4.2 План-график реализации мероприятий

4.3 Выводы по четвертой главе

Заключение

Список использованных источников

Персонал предприятия - это не что иное, как совокупность сотрудников, имеющих опыт практической деятельности, нужную профессиональную подготовку, работающих на профессиональной основе. На организацию могут трудиться самые разные люди. Количество возможных должностей велико.

Управление персоналом организации - деятельность, направленная на обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, их эффективное использование и развитие с целью максимизации эффективности работы предприятия в целом [3].

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют [6] возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

В сегодняшних условиях развития науки и техники наиболее важными факторами конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а именно человеческие ресурсы, то есть люди, их профессионализм и личные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Вновь и вновь подтверждается популярнейшая формулировка Сталина, которую он ввёл в политическую жизнь ещё в годы индустриализации «кадры решают всё» [4]. Данная фраза и до сегодняшнего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех её целей и задач. Сотрудники ? главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Отдельно выделяют такой вид деятельности, как антикризисное управление персоналом организации, представляющее собой ряд решений и действий, направленных на управление кадровыми потенциалом в целом с единственной целью - сохранить жизнеспособность предприятия в условиях кризиса с минимальными потерями кадровых ресурсов [5].

Управление персоналом включает в себя решение следующих вопросов и проблем [5]:

- формирование специальной команды руководителей высшего и среднего звена, способных адаптировать предприятие к изменившимся условиям на рынке;

- сохранение наиболее ценных кадров предприятия - опытных специалистов, управляющих и рабочих, вклад в развитие и деятельность предприятия которых максимален;

- не сокращение кадрового потенциала, а приведение его к наиболее рациональной организационной структуре, отвечающей всем требованиям предприятия при изменившихся условиях рынка;

- снижение (в идеале - полная ликвидация) социального и психологического напряжения в коллективе, уровня недоверия к руководству.

Одним из важнейших моментов, гарантирующих, что управление персоналом организации будет иметь максимальную эффективность, является выбор правильной кадровой политики. Выделяют четыре основных типа кадровой политики [6]:

- пассивная - действия как персонала, так и руководства не имеют четко очерченного плана и обычно направлены на ликвидацию негативных последствий кризиса;

- активная - руководство предприятия имеет полную информацию и прогнозы развития рыночного кризиса и владеет методами и средствами воздействия на кризисную ситуацию в целом;

- реактивная - руководство проводит лишь общее наблюдение и контроль отдельных симптомов кризиса, осуществляет некоторые действия, направленные на локализацию негативных последствий;

- превентивная - от активной отличается лишь отсутствием средств и методов влияния на кризисную ситуацию у руководства организации. Правильно спланированное управление персоналом организации - одно из важнейших условий, дающих возможность предприятию оставаться на плаву в любых условиях.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве [5].

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний, оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений, повышение квалификации, переподготовка [8].

Процесс управления персоналом организации - процесс, в котором реализуются функции управления персоналом.

Процесс управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Процесс работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии [12].

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: Сила (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; Власть (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; Влияние - время и пространство [13].

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). От применяемого стиля зависит эффективность руководства [14].

Стили управления - это не что иное, как манера управления, а также приемы, которые использует руководитель, взаимодействуя с подчиненными и организуя рабочий процесс. Эффективность работы зачастую зависит именно от того, как начальство высказало свои требования и пожелания. Учитывается не только положение управляющего, но и его личность, манера общаться, отношение к людям и так далее.

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но схема их формирования единая. Методология формирования системы управления персоналом представлена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru

3

Рисунок 1 ? Методология формирования системы управления персоналом организации

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем. Состав системы управления персоналом представлен на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru

3

Рисунок 2 ? Состав подсистем системы управления персоналом

Итак, управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия [16].

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Таким образом, управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам [17].

Процесс работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

1.2 Развитие представлений о процессе управления персоналом. Опыт отечественных и зарубежных предприятий

Главной особенностью японского менеджмента является то, что управление фирмами строится в зависимости от возможностей человека, а не машины или производственных функций. Эта особенность японского управления стала основополагающей.

В теории управления персоналом имеется целый арсенал методов, с помощью которых обеспечивается мотивированная деятельность персонала. Под методами управления обычно понимается совокупность принципов, способов, приемов и действий, способствующих осуществлению основных функций менеджмента на производстве. В широком понимании всякий метод - это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения существующей действительности [24].

Методы управления с учетом действующих на рынке законов спроса и предложения выполняют организационно-экономические функции в руководстве производством, бизнесом и предпринимательством. С помощью различных методов и методик составляются прогнозы и бюджеты развития фирмы, разрабатываются перспективные и оперативные планы управления производством, осуществляются принятые процедуры отбора, найма и использования рабочей силы, координируется повседневная деятельность персонала, ведется учет и контроль расходов и доходов на предприятии. На ряде предприятий методы управления персоналом представляют собой кодекс методов организации и такого обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигалась бы реализация внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем самым максимальная эффективность их самих и их группы. Это дает предприятию, частью которого они являются, решающие преимущества при конкуренции и позволяет достигать оптимальных результатов [31].

Выполнение профессиональных функций менеджеров по управлению персоналом на производстве предполагает использование различных методов. По способу воздействия руководителя на свой персонал все методы управления обычно подразделяются на три основные группы: административные, экономические и социальные. Кроме того, могут использоваться их различные сочетания [29].

Для административных методов управления характерно непосредственное воздействие управляющей системы на управляемый объект. Применяемые приемы воздействия могут быть прямыми и косвенными. К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно-правовые и организационно-распорядительные. Нормативно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств законодательного, нормативно-правового и административно-управленческого воздействия на социально-правовые отношения персонала на производстве. Организационно-распорядительные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, порядку, старшему по должности. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжения руководителя обязательны для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций. Властная мотивация создает необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль [28].

Административные методы применяются в целях:

? совершенствования организационной структуры управления персоналом и предприятием, в наибольшей степени соответствующей характеру реального производства, его рыночным целям, задачам и идеалам;

? оптимизации трудовой деятельности всех категорий персонала на основе полного соблюдения действующих федеральных законов, правовых и нормативных документов, методических положений и управленческих рекомендаций;

? разделения труда управленческого и производственного персонала, включая линейное и функциональное разделение труда, размещение и обслуживание рабочих мест, проектирование технологии выполнения производственных процессов;

? обеспечения системы управления персоналом, подбора и расстановки персонала в соответствии с профессиональными, деловыми и личными качествами, а также аттестация, подготовка и переподготовка персонала с учетом динамики рыночных процессов;

? обеспечения информационной составляющей системы управления, отбора необходимых показателей и критериев социально-экономической деятельности предприятия, его различных подразделений и основных категорий работников;

? обеспечения системы управления персоналом средствами и системами компьютерной техники;

? обеспечения и планирования развития социального партнерства и трудового потенциала отдельных работников, производственных подразделений и функциональных служб, всей организации или предприятия.

Материальная мотивация осуществляется на основе экономических методов, то есть ориентации на выполнение определенных показателей или заданий и получении после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его выполнением, а также экономическим стимулированием труда, то есть рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствие его количества и недостаточное качество.

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов. В рыночных условиях экономические методы должны стать основой материального стимулирования всех работников с учетом получаемой прибыли, существующих рыночных цен и тарифов, объемов производства и продажи продукции как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Экономические методы управления позволяют использовать на предприятии такие формы оплаты труда и системы стимулирования, которые дают возможность каждому работнику трудиться с наивысшей продуктивностью [34].

Материальными мотивами стимулирования труда служат общий доход (прибыль), заработная плата, натуральные выплаты, социальные доплаты и другие денежные средства. При использовании экономических методов хозяйствования менеджеры должны учитывать их основную особенность: действие этих методов, в отличие от административных, проявляется не сразу, а через определенный промежуток времени, равный периоду производства и продажи продукции на рынке, поэтому на практике следует применять как экономические, так и административные методы управления персоналом [16].

Применение только материальных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности управления необходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности [28]. Социальные методы управления представляет собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов. Они учитывают социальные потребности и мотивы работников предприятия, психологические основы формирования рабочих групп персонала, а также мотивы личного и группового взаимодействия работников в трудовой деятельности. Социальные методы управления обеспечивают установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание в рабочих группах нормального психологического климата, развитие социального партнерства как, с одной стороны, между всеми работниками, так и, с другой стороны, между работодателем и персоналом [12].

Выбор методов управления персоналом определяется множеством производственных условий и неоднородностью человеческого фактора. Вместе с тем существует общий подход к эффективному управлению персоналом на всех предприятиях, который состоит в том, чтобы объединить на производстве все методы управления в единую систему и в зависимости от конкретных условий широко применять ситуационный подход к использованию тех или иных преимущественных методов воздействия менеджеров на персонал [31].

Методы управления персоналом взаимозависимы и взаимосвязаны со стилем управления. Стиль управления характеризуется как общими признаками, свойственными всем руководителям и обязательными для них в соответствии с требованиями основных принципов управления, так и специфическими, личными характеристиками, присущими только конкретному руководителю. Стиль управления - это набор методов и способов действия, к которым наиболее склонен тот или иной руководитель в зависимости от его характера, знаний, опыта, уровня квалификации и др.

Различают следующие стили управления: Коллегиальный стиль руководства предполагает предоставление персоналу определенной степени самостоятельности, соразмерной профессиональной квалификации и выполняемым функциям, принимаемой на себя ответственности и исполнительской дисциплины. Руководитель коллегиального стиля ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, обеспечивает справедливую оценку результатов труда.

Административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию и самостоятельным решениям большинства управленческих проблем. На практике такой стиль в ярко выраженной форме встречается довольно редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всяким препятствиям.

Существует так называемый либеральный стиль управления, который отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за те или иные управленческие решения, особенно связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях. Во взаимоотношениях с персоналом такой руководитель отменно вежлив, готов постоянно выслушивать любые критические замечания, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравиться всем работникам.

В реальной управленческой практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации. Иными словами, в управлении персоналом необходим гибкий стиль руководства. Все руководители могут и должны быть очень разными, но при этом каждый обязан хорошо знать свое дело, и тогда из сочетания этих свойств может родиться свой собственный, присущий только ему стиль.

Итак, для того чтобы добиться наивысшей эффективности в своей деятельности, руководство предприятий должно сформировать условия, способствующие возможно более полному раскрытию профессиональных достоинств и деловых качеств, имеющихся в распоряжении предприятия работников, и на этой основе содействовать обеспечению нормального режима функционирования предприятия.

ОАО «Геомаш» выпускает широкий ряд передвижных универсальных буровых установок для решения задач в области бурения геологоразведочных скважин, сейсморазведки, инженерных изысканий, бурения скважин различного назначения при выполнении строительных работ, а также гидрогеологических скважин.

Система менеджмента качества ОАО «Геомаш» соответствует стандарту ISO 9001:2011 в отношении проектирования и изготовления передвижных буровых установок, запасных частей и бурового инструмента к ним.

Создавать эффективные и безопасные буровые установки для решения задач в области бурения - основной принцип работы Конструкторского бюро «Геомаш».

Детальное знание технологических процессов бурения и проблем, с которыми сталкиваются покупатели в процессе бурения, дают возможность уже сегодня создавать буровые установки, максимально приспособленные к геологическим условиям и задачам, решаемым нашими покупателями.

ОАО «Геомаш» предлагает своим покупателям широкие возможности для сотрудничества:

? консультации;

? комплексную поставку серийных буровых установок в комплекте с буровым инструментом;

? разработку оборудования по техническому заданию заказчика;

? для удобства покупателей предлагаются различные варианты приобретения (рассрочка, лизинг, оплата ценными бумагами) и поставки техники.

Компании различного профиля деятельности успешно эксплуатирует продукцию «Геомаш». География поставок не ограничивается территорией РФ и включает в себя страны Ближнего и Дальнего Зарубежья.

Среди партнеров компании крупные газо- и нефтедобывающие предприятия, такие: «Газпром», ОАО «АК «Транснефть», ОАО «Татнефть», «РАО ЕЭС», «Башнефть», «Лукойл», «Роснефть», «Сургутнефтегаз», «Шлюмберже Лоджелко Инк». Постоянными партнерами компаниями являются крупнейшие геофизические организации. Среди покупателей продукции «Геомаш» большое количество инженерно-изыскательных и строительных организаций.

Организационная структура предприятия является линейно-функциональной. Основой этой структуры являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.

Главная цель анализа хозяйственной деятельности предприятия - своевременное выявление и устранение недостатков в финансовой деятельности, а также поиск резервов улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности.

Информационной основой анализа хозяйственной деятельности предприятия являются данные бухгалтерской отчетности предприятия.

Основной целью финансового анализа является получение небольшого числа ключевых параметров, дающих объективную и точную картину финансового состояния предприятия, его прибылей и убытков, изменений в структуре активов и пассивов, в расчетах с дебиторами и кредиторами. При этом аналитика и менеджера может интересовать как текущее финансовое состояние предприятия, так и его проекция на ближайшую или более отдаленную перспективу, то есть ожидаемые параметры финансового состояния.

Цели анализа достигаются в результате решения определенного взаимосвязанного набора аналитических задач. Аналитическая задача представляет собой конкретизацию целей анализа с учетом организационных, информационных, технических и методических возможностей проведения анализа.

Для оценки хозяйственной деятельности необходимо проанализировать динамику состава и структуры имущества исследуемого предприятия. (Таблица 4).

Таблица 4 ? Динамика состава и структуры имущества ОАО «Геомаш» в 2013-2015 гг.

Имущество предприятия - это то, чем оно владеет: основной капитал и оборотный капитал, выраженное в денежной форме [35]. Динамика состава имущества позволяет дать общую оценку изменения всего имущества предприятия, выделить в его составе внеоборотные активы и оборотные активы.

Согласно данным таблицы 4, в исследуемом периоде произошел значительный рост стоимости имущества предприятия на 421836 тыс. руб. или на 21,3%. Этот рост обусловлен увеличением стоимости оборотных средств на 23,9%.

Говоря о структуре активов предприятия, необходимо отметить, что основная доля принадлежит оборотным средствам. В 2013 г. их доля составляла 89,2%, в 2014 г. их доля составила 91,1%, что является положительным фактором в развитии предприятия.

Дaнныe для oцeнки эффeктивнocти иcпoльзoвaния ocнoвныx пpoизвoдcтвeнныx фoндoв ОАО «Геомаш» пpeдcтaвлeны в тaблицe 5.

Тaблицa 5 ? Oцeнкa эффeктивнocти иcпoльзoвaния ocнoвныx пpoизвoдcтвeнныx фoндoв пpeдпpиятия зa 2013-2015 гoды