Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего образования

«Кемеровский технологический институт пищевой промышленности (университет)»

Контрольная работа

На тему: «Управление персоналом»

Выполнил: студент 5 курса гр. ОПз-121

Романчина Е.С.

Кемерово, 2017

Содержание

1. Бытовая адаптация персонала в организации

2. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Список использованной литературы

1. Бытовая адаптация персонала в организации

Адаптация сотрудников - это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности.

Цель разработки и внедрения системы адаптации. Существует множество форм и методов адаптации персонала в Компании. При этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте.

Правильно выстроенная система адаптации сотрудников позволяет Компании решить несколько важных задач:

? ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

? уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей;

? формирование у новых сотрудников мотивации к достижению высоких результатов и качественному выполнению работы;

? сокращение уровня текучести кадров за счет снижения количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

? повышение продуктивности работы всех подразделений Компании.

В результате реализации данных задач, Компания способна существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.

Адаптация глазами сотрудника. Попадая в новую рабочую среду, сотруднику приходится искать ответы на множество вопросов, связанных с выполнением своих рабочих обязанностей. Новые отношения, новые требования, новые условия труда - все это может способствовать или препятствовать раскрытию лучших качеств сотрудника, реализации его возможностей и потенциала.

Существуют несколько аспектов адаптации сотрудника на новом месте работы:

Корпоративная адаптация. Приступая к работе, сотруднику важно понимать не только специфику деятельности Компании, но и знать ее историю, стратегические цели и задачи, учитывать в своей деятельности особенности корпоративного управления и организационной структуры. В связи с этим, сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы: адаптация персонал корпоративный психологический

? Каковы ключевые цели и задачи Компании? В чем заключаются ее основные приоритеты?

? Какое место занимает Компания на рынке?

? Какова история создания и развития Компании? Каких успехов добилась Компания за свою историю?

? Кто является главными клиентами и партнерами Компании?

? Кто наши основные конкуренты?

? Какова организационная структура Компании?

? Как осуществляется управление Компанией?

? Какие основные регламенты и процедуры действуют в Компании?

? Каков порядок согласования приказов и распоряжений, подписания документов?

Социально-психологическая адаптация. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в корпоративную культуру Компании с ее уникальными традициями, ценностями, особенностями отношений и правилами взаимодействия.

Присоединяясь к корпоративной культуре Компании, сотруднику важно знать:

? Какие правила общения и взаимодействия между людьми приняты в этой Компании (формальные и неформальные)? Кто с кем и как взаимодействует?

? Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным, руководителям?

? Какого поведения от меня ждут?

? К чему я должен стремиться/делать, чтобы добиться успеха в этой Компании?

? К кому я могу обратиться за помощью?

Организационная адаптация. В первые недели работы сотруднику приходится сталкиваться с множеством незнакомых ранее бытовых и организационных процедур. Это также вызывает множество вопросов:

? Какой в Компании трудовой распорядок?

? Когда и где выдают заработную плату?

? Как оформляются командировки, бронируются переговорные, заказывается канцелярия и т.п.?

? Как работает оргтехника?

? Где и как организовано питание сотрудников?

? Как работает корпоративный транспорт?

? Как осуществляется доступ в корпоративную сеть?

Психофизиологическая адаптация. В процессе психофизиологической адаптации происходит приспособление сотрудника к новым физическим и психологическим нагрузкам, особенностям условий труда. При этом особое внимание вопросам психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

? Сменный график работы;

? Ненормированный рабочий день;

? Длительные командировки;

? Проектная работа.

Эффективная программа адаптации учитывает все вышеперечисленные аспекты и помогает получить сотруднику ответы на поставленные вопросы

Успешно адаптировавшийся сотрудник четко понимает спектр своих рабочих обязанностей и задач, умеет их эффективно решать с учетом имеющихся правил, стандартов и особенностей, способен выстраивать и поддерживать конструктивные отношения с коллегами и знает, каковы его возможности в данной Компании.

Разработка программы адаптации сотрудников. Эффективная программа адаптации сотрудников имеет следующие отличительные качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Как правило, продолжительность адаптационного периода составляют 3 месяца и по времени совпадает с испытательным сроком. Совпадение этих двух процессов не случайно. С одной стороны, во время испытательного срока можно определить реальные способности и возможности сотрудника, а также то, насколько они соответствуют установленным требованиям и первоначальным ожиданиям. С другой стороны, в этот период важно помочь сотруднику максимально быстро приспособиться к новым условиям, чтобы проявить свои профессиональные и деловые качества в полном объеме.

Адаптационная программа разрабатывается с учетом конкретных целей, особенностей Компании, ее корпоративной культуры, категории сотрудников и сферы их деятельности.

Первый шагом в разработке программы адаптации является определение целей и задач, которые она должна решать, целевой группы сотрудников, для которых она предназначена, а также сроков ее реализации.

Вторым шагом является разработка системы адаптационных мероприятий, способствующих быстрому и эффективному приспособлению новых сотрудников к условиям работы в Компании.

Содержание адаптационной программы. В содержание адаптационной программы могут быть включены следующие мероприятия:

? вводный семинар (ориентационный семинар) - ознакомительное и командообразующее мероприятие, цель которого - создать у новых сотрудников целостное представление о Компании: история развития, традиции; организационная структура; продукты и услуги Компании; действующие программы развития для сотрудников, социальные гарантии.

? проведение ознакомительных экскурсий по предприятию;

? Знакомство с рабочим местом, коллегами, руководителями и специалистами;

? разъяснение должностных обязанностей; информация об условиях премирования, размерах бонусов; перспективы карьерного роста, требования к охране труда и технике безопасности.

? проведение обязательного обучения новых сотрудников (например, тренинги по базовым навыкам продаж, основам деловой переписки, общению с клиентами, и т.п.);

? составление плана работы сотрудника на испытательный срок;

? определение наставника для нового сотрудника;

Задумываясь о необходимости создания программы адаптации новых сотрудников в своей Компании, важно помнить, что найти нужного человека для бизнеса -- это только часть дела. Не менее важно помочь новичку освоиться на новом для него месте, вписаться в коллектив, для того, чтобы раскрыть свои лучшие стороны, быстро и уверенно выйти на уровень максимальной производительности труда.

2. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Реализация кадровых задач напрямую зависит от качества и количества информации, на основе которой будет принято то или иное решение. Информационное обеспечение включает в себя сбор, анализ и хранение информации.

Информация - это совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом.

Качество представленной информации зависит от критериев оценки информации, т.е. по таким позициям определяется, насколько она полная, актуальная, достоверная, доступная и адресная.

Полнота информации заключается в том объеме, который необходим и достаточен для принятия управленческого решения. Недостаток информации приводит к ошибочному решению, а избыток - к затруднению поиска решения.

Актуальность информации означает, что за время сбора и обработки информация не устарела, а по-прежнему соответствует современному состоянию дел.

Достоверность информации обеспечивается ее соответствием реальному состоянию дел.

Доступность информации предполагает, что информация представлена в удобном для обработки виде.

Адресность информации заключается в том, что она должна быть направлена лицу, принимающему решения (ЛПР).

Выделяют внешний и внутренний источники информации: К внешним источникам относят:

? специализированные периодические издания;

? справочно-правовые и нормативно-правовые системы;

? ответы на запросы в соответствующие органы;

? Интернет-ресурсы;

? протокольные мероприятия - выставки, ярмарки, конференции.

В качестве внутренних источников выделяют информационно-поисковые и справочно-информационные системы (ИПС), т.е. комплекс документов организации и классификаторы.

Информацию, полученную в результате исследований и разработок, называют первичной, а переработанную на основе одного или нескольких источников -вторичной. При работе с информацией необходимо опираться на первоисточник, однако, если это невозможно, то рекомендуют использовать качественную вторичную информацию.

Основным носителем информации служит документ, т.е. сведения, зафиксированные на материальном носителе, имеющие официальный характер и подлежащие использованию или последующей обработке и передаче адресату.

Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и (или) направления в дело называют документооборотом. Принято выделять три документопотока: входящий, исходящий и внутренний.

Входящая документация представлена в виде писем и иных документов, поступающих в организацию, она должна тщательно проверяться, на практике возможны ошибки данных, затем информация сортируется - часть поступает руководителю организации, а письма с пометкой "лично" не регистрируются и передаются исполнителю.

Входящая документация регистрируется путем проставления индекса и даты с занесением сведении в специальных журнал, только после этого она поступает к руководителю па рассмотрение. После резолюции руководства документ отправляют исполнителю, ход исполнения контролируется. После исполнения документа в журнале регистрации входящей документации делается соответствующая запись, и корреспонденция подшивается в дело. В дальнейшем возможна информационно-справочная работа по данному документу.

Порядок обработки исходящей документации несколько отличается. Под исходящим документопотоком понимают документы, подготовленные организацией для отправления в иные инстанции. В первую очередь составляют проект документа, далее проходит этап согласования, возможна доработка документа. Служба документационного обеспечения управления проверяет правильность оформления представленного проекта. Затем документ подписывается руководителем, после чего он регистрируется и отправляется адресату. Второй экземпляр документа подшивается в дело.

Внутренние документы создаются для внутреннего пользования в организации, они составляются, обрабатываются и хранятся в рамках одной организации. Порядок работы с внутренними документами сначала аналогичен порядку работы с исходящей документацией, а затем с входящей.

Техническое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации.

К основным техническим средствам относятся: персональный компьютер с выходом в сеть Интернет; принтер; копир; сканер; канцелярские принадлежности; офисная мебель; телефонный аппарат; установленное техническое обеспечение.

К техническим средствам, используемым в системе управления персоналом, предъявляются следующие требования:

? информационная, программная и техническая совместимость входящих в него средств;

? адаптируемость к изменениям в работе службы управления персоналом;

? возможность расширения в целях подключения новых устройств.

От того, насколько представленные технические средства будут удовлетворять потребности службы персонала, зависит содержание оптимальных условий труда, что, в свою очередь, влияет на эффективность функционирования службы управления персоналом.

В последнее время в современных организациях особое внимание уделяется автоматизированным системам управления (АСУ), т.е. совокупности технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющей осуществлять оптимальное ведение контролируемых процессов по установленным для этого программам.

Создание автоматизированной системы управления персоналом экономически оправдано только в крупных организациях, что связано со значительными финансовыми затратами. Поэтому решение о внедрении данной системы должно быть подкреплено соответствующими экономическими расчетами.

Список использованной литературы

1 Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие [Текст] / М. Н. Крутцова. - Вологда: Легия, 2010. - 128 с.;

2 Громова, О.Н. Организация управленческого труда[Текст] / Громова, О.Н., Мишин, В.М., Свистунов, В.М. -Учеб. Пособие. - М.: ГАУ, 1993.

3 Кибанов, А.Я. Организация управления персоналом на предприятии[Текст] / Кибанов, А.Я. Захаров, Д.К.- М.: ГАУ, 1994.

4 Менеджмент организации. Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 1995.

Размещено на Allbest.ru