
И.Л.	жен	48	средне-спец
Е.Б.	жен	32	высшее
Т.П.	жен	45	средне-спец
А.В.	жен	49	высшее
Е.И.	жен	31	высшее
В.А.	муж	25	высшее



Приложение 5

Таблица ответов на опросник «Качества, значимые в работе государственного служащего»

	Испытуемый	средний балл	место
Качество	Т.В.	Н.Н.	Э.П.	О.В.	Г.И.	Н.А	И.Л.	Е.Б.	Т.П.	А.В.	Е.И.	В.А.
умение общаться с людьми	8	10	9	10	9	8	10	9	8	10	10	9	9,2	1
профессионализм	10	9	8	9	8	10	7	7	10	7	9	7	8,4	2
ответственность	9	8	10	7	7	5	8	8	7	8	8	8	7,8	4
исполнительность	4	7	6	6	6	4	6	5	6	6	6	5	5,6	5
дисциплинированность	3	6	5	5	5	3	5	6	3	3	5	6	4,6	6
организаторский талант	7	5	7	8	10	9	9	10	9	9	7	10	8,3	3
интеллект и эрудиция	6	4	4	4	4	7	2	4	4	4	1	3	3,9	7
точность в работе	5	3	3	3	2	6	3	2	5	5	2	4	3,6	8
стремление к нововведения	2	1	1	2	1	1	4	3	2	1	3	2	1,9	9
приятный внешний вид	1	2	2	1	3	2	1	1	1	2	4	1	1,8	10



Приложение 6

Таблица результатов по опросникам «качество работы сотрудника» и «КОС-2»

Испытуемый	Коммуникативные способности	уровень	Организаторские способности	уровень	профессионализм и компетентность сотрудника	коммуникативные качества	ответственность и исполнительность	внешний вид	Желание сотрудничать в дальнейшей	Качество выполненной работы
Т.В.	3,00	средний	2,0	ниже среднего	5	3,8	4,8	4,9	3,2	4,2
Н.Н.	4,00	высокий	5,0	очень высокий	4,7	4,7	4,3	3,6	4,9	4,6
Э.П.	4,00	высокий	4,0	высокий	4,2	4,6	4,2	4,1	4,3	4,7
О.В.	5,00	очень высокий	5,0	очень высокий	4,9	4,8	3,8	4,8	5	4,8
Г.И.	2,00	ниже среднего	3,0	средний	4,3	3,3	3,2	3,9	3,7	<...

Подобные документы

• Анализ средового имиджа

  Прогнозирование средового имиджа фирмы. Определение габитарного имиджа делового человека. Анализ кинетического и вербального имиджа человека. Основные правила ношения костюма. Эффект дозирования информации. Программа создания корпоративного имиджа.
  
  контрольная работа [4,6 M], добавлен 10.04.2012
  

• Факторы формирования имиджа государственного служащего

  Проблемы формирования, определение понятия и носители позитивного имиджа государственного служащего. Организационная культура как фактор, формирующий имидж. Анализ влияния СМИ, организационной культуры, этики, профессиональной компетентности на имидж.
  
  дипломная работа [86,4 K], добавлен 26.06.2014
  

• Формирование имиджа руководителя

  Механизм формирования имиджа. Правила формирования имиджа организации. С чего начинается создание имиджа. Представление о компании. Элементы плана по созданию имиджа. Фундамент имиджа. Формирование имиджа. Качество выпускаемой продукции.
  
  реферат [25,1 K], добавлен 04.05.2006
  

• Искусство создания имиджа

  Теоретические основы проблематики определения и создания имиджа. Истоки проблематики, сущность, функции, принципы создания имиджа. Иллюзии зрительного восприятия. Цветотип человека. Внешний вид делового человека. Три стиля одежды в деловой сфере.
  
  дипломная работа [86,7 K], добавлен 30.09.2008
  

• Корпоративный имидж

  Сущность и формы коммуникаций. Формирование корпоративной культуры организации. Сущность и значение цельности корпоративного имиджа. Этапы создания корпоративного имиджа. Составление, формирования, внедрения и закрепления имиджа в сознании потребителя.
  
  контрольная работа [78,1 K], добавлен 12.11.2011
  

• Факторы формирования имиджа государственного служащего

  Определение понятия имидж государственного служащего. Носители имиджа государственной организации. Организационная культура как фактор, формирующий имидж государственного служащего. Этапы данного процесса и оценка главных факторов, влияющих на него.
  
  курсовая работа [73,4 K], добавлен 31.10.2014
  

• Основы управления корпоративным имиджем

  История исследования проблемы корпоративного имиджа, объекты его формирования. Значение позитивного имиджа для успеха бизнеса. Этапы формирования имиджа организаций и основные способы управления, факторы успеха. Работа над корпоративной идентичностью.
  
  курсовая работа [166,4 K], добавлен 22.10.2013
  

• Имидж менеджера внешнеэкономической организации

  Критерии восприятия имиджа личности окружающими людьми. Факторы формирования успешного имиджа внешнеторговой организации. Психотехнология создания имиджа. Элементы имиджа сотрудника внешнеторговой организации. Имидж организации во внешней среде.
  
  курсовая работа [49,4 K], добавлен 05.06.2011
  

• Имидж фирмы

  Составные части и механизм формирования имиджа фирмы. Факторы, влияющие на формирование имиджа. Выявление характерных черт имиджа конкретного руководителя. Разработка практических рекомендаций по работе над имиджем руководителя. Типы и варианты имиджа.
  
  контрольная работа [196,5 K], добавлен 19.08.2013
  

• Имидж руководителя как часть корпоративного имиджа

  Понятие имиджа корпорации и методики его формирования. Анализ особенностей влияния имиджа руководителя на корпоративный имидж. Внешний и внутренний имидж компании, создание общего стиля офиса организации. Особенности управления имиджем руководителя.
  
  дипломная работа [1,8 M], добавлен 24.09.2010
  

• Имидж делового человека

  Сущность понятия "имидж", его актуализация как преднамеренного создания образа и эффекта личной презентации: внешний облик, общение, этикет. Эмоционально-психологическое воздействие имиджа на личностную и профессиональную характеристику делового человека.
  
  курсовая работа [46,3 K], добавлен 22.11.2013
  

• Имидж организации и менеджера

  Сущность, роль, значение и показатели имиджа в деятельности организации, стратегическая корпоративная идентичность. Программы формирования, сущность, роль, значение, понятие имиджа и авторитета менеджера. Культура общения и манеры делового человека.
  
  реферат [134,6 K], добавлен 05.04.2010
  

• Атрибуты делового общения

  Одежда как атрибут делового человека. Правила ношения костюма. Культура приветствия и общения. Особенности поведения мужчины и женщины. Имидж как объект делового общения. Разработка имиджмейкером стратегии и техники эффективного формирования имиджа.
  
  презентация [1,2 M], добавлен 02.03.2013
  

• Имидж руководителя: методы формирования

  Сущность и значение имиджа. Самоимидж. Факторы, влияющие на формирование имиджа. Составные части имиджа. База формирования имиджа руководителя. Социально-психологические основы. Взаимоотношения руководителя с подчиненными.
  
  дипломная работа [102,6 K], добавлен 04.05.2004
  

• Что такое имидж

  Проблема имиджа и технологии его реализации; создание привлекательного имиджа, модели достойного поведения. Использование имидж-знаний при выстраивании межличностных и деловых отношений. Критерии выбора модели поведения, психология формирования имиджа.
  
  контрольная работа [20,1 K], добавлен 17.01.2010
  

• Имидж руководителя государственного учреждения и негосударственных структур

  Определение понятия и сущности имиджа. Психологические условия и методы формирования имиджа руководителя, профессиональная характеристика, профессионально-психологические качества. Влияние имиджа руководителя на организацию, которую он возглавляет.
  
  курсовая работа [52,9 K], добавлен 24.01.2009
  

• Анализ имиджа организации

  Сущность понятий "имидж" и "деловая репутация", их отличительные признаки и содержание. Главные этапы и особенности формирования имиджа современных стоматологических компаний. Направления совершенствования имиджа ООО "Стоматологическая клиника "Камея".
  
  дипломная работа [65,4 K], добавлен 10.06.2013
  

• Имидж организации и способы его формирования

  Сущность и функции имиджа предприятия, порядок и основные этапы его реализации, значение в деятельности. Корпоративная культура организации как средство формирования ее имиджа, разработка правил поведения на предприятии, а также имиджа руководителя.
  
  курсовая работа [128,5 K], добавлен 08.12.2009
  

• Социальный имидж организации: технологии управления внешней средой

  Понятие социального имиджа организации. Управленческие технологии воздействия имиджа на социальное поведение. Коммуникативные технологии формирования имиджа организации. Социальный имидж - главный компонент общего имиджа организации.
  
  реферат [19,4 K], добавлен 14.04.2005
  

• Имидж руководителя как часть корпоративного имиджа

  Имидж как целостное представление об определенном социальном объекте, созданное на основе его стереотипного восприятия, исследование его целей и функций, принципы, этапы формирования. Понятие имиджа руководителя и оценка его места в корпоративном имидже.
  
  курсовая работа [56,5 K], добавлен 16.01.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам